Whitepaper Y-generatie 2015 Neomax nieuw

whitepaper
Generatie Y
Wat motiveert een IT’er
uit de generatie Y bij de
Keuze voor een baan?
Auteur: Mitchell de Bos

whitepaper Generatie Y – pagina 1
Managementsamenvatting
Achtergrond
Neomax heeft onderzoek gedaan naar de volgende probleemstelling: Wat motiveert een
afgestudeerde startende IT’er, uit de generatie Y, om voor een werkgever in de IT-branche te
kiezen? Voor het onderzoek is er een enquête afgenomen onder MBO en HBO IT-studenten
van 12 verschillende scholen door heel Nederland.
De probleemstelling van dit onderzoek is ‘’ Wat motiveert IT’ers, uit de Y-generatie, voor de
keuze van een baan?’’
Onderzoeksresultaten
Om de motivatie van IT’ers uit de Y-generatie in kaart te brengen is er een kwantitatief
onderzoek gehouden onder de IT’ers uit deze generatie. Het onderzoek is dankzij tien
hogescholen en mbo colleges verspreid door Nederland afgerond met een respons van 1004
respondenten en gevalideerd voor zowel mbo als hbo studenten en afgestudeerden.
Op basis van de onderzoeksresultaten kan er geconcludeerd worden dat alle intrinsieke
motivatie factoren belangrijk zijn voor de keuze van een baan. Geen van de
motivatiefactoren wordt als onbelangrijk of zeer onbelangrijk beschreven. Daarnaast zijn de
motivatiefactoren Uitdaging en Doorgroeimogelijkheden als zeer belangrijk beschreven.
Hierdoor zijn dit de belangrijkste factoren, voor IT’ers, bij de keuze van een baan.
De extrinsieke motivatiefactoren werkcondities, werkzekerheid, secundaire
arbeidsvoorwaarden, supervisie door leidinggevende en salaris kunnen de
succesverwachting van de IT’ers verhogen en zijn hierdoor een belangrijk onderdeel in het
motiveren van werknemers. Of dit de succesverwachting ook waarmaakt (instrumentaliteit)
is alleen niet te meten. Wanneer de succesverwachting gecreëerd word bij de IT’ers, dan ligt
het bij de werkgevers of zij ook beloond worden hiervoor.
Voor werkgevers is het van belang om het recruitmentproces aan te passen op de
onderzoeksresultaten. Als er gefocust wordt op de meest belangrijke intrinsieke en
extrinsieke factoren, dan zullen sollicitanten eerder geneigd zijn om actie te ondernemen op
de vacatures. Hierbij is het ook van belang om mbo en hbo vacatures op de verschillende
motivatiefactoren af te stemmen. Daarnaast is het belangrijk om het
personeelsmanagement vorm te geven in samenhang met de strategie van de organisatie.
Het centrale doel is het verhogen van het prestatieniveau onder de werknemers, maar ook
van de organisatie in geheel.

Inhoudsopgave
Management samenvatting 1
Inhoudsopgave 2
Inleiding 3
Hoofdstuk 1 Theoretisch kader 4
1.1 Michigan model 4
1.2 Harvard model 5
1.3 Verwachtingstheorie V. vroom 6
1.4 Motivatietheorie van Herzberg 8
Hoofdstuk 2 Y Generatie 9
2.1 Kenmerken Y generatie 9
2.2 Fieldresearch: Enquête 10
2.2.1 Opstellen vragenlijst 10
2.2.2 Bereiken van de doelgroep 10
2.3 Resultaten 11
2.3.1 Profiel Y-generatie in de IT-branche 11
2.3.2 Intrinsieke & extrinsieke motivatievragen 13
2.3.3 Intrinsieke versus extrinsieke motivatie 16
2.3.4 Significante verschillen tussen Mbo en Hbo 19
2.4 Analyse van de resultaten 27
Conclusie 31
Bibliografie 32
Bijlagen 1 Frequentietabellen 33
bijlagen 2 Kruistabellen en grafieken 44

