Tesis tentang Training Kompetensi

1. BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kajian Teori
Karyawanmerupakanunsurpentingdalamusahaorganisasi perusahaan untukmencapai
tujuannya. Pengembangan kompetensi karyawan, selain harus terstruktur namun juga dituntut
untukfleksibel dalammelihatapayangmenjadikebutuhankaryawandankebutuhanperusahaan
akan pemimpin berkualitas.
2.1.1. Model Kompetensi
Kompetensi menurut ICEBERG MODEL, kompetensi terdiri dari Hard dan Soft
Competency :
1. Hard competency, lebih mudah untuk diamati dan dibentuk/dikembangkan, yang
terdiri dari :
a. Pengetehuan(Knowledge):ilmuyangdimiliki individudalambidangtertentu,
contoh : pengetahuan tentang keuangan/mesin.
b. Keterampilan (skill) : keahlian melakukan suatu tugas baik secara fisik
maupunmental.Contoh:keterampilanseorangsekretaris dalammengetik.
2. Soft competency, lebih sulit diamati dan perlu waktu lama untuk
dibentuk/dikembangkanyangmerupakankarakteristikmendasaryangpentinguntuk
keberhasilan, yang terdiri dari :
a. Konsep diri (self concept) : persepsi individu tentang identitasnya termasuk
nilai, citra diri. Contoh : melihat dirinya sebagai melihat dirinya sendiri
sebagai seorang pemimpin.
b. Sifat (characters) : cara khas dalam perilaku secara konsisten. Contoh :
menjadi pendengar yang baik.
c. Motif (motive) : pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong
individu untuk bertindak atau berperilaku. Contoh : ingin mempengaruhi
orang lain untuk mencapai target perusahaan.
2.1.2. Jenis Kompetensi
Ada empat jenis kompetensi, sebagai berikut :

2. 1. Core Competency (Kompetensi inti) adalah sekumpulan soft competency yang
dibutuhkanatauharusdimilikisetiapkaryawandalamorganisasiuntukdapatberhasil
melaksanakan tugas-tugas yang diperlukan sesuai dengan visi, misi, nilai-nilai dan
rencana strategis organisasi.
2. Leadership Competency (Kompetensi kepemimpinan) adalah sekumpulan soft
competency yang dibutuhkan untuk menjalankan fungsi dan peran sebagai
pemimpin.
3. Functional Competency (Kompetensi fungsi) adalah sekumpulan soft competency
yangdibutuhkanuntukmenjalankanfungsidanperanyangdituntutolehsuatufungsi
pekerjaan.
4. Technical Competency (Kompetensi tehnik) adalah sekumpulan hard competency
yang dibutuhkan untuk menjalankan fungsi dan peran yang dituntut oleh suatu
pekerjaan.
2.1.3. Profil Perusahaan
PT. Intraco penta, Tbk merupakan perusahaan yang mendistribusikan alat berat
segmen khusus yang telah berdiri sejak 1970. PT. Intraco Penta, memiliki dukungan
distribusi lebih dari 40 jaringan distribusi dan purna jual, serta lebih dari 2.000 sumber
dayamanusiaberkualitas.Padatahun2012,jumlahkaryawanINTA turundari2.399orang
menjadi 2.180 orang. Salah satu indicator keberhasilan retensi adalah menurunnya
tingkat turn over tahun 2012 menjadi sebesar 5.6% dibandingkan tahun 2011 yang
mencapai 7%.
Hingga tahun 2012, asset PT. Intraco Penta, telah mencapai Rp. 4,27 Triliun.
KonsepbisnisPT.IntracoPenta,Tbkyaknimenyediakanlayanansolusitotal di bidangalat

