1. TUGAS S3 MSDM
ANALISIS KEPUASAN DAN KINERJA
PEGAWAI BERDASARKAN
KARAKTERISTIK SISTEM
KOMPENSASI DAN BUDAYA
ORGANISASI DI RUMAH SAKIT dr.
SOEPRAOEN MALANG
Oleh :
Vera Indrayani Sadeli
NPM : 102523005
2. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan dan
Kinerja Pegawai Berdasarkan Karakteristik Sistem Kompensasi dan
Budaya Organisasi di Rumah Sakit Dr. Soepraoen Malang.
Penelitian ini menggunakan desain penelitian metode penelitian
kuantitatif.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner terhadap
100 responden pegawai tetap RS Soepraoen Malang.
Variabel independen penelitian ini adalah Kepuasan Kerja dan
Kinerja Pegawai.
Variabel terikat penelitian ini adalah Sistem Kompensasi dan Budaya
Organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan
(1)Kepuasan karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
sistem kompensasi;
(2)Budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kepuasan pegawai;
(3) Kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai;
(4) Budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai;
3. • PERKENALAN
• Rumah sakit merupakan suatu institusi penyedia pelayanan kesehatan
yang kompleks. Undang-Undang Rumah Sakit Nomor 44 Tahun 2009 Rumah
sakit merupakan lembaga pelayanan kesehatan bagi masyarakat yang
mempunyai ciri khas tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan
ilmu kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi
masyarakat yang harus mampu meningkatkan mutu pelayanan.
• Sumber daya manusia pada institusi seperti rumah sakit merupakan
strategi penting untuk menciptakan percepatan peningkatan derajat
kesehatan secara menyeluruh, terpadu, berkeadilan, terjangkau dan
dapat diterima oleh seluruh masyarakat.
• Ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan
kekayaan utama, karena tanpa tersedianya sumber daya manusia yang
berkualitas maka kegiatan suatu instansi pemerintah tidak akan
berjalan.
• Kinerja pegawai merupakan akumulasi dari kinerja individu setiap
pegawai dalam suatu perusahaan setiap bidang.
• Jika kinerja masing-masing individu baik, maka dapat dipastikan
kinerja perusahaan juga akan baik (Javed, 2014).
• Jika perusahaan menginginkan kinerja perusahaan yang baik maka
harus mengelola sumber daya manusia dengan baik, terutama
mengidentifikasi berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
4. • Beban kerja juga diperlukan untuk menjaga
motivasi dari karyawan dan lebih berkomitmen
terhadap perusahaan.
• Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu maka semakin
tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan.
• Kepuasan kerja dapat dibentuk oleh beberapa
faktor baik faktor internal seperti kompetensi,
stres, dan motivasi kerja maupun faktor yang
berasal dari luar dirinya seperti iklim budaya
organisasi, hubungan kerja, pola komunikasi,
manajemen kompensasi, program pengembangan SDM
dan lain-lain (Mathis Dan Jackson, 2013).
• Pemberian kompensasi yang adil dan sesuai
dengan beban kerja dan tanggung jawab merupakan
salah satu cara yang tepat untuk memotivasi
karyawan
5. • Selain kompensasi, faktor lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja pegawai
adalah iklim organisasi.
• Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan,
2013:121), iklim budaya organisasi adalah
kualitas lingkungan internal organisasi yang
relatif berkelanjutan, dialami oleh anggota
organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan
dapat digambarkan dalam satu karakteristik atau
karakteristik organisasi.
6. • METODE
• Penelitian ini termasuk metode deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif yaitu jenis penelitian
untuk menjelaskan, merangkum berbagai kondisi,
berbagai situasi, atau berbagai variabel yang
muncul di masyarakat yang menjadi objek penelitian
berdasarkan apa yang terjadi, secara umum
penelitian ini menggunakan statistika induktif
untuk menganalisis data penelitian (Bugin, 2013).
• Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang
berstatus pegawai tetap RS Soepraoen Malang.
• Populasi dalam penelitian ini berjumlah 300 orang
(pegawai kesehatan sebanyak 58 orang, pegawai non
medis sebanyak 142 orang, pegawai non paramedis
sebanyak 66 orang, dan pegawai paramedis sebanyak
34 orang).
• Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah sampling jenuh
7. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah
dengan metode sebagai berikut:
• Metode survei menggunakan kuesioner untuk
memperoleh data langsung dari objek yang
diteliti dan metode dokumentasi untuk
memperoleh data tentang jumlah pegawai RSUD
Soepraoen Malang.
• Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis statistik
deskriptif yang diperoleh data responden dan
rata – rata serta penyajian hasil angket dan
uji statistik inferensial Analisis jalur.
• Langkah-langkah pengujian Path analysis
menurut Riduwan dan Kuncoro (2013) sebagai
berikut
8.
9.
10. • Berdasarkan hasil uraian yang telah diuraikan
terdapat nilai mean tertinggi sebesar 3,47
yaitu indikator Pegawai RS Soepraoen memperoleh
manfaat pensiun yang sesuai dengan kinerja dan
jabatannya.
• Sedangkan nilai mean terendah sebesar 3,04 yang
merupakan indikator Pegawai RSUD Soepraoen
mendapatkan fasilitas asuransi untuk menjamin
kesejahteraan pegawai.
• Sedangkan untuk nilai rata-rata secara
keseluruhan diperoleh nilai sebesar 3,23 dengan
kategori baik.
• Hasil yang diperoleh sesuai dengan kategori
nilai variabel budaya organisasi pada tabel
berikut
11.
12. • Hasil penelitian pada variabel budaya memperoleh
nilai tertinggi pada X2.2 dengan nilai 3,13 pada
pernyataan “merasa RS Soepraoen mempunyai perhatian
terhadap detail (Attention to detail ) dalam budaya
organisasi yang dijalankan” kategori sangat tinggi
• Sedangkan untuk nilai terendah variabel X2.5 ada
pada variabel X2.5 sebesar 2,89 pada pernyataan
“merasakan budaya organisasi yang dijalankan di RS
Soepraoen berorientasi pada tim (Teamorientation)”
pada kategori baik.
• Untuk rata-rata keseluruhan diperoleh nilai rata-
rata sebesar 3,06 dengan kategori tinggi
13.
14. • Berdasarkan tabel 4.10 di atas diketahui bahwa
dari sembilan pertanyaan yang terdapat pada
variabel kepuasan kerja, nilai tertinggi adalah
Y1.4 dengan nilai 3,33 pada pernyataan “Saya
merasa perusahaan telah memberikan perlakuan
yang adil dan setara tanpa membeda-bedakan.”
suku, jenis kelamin, agama, disabilitas, umur
dan sebagainya (praktik diskriminasi) berada
pada kategori sangat tinggi, sedangkan untuk
skor terendah dengan rata-rata 3,02 terdapat
pada indikator Y1.7 pada pernyataan saya merasa
perusahaan telah memberikan program pelatihan
dan pendidikan cukup “dalam kategori tinggi.
• Nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,14 dengan
kategori tinggi.
• Hasil yang diperoleh sesuai dengan kategori
nilai variabel kinerja pegawai pada tabel
15.
16. • Berdasarkan tabel 5 diatas diketahui bahwa dari
lima pertanyaan yang terdapat pada variabel
kinerja pegawai, nilai tertinggi terdapat pada
indikator Y2.2 dan Y2.3 dengan nilai 3,11 pada
pernyataan “Saya menyelesaikan tugas dengan
baik sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan oleh perusahaan”, dan “Saya
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan tidak
melibatkan lembur” dalam kategori tinggi.
• Sedangkan untuk nilai terendah rata-rata
sebesar 2,84 terdapat pada indikator Y2.4 pada
pernyataan “Saya menyelesaikan pekerjaan
efektif sesuai dengan anggaran dan sumber daya
teknologi yang ada” dalam kategori tinggi.
• Nilai rata-rata keseluruhan sebesar 2,94 dengan
kategori tinggi
17.
18. • Dari Tabel 6 diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov Z pada variabel
Kompensasi sebesar 2,176 dengan nilai sig 0,543 lebih besar dari
0,05.
• Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1
ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh residu pada
variabel Kompensasi dapat dikatakan berdistribusi normal.
• Selanjutnya besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov Z pada variabel
budaya organisasi sebesar 2,279 dengan nilai sig sebesar 0,186
lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0
diterima dan H1 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh
residu dapat dikatakan pada variabel Budaya Organisasi
berdistribusi normal.
• Selanjutnya besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov Z pada variabel
Kepuasan sebesar 2,628 dengan nilai sig sebesar 0,745 lebih besar
dari 0,05.
• Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1
ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh residu pada
variabel Kepuasan berdistribusi normal.
• Besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov Z pada variabel Kinerja sebesar
2,140 dengan nilai sig 0,995 lebih besar dari 0,05.
• Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1
ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh residu pada
variabel Kinerja dapat dikatakan berdistribusi normal.
• Uji Heteroskedastisitas pada penelitian ini disajikan sebagai
berikut
19.
20. • Uji heteroskedastisitas variabel Kompensasi,
Budaya Organisasi, terhadap Kepuasan
menunjukkan titik tersebar diatas dan dibawah
nol.
• Titik-titik tersebut menyebar dan tidak
membentuk pola tertentu yang teratur sehingga
dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi
tidak terjadi heteroskedastisitas
21.
22. • Hasil uji heteroskedastisitas variabel
Kompensasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kinerja
menunjukkan titik tersebar diatas dan dibawah
nol.
• Titik-titik tersebut menyebar dan tidak
membentuk pola tertentu yang teratur sehingga
dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi
tidak terjadi heteroskedastisitas.
23.
24. • Tabel 7 menunjukkan bahwa hasil uji pengaruh
variabel Kompensasi (X1) dan sebesar 0,906 atau
koefisien determinasi 2 Budaya Organisasi (X2),
terhadap Kepuasan (Y1) mempunyai r (KD) sebesar
90,6.
• Hasil ini menjelaskan bahwa hasil pengujian
pengaruh variabel kompensasi (X1) dan budaya
organisasi (X2) memberikan kontribusi sebesar
90,6% terhadap pengaruh variabel kepuasan (Y1).
• Disimpulkan menunjukkan bahwa variabel kepuasan
(Y1) dipengaruhi oleh variabel Kompensasi (X1)
berpengaruh positif dan signifikan dan variabel
Kepuasan (Y1) dipengaruhi oleh variabel Budaya
Organisasi (X2) secara positif dan signifikan
25.
26. • Tabel 8 menunjukkan bahwa hasil pengujian
pengaruh variabel Kompensasi (X1) sebesar 0,939
atau 2 7 Budaya Organisasi (X2) dan Kepuasan
(Y1) terhadap Kinerja (Y2) mempunyai r
koefisien determinasi (KD) sebesar 93,9.
• Hal ini menjelaskan bahwa hasil pengujian
pengaruh variabel Kompensasi (X1), Budaya
Organisasi (X2) dan Kepuasan (Y1) memberikan
kontribusi sebesar 93,9% terhadap variabel
Kinerja (X2).
• Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel
Kinerja (Y2) dipengaruhi oleh variabel
Kompensasi (X1) secara positif dan signifikan;
variabel Kinerja (Y2) dipengaruhi oleh variabel
Budaya Organisasi (X2) secara positif dan
signifikan; dan variabel Kinerja (Y2) dapat
dijelaskan atau dipengaruhi langsung oleh
variabel Kepuasan (Y1) rangkuman koefisien
27.
28.
29.
30. • Hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa
variabel Kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap variabel Kepuasan dengan koefisien
sebesar 0,570.
• Variabel Kompensasi juga mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel Kinerja
dengan nilai koefisien sebesar 0,159.
• Variabel Budaya Organisasi berpengaruh
signifikan terhadap variabel Kepuasan dengan
koefisien sebesar 0,485, dan variabel Budaya
Organisasi berpengaruh signifikan terhadap
variabel Kinerja dengan koefisien sebesar
0,858.
• Sedangkan variabel Kepuasan berpengaruh
signifikan terhadap variabel Kinerja dengan
koefisien 0,112.
31. • DISKUSI
• A. Pengaruh Karakteristik Sistem Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan
• Hasil penelitian menunjukkan bahwa semakin baik sistem kompensasi yang
diterapkan di RS Tk.II Soepraoen maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan
karyawannya.
• Kepuasan kerja merupakan gambaran sikap seorang pegawai apakah senang atau
tidak senang terhadap imbalan, pekerjaan yang berhubungan dengan dirinya,
dengan atasannya, sesama pegawai, dan lingkungan kerjanya.
• Mangkunegara (2013:117) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan mendukung atau tidak mendukung pegawai yang berkaitan dengan
pekerjaan atau kondisinya.
• Kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan dengan memberikan kompensasi
sesuai dengan beban kerja dan tingkat jabatan yang dimilikinya. yang
dimiliki karyawan tersebut.
• Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa semakin baik sistem kompensasi
yang diterapkan pada suatu instansi maka kepuasan kerja akan semakin
besar.
• Hal ini dikarenakan kepuasan kerja merupakan suatu kondisi psikologis yang
dimiliki oleh seseorang terkait dengan pekerjaan yang dijalaninya.
