Deze plot staat centraal bij strategische personeelsplanning. Het is het vertrekpunt voor: ⁃ talent pool ontwikkeling op de korte, middellange en lange termijn ⁃ succession planning: vroegtijdige identificatie van opvolging ⁃ scenario planning: helpt simulaties en besluitvorming ⁃ carrièreplanning ⁃ recruitment planning Hiermee helpt HR de continuïteit van de organisatie te garanderen

1. De talent pool plot
Jan. 2017
Succession planning
Talent pool ontwikkeling
Recruitment planning
Predictive modelling
Strategische
Personeelsplanning

2. Een unieke tool
Deze plot staat centraal bij strategische
personeelsplanning.
Het is het vertrekpunt voor:
⁃ talent pool ontwikkeling op de
korte, middellange en lange
termijn
⁃ succession planning:
vroegtijdige identificatie van
opvolging
⁃ scenario planning: helpt
simulaties en besluitvorming
⁃ carrièreplanning
⁃ recruitment planning
Hiermee helpt HR de continuïteit van
de organisatie te garanderen
© CaC Management - All rights reservedLeeftijd
20 25 30 35 40 45 50 55 6560 70
Niveausvanwerk
Ontwikkeling
Marketing
Verkoop
Productie
Fin.
ICT
Admin
©CaCManagement-allrightsreserved2017
Blz 2

3. Wat haalt u uit zo’n plot voor uw organisatie?
For the strategy execution
⁃ De onderbouwing van HRM-implicaties bij scenario’s zoals groei, krimp, M&A, innovatie
⁃ Continuïteit van de organisatie
⁃ Succession planning voor iedere werknemer
⁃ Ontwikkeling van een flexibele en agile talent pool als concurrentie voordeel
⁃ Beschikbaarheid van de juiste talent pool om de strategie ook in de tijd uit te voeren
Bij individuele ontwikkeling
⁃ Ontwikkeling van mensen die toekomstige leiderschapsposities kunnen vervullen
⁃ Inschatting van ieders potentiële groeicurve, carrière pad en timing van training, coaching en promotie
⁃ Rekening houden met persoonlijke aspiraties en omstandigheden (parttime werken, interesse, ambities ….. )
Bij talent pool ontwikkeling
⁃ Werving van specifiek talent met het oog op de groei van de talent pool
⁃ Werving voor invulling van de rol maar ook met een lange termijn perspectief
⁃ Tijdige beschikbaarheid van competenties om het werk te kunnen doen
⁃ Inzicht in het tekort of het overaanbod van talent nu en in de toekomst
⁃ Optimale benutting van personeelsverloop
1
2
Bij organisatie ontwikkeling
⁃ Een professionele benadering en werkwijze bij strategische personeelsplanning
⁃ Een meetbare bijdrage aan het resultaat onder de streep
3
4
©CaCManagement-allrightsreserved2017
Blz 3

4. Ontwikkelen van strategische personeelsplanning
Strategische
personeels-
planning
2
14
Data verzameling
Plot van de talent pool
Impact analyse van de verschillende scenario’s
uit stap 1, zoals succession planning, talent pool
samenstelling, en andere
Predictive modelling
Richting van de acties
Gevolgen voor de talent pool van scenario’s als
groei of afbouw, productintroducties of nieuwe
markten, nieuwe technologieën, strategische
samenwerking, internationalisering,
outsourcing, M&A.
Strategische personeelsplanning behoort tot de kern van de organisatie. Het verfijnen ervan vereist continue
ontwikkeling en bijstelling. Resultaten worden snel zichtbaar in financiële termen, maar ook op het gebied van
innovatie en creativiteit en het welbevinden van werknemers. Strategische personeelsplanning wordt zo een
competitief voordeel.
3
Beleidsmatige ontwikkeling van recruiting op basis van
de stappen 2 en 3
Uitvoering van de planning voor recruiting
Inschatting van het individuele potentieel en carrière pad
Ontwikkeling van de juiste bekwaamheden, vaardigheden,
kennis, ervaring en motivatie voor uitvoering van de strategie
op basis van stap 2.
Doelgroep ontwikkeling
Uitvoering van planmatige in- en uitstroom
Uitvoering succession planning
Opzetten recruitment planning
HR levert met dit process een professionele systematiek voor personeelsplanning
en helpt hiermee de continuïteit van de organisatie te garanderen.
Implicaties van de strategische scenario’s
voor de talent pool
Recruitment en
werving en selectie
Talent pool
ontwikkeling
Talent pool analyse
©CaCManagement-allrightsreserved2017
Blz 4