3. berat dengan mengintegrasikan berbagai macam bisnis dari mulai distribusi Alat berat
baik yang baru maupun yang bekas, pembiayaan, penyewaan alat berat, manufaktur,
engineering hingga kontraktor tambang. 1
Kemajuan bisnis PT. Intraco Penta, Tbk juga tidak terlepas dari kemitraan yang
erat dengan para principal yang memiliki reputasi terdepan di Industri alat berat, yakni
Volvo,Ingersol Rand,Bobcat,SDLG,dan Sinotruk.Kelimamerekternamaini mendukung
bisnisPT.Intraco Penta,Tbkyang senantiasamenjagakemitraandenganparapelanggan
yang sebagian besar bergerak di bidang usaha tambang dan kontraktor domestik.
Selain itu, PT. Intraco Penta, Tbk, juga melayani perusahaan di berbagai sector
lainnya seperti agribisnis, minyak dan gas, infrastruktur dan kontruksi, serta industri
umum. Bisnis perkebunan dan pertanian yang berkembang pesat, PT. Intraco Penta,
menyediakan produk pilihan untuk melayani sektor ini melalui merek Mahindra. Alat
berat dengan reputasi tinggi asal India ini merupakan solusi tepat dalam menggarap
sektor pertanian dan perkebunan.
Untuk semakin mengoptimalkan value chain INTA Group sebagai bagian dari
strategi Total SolutionProvider,padatahun2012 Perseroanmendirikananakperusahaan
baru. PT. Inta Resources, yang berfokus pada bisnis pertambangan batu bara. Juga
mendirikan duan anak usaha yaitu PT. Intraco Penta Prima Services (IPPS) difokuskan
pada penjualan dan distribusi merek Volvo dan SDLG. Sementara PT. Intraco Penta
Wahana (IPW) focus pada penjualan dan distribusi Brand Sinotruk, Bobcat, Doosan dan
Mahindra.2
DalamrangkamempersiapkanSumberdayamanusiayangsemakin siapmelayani
pelanggan,beberapatahunterakhirINTA sudahmenerapkansystempengelolaansumber
daya manusia terintegrasi untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi sumber daya
manusia.
Bahkan pada tahun 2011, perseroan telah mencanangkan“INTA Institute” yang
merupakan system pengembangan, pelatihan dan pendidikan yang ditujukan untuk
meningkatkankompetensi karyawanperusahaankomprehensifdari softskill sampaihard
skill, dari pengenalan lingkungan tempat kerja bagi karyawan baru sampai persiapan
kepemimpinan.Selainitu,“INTA Institute”jugaberfungsi sebagai tempatdiskusi mencari
1 Annual Report 2012 PT. Intraco Penta, Tbk. Jakarta : Kantor PusatOperasional.Hal 6
2 Ibid.Hal 7

4. solusi atas permasalahan yang timbul baik masalah di lapangan maupun masalah
manajemen untuk kemudian dibuat dalam bentuk metode pelatihan sehingga semua
karyawan bisa melakukan antisipasi atas permasalahan yang sama di kemudian hari.
Untuk mensukseskanprogramini,setiapkaryawandiwajibkanuntukmemenuhi
undangan pelatihan yang diadakan oleh INTA. Tahun 2012, setiap karyawan
mendapatkankesempatanpelatihanrata-rataduakali setahunselamahampirseminggu.
Pelatihan yang diadakan tahun lalu memakan waktu lebih dari 92.400 jam kerja. 3
Profil Training 20124
JUMLAH JAM TRAINING
BERDASARKAN JENIS
PELATIHAN
JUMLAH
PESERTA
JUMLAH JAM
Technical training 1940 107536
Non-technical training 1277 46112
Mechanical 1377 95548
Non mechanical 563 11988
Manajerial 903 37824
Jumlah batch training 246
Jumlah modul training 78
Dari sekitar2.180 karyawanINTA padatahun 2012, lebihdari duapertigaberada
pada baris depan yang menjangkau pelanggan dan fungsi pelayanan.
Karyawan INTA berdasarkan posisi, usia dan pendidikan di tahun 20125
Usia Jumlah
<30 1344
30-40 605
41-50 176
>50 55
Total 2180
Jenis Kelamin Jumlah
Pria 1671
Wanita 509
3 Ibid.Hal 72
4 Ibid.Hal 77
5 Ibid.Hal 74