• Sehingga ketika seorang pegawai merasa sistem kompensasi yang diberikan
instansi kepada pegawainya sesuai dengan harapan atau bahkan melebihi
harapan pegawai, maka pegawai tersebut merasa bahwa pekerjaannya telah
dihargai oleh instansi tersebut
32. • Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian
yang dilakukan oleh Siramiati dkk (2016) yang
menyatakan bahwa kompensasi berbasis kinerja
mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja dan kepuasan kerja karyawan.
• Selain itu, penelitian ini menolak hasil
penelitian yang dilakukan oleh Salisu dkk
(2015) yang hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja di Jigawa, Nigeria
33. • B. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai
• Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai karena budaya organisasi merupakan suasana dan
interaksi sosial dalam suatu organisasi sedangkan manusia
merupakan makhluk sosial yang perlu berinteraksi satu sama
lain, sehingga ketika suatu organisasi mempunyai budaya
organisasi yang baik maka kepuasan pegawai akan meningkat
karena pegawai merasakan kepuasan kerja pegawai saat mereka
sedang bekerja.
• Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang
dilakukan oleh Ida Ariyani et al (2016) yang menyatakan
bahwa budaya organisasi mempunyai nilai positif dan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat.
• Di sisi lain penelitian ini menolak hasil penelitian yang
dilakukan Susanty (2012) yang menunjukkan bahwa iklim
organisasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
• Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa semakin baik
budaya organisasi yang dimiliki oleh suatu instansi maka
kepuasan kerja akan semakin besar.
• Hal ini dikarenakan budaya organisasi yang baik dapat
menimbulkan rasa kedekatan emosional antar pegawai sehingga
34. C. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
• Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai bagian dari imbalan atas pekerjaannya.
Kompensasi akan memberikan kepuasan dan motivasi
terhadap kinerja pegawai.
• Menurut Jahrie dan Hariyoto (2014) kompensasi adalah
imbalan yang diterima oleh seorang karyawan atau
pekerja dari perusahaannya sebagai akibat dari
jasa/tenaga yang telah diberikannya kepada perusahaan.
• Sejalan dengan fungsi kompensasi menurut Samsuddin
(2016:188) yaitu pengalokasian sumber daya manusia
secara efisien.
• Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi
kepada pegawai yang berprestasi akan mendorongnya untuk
bekerja lebih baik. Hal ini menunjukkan adanya hubungan
yang baik antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
• Mondy (2013:4) menyatakan bahwa jika program kompensasi
yang ditetapkan cukup besar maka pengadaan karyawan
yang berkualitas bagi perusahaan akan lebih mudah
artinya karyawan akan berkinerja sesuai tujuan
perusahaan.
35. • Berdasarkan hasil penelitian juga dapat diketahui bahwa
semakin baik kompensasi yang diterapkan pada suatu
instansi maka semakin baik pula kinerja pegawainya.
• Hal ini dikarenakan kinerja merupakan hasil kerja
seseorang yang dapat dipengaruhi oleh faktor luar
termasuk pengaruh kompensasi.
• Begitu pula dengan tujuan kompensasi adalah untuk dapat
memberikan dukungan dan motivasi baik secara moral
maupun moril kepada pegawai agar tetap semangat dalam
menjalankan pekerjaannya, sehingga pegawai mampu
menghasilkan atau menciptakan kinerja atau kinerja yang
baik.
• Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang
dilakukan oleh Hidayah (2016) yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, sehingga semakin baik sistem kompensasi suatu
perusahaan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
• Di sisi lain, hasil penelitian ini menolak hasil
penelitian yang dilakukan Arifin (2017) yang menyatakan
36. • D. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai menghitung Hasil uji dan perhitungan
statistik pengaruh Budaya Organisasi (X2)
sebesar 10,992, p-value sebesar 0,000 dan
koefisien jalur lebih besar dari t tabel
(10,992 > 2,000).
• Berdasarkan menghitung variabel Kinerja (Y2)
menunjukkan t (beta) sebesar 0,858. Hasil uji t
menggambarkan bahwa t pada p value dimana hasil
perhitungan menunjukkan p-value lebih kecil
dari nilai signifikan
• Hasil tersebut dapat disimpulkan, menunjukkan
bahwa variabel Kinerja (Y2) dipengaruhi secara
positif dan signifikan oleh variabel budaya
organisasi (X2).