Inleiding
Neomax is een detacheringsbureau dat is gespecialiseerd in de IT- branche.
De organisatie heeft meer dan 100 werknemers in dienst vanuit het kantoor in Almere.
Neomax voorziet grote organisaties van goed opgeleide IT- professionals.
Neomax onderscheidt zich in de markt door de sterke focus op de soft skills van haar IT’ers.
De werkwijze richt zich niet alleen op werkervaring en opleiding, persoonlijke eigenschappen
en ambities spelen een belangrijke rol in de werving. Zoals de slogan van neomax aangeeft;
First People, Then Systems staat de persoon centraal in de werkwijze. Sterke persoonlijke
kenmerken en kwaliteiten gecombineerd met specifieke wensen van de opdrachtgever
zorgen ervoor dat zowel de opdrachtgever als IT’er volledig in hun wensen worden voorzien.
Om de schaars goedopgeleide IT’ers aan te trekken, is het van belang om te weten waarop
deze IT’ers hun beslissing baseren. Hierdoor is een enquête gebruikt die de intrinsieke en
extrinsieke motivatiefactoren van Herzberg gebruikt om het beslissingsproces van de IT’ers
in kaart te brengen. In de enquête zijn ook profielvragen gebruikt die een vernieuwd profiel
van de Y-generatie moet opleveren.
Het onderzoek geeft antwoord op de vraag wat de IT’ers, uit de Y-generatie, motiveert bij de
keuze voor een baan.
‘’ Wat motiveert IT’ers ,uit de Y-generatie, bij de keuze voor een baan?‘‘
Om antwoord te geven op de bovenstaande probleemstelling zijn de volgende deelvragen
opgesteld:
1. Wat zijn de kenmerken van generatie Y?
2. Wat zijn de extrinsieke factoren van IT’ers, uit de generatie Y, om voor een werkgever te
kiezen?
3. Wat zijn de intrinsieke factoren van IT’ers, uit de generatie Y, om voor een werkgever te
kiezen?
4. Wat zijn de verschillen tussen Mbo en Hbo studenten?
De respondenten in dit onderzoek zijn allen IT’ers in de leeftijdscategorie van 18 tot 31 jaar.
De respondenten zijn afgestudeerd of nog bezig aan een IT gerelateerde studie.

1. Theoretisch kader
1.1 Michigan model
Het Michigan model is een van de meest gebruikte HRM (Human Resources Management)
modellen. Fombrun, Tichy en Devanna leggen in hun Michigan model uit 1984 vooral de
nadruk op het resources gedeelte uit Human Resources Management. Volgens de drie
ontwikkelaars moeten werknemers net als andere resources beheerd worden. Dit houdt in
dat werknemers zo goedkoop mogelijk geworven moeten worden, matig worden gebruikt
en zo goed mogelijk ontwikkeld moeten worden. Werknemers moeten op dezelfde manier
gemanaged worden en voldoen aan dezelfde eisen (efficiëntie en kwaliteit) als de andere
managementprocessen.
Het personeelsbeleid moet zo goed mogelijk overeenstemmen met de strategie van de
organisatie, de effectiviteit van de organisatie is hier afhankelijk van. De vier domeinen die
volgens Fombrun, Tichy en Devanna mede zorgen voor overeenstemming tussen
personeelsbeleid en strategie zijn: selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling. Deze vier
punten moeten elkaar versterken, samenhangen en verband hebben met de strategie van
de organisatie (Lievens, 2006).
De Nijs ontwikkelde in 1999 zijn versie van het Michigan model, deze bestaat uit twee
kernredeneringen maar ook hier komen de vier domeinen terug. Deze worden in dit geval de
vier HRM-aandachtsgebieden genoemd.
Kernredenering 1
1. Instroom/selectie van personeel
2. Beloning van het personeel
3. Beoordeling van het personeel
4. Ontwikkeling van het personeel
De vier HRM-aandachtsgebieden moeten in
samenhang worden ontwikkeld. De instrumenten die van toepassing zijn op de vier
aandachtsgebieden en het personeelsmanagement zijn mede bepalend voor de prestatie
van een werknemer en uiteindelijk dus ook voor het resultaat en succes van een organisatie.
Kernredenering 2
De vier HRM-aandachtsgebieden uit kernredenering 1 moeten worden ontwikkeld vanuit de
context van de strategische doelen van een organisatie. Het personeelsmanagement moet
samensmelten in het strategische ondernemingsbeleid.
De kern van het Michigan model is dat de instrumenten die van toepassing zijn op de vier
HRM-aandachtsgebieden van het personeelsmanagent in samenhang moet zijn met de
strategie van de organisatie. Het centrale doel is het verhogen van het prestatieniveau onder
de werknemers, maar ook van de organisatie in geheel.
De aanname is dat dit doel alleen bereikt kan worden als de instrumenten overeenstemmen
met de strategie (Van der Krogt, Tjepkema, & et al, 2007).
Figuur 1 Michigan model