5. Level Pendidikan Jumlah
I-II 1359
III 481
IV-V 269
6UP 71
Total 2180
Pendidikan Total
SLTA 1359
Diploma 363
S1 Up 458
Total 2180
Keinginanmeningkatkankompetensikaryawansejalandengantargetkami untuk
berekspansi ke segmen lain. Kompetensi diperlukan untuk senantiasa meningkat
terutama dalam hal pemahaman terhadap produk, bisnis,pengembangan pengetahuan
mengenai layananpurnajual sertaproses yang menyertainya.Dengankompetensi yang
meningkat, INTA berharap akan timbul inovasi dan perbaikan di setiap lini bisnis yang
pada akhirnya akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi perseroan.
Untuk mendorong semua karyawan bekerja sama menerapkan strategi
perusahaan dan mencapai tujuan bersama. Perseroan telah menyiapkan rencana
pengelolaan dan pengembangan sdm untuk tahun 2013 sebagai berikut :
Meningkatkan produktivitas SDMdengan :
5. MemastikantingkatkecukupankebutuhanakanSDMyangpotensialdanhal tersebut
dimulai denganmeningkatkankerjasamayanglebihluasdenganinstitusi pendidikan
dalam menjaring calon karyawan perusahaan.
6. Mengadakanprogrampercepatanpeningkatankompetensiyangterdiri dari program
penyusunan kompetensi, program Assesment bagi karyawan yang sudah siap
dipromosikan,programtinjauulangpotensi karyawanatau potentialreview, program
kepemimpinan, serta penambahan jam pelatihan bagi seluruh karyawan.
7. Menyusun jenjang karir antar fungsi (cross function) yang lebih luas bagi setiap lini
karyawan beserta tingkat kompetensi yang dibutuhkan.
8. Memastikan bahwa penilaian kinerja (performance management) berjalan dengan
baik dan objektif.

6. Mulai menjalankan pusat pelatihan intraco. Pelatihan ini akan menjadi pusat
studi bagi karyawan dalam melakukan diskusi, mencari solusi bagi perusahaan,
peningkatankurikulum,sertapembentukanpelatihyanghandal.Gedungpusatpelatihan
ini dilengkapi dengan fasilitas asrama bagi seluruh siswa. Fasilitas pendukung ini
bertujuan agar peserta didik dapat lebih fokus mengikuti pelatihan.
2.1.4. Profil INTA Institute
Perusahaandalamhal ini Management, sangatconcern terhadappengembangan
Human Capitalsebagai salahsatumodal keberlangsungandanpertumbuhanperusahaan
dalamjangkapanjang.OlehKarenaitu,Perusahaanmempunyai kebijakanbahwaseluruh
Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada akan diberi kesempatan untuk mengembangkan
pengetahuan, ketrampilan dan sikap agar dapat mencapai tingkat potensi yang
maksimum dalam Perusahaan untuk mewujudkan Local Economy Development
Enterprise di tahun 2020.6
Dalam rangka membentuk dan mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang unggul, profesional dan memaksimalkan potensi pekerja secara maksimal, maka
Perusahaan membentuk INTA Institute sebagai Divisi yang bertanggung jawab dalam
upaya pendidikan,pelatihan dan pengembangan pekerja melalui integrasi vertikal dan
horizontal dalam mensupport pengembangan bisnis INTA Group pada bidang Logistik,
Transportasi, Pertanian, Perkebunan, Konstruksi, Pariwisata dll.
INTA INSTITUTE adalah Divisi di INTA GROUP yang bertanggung jawab untuk
membentukdanmengembangkanSumberDayaManusia (SDM) yangunggul,profesional
dan memaksimalkan potensi pekerja secara maksimal untuk mendukung penguatanlini
bisnis Perusahaan dan pengembangan bisnis Perusahaan dimasa depan. Untuk
menjalankan roda organisasi, INTA INSTITUTE memiliki visi dan misi yaitu :
visi :
“Menjadi Local Economy Development Education and Training Center di tahun
2020”
Misi :
6 Dokumen Resmi yang diterbitkan untuk acara LaunchingINTAInstitute. 2 Mei 2014