37. • Berdasarkan hasil penelitian tersebut diketahui
bahwa semakin baik budaya organisasi yang dimiliki
suatu instansi maka kinerja yang dimiliki oleh
pegawai juga akan semakin meningkat.
• Hal ini dikarenakan kinerja merupakan keseluruhan
kemampuan seseorang dalam bekerja sedemikian rupa
untuk mencapai tujuan kerja secara optimal, untuk
mencapai hasil kerja yang optimal maka seorang
pegawai tentunya memerlukan kerjasama dari pegawai
lain yang ada disekitarnya agar tujuan pegawai
tersebut dapat tercapai. terselesaikan dengan
baik.
• Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian
yang dilakukan oleh Rantesalu dkk (2016) yang
menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai.
• Di sisi lain, hasil penelitian ini menolak hasil
yang dilakukan Maabuat (2016) yang menyatakan
38. • E. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja dan Kepuasan
Kerja
• Hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa variabel
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap variabel
Kepuasan dengan koefisien sebesar 0,570.
• Variabel Kompensasi juga mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel Kinerja dengan koefisien
sebesar 0,159.
• Uji tidak langsung menunjukkan bahwa variabel kompensasi
mempunyai koefisien sebesar 0,063 yang menunjukkan bahwa
variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai melalui variabel kepuasan kerja.
• Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan cerminan atau ukuran
nilai pekerjaan.
• Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
kinerja pegawai dan kepuasan kerja pegawai (Handoko,
2012).
39. • Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi mempunyai hubungan terhadap kepuasan
kerja.
• Setiap organisasi hendaknya berupaya meningkatkan
kepuasan kerja pegawainya dengan memberikan
program kompensasi yang adil, layak, dan
kompetitif.
• Hal ini sejalan dengan pendapat Siagian (1997)
yang menyatakan bahwa organisasi hendaknya mampu
membuat sistem kompensasi yang dapat mendorong
kepuasan kerja bagi karyawannya, yang pada
akhirnya akan membentuk sikap positif dan
produktif.
• Menurut Madura (2001) faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja antara lain program
kompensasi yang adil dan layak, keamanan kerja,
jadwal kerja yang fleksibel, dan program
keterlibatan karyawan.
40. • Kepuasan karyawan terlihat dari kesediaan karyawan dalam
bekerja. Kesediaan atau motivasi karyawan yang tinggi dapat
dipahami bahwa karyawan tersebut mempunyai rasa puas yang
juga tinggi.
• Sedangkan perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan
dengan memberikan kompensasi.
• Pegawai yang diberi kompensasi tinggi akan merasa kinerjanya
diapresiasi. Perasaan tersebut kemudian dapat menimbulkan
kepuasan dalam bekerja karena telah memperoleh penghargaan
yang pantas, kemudian nantinya karyawan tersebut lebih
termotivasi untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
• Hasil ini memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Anoki
Herdian Dito (2010) mengenai pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan dengan pengaruh positif dan signifikan.
• Dalam penelitian Rani Mariam (2009) mengenai gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi yang berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai
berpengaruh positif.
• Instansi perlu memperhatikan tingkat kepuasan kerja agar
kinerja pegawai di instansi tersebut baik. Selain itu
disebutkan bahwa faktor lain dalam pemberian pemahaman dan
apresiasi terhadap pegawai dengan memberikan kesempatan
promosi, serta kesempatan untuk berpartisipasi dan terlibat
41. • F. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai
• Hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa
variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap variabel Kepuasan dengan koefisien
sebesar 0,570.
• Variabel Kompensasi juga mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel Kinerja dengan
koefisien sebesar 0,858.
• Uji tidak langsung menunjukkan bahwa variabel
kompensasi mempunyai koefisien sebesar 0,063 yang
menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai melalui
variabel kepuasan kerja.
• Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
yang mempunyai peranan penting dalam upaya
meningkatkan kualitas dan kinerja perusahaan guna
mencapai tujuan perusahaan. Tinggi rendahnya
kinerja sumber daya manusia akan berdampak pada
kinerja organisasi secara keseluruhan (Gibson
42. • Sehingga untuk meningkatkan kinerja perusahaan,
maka karyawan perlu meningkatkan kinerjanya
terlebih dahulu.
• Apabila dalam suatu organisasi mempunyai pegawai
yang menghasilkan kinerja yang buruk maka akan
mengakibatkan tujuan perusahaan tidak akan
tercapai, sebaliknya jika pegawai dapat
menghasilkan kinerja yang baik maka tujuan
perusahaan akan tercapai.