Het Michigan model is van belang voor dit onderzoek, omdat met de resultaten van het
veldonderzoek een nieuwe recruitment proces ontwikkeld moet worden. Dit model geeft
belangrijke elementen weer die in lijn moeten zijn met de strategie van neomax.
1.2 Harvard model
Ook het Harvard model behoort tot een van de meest gebruikte HRM modellen en ook hier
wordt een beschrijving van De Nijs gebruikt. In dit model staat ‘de mens’ met zijn potentiële
groei en behoeften centraal. Er wordt in het model onderscheidt gemaakt tussen
werknemersinvloed, beloningssystemen, human resource-stroom en arbeidssystemen.
Werknemersinvloed
Bij de werknemersinvloed gaat het om de invloed verdeling tussen verschillende
belangengroepen zoals; klanten, managers, aandeelhouder, werknemers etc. verstaan. De
aandacht ligt vooral op de invloed verdeling tussen het management en de werknemers.
Beloningssysteem
In het geval van het beloningssysteem draait het om het
ontwerp van dit systeem. Het beleid voor beloningen stuurt een
boodschap naar de werknemers over houding en gedrag dat
wordt verwacht van de werknemers, maar ook over wat voor
organisatie het management probeert te creëren.
Human resource-stroom
De Human resource-stroom gaat om de in-, door- en uitstroom
van human resources richting te geven in een organisatie.
Kerntaken waaraan gedacht kunnen worden zijn bijvoorbeeld werving, selectie en
personeels-ontwikkeling.
Arbeidssystemen
Arbeidssystemen houdt het ontwerpen van werksystemen in. Er wordt aandacht aan
interpersoonlijke en persoonlijke vaardigheden besteed, maar ook aan taak technologie,
taakinhoud en managementstijl.
Het Harvard model geeft de hoofdzaken van het personeelsmanagement weer en de leiding
van een organisatie moet hier een beleid over voeren die consistent is. Het beleid moet zijn
afgestemd op de belangen en verwachtingen van werknemers, maar ook op de strategie van
een organisatie. Daarnaast moeten ook de hoofdtaken van het personeelsmanagement met
elkaar overeenstemmen. De belangen van het management en de werknemers komen
alleen overeen als er rekening wordt gehouden met de verwachtingen en bekwaamheden
van de werknemers.
Figuur 2 Harvard model

Indien dit met elkaar overeenstemt kan dit ervoor zorgen dat er meer betrokkenheid heerst
onder de werknemers, dat de bekwaamheden van de werknemers bijdragen aan de
strategie en doelen van een organisatie en uiteindelijk tot een beter functioneren van de
organisatie (Van der Krogt, Tjepkema, & et al, 2007).
Het Michigan model is van belang voor dit onderzoek, omdat met de resultaten van het
veldonderzoek een nieuwe recruitment proces ontwikkeld moet worden. Dit model geeft
belangrijke elementen weer die in lijn moeten zijn met de strategie van neomax. In dit
model staat de ‘’mens’’ met zijn potentiele groei en behoeften centraal. Hierdoor kan
neomax een nieuw proces ontwikkelen waarin rekening gehouden wordt met de behoeften
van de werknemers.
1.3 Verwachtingstheorie V. Vroom
De verwachtingstheorie van Vroom (1964) gaat er van uit dat de motivatie van iemand om
inspanningen te verrichten, afhangt van het succes dat degene hiermee verwacht. Het
uitvoeren van werk leidt tot opbrengsten, opbrengsten die van waarde zijn voor de
medewerkers. Deze verwachtingen zorgen ervoor dat medewerkers zich zullen inspannen
om een prestatie te leveren wat kan leiden tot de verwachte opbrengst (Vinke, 2009). Het
draait in deze theorie om drie aspecten: verwachting, realisatie en gewicht (Jobber,
Lancaster, & Koster-Wentink, 2006).
Verwachting (relatie tussen inspanning en prestatie)
De perceptie van iemand dat een bepaalde inspanning leidt tot een bepaald
prestatieniveau. Voordat een werknemer zich gaat inspannen voor een taak, kan de
werknemer zich afvragen of hij wel erkenning krijgt in zijn prestatiebeoordeling als hij
zijn best doet. Dit aspect van de verwachtingstheorie van Vroom maakt duidelijk dat het
van belang is dat het prestatiebeoordelingssysteem van een organisatie
onbevooroordeeld, redelijk en eerlijk moet zijn en dat de inspanningen van de
werknemers ook door de managers erkent moeten worden.
Figuur 3 Vroom

