2. 2
Kilpailu osaajista on kiristynyt, mikä haastaa rekrytoi‑
jat sekä suorahakualan uudistumaan. Tämä Suoraha‑
kuopas syntyi tiimityönä Personnel Group:ssa. Tiivis‑
timme ajatuksemme ja tiimimme kokemukset alasta
ja lukuisista suorahakutoimistoista yksiin kansiin.
Oppaan tavoitteena on avata suorahaun lainalai‑
suuksia selkeästi ja tarjota perustietoa suorahausta
kiinnostuneille sekä sitä käyttäville organisaatioille.
Vaativien rekrytointien parissa työskenteleville opas
tarjoaa tietoa suorahakukumppanin valinnan tueksi
ja suorahakuprosessin etenemisestä sekä siitä, mil‑
loin suorahaku tulee kyseeseen omissa rekrytoinneis‑
sa. Urallaan eteenpäin tähtääville ammattilaisille ja
johtajille opas avaa suorahakua myös ehdokkaan nä‑
kökulmasta.
Suorahakuopas on luonteva jatkumo aiemmin jul‑
kaistulle ja paljon kiitosta saaneelle henkilöarvioin‑
tioppaalle. Tämä Suorahakuopas on ensimmäinen
painos ja päivitämme sitä saamamme palautteen pe‑
rusteella. Haluamme tarjota markkinoille jatkossakin
ajantasaista tietoa sekä suorahausta että rekrytoin‑
nista.
Helsingissä 22.1.2016
ALKUSANAT
3. SISÄLTÖ
SUORAHAKU - MITÄ SE ON?.........................................................................4
SUORAHAKU SUOMESSA..............................................................................6
MIHIN SUORAHAKU SOPII?...........................................................................8
SUORAHAKUPROSESSI................................................................................10
SOPIVA SUORAHAKUKUMPPANI..............................................................21
SUORAHAKU JA TYÖNANTAJAMIELIKUVA........................................24
LÄPINÄKYVÄ SUORAHAKUPALVELU.....................................................26
SUORAHAUN LASKUTUS JA HINTA.........................................................28
TAKUU................................................................................................................... 30
SUORAHAKU EHDOKKAAN NÄKÖKULMASTA..................................32
SYITÄ EPÄONNISTUNEELLE SUORAHAULLE......................................35
SANASTO..............................................................................................................37
5. 5
Suorahaulla (headhunting, executive search, hiljainen
haku) tarkoitetaan ehdokkaiden etsimistä avoimeen
työtehtävään ilman, että siitä ilmoitetaan julkisesti.
Suorahakua on perinteisesti hyödynnetty yrityksen
ylimmän johdon rekrytoinneissa, mistä termi ”execu‑
tive search” on peräisin. Nykyisin yritykset hyödyn‑
tävät suorahakupalvelua rekrytoinneissaan kaikilla
organisaatiotasoilla, sillä kilpailu parhaista osaajista
on kiristynyt.
Suorahaussa toimeksiantajayritys määrittelee haet‑
tavan henkilön profiilin etukäteen yhdessä suoraha‑
kutoimiston kanssa. Profiili ohjenuoranaan suora‑
hakutoimisto etsii ja esittelee toimeksiantajalleen
kriteereiden mukaisia ehdokkaita. Ehdokkaita lähes‑
tytään julkisen työpaikkailmoittelun sijasta henki‑
lökohtaisesti, eivätkä ehdokkaat yleensä ole aktiivi‑
sessa työnhaussa. Tällöin osaajien ammattitaitoinen
kontaktointi ja ehdokkaiden aktivointi nousee tär‑
keään rooliin.
Suorahakuun turvaudutaan yleensä tilanteissa, joissa
perinteinen ilmoitushaku ei ole tuottanut tulosta tai
rekrytointi halutaan pitää luottamuksellisena. Suo‑
rahaku tuo lisää onnistumisvarmuutta rekrytointiin,
kun lähestytään kohdistetusti taustaltaan oikeita
henkilöitä. Myös työnantajamielikuvaan liittyvät asiat
saattavat puoltaa suorahakupalvelun käyttöä.
7. 7
Suomen suorahakumarkkinan arvioidaan olevan yli
50 miljoonaa euroa vuodessa (Skyhood). Suorahaun
kysyntä Suomessa on kasvanut viimeisten vuosien
aikana merkittävästi. Tästä huolimatta Suomessa
suorahaun käyttö rekrytoinnissa on vähäisempää
verrattuna muuhun Eurooppaan, Yhdysvaltoihin ja
Japaniin.
Suorahakumarkkinat ovat Suomessa pirstaloituneet,
ja julkisesti yli 120 rekrytointitoimistoa ilmoittaa tar‑
joavansa suorahakua yhtenä palveluistaan. Alalla on
runsaasti eri toimintamalleja ja ‑tapoja tehdä suo‑
rahakua, mikä indikoi alan kiihtyvästä kehityksestä.
Näin ollen myös suorahakupalvelun ostajan on tär‑
keää tuntea alalla vallitsevia erilaisia toimintamalleja.
Suorahakua tarjoavien yritysten koko liikevaihdolla
mitattuna vaihtelee reilusta sadastatuhannesta noin
neljään miljoonaan euroon. Suurin osa alalla toimi‑
vista yrityksistä on kotimaisia, mutta joukkoon mah‑
tuu myös muualta maailmasta tulleita suorahakutoi‑
mistoja.