• Kinerja diartikan oleh Mangkunegara (2012:67)
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
• Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,
salah satunya melalui budaya organisasi.
• Menurut Flippo (2010:14) faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai adalah motivasi, kepuasan kerja,
kepemimpinan, iklim kerja, budaya organisasi,
disiplin kerja, dan kemampuan pegawai
43. • Dengan memahami budaya organisasi, maka setiap karyawan akan
termotivasi untuk melaksanakan setiap tugas yang diberikan
perusahaan.
• Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka
produksi kerja akan meningkat sehingga menghasilkan prestasi
kerja yang optimal. Robbins (2003:699) menyatakan bahwa
budaya organisasi yang kuat memberikan pemahaman yang jelas
kepada karyawan mengenai tugas-tugas yang diberikan
organisasi, dan mempunyai pengaruh yang besar terhadap
perilaku para anggotanya karena tingginya tingkat
kebersamaan.
• Banyak ahli penelitian yang menunjukkan bahwa budaya
organisasi dapat menjadi dasar adaptasi dan kunci
keberhasilan organisasi. Dengan terciptanya budaya
organisasi yang baik maka akan membawa karyawan pada
otoritas perusahaan tempatnya bekerja.
• Hal ini akan membawa seorang karyawan untuk memberikan
kinerja yang maksimal terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
• Kepuasan kerja pada umumnya menyangkut sikap seseorang
terhadap pekerjaannya.
• Individu yang memiliki kepuasan kerja diharapkan akan
mengeluarkan seluruh kemampuan dan tenaganya untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dapat menghasilkan
44. • Kepuasan kerja karyawan erat kaitannya dengan
sikap karyawan terhadap faktor psikologis,
faktor fisik, faktor sosial, dan faktor
finansial.
• Terdapat aspek-aspek dalam nilai-nilai budaya
perusahaan yang mampu memenuhi harapan pegawai,
sehingga pegawai dan anggota organisasi
memperoleh kepuasan kerja dalam pekerjaannya.
• Aspek-aspek tersebut dapat berupa nilai-nilai
inovasi yang tinggi dalam budaya perusahaan,
apresiasi terhadap kesamaan derajat di antara
seluruh pegawai dan juga nilai-nilai hubungan
antara pimpinan dan bawahan yang tidak
diskriminatif.
• Hal inilah yang membentuk budaya organisasi
45. • Dari penjelasan di atas, peningkatan kinerja pegawai dapat
dilakukan dengan membangun budaya organisasi yang sehat
melalui peningkatan kepuasan kerja.
• Hasil penelitian Schein (1989) menunjukkan bahwa budaya
organisasi bermanfaat bagi individu pekerja, misalnya dalam
memberikan perhatian kepada individu dan berorientasi pada
prestasi, keadilan dan sportivitas.
• Maka diharapkan akan terjadi kepuasan kerja yang lebih baik
dari sebelumnya.
• Hal ini serupa dengan hasil penelitian Mustika (2013) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai melalui variabel
kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Ketiga variabel
tersebut saling berhubungan dan mempunyai pengaruh yang
signifikan satu sama lain.
• Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang
dilakukan oleh Baskoro (2013) yang menunjukkan hasil bahwa
budaya organisasi mempunyai pengaruh langsung ( direct )
terhadap kepuasan kerja dan motivasi.
• Selain itu terdapat juga pengaruh terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja.
• Hal ini timbul karena adanya hubungan baik antara atasan dan
46. • KESIMPULAN
• Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka diperoleh
kesimpulan dalam penelitian sebagai berikut:
1. Kepuasan pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
sistem kompensasi, dimana semakin baik
2. sistem kompensasi yang diterapkan pada suatu instansi maka
kepuasan kerja akan semakin besar.
3. Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan, dimana semakin baik budaya organisasi yang dimiliki
oleh suatu instansi maka kepuasan kerja akan semakin besar.
4. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai,
dimana semakin baik kompensasi yang diberikan pada suatu
instansi maka akan semakin baik pula kinerja pegawai tersebut.
5. Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai, dimana semakin baik budaya organisasi yang
dimiliki suatu instansi maka kinerja pegawai juga akan semakin
meningkat.
6. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai melalui
7. Kepuasan kinerja pegawai di Rumah Sakit Tk. II dr. Soepraoen.
Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai melalui kepuasan kinerja pegawai di Rumah Sakit.
II dr. Soepraoen.