Instrumentaliteit (relatie tussen prestaties en beloning)
Het geloof dat iemand heeft dat een prestatie op een bepaald niveau zal leiden tot de
verwachte uitkomst. De werknemer kan zich afvragen of zijn goede prestaties en goede
prestatiebeoordelingen zullen leiden tot een beloning van de organisatie. Het is van
belang dat het beoordelingssysteem de werknemer beloont voor zijn inspanningen en
niet voor factoren die niet gerelateerd zijn aan een prestatie.
Valentie (relatie tussen beloningen en persoonlijke doelen)
De mate waarin iemands behoeften of persoonlijke doelen worden bevredigd door de
beloningen van een organisatie en de aantrekkelijkheid van deze mogelijke beloningen.
De werknemer kan zich afvragen of de beloningen die hij ontvangt wel beloningen zijn
die hij persoonlijk aantrekkelijk vindt. Het is van belang dat werknemers beloningen
ontvangen die zij daadwerkelijk willen hebben. Beloningen die niet gewenst zijn werken
juist demotiverend (Robbins, Coulter, & et al, 2012).
De verwachtingstheorie van Vroom is van belang voor dit onderzoek, omdat de resultaten
uit het veldonderzoek worden getoetst door middel van deze theorie. De motivaties dragen
bij aan een beter beeld over de Y generatie. Dit model gaat er van uit dat de motivatie van
iemand om inspanningen te verrichten, afhangt van het succes dat degene hiermee
verwacht.

1.4 Motivatietheorie van Herzberg
De motivatietheorie van Herzberg (1959), ook wel de motivatie-hygiëne theorie genoemd,
onderscheidt twee factoren die een rol spelen in de tevreden- en ontevredenheid van de
medewerkers op de werkvloer; bestaande uit de hygiëne factor (dissatisfiers) en de
motivatie/tevredenheidsfactor (satisfiers). De hygiëne factoren zijn factoren die de
medewerkers op een negatieve manier beïnvloeden en werken demotiverend als bepaalde
factoren onvoldoende aanwezig zijn (De Rijcke, 2000). Onder hygiëne factoren kunnen
factoren als veiligheid, salaris, interpersoonlijke relaties en status worden verstaan (Van de
Brug & Ham-Willemsen, 2007). Motivatiefactoren daar in tegen stimuleren de motivatie en
zetten medewerkers aan tot grotere inzet. Factoren die toebehoren tot de motivatiefactoren
zijn bijvoorbeeld erkenning, zelfontplooiing en verantwoordelijkheid (De Rijcke, 2000).
Een lage motivatie en hoge hygiëne zorgen ervoor dat medewerkers weinig klachten
hebben, maar zorgt ook voor ongemotiveerde medewerkers. Een hoge motivatie en lage
hygiëne zorgen voor gemotiveerde medewerkers met veel klachten. Zij vinden in zo een
situatie uitdaging in wat zij doen, alleen zijn zij niet geheel tevreden over de hygiëne
factoren zoals bijvoorbeeld het salaris of interpersoonlijke relaties. De ideale situatie volgens
Herzberg is wanneer er sprake is van hoge motivatie en hoge hygiëne. De medewerkers
hebben in deze situatie weinig klachten en zijn gemotiveerd, zie onderstaande afbeelding.
Herzberg beschrijft ook in zijn motivatie-hygiëne theorie dat motivatie niet kan worden
opgelegd door anderen, dit moet vanuit degene zelf moet komen. Het gaat hier om dingen
die iemand doet omdat hij een bepaald doel wilt bereiken, ook wel intrinsieke motivatie
genoemd. Extrinsieke motivatie kan wel door de omgeving worden opgelegd, het gaat hier
om dingen die iemand doet omdat het moet. Boetes, werksfeer, salaris, sancties, bonussen
etc. kunnen voor deze extrinsieke motivatie zorgen (Van de Brug & Ham-Willemsen, 2007).
De motivatie-hygiëne theorie van Herzberg is van belang voor dit onderzoek, omdat de
enquête is opgesteld op basis van de hygiëne factor (dissatisfiers) en de
motivatie/tevredenheidsfactor (satisfiers).
Figuur 4 Herzberg