5. Strategische personeelsplanning
Ons voorstel
Pilot strategische personeelsplanning binnen een organisatieonderdeel met ca 200 - 300 personen
De pilot resulteert in onder meer de talent pool plot (zie volgende pagina) met onze analyses van succession planning, talent pool
samenstelling, tekort of overaanbod van talent, individuele potentiële carrières, recruitment plan, personeelsverloop,
leiderschapspotentieel.
Lessons learned en uitrol van de strategische personeelsplanning voor de hele organisatie in samenwerking met HR
Training van HR voor kennisoverdracht.
Organisatie-brede plots en analyses door HR en CaC samen.
Ontwikkeling van strategische personeelsplanning als een HRM kernproces
Dit kernproces houdt een periodieke match in van de vraag van de organisatie en het aanbod van beschikbaar talent. De vraag kan
zijn veranderd als gevolg van strategie-, markt-, IT-, technologie-, of sociale ontwikkelingen. Het aanbod kan sterk wijzigen als
gevolg van bij voorbeeld verloop, ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. Strategische personeelsplanning vereist daardoor continue
ontwikkeling en bijstelling.
Onze filosofie is dat we HR helpen bij het opbouwen van de competentie om zelfstandig strategische personeelsplanning als HRM
kernproces vorm en inhoud te geven.
Het competitief voordeel van de strategische personeelsplanning verzilveren
Het blijkt dat organisaties die de voorgestelde stappen doorlopen, kosten reduceren, medewerkers tevredenheid verhogen en winstgroei realiseren
©CaCManagement-allrightsreserved2017
Blz 5

6. 8
2 - Succession planning
The CEO, currently 54, retiring at 65,can be replaced by the current VPManufacturing (currently 44). Atpresent there is no potential successorto next CEO. The company shouldprepare for a recruitment round,targeting 2-3 candidates between 33 to35 years with a (level of complexity..).
Mode IV
Mode V
Mode VI
M
ode
VII
M
ode
VIII
M
ode
VIII
Mode III
Mode II
ModeVII(C-3)ModeVIII(C-4)ModeVI(C-2)ModeV(C-1)ModeIV(B-4)ModeIII(B-3)ModeII(B-2)ModeI(B-1)ModeIX(D-1)
M
ode
IX
Age
20 25 30 35 40 45 50 55 6560
1 day
1 wk
3 Mth
6 Mth
9 Mth
1 Yr
16 Mth
20 Mth
2 Yrs
3 Yrs
4 Yrs
5 Yrs
7 Yrs
8,5 Yrs
10 Yrs
14 Yrs
17 Yrs
20 Yrs
30 Yrs
40 Yrs
50 Yrs
70 Yrs
85 Yrs
100 Yrs
I M
I H
II L
II M
II H
III L
III M
III H
IV L
IV M
IV H
V L
V M
V H
VI L
VI M
VI H
VII L
VII M
VII H
VIII L
VIII M
VIII H
I L
1 Mth
70
Longesttask
Operating division
Treasurer’s division
Manufacturing
Engineering
Succession CEO:
potentiële kandidaat
Toekomst: overaanbod
van potentieel
De talent pool zichtbaar maken
Operations
Marketing - PR - verkoop
Productie
Engineering
Talent Pool Report
Betting BV
Dec 2015
I - Talent pool
composition
The talent pool map shows that there is a fairly
large group of young potentials, between 25 and 45
years old, who have the potential to move to the
level of mid - to high management positions. It is
unlikely that there is a need of such a large
number of mid-level managers in the coming 5 to
10 years.
Succession planning:
rekrutering van hoog
potentieel
X
Mo
de
IV
Mo
de
V
Mo
de
VI
M
od
e VI
I
M
od
e
VI
II
M
od
e
VI
II
Mo
de
III
Mod
e II
ModeVII(C-3)ModeVIII(C-4)ModeVI(C-2)ModeV(C-1)ModeIV(B-4)ModeIII(B-3)ModeII(B-2)ModeI(B-1)ModeIX(D-1)
M
od
e
IX
Age
20 25 30 35 40 45 50 55 6560
1 day
1 wk
3 Mth
6 Mth
9 Mth
1 Yr
16 Mth
20 Mth
2 Yrs
3 Yrs
4 Yrs
5 Yrs
7 Yrs
8,5 Yrs
10 Yrs
14 Yrs
17 Yrs
20 Yrs
30 Yrs
40 Yrs
50 Yrs
70 Yrs
85 Yrs
100 Yrs
I M
I H
II L
II M
II H
III L
III M
III H
IV L
IV M
IV H
V L
V M
V H
VI L
VI M
VI H
VII L
VII M
VII H
VIII L
VIII M
VIII H
I L
1 Mth
70
Longesttask
Operating division
Treasurer’s division
Manufacturing
Engineering
Het plotten van de talent pool vormt de kern van
strategische personeelsplanning. Door middel van deze
plot wordt de positie van iedere werknemer op basis van
leeftijd en niveau van werk weergegeven.
De curves in de plot representeren voorspelbare niveaus
van een ieders potentiële bekwaamheid in werk, gemeten
in tijd-horizon, toepasselijk bij een gegeven leeftijd van
de persoon.
Het is een wetenschappelijk gegeven dat ieder streeft, op
ieder moment in de carrière, naar een niveau in werk
waarin zijn volledige potentieel kan worden ingezet.
Succession CEO:
geen potentiële
kandidaten
©CaCManagement-allrightsreserved2017
Blz 6