9. 9
Kun et ole ainoa, joka haluaa samoja osaajia:
johtoryhmän jäsenen, huippumyyjän, IT-asiantuntijan.
Kun ilmoitushaku ei ole tuottanut toivottua tulosta.
Kun aikaa odotella ja varaa epäonnistua ei ole, kun osaaja tarvitaan nopeas‑
ti. Kriittisen osaamisalueen täyttämisessä suorahaku on paras valinta.
Kun syystä tai toisesta korvaavasta rekrytoinnista tai täytet‑
tävästä tehtävästä ei haluta viestiä organisaation ulkopuo‑
lelle tai joissakin tapauksissa organisaation sisällä.
Kun panostetaan työnantajamielikuvaan. Suorahakua voidaan hyödyntää myös
silloin, kun halutaan kohdennetusti viestiä yrityksestä tietylle osaajaryhmälle.
Huom! Suorahaun yhteydessä voidaan käyttää ilmoitushakua, jos yritys haluaa brändilleen lisänäkyvyyttä.
Nämä sulkevat toisensa pois joissain poikkeustapauksissa, esimerkiksi silloin, kun kyseessä on henkilöstövaih‑
dos, josta ei ole vielä kerrottu organisaatiossa.
1
2
3
4
5
11. 11
Suorahakuprosessi kuvataan yleensä viisivaiheisena:
aloitus, profilointi (huolellinen ja systemaattinen tehtävänkuvaus, asianomais‑
ten henkilöiden haastattelut ja yhteisen ymmärryksen varmistaminen)
ehdokaskartoitus / research, longlist
ehdokkaiden kontaktointi
haastattelut, shortlist / finalistien valinta
finaali.
Seuraavan aukeaman kuvassa on selitetty suorahakuprosessin eri vaiheet. Lisäksi seuraavissa kappaleissa on
kerrottu kustakin vaiheesta tarkemmin ja selitetty niiden merkityksiä.
1
2
3
4
5
12. Viikko 1
Aloitus Ehdokaskartoitus
Viikot 1-3
Tarve
Alkutapaaminen toimeksiantajan kanssa,
organisaatioon tutustuminen
ja valintakriteerien määrittely.
Suorahakutoimisto laatii toimeksianto‑
kuvauksenja hyväksyttää sen toimeksi‑
antajalla.
Potentiaalisten henkilöiden kartoittaminen,
ehdokaslistan/longlistin laatiminen
potentiaalisista henkilöistä.
Kontaktoimaton ehdokaslista käydään
läpi yhdessä toimeksiantajan kanssa.
13. Kontaktointi
Viikot 3-5
Haastattelut,
finalistien valinta
Viikot 4-6
Finaali
Viikot 6-8
Yhteydenotto kandidaatteihin
hienovaraisesti ja luottamuksellisesti.
Tilanteen mukaan voidaan ehdokkaalta
edellyttää esim. NDA:n allekirjoittamista
ennen tehtävänkuvan avaamista.
Haastattelut ja väliraportointi/shortlist
toimeksiantajalle.
Valitaan yhdessä potentiaalisimmat
ehdokkaat suorahakutoimiston
soveltuvuusarviointeihin
ja finaalihaastatteluihin.
Finalistien haastattelut,
soveltuvuusarvioinnit
ja suositusten tarkastaminen.
Finaalihaastattelut toimeksiantajan
ja potentiaalisimpien ehdokkaiden
kesken.
14. 14
4.1 TOIMEKSIANNON PROFILOINTI –
HUOLELLINEN PROFILOINTI LUO
EDELLYTYKSET ONNISTUNEELLE
REKRYTOINNILLE
Konsultti määrittelee yhdessä toimeksiantajan kans‑
sa toimeksiannonkuvauksen ja ehdokkaille annetta‑
van tehtävänkuvauksen. Nämä luovat perustan suo‑
rahakutyölle.
Tärkeitä asioita toimeksiannonkuvauksessa ovat
• perustiedot yrityksestä
• organisaatiokulttuurin kuvaaminen
• työyhteisön kuvaaminen
• tehtävän kuvaaminen ja tehtävän tavoitteiden
määrittely lyhyellä (1–6 kk) ja pitkällä (7–24 kk)
aikavälillä
• ideaalihenkilölle asetettavat odotukset
• ideaalihenkilön kriteerit ja ihannetaustan kuvaa‑
minen
• henkilöprofiilin luonnehdinta (motivaatio, johta‑
mistapa, työskentelytyyli jne.)
• kiinnostavimmat kohdeyritykset
• lähiesimiehen johtamistyyli ja odotukset
• tehtävässä menestymisen kannalta kriittinen
teknologia- ja työkaluosaaminen
• kehitysmahdollisuuksien kuvaaminen.
Huom! Varmistu asiakkaana, että suorahakuun
osallistuva tiimi saa mahdollisimman kattavat tie‑
dot. Hakuun osallistuvien researchereiden osallis‑
tuminen alkupalaveriin voi olla hyvä tapa siirtää
tietoa. Muutoin olennaisia tietoja sekä ymmärrys
tarpeestasi voi jäädä siirtymättä research -tiimille.