7. “ We are in the business of providing Total Solution educationand training that
builtSustainableLocal Economyin ProfitableCollaborationwithclients, governmentsand
business partners.”
Dalam mencapai visinya, INTA INSTITUTE menurunkannya ke dalam peran
sebagai berikut :
1. MenyediakanSistempendidikandanPelatihan(Infrastuktur,Program, Fasilitatordan
Metode) dan Sikluspelatihan(Analisakebutuhan, Desain,Pelaksanaan,danEvaluasi
Pelatihan) yang berkualitas untuk mendorong terwujudnya budaya pembelajaran
yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan (I-P-O Values: RITE=Resilient, Integrity,
TeamPlayer,Excellence ,REST=Reliable,Empowering,Synergy, Transparent, CINTA=
Collaborative, Innovative, Networking, Trustworthy, Assurance) guna mewujudkan
Local Economy Development Enterprise INTA 2020.
2. Menyediakan Program pendidikan dan Pelatihan yang terarah dan terintegrasi bagi
seluruhkaryawan,pelanggandankomunitasINTA Groupmelaluiutilisasimanajemen
pengetahuan guna menjadi Local Economy Development Enterprise knowledge and
skill.
3. Menyediakan Program Pengembangan SDM secara profesional dan berkelanjutan
dalam mendukung penguatan lini bisnis dan pengembangan bisnis INTA Group
dimasa depan demi terwujudnya INTA Grup sebagai Local Economy Development
Enterprise.
Struktur Organisasi INTA INSTITUTE memiliki enam departement yang akan
mendukung pencapaian visi dan misinya. Adapun keenam departemen tersebut adalah
sebagai berikut :
1. Technical Training Department
2. Non Technical Training Department
3. Principal and Customer Relation Training Department
4. Support and Facilities Training Department
5. Training Center Development Department
6. Training Representative Balikpapan.

8. Top Management bertanggungjawabmemberikandukunganterhadapkegiatan
pelatihandengansumberdaya–sumberdayayangmemadai dankomitmenpenuh,untuk
mencapai tujuan pengembangan sumber daya manusia, melalui implementasi rencana
pelatihan.
INTA Training Center dan Divisi serta Anak Perusahaan terkait menentukan
kebutuhan pelatihan, untuk memastikan bahwa semua karyawan yang ada di bawah
pengawasannyaterlatihdenganbaik,supayamerekamampumelaksanakantugas-tugas
yang diberikan.
INTA TrainingCenterbertanggungjawabuntukmengkoordinasidanmemastikan
terlaksananya kegiatan pelatihan yang menyeluruh di INTA dan Anak Perusahaan.
2.1.5. SiklusTraining
INTA Training Center memiliki acuan dalam pelaksanaan pelatihan kepada
karyawan, acuan tersebut dikenal dengan nama siklus pelatihan INTA. Adapun siklus
pelatihan tersebut adalah :
1. Training Need Analysis (Analisa kebutuhan pelatihan)
2. Training Design (Disain program pelatihan)
3. Training Delivery (Pelaksanaan pelatihan)
4. Training Evaluation (Evaluasi pelatihan)

9. Kebutuhan pelatihanberasal dari analisa kebutuhanyang dilakukan oleh semua
Manager/Kepala Divisi dan Anak Perusahaan yang berkerjasama dengan INTA Training
Center. Berikut adalah sumber untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan :
1. Identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan dengan acuan utama Kompetensi Model
INTA yang dilakukan oleh kepala departmen/divisi/anak perusahaan di INTA.
2. Identifikasi kebutuhan melalui tuntutan pengembangan bisnis perusahaan,
perubahan kebijakan organisasi dan tuntutan pelanggan, persaingan serta
perkembangan informasi terbaru dan produk baru.
3. Identifikasi rencana pengembangan individual (IDP) karyawan berdasarkan hasil
pencapaian penilaian kinerjanya ditahun sebelumnya.
4. Rekomendasi Hasil Assesment Karyawan yang dikeluarkan oleh HRD.
5. Identifikasi ketentuan dan kebijakan yang dikeluarkan oleh prinsipal yang
berhubungan dengan perusahaan.
2.1.6. PENYUSUNANPROGRAMPELATIHAN
Dalammenyusunprogrampelatihan,INTA TrainingCenter berkerjasamadengan
kepalaDept/Divisi/Anakperusahaan.Adapunjenis-jenisprogram pelatihan antara lain :
1. INTA Employee Development Program (IEDP).