2. Y-generatie
2.1 Kenmerken Y generatie
Generatie Y is de opvolger van generatie X. Generatie X is geboren tussen 1956 en 1983 na
de babyboomgeneratie en wordt ook wel de ‘verloren generatie’ genoemd. De verloren
generatie maakte in haar tijd de massale jeugdwerkeloosheid mee en door het gevaar van
aids maakte zij het einde van de seksuele vrijheid mee. De op één na laatste generatie Y is
geboren tussen 1984 en 1996. (Hamann, 2003)
Generatie Y zijn de internetters van deze tijd en worden ook wel de grenzeloze generatie,
digitale generatie, screenagers of generatie Einstein genoemd. Zij groeiden op in het digitale
tijdperk en maakten alles van de mobiele telefoons tot aan laptops nauwlettend mee.
Hierdoor werd er continu gebruikt gemaakt van alle informatie die er beschikbaar was via de
verschillende nieuwe apparaten.
Uit onderzoek van Erik Qualman is gebleken dat, over de hele wereld, 96% van deze
generatie actief is op sociale media 1
. Andere
belangrijke kenmerken van de Y generatie zijn;
vertroeteld, zelfverzekerd en opgegroeid met
enorme technologische vooruitgang, vrijheid en zij
willen werken in een flexibele en sfeervolle
omgeving waar zij een toegevoegde waarde
kunnen leveren bijvoorbeeld door middel van
sociale media. 2
De generatie Y blinkt in een aantal competenties
uit zoals; 3
- Ondernemerschap (veel van de meest
succesvolste bedrijven tegenwoordig zoals
Facebook zijn bedacht en opgericht door de Y
generatie)
- Klantgerichtheid
- Besluitvaardigheid
- Omgevingsbewustzijn
- Initiatief
1
Erik Qualman, Socialnomics, 2009
2
Tammy Erickson, What’s Next, Gen X, December 2009
3
Generatie Y, burgerschap en het internet, Fadi Hirzalla
Figuur 5 Kenmerken

Naast deze competenties waarin de Y generatie (internet miljonairs) uitblinkt is er één
belangrijke eigenschap waarmee de Y generatie zich onderscheidt van andere generaties,
eigenwijsheid. ‘De Y generatie is uitstekend in ‘out of the box’ denken, in zichzelf geloven,
niet twijfelen als anderen je voor gek verklaren, je dromen durven
volgen en dingen doen waar passie en talent samen komen’’ 4
2.2 Fieldresearch: Enquête
2.2.1 Opstellen vragenlijst
De vragenlijst is opgesteld in drie delen. Deel 1 bestaat uit vragen die een beeld kunnen
schetsen over de respondent. Dit zijn vragen zoals; wat is de leeftijd, opleidingsniveau,
interesses en wat de ideale werktijden en werkgever zijn.
Deel 2 bestaat uit intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren vragen. De respondent kan
antwoorden op basis van het 4-punt Likertschaal. Hier is voor gekozen zodat de respondent
geen neutraal antwoord kan geven zoals ‘’geen mening’’.
Deel 3 bestaat uit vragen die extrinsieke en intrinsieke factoren tegenover elkaar plaatst.
Hier kan de respondent eens of oneens mee antwoorden. Hiermee wordt gekeken of
intrinsieke of extrinsieke motivatiefactoren belangrijker worden gevonden.
2.2.2 Bereiken van de doelgroep
Alle IT gerelateerde hogescholen in Nederland zijn benaderd om de vragenlijsten door te
sturen naar haar studenten. De volgende hogescholen en mbo colleges hebben
medewerking verleend;
- Hogeschool Arnhem Nijmegen
- Noordelijke hogeschool Leeuwarden
- Hogeschool Leiden
- Windesheim Almere
- Windesheim Zwolle
- Deltion College
- ROC Leiden
- ROC Nijmegen
- Avans Hogeschool Breda
- Hogeschool van Amsterdam
4
http://www.ygenwijs.nl/2010/05/12/generatie-y-genwijs-2/