15. 15
Varmistu myös siitä, että toimeksianto aikataulute‑
taan alkutapaamisessa. Ilman heti tapahtuvaa aika‑
taulutusta suorahakutoimeksiannot venyvät kohtuut‑
toman pitkiksi, koska toimeksiantajan, ehdokkaiden
ja suorahakukonsultin aikataulujen yhdistäminen on
vaikeaa.
4.2 RESEARCH-TYÖ – EHDOKKAIDEN
ETSIMINEN JA LÖYTÄMINEN EDELLYT-
TÄVÄT TAITOA, SINNIKKYYTTÄ JA TIIMI-
TYÖTÄ
Toimeksiannon- ja tehtävänkuvauksen valmistuttua
suorahakutiimin researcherit aloittavat ehdokkaiden
kartoittamisen. Kiinnostavien ehdokkaiden löytä‑
minen edellyttää tiivistä yhteistyötä konsultin ja re‑
searcherin välillä. Tyypillisiä suorahaussa käytettäviä
lähteitä ovat
• LinkedIn
• suorahakutoimiston omat tietokannat (karttuvat
tehdyistä toimeksiannoista)
• Fonectan kohdistamiskone
• cv-kannat (esimerkkinä Monsterin maksullinen
cv-pankki)
• yritysten kotisivut
• erilaiset asiantuntijamatrikkelit
• seminaariluettelot
• keskustelufoorumit
• erilaiset sosiaalisen median kanavat sekä verkos‑
tot.
16. 16
Research-työ on systemaattista työtä, jossa hakustra‑
tegian mukaisista lähteistä etsitään potentiaalisia
ehdokkaita. Työ edellyttää myös luovuutta, sillä läh‑
teiden määrä voi olla haun mukaan edellä kuvattua
laajempi.
Research-työ kestää 1–2 viikkoa. Tämän työn tulok‑
sena laaditaan asiakkaalle esitettävä ehdokaslista,
longlist, joka sisältää tyypillisesti noin 30 ehdokkaan
tiedot. Pidemmätkin listat tulevat kysymykseen, jos
tehtävä ei sijaitse isossa kaupungissa tai asiakkaan
toivelista ehdokkaalle on erityisen haastava. Asiak‑
kaana on tärkeää päästä näkemään longlist, jotta voi
varmistua haun edenneen oikeaan suuntaan. Toisaal‑
ta longlistia tarkasteltaessa voidaan vielä tehdä muu‑
toksia ja kaventaa tai laajentaa hakukriteereitä. Hyvä
konsultti tuntee markkinan ja osaa neuvoa muun
muassa palkkauksen tasosta sekä realistisesta ideaa‑
liehdokkaan profiilista.
Huom! Hyvin tehty longlist pitää sisällään myös
ehdokkaita, joita toimeksiantaja ei alun perin oli‑
si osannut ajatella tehtävään. Listan läpikäymi‑
nen on siinäkin mielessä hyödyllistä, että listalla
voi olla toimeksiantajan entuudestaan tuntemia
henkilöitä, joita hän ei toivoisi kontaktoitavan (ns.
off-limits-ehdokkaita).
4.3 EHDOKKAIDEN KONTAKTOINNIT –
LÄHESTYMINEN LUOTTAMUKSELLA JA
AMMATTITAIDOLLA
Suorahakutoimisto on yhteydessä ehdokkaisiin hie‑
novaraisesti ja luottamuksella. Kontaktoinnissa ta‑
voitteena on selvittää henkilön kiinnostus keskustella
uusista haasteista ja tutustua tarkemmin hänen taus‑
taansa. Keskeisin tavoite on saada potentiaaliset eh‑
17. 17
dokkaat keskustelemaan omista uratoiveistaan sekä
kiinnostuksensa kohteista ja tämän perusteella ky‑
seessä olevasta tehtävästä. Keskusteluita edistetään
potentiaalisten ja tehtävästä kiinnostuneiden ehdok‑
kaiden kanssa jatkohaastatteluilla.
Suorahakukontaktoinnit edellyttävät sosiaalista älyk‑
kyyttä ja pelisilmää, kun tavoitteena on onnistua löy‑
tämään ehdokkaita sekä vetävät että työntävät moti‑
vaatiotekijät. Suorahakuyrityksen tehtävä on edustaa
toimeksiantajaansa parhaalla mahdollisella tavalla
ehdokaskeskusteluissa.
Vaikka tavoitteena on saada hyviä ehdokkaita mu‑
kaan prosessiin, kenenkään etu ei ole ylimyydä teh‑
tävää. Erityinen vaara piilee, jos suorahakutoimisto
ei ymmärrä ehdokkaan olevan selkeästi ylipätevä tai
haettuun tehtävään nähden korkeammassa asemas‑
sa.
Huom! Varmistu aina asiakkaana, että konsultin
kanssa sovituista tehtävän palkkarajoista pidetään
kiinni ja ehdokkailta pyydetään palkkatoive. Niin ei
myöhemmissä vaiheissa tule turhia pettymyksiä.
4.4 HAASTATTELUT – STRUKTUROITU
HAASTATTELU MAHDOLLISTAA EHDOK-
KAIDEN VERTAILUN TOISIINSA
Longlistilta kontaktoitujen potentiaalisimpien ja ky‑
seessä olevasta tehtävästä kiinnostuneiden ehdok‑
kaiden kanssa sovitaan haastattelut. Konsultti haas‑
tattelee tavallisesti 8–12 ehdokasta, jotka on valikoitu
puhelinhaastattelun ja ansioluetteloiden perusteella.