10. INTA Employee DevelopmentProgram (IEDP) adalahsuatuprogramyangdisusun
secaraberkesinambunganuntukmempersiapkankompetensi karyawanbaikdari segi
Soft Competency (Core Competency, Leadership Competency & Functional
Competency) maupun Hard Competency (Technical Competency) yang dibutuhkan
karyawan pada level tertentu untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
2. Perluasan wawasan dan Exposure terhadap perkembangan pengetahuan yang
terbaru.
Programini diadakanuntukmemperlengkapi pekerjaINTA danAnakPerusahaan
dengan pengetahuan dan hal-hal baru guna memperluas perspektif pekerja. Dalam
pelaksanaannya dapat dilaksanaakan ditiap Divisi atau Anak Perusahaan melalui
Sharing Session dan Sharing Knowledge.
3. Training Customer
Program ini ditujukan kepada pelanggan INTA atau anak perusahaan yang
menjalin kerjasama dengan perusahaan baik dalam hal pembelian unit maupun
pelanggan yang menggunakan produk yang diagenin oleh perusahaan.
INTA Training Center melakukan penyusunan Petunjuk Pelaksanaan Program
Pelatihan berdasarkan analisa kebutuhan pelatihan, pengembangan modul/materi
pelatihan dan melakukan evaluasi pelatihan.
Program-program Pelatihan dan Pengembangan yang dikembangkan ditujukan
untuk senantiasa :
1. Mempertahankan, mengembangkan dan menambah pengetahuan, keahlian,
perilaku dan kebiasaanPekerja INTA dan Anak Perusahaan di seluruh tingkat dalam
organisasi demi memperkuat dan meningkatkan efektifitas performa mereka di
posisinya saat ini.
2. Menjaga agar pekerja INTA dan Anak Perusahaan selalu mengikuti perkembangan
perubahan teknologi, sosial ekonomi maupun perubahan organisasi yang terjadi di
lingkungan bisnis.
3. Meningkatkan keahlian, pengetahuan dan kesiapan Pekerja INTA dan Anak
Perusahaan untuk menerima tugas dan tanggung jawab yang lebih besar.

11. INTA Training Center bertanggung jawab menyiapkan segala sesuatu yang
berkaitan dengan Pelatihan, mulai dari sarana dan prasarana penunjang pelatihan serta
akomodasi peserta.
INTA Training Center bertanggung jawab atas metode pelatihan yang akan
disampaikan mencakup area pengembangan pada pengetahuan (knowledge), keahlian
(skill) dan perilaku (attitude).
Semua jajaran manajemen dalam perusahaan bertanggung jawab dalam
mendukung dan memonitor hasil dan implementasi program-program pelatihan.
Ketentuan peserta pelatihan INTA Training Center adalah sebagai berikut :
1. Peserta pelatihan adalah peserta yang diundang dan atau mendaftarkan dirinya
untuk mengikuti pelatihan di INTA Training Center.
2. Tercatat sebagai karyawan INTA Group.
3. Karyawan berstatus karyawan tetap untuk IEDP
4. Untuk Program Pelatihan Pelanggan, peserta adalah berasal dari perusahaan yang
melakukan kerja sama dengan INTA atau anak perusahaan INTA.
5. Memiliki komitmen dalam pengembangan potensi diri yang dimilikinya.
2.1.7. Evaluasi Pelatihan
INTA Training Center akan melakukan evaluasi terhadap program-program
pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan secara internal juga terhadap
program-program yang diikuti oleh karyawan di luar Perusahaan.
INTA Training Center dapat mendisain aktivitas pasca pelatihan melalui
mekanisme pengukuran yang disesuaikan denganjenis pelatihan. Dalam mendisain dan
mempergunakan mekanisme pengukuran dapat bekerja sama dengan Divisi dan Anak
Perusahaan terkait.
Line Manager disetiap Divisi dan Anak Perusahaan bertanggung jawab untuk
mengevaluasi efektifitas program pelatihan terhadap performa Pekerja yang
bersangkutan.
Evaluasi hasil pelatihanmencakuppengetahuan(knowledge),keahlian(skill) dan
perilaku (attitude) dilakukan oleh INTA Training Center untuk menggali masukan dalam
rangka penyempurnaan materi dan pemahaman peserta melalui kuesioner / simulasi /
test tertulis bila diperlukan.