2.3 Resultaten
2.3.1 Profiel Y-generatie in de IT-branche
De leeftijd van de Y generatie variëren van 18 tot 31 jaar oud. In totaal zijn er 1004
respondenten waarvan 506 hbo’ers en 498 mbo’ers. Door dit aantal zijn de twee
opleidingsniveaus beide gevalideerd voor de gehele populatie. Om een beeld te schetsen
over de IT’ers, zijn er 18 profielvragen gesteld die een duidelijk beeld moeten opleveren over
de ideale werksituatie van de Y generatie.
Het grootste gedeelte van de respondenten is afgestudeerd (50.6%), daarnaast zit 22.6% in
het 3e
leerjaar van zijn/haar opleiding. Verder is gebleken dat het merendeel van de IT’ers
(52.6%) het liefst voor een profit organisatie willen werken. Slechts 12.2% zou voor een
eigen onderneming willen werken. Opvallend is ook dat het grootste gedeelte van de
respondenten (50.7%) enige flexibiliteit willen in hun werktijden. 17.8% werkt het liefst van
9 tot 5 en 31.5% wilt graag een grote mate van flexibiliteit.
Daarnaast werkt 44.8% van de respondenten nog steeds het liefst op kantoor met een vaste
plek. 33.1% werkt het liefst op kantoor vanaf een flexplek en 22.1% werkt het liefst thuis of
in een openbare ruimte. 81.6% werkt daarnaast het liefst in een informele werksfeer. Slechts
18.4% werkt daarentegen het liefst in een formele werksfeer.
De respondenten is gevraagd of zij op het werk het liefst gestuurd, ondersteund of
vrijgelaten willen worden. 46.9% wordt het liefst vrijgelaten, 45.8% wordt het liefst
ondersteund en 7.3% wordt het liefst gestuurd op het werk.
Uit de enquête is gebleken dat het overgrote deel van de respondenten nog steeds de
traditionele manier van communiceren hanteert. 58.8% gebruikt email/brieven/e-mails,
35.4% geeft aan Face to Face communicatie, 1.9% gebruikt social media en 4% gebruikt
WhatsApp/SMS als communicatiemiddel.
De respondenten is gevraagd hoe zij de mensen op het werk zien. Het grootste gedeelte van
de respondenten (74.9%) geeft aan de mensen als collega’s te zien en een zeer klein deel
(0.7%) ziet ze als concurrenten.
Uit het onderzoek is gebleken dat 43.8% van de respondenten het liefst een salaris willen op
basis van vaste uren en een prestatiebonus. 30.8% willen alleen op vaste uren een salaris
ontvangen.

Opvallend is dat het grootste gedeelte van de respondenten (43.7%) denkt te gaan werken
voor 1 tot 5 werkgevers. Dit terwijl de Y generatie bekend staat om makkelijk te kunnen
wisselen tussen werkgevers. Slechts 8.1% denkt te gaan werken voor meer dan 15
werkgevers. Daarnaast wilt het grootste gedeelte van de respondenten (46.8%) graag 40 uur
in de week werken. 20.8% geeft aan meer dan 40 uur te willen werken. 18.6% willen 36 uur
werken en 13.7% willen graag 32 uur werken.
Het grootste deel van de respondenten (43.1%) denkt over 5 jaar te werken als
leidinggevende. 36.3% denkt te werken als ondersteuning en 20.6% denkt te gaan werken
als ondernemer.
De respondenten is gevraagd in wat voor functie zij zichzelf zien werken direct na het
behalen van hun diploma 24.8% denkt te gaan werken in de functie beheer. 12.6%) denkt te
gaan werken in de functie consultancy, 10.6% denkt te gaan werken in de functie
development, 5.4% denken te gaan werken als IT-manager, 27.3% denkt in een andere
functie te gaan werken en 11.5% denkt te gaan werken in de functie helpdesk.
Daarnaast is de respondenten gevraagd in wat voor functie zij werken over 10 jaar. Uit de
enquête is gebleken dat 16% denkt te gaan werken in de functie beheer. 12.4% denkt te
gaan werken in de functie consultancy, 7.4% denkt te gaan werken in de functie
development, 23.7% denkt te gaan werken als IT-manager, 25.5% denken in een andere
functie te gaan werken en 1.1% denkt te werken in de functie helpdesk.
Profiel Y-generatie
- Meer dan de helft (52.6%) wilt graag werken voor een profit organisatie
- Meer dan de helft (50.7%) wilt enige flexibiliteit in zijn of haar werktijden
- Een vaste werkplek op kantoor heeft de voorkeur.
- De Y generatie wordt het liefst vrijgelaten maar tevens ondersteund tijdens het werk
- Meer dan de helft gebruikt email/brieven/bellen als hoofdcommunicatiemiddel
- Meer dan de helft zien de mensen op werk als collega’s en niet als concurrent
- Het salaris moet opgemaakt worden op basis van vaste uren en prestatiebonus
- Het grootste gedeelte denkt voor 1 tot 5 werkgevers te gaan werken in hun carrière
- Het merendeel wilt 40 uur of meer werken.