Haastateltavien määrä vaihtelee suorahakuyrityksit‑
täin. Haastattelu on toteutettava strukturoidusti, jot‑
ta ehdokkaita voidaan aidosti vertailla toisiinsa. Pro‑
18. 18
filointivaiheessa määritetyt valintakriteerit toimivat
haastattelun runkona.
Haastattelujen etukäteisjäsennys on tärkeää siksi,
että tutkimusten perusteella vain sellaisilla haastatte‑
luilla tiedetään olevan ennustearvoa henkilön työssä
menestymiseen. Konsultin on suhtauduttava objek‑
tiivisesti ehdokkaisiin. Tunnettuja haastattelijoiden
sudenkuoppia ovat mm. ensivaikutelmaan jumiutu‑
minen, vertaaminen tuttuun henkilöön tai hakijan yk‑
sittäiseen ominaisuuteen ihastuminen.
Huom! Riittävä määrä laadukkaita ehdokkaita on
paras tae prosessin onnistumiselle. Matkan varrella
ehdokkaita vetäytyy mm. sijainnin ja perhesyiden
vuoksi tai nykyisen työnantajan tehdessä kilpaile‑
van tarjouksen lähdöstään indikoivalle.
4.5 SHORTLIST – YHTEENVETO KONSUL-
TIN HAASTATTELEMISTA VAHVIMMISTA
EHDOKKAISTA
Konsultin haastattelemista ehdokkaista esitellään
toimeksiantajalle 5–8 parasta ehdokasta. Konsultin
on pystyttävä tarjoamaan toimeksiantajalle ehdok‑
kaista riittävä määrä tietoa, jotta tämä voi valita eh‑
dokkaista 3-5 vahvinta jatkoon.
Shortlist-vaiheessa toimeksiantaja saa konsultin
haastattelujen perusteella laaditun yhteenvedon eh‑
dokkaista ja ehdokkaiden ansioluettelot. Nämä doku‑
mentit toimivat runkona keskustelulle, jossa valitaan
vahvimmat ehdokkaat jatkoon.
19. 19
Huom! Pyydä konsultilta yhteenveto ehdokkaista
etukäteen ennen keskusteluanne, että ennätät itse
perehtyä materiaaliin. Lisäksi pyydä nähdä pääeh‑
dokkaat yhdellä kertaa, ei yksittäin. Näin prosessi
on selkeämpi ja ehdokkaiden vertaaminen toisiin‑
sa mahdollista.
4.6 FINALISTIEN HAASTATTELUT
– TOIMEKSIANTAJAN JA EHDOKKAAN
ENSIMMÄINEN KOHTAAMINEN
Tyypillisesti toimeksiantaja haastattelee 4-6 vahvinta,
shortlistilta valittua ehdokasta. Tämä voi tilanteesta
riippuen olla hyvä tehdä yhden päivän aikana, jolloin
haastattelut ovat keskenään hyvin vertailukelpoisia.
Tilanteesta riippuen konsultti voi asiakkaan niin halu‑
tessa osallistua haastatteluihin tukemaan asiakasta.
Koska suorahaussa ehdokkaat eivät ole hakijoita, on
toimeksiantajan valmistauduttava vastaamaan eh‑
dokkaiden kysymyksiin haastattelutilanteessa. Haas‑
tattelut poikkeavat normaalista työhaastattelusta.
Hyvien ehdokkaiden odotus on, että he saavat kai‑
paamaansa lisätietoa tehtävästä. Reilu kohtelu ja eh‑
dokkaan pohdinnan huomioon ottaminen varmista‑
vat, että ehdokkaat sitoutuvat prosessiin paremmin.
Finalistien haastattelujen perusteella valitaan 1–2
vahvinta ehdokasta jatkokierroksille, jotka sisältä‑
vät jatkohaastattelut rekrytoivan yrityksen tiloissa ja
mahdolliset henkilöarvioinnit sekä sopimusneuvotte‑
lut.
20. 20
4.7 VALINTAA EDELTÄVÄT HENKILÖAR-
VIOINNIT JA PALKKANEUVOTTELUT
Suorahaun kääntyessä kohti loppusuoraa epäon‑
nistumisen riskit kasvavat. Finalisteista vahvimpina
erottautuneet 1–2 ehdokasta tulisi viedä määrätie‑
toisesti eteenpäin kohti palkkauspäätöstä. Tätä pää‑
töstä edeltävät referenssitarkistukset ja mahdollisesti
toinen haastattelukierros rekrytoivan yrityksen kans‑
sa. Henkilöarviointi tehdään viimeistään tässä vai‑
heessa. Näiden vaiheiden tulisi tapahtua seuraavan
2–3 viikon sisällä, ettei valintapäätös viivästy.
Suorahaussa mukana olevat ehdokkaat ovat tyypil‑
lisesti alttiita pohtimaan muitakin hyviä tarjouksia.
Määrätietoisimmin etenevä palkkaava organisaatio
erottuu edukseen. Kannattaa siis varmistua, ettei
valintaprosessi juutu paikalleen tai tiedonkulku eh‑
dokkaille katkea. Konsultin tehtävä on huolehtia pro‑
sessien etenemisestä ja viestinnästä sekä tukea rekry‑
toivaa esimiestä prosessin loppuun saakka.