12. INTA Training Center sebagai penyelenggara training akan melakukan evaluasi
secara bertahap demi efektivitas dan training. Evaluasi dapat meliputi peserta training,
instruktur dan penyelenggaraan training itu sendiri. Mengacu pada model Kirkpatrick
untukmengukurefektivitastraining evaluasi dapat dibagi menjadi 5 tahap, antara lain:
1. Evaluasi Tahap1, bertujuanuntukmengetahui prosespembelajaranpesertadanjuga
instruktur. Metode yang digunakan adalah melalui PRE TEST dan POST TEST.
2. Evaluasi Tahap 2, Evaluasi melalui Participant Feedback Formyang bertujuan untuk
mengukurtingkatkepuasanpesertatrainingterhadapprogramtrainingyangdiikuti.
3. Evaluasi Tahap 3, bertujuan untuk mengukur implementasi hasil training ditempat
kerja, melalui observasi, interview dan Individual Project Assignment.
4. Evaluasi Tahap 4, bertujuan untuk mengukur keberhasilan training dari sudut
pandang bisnis dan organisasi melalui peningkatan kompetensi dan kinerja. Hal ini
akan dikaitkan dengan PPCE
5. Evaluasi Tahap 5, bertujuan untuk mengukur tingkat pengembalian investasi pada
training melalui Cost Benefit Analysis.
2.1.8. ARSIP PELATIHAN
INTA Training Center bertanggung jawab menyimpan seluruh data pelatihan
selamatahunberjalanmencakupjenistraining,peserta,pengajar/lembagapelatihandan
biaya pelatihan untuk disimpan dalam komputer.
INTA Training Center mengeluarkan Sertifikat Kelulusan / Pencapaian untuk
pelatihan yang berdurasi lebih dari 8 (delapan) jam dan ada ujian tertulis / praktek.

13. 2.1. KERANGKA PEMIKIRAN
Penelitian ini bertujuanmerancangbangunprosesassessmentyangtepat dalam
alur kerja Program training yang akan diberikan kepada peserta.
INTA Training Center memiliki acuan dalam pelaksanaan pelatihan kepada
karyawan, acuan tersebut dikenal dengan nama siklus pelatihan INTA. Adapun siklus
pelatihan tersebut adalah :
1. Training Need Analysis (Analisa kebutuhan pelatihan)
2. Training Design (Disain program pelatihan)
3. Training Delivery (Pelaksanaan pelatihan)
4. Training Evaluation (Evaluasi pelatihan)
Kebutuhan pelatihanberasal dari analisa kebutuhanyang dilakukan oleh semua
Manager/Kepala Divisi dan Anak Perusahaan yang berkerjasama dengan INTA Training
Center. Berikut adalah sumber untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan :
1. Identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan dengan acuan utama Kompetensi Model
INTA yang dilakukan oleh kepala departmen/divisi/anak perusahaan di INTA.
2. Identifikasi kebutuhan melalui tuntutan pengembangan bisnis perusahaan,
perubahan kebijakan organisasi dan tuntutan pelanggan, persaingan serta
perkembangan informasi terbaru dan produk baru.
3. Identifikasi rencana pengembangan individual (IDP) karyawan berdasarkan hasil
pencapaian penilaian kinerjanya ditahun sebelumnya.
4. Rekomendasi Hasil Assesment Karyawan.
5. Identifikasi ketentuan dan kebijakan yang dikeluarkan oleh prinsipal yang
berhubungan dengan perusahaan.