2.3.2 Intrinsieke & extrinsieke motivatievragen
De intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren zijn op basis van Herzberg motivatietheorie
opgesteld in deze enquête. Er zijn zeven intrinsieke en acht extrinsieke vragen opgesteld.
Intrinsieke motivatie
Uitdaging in het werk
Van alle respondenten heeft 44.9% aangegeven uitdaging in het werk als belangrijk te
ervaren. Daarnaast vindt 49.4% van de respondenten het zeer belangrijk. Slechts een klein
deel van 6% ervaart uitdaging in het werk als onbelangrijk en zeer onbelangrijk. 5
Verantwoordelijkheid
Van alle respondenten geeft 66.5% aan dat zij het belangrijk vinden om
verantwoordelijkheid te krijgen in hun baan. 25.8% van de respondenten vinden het zelfs
zeer belangrijk. Een klein deel van de respondenten (5.3%) vinden het onbelangrijk om
uitdaging in het werk hebben en 24 respondenten (2.4%) vinden het zelfs zeer onbelangrijk
6
.
Erkenning
Het grootste deel van de respondenten (62,5%) vindt erkenning belangrijk bij de keuze voor
een werkgever. 33.8% van de respondenten vinden dit zeer belangrijk. Een klein deel van de
respondenten 4.8% vinden dit niet belangrijk en 2% vinden het zeer onbelangrijk.7
Realisatie van doelen
Het overgrote merendeel van de respondenten (62.5%) vindt het belangrijk om persoonlijke
doelen te realiseren bij een werkgever, 33,8% van de respondenten vinden het zelfs zeer
belangrijk. Een zeer klein percentage van 1.8% en 1.9% van de respondenten vinden het
onbelangrijk en zeer onbelangrijk.8
Bevoegdheid tot initiatief
Het grootste deel van de respondenten (63.9%) vindt het realiseren van doelen belangrijk.
31.4% van de respondenten vinden het zeer belangrijk. Een zeer klein deel van de
respondenten 0,9% en 4.1% vinden het onbelangrijk. 9
5
Pearson Chi-square toets (0,196)
6
Pearson Chi-square toets (0.51)
7
8
9
Pearson Chi-Square toets (0.251)

Doorgroeimogelijkheden
52.3% van de respondenten vinden doorgroeimogelijkheden zeer belangrijk en daarnaast
vinden 41.9% het belangrijk. Een zeer klein deel van 4.8% vindt het onbelangrijk. 10
Werkinhoud
62.9% van de respondenten vinden werkinhoud belangrijk bij de keuze van een baan. 34.4%
van de respondenten vinden het zelfs zeer belangrijk. Een zeer klein deel van 3% vinden
werkinhoud onbelangrijk. 11
Extrinsieke motivatie
Werkcondities
Het overgrote deel van 62.6% vinden werkinhoud belangrijk bij de keuze van een baan.
34.4% van de respondenten vinden het zeer belangrijk. Een klein deel van de respondenten
van 3.5% vinden werkcondities onbelangrijk en zeer onbelangrijk.
Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf
62,7% van de respondenten vinden vastgestelde werkprocedures belangrijk bij de keuze van
een baan. 11.4% van de respondenten vinden het zeer belangrijk. Daarnaast is er een groot
deel van de respondenten van 22.9% die dit onbelangrijk vinden en 3% vindt het zelfs zeer
onbelangrijk. 12
Supervisie door leidinggevende
Het merendeel van de respondenten (54,8%) vinden supervisie door hun leidinggevende een
belangrijk aspect bij de keuze voor een baan. 7.7% vinden dit zeer belangrijk. 34.4% vinden
supervisie een onbelangrijke factor in de keuze van een baan en een zeer klein deel van de
respondenten van 3.2% vinden dit zeer onbelangrijk. 13
Goede sfeer op de werkvloer
Het overgrote deel van de respondenten van 65.9% vinden een goede werksfeer zeer
belangrijk en 31.3% vinden het belangrijk. Een zeer klein deel van de respondenten van 2.8%
vinden het onbelangrijk bij de keuze van een baan. 14
10
11
12
13
14