Huom! Aina on mahdollista, että ehdokkaita saat‑
taa vetäytyä suorahakuprosessin eri vaiheissa. Täs‑
tä syystä prosessissa on oltava mukana riittävästi
ehdokkaita.
22. 22
Suorahakukumppanin valinnassa muista
seuraavat asiat:
PROSESSIN SELKEYS
Selkeä ja mutkaton prosessi, joka on aikataulutettu ja
systemaattinen, luo edellytykset sille, että suoraha‑
kuprosessi pysyy aikataulussa ja ehdokkaat vastaavat
haettua profiilia.
TOIMINNAN LÄPINÄKYVYYS
Toiminnan läpinäkyvyys on keskeinen asia, joka luo
edellytykset laadukkaalle suorahakutoiminnalle. Lä‑
pinäkyvyys mahdollistaa luottamuksen ja hyvän yh‑
teistyön suorahakutoimiston, toimeksiantajan ja eh‑
dokkaiden välillä.
TIIMI
Tunne suorahakutiimi, joka tekee sinulle töitä. Onnis‑
tunut suorahakutoimeksianto on ennen kaikkea tii‑
mityön tulosta. Tämä on tärkeä tiedostaa valittaessa
suorahakukumppania.
RESEARCH-TYÖN TASO
Research-työ eli ehdokaskartoitus on keskeinen osa
suorahakupalvelua ja luo onnistumisen edellytyk‑
set rekrytoinnille. Osaavinkaan konsultti ei yksin
vie prosessia maaliin. Ennen haun aloittamista on
hyvä tutustua suorahakukumppanin laatimaan re‑
search-strategiaan.
23. 23
TAKUU
Selvitä, minkälaisen takuun suorahakutoimisto tar‑
joaa työlleen. Takuuehdoissa on eroja toimistojen
kesken ja takuuajat vaihtelevat tyypillisesti neljän ja
kuuden kuukauden välillä. Osa suorahakutoimistois‑
ta tarjoaa työlleen jopa yli 12 kuukauden takuun.
TYÖNANTAJAMIELIKUVAN
HUOMIOIMINEN
Selvitä, miten suorahakutoimisto edustaa yhtiötän‑
ne osaajamarkkinoilla. Suorahakuprosessi, jossa on
huomioitu työnantajamielikuva, nostaa yrityksen
profiilia kiinnostavien osaajien keskuudessa. Tästä on
hyötyä tulevaisuuden rekrytoinneissa.
25. 25
Rekrytointiprosessin kautta kulkee jopa sata toimek‑
siantajan kannalta kiinnostavaa osaajaa, joiden kans‑
sa suorahakukumppani keskustelee puhelimitse,
sähköpostitse ja kasvokkain. Toisin sanoen suoraha‑
kukumppani antaa kasvot toimeksiantajalleen. Tä‑
män perusteella suorahakutoimistolla on keskeinen
rooli toimeksiantajansa työnantajanmielikuvan muo‑
dostumisessa.
Suorahakutoimistolla on oltava selkeä prosessi eh‑
dokkaiden palvelussa ja hallinnassa. Palvelussa tulisi
painottaa seuraavia asioita ehdokkaan suuntaan:
• asiallinen ja ystävällinen kommunikointi proses‑
sin jokaisessa vaiheessa
• ajantasainen viestintä
• riittävän tiedon tarjoaminen toimeksiantajasta ja
täytettävästä tehtävästä
• selkeä viestintä prosessin kulusta (jotta jokainen
ehdokas tietää, mitä tapahtuu ja milloin)
• palaute ehdokkaille (tulevaisuuden rekrytointei‑
hin liittyen tärkeä osa hyvää palvelua).
Lisäksi toimeksiantajan työnantajamielikuvaa tuke‑
vat suorahakutoimiston tilat ja ehdokkaille annetta‑
vat materiaalit sekä ehdokasviestintä suorahakupro‑
sessin päätyttyä.
Huom! Kysy potentiaaliselta suorahakukumppa‑
niltasi: ”Kuinka te edustatte meitä ehdokkaille?” ja
”Kuinka te huolehditte ehdokkaista prosessin jo‑
kaisessa vaiheessa?”
27. 27
Suorahakupalvelua pidetään usein salatieteeksi ver‑
rattavana toimintana, jossa jää mysteeriksi, mistä eh‑
dokkaat tulevat ja miten lopputulokseen päästään.
Onnistunut suorahaku edellyttää systemaattista ja
tinkimätöntä työtä läpi prosessin niin ehdokkaiden
etsinnässä, kontaktoinneissa, haastatteluissa kuin
arvioinneissakin. Olennaisena osana prosessia on
myös yhteydenpito asiakkaaseen ja kaikkiin ehdok‑
kaisiin läpi hakuprosessin.
Läpinäkyvyys tarkoittaa useimmille suorahakutoimis‑
toille viikoittaista raportointia tehdystä työstä. Rapor‑
toinnin lisäksi suorahakutoimistot esittelevät proses‑
sin eri vaiheissa asiakkailleen ehdokaslistoja. Harva
kuitenkaan esittelee avoimesti tekemistään esimer‑
kiksi reaaliaikaisella seurannalla, mikä on mahdollis‑
ta uusimpien järjestelmien avulla.
