Документ посвящен методам проведения технических собеседований, включая стандартизацию вопросов и типы интервью. Описаны ключевые этапы рекрутинга и важные правила, такие как использование открытых вопросов и работа с манипуляциями кандидатов. Также акцентируется внимание на необходимости подготовки и представления результатов собеседований с пониманием ценностей компании.

1. ТехническоеТехническое
интервюинтервю,,
простопросто
о сложномо сложном
Игорь Одинец
Jet Ruby Teams

2. Типология собеседований и проблеми стандартизации
Различаем типы интервю по:

степени стандартизации вопросов

числу обсуждаемых тем

количеству опрашиваемых
Только при условии стандартизации можно говорить о сопоставимости
данных.
Когда говорят о стандартизации, то подразумевают предъявление
определенных требований к ситуации и процедуре интервью, а под
формализацией понимают определение внешнего вида инструмента,
формулировку вопросов и ответов к ним.
Скажи нет директивным интервю!

3. А по короче?
Индивидуальное - груповое (ассессмент)
Фокусированое - не фокусированое
Формализированое - неформализированое

4. А еще покороче?

5. Наше flow при рекрутинге новых team members
Search
*
Screening
*
Contacting
*
Soft skill interview
*
Tech testing
*
Hard skill interview
*
Assessment
*
Reporting
*
Job offer

6. Подготовка (Шаг 1)
Несколько простых правил

Четкая последовательность шагов.

Понимание зоны ответсвенности и “пути”

Время и место.

Время (следить за таймингом).

Количество асcессоров (интервюэров).

Контроль своего состояния и слов.

Skill matrix и чек - лист с вопросами.

Лог ответов (для полной картины).

7. Инструменты (Шаг 2)
Методика проведение собеседования
(рекомендации)
- Беседа по вашим правилам
- Отсутствие пауз больше 1 минуты (зависит от
“темпа и нагрузки” собеседования)
- Открытые вопросы с привязкой к skill matrix
- Слова — маркеры
- Домашние заготовки
- Оценка здравого смысла
- Понимание процессов
НАЧНЕМ?

8. Собеседование не поединок (настройка) Шаг 3
Вы уже в компании.
Кандидат будет
защищатся
Практика WIN -WIN

9. Как спросить? Шаг 4
QBQ — (вопрос за вопросом) это лидерский инструмент развития
личной ответственности на всех уровнях посредством постановки правильных
вопросов. Ефект работы по этой методике постановки вопросов имеет целью
формирования “экспертности” наших интервюэров.
Формирование вопросов:
QBQ-эффект формулируется на основе трёх правил:

Вопрос начинается со слов «что», «как» или их аналогов.

Вопрос задаётся от первого лица – с местоимением «я» или «мне».

Вопрос подразумевает какое-либо действие.
5 хороших идей для правильных вопросов
1. Подготовьтесь
Позволяет определить суть проблемы и цель беседы, набросать список
вопросов.
2. Формулируйте вопрос в одном предложении
Короткие вопросы, как правило, более понятны. Пытаясь уложиться в одно
предложение, вы сами лучше поймёте суть.
3. Сформулируйте несколько вариантов вопроса
В процессе подготовки целесообразно подобрать несколько вариантов одного и
того же вопроса. Правильные вопросы должны быть короткими.
4. Начинайте вопросы со слова «почему»
(Причина). «Почему» очень хорошо смягчает директивные вопросы. . Есть даже
специальная техника выявления скрытых причин — техника «5 почему». НО
помните:
«Почему?» подсознательно влекут за собой жалобы и склонность
представлять себя в роли жертвы.
«Когда?» подсознательно приводят к промедлениям.
«Кто?» подсознательно приводят к поиску виновных.
5. Задавайте уточняющие вопросы, вдавайтесь в суть.
Спрашивайте и не бойтесь.
Что? Где? Когда? Кто? Как? Почему? Какими средствами?

10. Каждый отвечает за свои слова
Интервюер - перед кандидатом и перед компанией
Кандидат - перед собой и компанией
Но выбор вопросов как и выбор ответов — на совести
собеседников.

11. Представление результатов (Шаг 5)
Дерево скилов
Звездочка скилов
Скил
матрица

12. Отчеты и репорты (Шаг 6)
Отчет по кандидату должен содержать — матрицу скилов,
лог беседы (если там есть важные замечания), общее
впечатление, плюсы и минусы кандидата, краткое описание
соответствует ли, насколько подходит для решения задач и
вывод — рекомендую или нет, и на какую позицию.

13. Помните — КАНДИДАТЫ ЖДУТ НАШИХ ОТВЕТОВ
иногда отбиваясь
от рекрутеров из других компаний
ВАШЕ МНЕНИЕ ВАЖНО — И ОНО НУЖНО ВОВРЕМЯ

14. Если “чувствуешь” что кандидат
“мутный”
- возможно он манипулирует.
Можно понять по своему состоянию и
провести проверку.

15. Манипуляций очень много - методов и техник.
Например - уход от ответов, перевод внимания,
“повышенный контроль времени”, ирония, неуместные
шутки, комплименты, отссылка з неважным и не
экспертным мнениям, искажение формулировок и
понимания вопросов, уход в пространные рассуждения
(выматывания) и проч.

16. Манипуляции
(Найти и обезвредить)
“Маячки”
1. Раппорт — установление контакта
Подстройка вербальная не вербальная (зеркальная, жесты,
емоции, логическая схема, дыхание, ценности).
Варианты “мнимого выбора”, оценка действий, слов и положения
тела (контр.меры — чем выше уровень манипулятора — тем
больше шанс на прощание).
2. Деловой (технический) комплимент (перехват управления(?).
(Принять и потушить либо “отыграть” вопросом).
3. Ведение (одинаковые мысли приходят нам в головы!) -
прощаемся!
Вывод
Поняли что запланированя манипуляция - резко разрывайте коммуникацию - зачем
нам манипулятор?

Как только кандидат повторяет вашу позу – вы свою тут же меняйте (повторяется
3 раза — внимание!) .

Социальная улыбка (емоции, мимика)

Ритмика — отследили — меняем!

Отстраевает голос — (интонации, акценты) — меняем свои схемы. (проверяем на
раппорт.)

Логическое отзеркаливание — проверка, повторил то что услышал или повел
“свое”. Рекомендуется высказывать явную некритичность к собственным оценкам
и предварительным логическим выводам

Кандидат делает слишком активно комплименты или восхваления лично
рекрутеру, или компании, надо либо игнорировать данные проявления лести, либо
пресекать их как не относящиеся к теме разговора.

17. Личность как бренд
Экспертность наших работников — важный фактор в
борьбе за таланты.
Ценности нашей компании — люди.
Каждый из экспертов проходил свой путь.

18. Кандидаты среди нас

19. Спасибо за внимание!
Обращайтесь в нашу службу подбора
персонала!
Мы поможем!