7. 40 5030
Leeftijd
Twee talenten: Ellie en Bob
AdaptedfromE.Jaques2006
Niveausinwerk
Loopbaan
ontwikkeling
curves
Ellie
Bob
Twee talenten: Ellie en Bob.
Tijdens een bespreking van haar carrière pad vertelde Ellie, 34 jaar oud, dat zij wil doorgroeien naar
een zwaardere management rol. Haar manager en HR schatten in dat Ellie dit niveau, op basis van
haar groeicurve, daadwerkelijk kan bereiken rond haar 44ste en dat dan posities op EVP niveau in de
organisatie kunnen vrijkomen. Zowel haar manager als Ellie hebben de intentie uitgesproken dat
Ellie de komende jaren de nodige ervaringen opdoet en opleidingen volgt met de bedoeling om een
functie op het volgende management niveau te kunnen gaan vervullen.
Ellie zal haar best doen om de benodigde resultaten te halen met de middelen die de manager haar
ter beschikking zal stellen. Haar manager zal haar actief steunen door gedurende haar ontwikkeling
tijdige training, speciale opdrachten, mentoring en coaching te bieden, gericht op de toekomstige rol.
Met enige regelmaat zal vastgesteld worden of haar persoonlijke ontwikkeling conform de
groeicurve verloopt.
Haar presteren en effectiviteit worden jaarlijks beoordeeld. De finale beslissing over de benoeming
op EVP niveau zal op enig moment bij de raad van bestuur liggen.
Tijdens de eerste bespreking van zijn carrière pad vertelde Bob, 45 jaar oud, dat hij zich wil
ontwikkelen naar een zwaardere expert rol. Zowel zijn manager als HR schatten echter in dat Bob
zijn potentieel op zijn 60ste zal bereiken, binnen zijn huidige niveau van werk. Dit is met Bob
besproken.
Bob legt zich hierbij neer en zegt toe zich blijvend in te zetten in zijn huidige rol. Zijn manager zegt
actieve steun toe door Bob in de gelegenheid te stellen vak trainingen te volgen. Tevens zal hij
ingezet worden bij introducties van nieuwe technologieën en methoden. Met enige regelmaat zal
vastgesteld worden of zijn persoonlijke ontwikkeling nog steeds volgens de groeicurve verloopt. Zijn
presteren en effectiviteit worden jaarlijks beoordeeld.
Talent pool ontwikkeling: de volgende stap
©CaCManagement-allrightsreserved2017
Blz 7

8. Contact met ons opnemen
Laat ons weten waarmee wij u kunnen helpen
Wij kunnen u:
⁃ meer vertellen over strategische personeelsplanning of het ontwikkelen van uw talent pool
⁃ helpen uw talent pool in kaart brengen
⁃ assisteren bij de ontwikkeling van een personele formatie die precies aansluit op uw strategie
⁃ adviseren over hoe u het verloop in uw organisatie kan optimaliseren
⁃ helpen desillusies over carrièreplanning bij uw werknemers te voorkomen
⁃ de ROI in HR helpen vergroten
Neem contact op met ons via info@cac-management.eu of bel ons op +31612908643 of +31611283388.
©CaCManagement-allrightsreserved2017
Blz 8

9. Voor vragen of additionele informatie, neem contact op met:
Robert Teunissen T. +31 6 12 90 86 43
Frans Beerling T. +31 6 11 28 33 88
CaC Management is een Zwitsers bedrijf ingeschreven bij de Kamer van
Koophandel in Geneve, Zwitserland