Aito läpinäkyvyys suorahaussa tarkoittaa avointa
kommunikointia suorahakutoimiston ja toimeksian‑
tajan välillä. Se tarkoittaa myös sitä, että toimeksi‑
antaja tuntee palvelun tuottavan tiimin. Tulevaisuu‑
dessa yrityksellä on mahdollista seurata reaaliajassa
suorahakutoimiston tekemää työtä ja ehdokkaiden
etenemistä prosessissa.
29. 29
Suorahakutoimistot käyttävät erityyppisiä hinnoitte‑
lumalleja palvelussaan. Perinteisesti laskutus on jaet‑
tu kolmeen osaan seuraavasti:
• Aloitusmaksu.
• Toimeksiantaja on hyväksynyt 3–5 ehdokasta
konsultin esittelyiden perusteella ja haluaa jatkaa
näiden ehdokkaiden kanssa haastatteluihin.
• Ehdokas on allekirjoittanut työsopimuksen.
Suorahakutoimistot hinnoittelevat palvelunsa tyy‑
pillisesti sen perusteella, onko kyseessä toimihenki‑
löhaku, vaativa asiantuntijahaku, keskijohdon haku
vai johtoryhmätasoisen henkilön haku. Eritasoisten
hakujen hinnat vaihtelevat 14 000 eurosta aina 100
000 euroon per haku. Lisäksi hinnoittelussa on suuria
eroja suorahakutoimistojen välillä. Markkinoilla on
myös edullisempia toimijoita, mutta tällöin palvelu
jää puutteelliseksi ja onnistumisen todennäköisyys
on pienempi.
Tehtävän tason lisäksi hintaan vaikuttaa haun vaati‑
vuusluokka. Esimerkiksi harvinainen osaamisyhdis‑
telmä tai vaikea maantieteellinen sijainti nostavat
hintaa. Perinteinen hinnoittelumalli suorahaussa on
perustunut haettavan henkilön palkkatasoon. Tällai‑
sessa tapauksessa suorahakutoimisto veloittaa haus‑
ta tyypillisesti 25–35 % haettavan henkilön vuosian‑
sioista.
Huom! Asiakkaana kannattaa kiinnittää huomiota
siihen, miten vaativa rekrytointi on kyseessä. Kär‑
jistäen voisi todeta, että enemmän laskuttavalla
toimistolla on enemmän resursseja käytettävis‑
sä asiakkaan tarpeen täyttämiseksi (ts. varmista,
onko halpa myös hyvä).
31. 31
Yleisesti suorahakupalveluun kuuluu takuu. Takuul‑
la tarkoitetaan sitä, että suorahakutoimisto sitoutuu
tekemään haun maksutta, mikäli rekrytoitu henkilö
ei menesty tehtävässään ja hänet joudutaan irtisano‑
maan.
TAKUUAIKA
Takuuehdoissa on suuria toimistokohtaisia eroja jo
pelkästään takuuajan pituudessa puhumattakaan
muista takuuehdoista. Tyypillisesti takuu vaihtelee 4
kuukaudesta 6 kuukauteen. Parhaimmillaan takuuai‑
ka voi olla yli 12 kuukautta.
TAKUUEHDOT
Perinteisesti suorahakutoimeksiannossa takuu astuu
voimaan, jos rekrytoitu henkilö joudutaan irtisano‑
maan siitä syystä, ettei hän ole menestynyt tehtäväs‑
sään. Tällaisessakin tilanteessa suorahakutoimistot
määrittelevät takuuehtojen täyttymisen tapauskoh‑
taisesti. Osa toimistoista tarjoaa takuuta vain siinä
tapauksessa, että henkilö päättää itse irtisanoutua
tehtävästä.
Huom! Takuu on yksi konkreettisimmista asioista,
millä suorahakutoimisto voi vakuuttaa uskovansa
onnistumiseensa haussa ja kantavansa aidosti vas‑
tuun työstään. Jos suorahakutoimisto ei tarjoa pal‑
velulleen reilua ja mutkatonta takuuta, kannattaa
kysyä, miten suorahakutoimisto takaa palvelunsa
laadun. Mikäli takuuaika on lyhyempi kuin henki‑
lön koeaika tai takuuta ei ole, kannattaa harkita
muitakin suorahakukumppaneita.
33. 33
Suorahakupuhelu tulee ehdokkaalle useimmiten yl‑
lätyksenä. Vaikka osa ehdokkaista on tottunut saa‑
maan säännöllisesti suorahakupuheluita, niin mo‑
nelle ehdokkaalle puhelu on ensimmäinen. Tällöin
suhtautuminen suorahakutoimiston yhteydenottoon
vaihtelee.
Moni on kiinnostunut siitä, miksi juuri hänelle soi‑
tettiin. Usein halutaan tietää, mistä tiedot puhelua
varten on saatu. Keskustelu mahdollisesta työpaikan
vaihdosta on henkilökohtainen, ja suorahakuproses‑
sin edetessä pidemmälle nousevat luottamukselli‑
suuskysymykset vahvemmin esiin.
KUUSI ASIAA, JOTKA EHDOKKAAN ON
HYVÄ TIETÄÄ SUORAHAUSTA:
• 1) Iso osa työpaikoista täytetään suorahakujen
kautta. Suorahakua hyödynnetään nykyisin niin
asiantuntijoiden kuin johdonkin rekrytoinneissa.
• 2) Vaikka suorahakupuhelu tai osallistuminen
suorahakuprosessiin ei johtaisi uuteen työhön,
nämä ovat aina hyviä mahdollisuuksia verkostoi‑
tua työmarkkinoilla.
• 3) Rekrytointiprosessi on aina kahden kauppa,
ja ehdokkaan on tunnettava rekrytoiva organi‑
saatio sekä tehtävä riittävän hyvin uravalintoja
pohtiessaan.
34. 34
• 4) Suorahakuprosessi on hyvä mahdollisuus
saada ammatillista ohjausta.
• 5) Jos et tule valituksi tai et kiinnostu kyseessä
olevasta tehtävästä, voit aina luottamuksella suo‑
sitella konsultille henkilöitä omasta verkostostasi.
• 6) Suorahakutoiminta perustuu luottamukseen.
Edellytä konsultilta, rekrytoivalta yritykseltä ja
itseltäsi luottamuksellisuutta läpi koko suoraha‑
kuprosessin. Valitettavan usein alalla asiakkaat ja
konsultit ovat selvittäneet omista verkostoistaan
lisätietoja ehdokkaista kysymättä ehdokkaalta
tähän lupaa. Luonnollisesti seuraus on ehdok‑
kaan nykyisen työsuhteen vaarantuminen, mikäli
paljastuu, että hän on mukana suorahakuproses‑
sissa.
Huom! Suorahaussa puhutaan ehdokkaista, ei ha‑
kijoista.Suorahakuprosessissakyseessäonkahden
kauppa toimeksiantajayrityksen ja ehdokkaiden
välillä. Kun ilmoitushakurekrytoinneissa hakijoilta
kysytään: ”Miksi olisit paras kyseessä olevaan teh‑
tävään?”, painotetaan suorahakurekrytoinneissa
sitä, miksi kyseessä oleva tehtävä ja yritys olisi pa‑
ras ehdokkaalle.
36. 36
• Toimeksiannon tai tehtävän profilointi on teh‑
ty huolimattomasti. → Suorahakutoimiston ja
toimeksiantajan välillä ei ole yhteistä näkemystä
haettavasta henkilöstä.
• Longlistia ei ole laadittu huolellisesti. → Ehdok‑
kaat eivät ole relevantteja ja/tai heitä ei ole tun‑
nistettu riittävästi.
• Konsultti luottaa liikaa henkilökohtaiseen ver‑
kostoonsa ja research-työ jää ohueksi. → Syste‑
maattinen research-työ on edellytys suorahaussa
onnistumiselle. Henkilökohtaisten verkostojen
painottamisen sijaan relevantimpaa on konsultin
toimialatuntemus ja ajantasainen tietämys asiak‑
kaan liiketoimintaympäristön erityispiirteistä.
• Suorahakutoimiston oman tietokannan liika
painottaminen research-työssä. → Suorahakuyri‑
tyksen ehdokastietokanta vanhenee muutamassa
vuodessa ja käytännössä ajantasaisen ehdokas‑
kannan ylläpitäminen on melkein mahdotonta.
Lähimenneisyydessä tehdyt samankaltaiset haut
tukevat kuitenkin usein toisiaan.
• Puutteellinen viestintä. → Riittämätön kommuni‑
kointi toimeksiantajan kanssa voi aiheuttaa vää‑
rinkäsityksiä ja näkemyseroja siitä, mitä ollaan
hakemassa. Ehdokkaiden suuntaan puutteellinen
kommunikointi kostautuu toimeksiannossa me‑
netettyinä, turhautuneina ehdokkaina. Samalla
ehdokkaat pettyvät myös rekrytoivaan organisaa‑
tioon.
38. 38
Suorahaussa käytetty terminologia ei ole yleisesti
tunnettua. Seuraavassa on avattu keskeisimpiä suo‑
rahaussa käytettyjä termejä.
EHDOKASHALLINTAJÄRJESTELMÄ
Suorahakutoimiston tärkein työkalu, jonka avulla
hallinnoidaan toimeksiantoja ja ehdokkaita suoraha‑
kuprosessissa. Perinteisiä työkaluja edustavat esim.
Filefinder ja Invenias. Uusien työkalujen osalta on kui‑
tenkin saavutettavissa asiakkaalle asti näkyviä etuja.
EXECUTIVE SEARCH, RETAINED
SEARCH, HEAD HUNTING, DIRECT
SEARCH
Näillä termeillä tarkoitetaan suorahakua.
FINALISTIEN HAASTATTELUT
Tyypillisesti toimeksiantaja haastattelee 4-6 vahvinta,
shortlistilta valittua ehdokasta. Koska suorahaussa
ehdokkaat eivät ole hakijoita, on toimeksiantajan val‑
mistauduttava vastaamaan ehdokkaiden kysymyk‑
siin haastattelutilanteessa.
HENKILÖARVIOINTI
Tieteellinen lähestymistapa, jolla kartoitetaan työteh‑
tävässä menestymisen kannalta keskeisiä muuttujia.
Näitä muuttujia (mm. motivaatio ja paineensietoky‑
ky) on vaikea havaita pelkän työhaastattelun avulla.
Henkilöarviointi tarjoaa mahdollisuuden ehdokkai‑
den objektiiviseen vertailuun. Löydät lisätietoja osoit‑
teesta www.henkiloarviointi.fi.
39. 39
LONGLIST
Longlist eli niin sanottu pitkälista, on researcherin ja
suorahakukonsultin yhteistyössä laatima lista poten‑
tiaalisista ehdokkaista. Longlistan ehdokkaita ei ole
kontaktoitu vaan heidät on kerätty julkisista lähteistä.
OFF-LIMITS
Asiakkaan toimeksiannon aloituksessa konsultille an‑
tama poissuljettavien ehdokkaiden tai yritysen lista.
Off-limits-listalla voivat olla esimerkiksi yhteistyö‑
kumppaneilla työskentelevät ehdokkaat, joita ei ha‑
luta kontaktoida, ettei yhteistyö vaarantuisi.
PROFIILI
Profiililla tarkoitetaan suorahaussa toimeksianto‑
kuvausta, jonka konsultti laatii suorahakuprosessin
alussa yhdessä toimeksiantajan kanssa. Profiililla voi‑
daan myös tarkoittaa ideaaliehdokkaan määrittelyä.
RESEARCH
Research on työtä, jota tehdään ehdokkaiden löytä‑
miseksi suorahakutoimeksiantoon. Researcher etsii
yhteistyössä suorahakukonsultin kanssa ehdokkaita
julkisista lähteistä, joista esimerkkeinä mainittakoon
LinkedIn, yritysten kotisivut, Fonectan kohdistamis‑
kone, Monsterin cv-pankki ja erilaiset seminaarien
osallistujalistat.
40. 40
SHORTLIST
Lyhyt lista ehdokkaista, jotka suorahakukonsultin ar‑
vion mukaan täyttävät toimeksiantajan kanssa mää‑
ritellyn ehdokasprofiilin kriteerit. Shortlist on tyypil‑
lisesti lista, jossa on esitelty 5–8 kriteerit täyttävää
ehdokasta. Listan pituus vaihtelee suorahakuyrityk‑
sen ja kyseessä olevan toimeksiannon mukaan.
TAKUUAIKA
Suorahaussa takuuaika on tyypillisesti 4–6 kuukaut‑
ta. Jotkut toimistot tarjoavat työlleen jopa yli 12 kuu‑
kauden takuuta. Takuuehdoissa on toimistokohtaisia
eroja.
41. 41
PERSONNELIN SUORAHAKU
Personnel Group on vuonna 1985 perustettu, vaati‑
viin henkilövalintoihin, suorahakuihin, rekrytointiin
ja henkilöarviointiin erikoistunut asiantuntijayritys.
Palvelemme asiakkaitamme valtakunnallisesti ja kan‑
sainvälisesti yli 40 kokeneen asiantuntijan voimin.
Olemme kulkeneet pitkän tien vaativien henkilövalin‑
tojen parissa. Ala kehittyy ja me kehitymme sen mu‑
kana.
• Personnelin toiminnassa yhdistyvät alan vahvim‑
piin lukeutuva suorahaku- ja henkilöarviointi‑
osaaminen sekä uusien teknologioiden hyödyntä‑
minen.
• Toimintamme on läpinäkyvää ja asiakkaillamme
on mahdollisuus seurata palvelumme laatua ja
toimeksiannon etenemistä reaaliajassa.
• Myönnämme palvelullemme vähintään 12 kuu‑
kauden mutkattoman takuun.
42. TIMO HAKKARAINEN
Timolla on kokemusta suorahausta sekä kasvuyrityksien myynnin, mark‑
kinoinnin, työnantajamielikuvan, oppilaitosyhteistyön ja rekrytointien
johtamisesta. Suorahaun lisäksi ohjelmistoala on lähellä Timon sydäntä ja
Personnelilla hän on tuonut digitalisaatiota osaksi toimintaa ja prosessia.
Timoa draivaa halu kehittyä jatkuvasti ja mahdollisuus oppia uutta jokai‑
sesta kohtaamisesta. Suorahakuihin keskittyvänä konsulttina Timo nauttii
erityisesti vaativien toimeksiantojen parissa tulevista onnistumisten tun‑
teista.
KIRJOITTAJAT
43. ILKKA SUHONEN
Ilkka on palveluhenkinen suorahaun ja rekrytoinnin ammattilainen. Hä‑
nellä on laaja kokemus niin johtajien kuin huippuasiantuntijoiden löytä‑
misestä vaativiin haasteisiin. Halu kehittää suorahakua, palvella asiak‑
kaita ja ihmisiä sekä jakaa onnistumiset hyvän tiimin kesken, motivoivat
Ilkkaa työssään.
44. Personnel Group on henkilöarvioinnin ja rekrytoinnin valtakunnallinen asiantuntijayritys. Ammattitaidolla tehty henkilöva‑
linta luo pohjan menestyksekkäälle toiminnalle. Panostus henkilökuntaan on sijoitus tulevaisuuteen!
Helsinki
Salomonkatu 17 B
00100 Helsinki
Puh. 010 820 1800
helsinki@personnel.fi
Tampere
Hämeenkatu 13 A
33100 Tampere
Puh. 03 3138 0400
tampere@personnel.fi
Jyväskylä
Technopolis Innova 2
Lutakonaukio 7
40100 Jyväskylä
Puh. 010 820 1801
jyvaskyla@personnel.fi
Seinäjoki
Kampusranta 9 C
60100 Seinäjoki
Puh. 03 3138 0400
seinajoki@personnel.fi
Oulu
Technopolis Lentokentäntie
Vihikari 10
90440 Kempele
Puh. 010 820 1801
oulu@personnel.fi