Salaris
Salaris is volgens het overgrote merendeel van de respondenten van 61.6% een belangrijke
factor in de keuze van een baan en 32.1% van de respondenten vinden dit een zeer
belangrijke factor. 6.4% van de respondenten vinden dit onbelangrijk. 15
Status
Het merendeel van 43.6% van de respondenten vinden status een onbelangrijke factor in de
keuze van een baan en 42.4% van de respondenten vinden dit wel belangrijk. Slechts 7.2%
van de respondenten vinden dit zeer belangrijk en 6.8% vinden het zeer onbelangrijk. 16
Werkzekerheid
Het merendeel van 52,1% van de respondenten vinden werkzekerheid een belangrijke factor
en 38.7% van de respondenten vinden dit zelfs zeer belangrijk. Een klein deel van 9.2% van
de respondenten vinden het een onbelangrijke factor. 17
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Het grootste gedeelte van 68.2% van de respondenten vinden de secundaire
arbeidsvoorwaarden een belangrijke factor in de keuze van een baan. 19.6% vinden dit zelfs
een zeer belangrijke factor. Een klein deel van 12.2% van de respondenten vinden dit
onbelangrijk in de keuze van een baan. 18
Vrije toegang tot sociaal media, zonder blokkades
Het grootste gedeelte van de respondenten (49%) vinden het onbelangrijk om vrije toegang
tot sociale media te hebben. 24.1% vinden het wel belangrijk en 4.9% zelfs zeer belangrijk.
22.1% vinden het zeer onbelangrijk om toegang tot sociale media te hebben. 19
Intrinsieke motivatie overzicht
Zeer belangrijk Belangrijk Onbelangrijk Zeer
onbelangrijk
Uitdaging Verantwoordelijkheid Geen Geen
Doorgroeimogelijkheden Erkenning
Bevoegdheid tot
initiatief
Werkinhoud
15
16
17
Pearson Chi-Square toets (0,000)
18
19

Extrinsieke motivatie overzicht
Zeer belangrijk Belangrijk Onbelangrijk Zeer onbelangrijk
Goede sfeer op de
werkvloer
Secundaire
arbeidsvoorwaarden
Status Geen
Werkcondities Vrije toegang
tot sociaal media
Vastgestelde
werkprocedures
binnen het bedrijf
Supervisie door
leidinggevende
Salaris
Werkzekerheid
2.3.3 Intrinsieke versus extrinsieke motivatie
De volgende vragen zijn opgesteld om te zien welke motivatiefactoren (intrinsiek &
extrinsiek) de grootste invloed hebben voor de keuze van een werkgever.
Intrinsieke vs. Extrinsieke factoren
Ik vind uitdaging in het werk belangrijker dan salaris.
Het merendeel van de respondenten (66.1%) vinden uitdaging belangrijker dan salaris.
33.9% vinden is het niet ermee eens en kiezen eerder voor salaris. Zij kiezen dus voor
intrinsieke motivatie. 20
Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid.
56.6% van de respondenten vinden doorgroeimogelijkheden belangrijker dan
werkzekerheid. 43.8% van de respondenten zijn het er mee oneens en vinden werkzekerheid
belangrijker. 21
20
21

Ik werk liever op basis van werkprocedures dan op basis van eigen initiatief.
67.8% van de respondenten zijn het eens met deze stelling, 32.2% is het oneens met de
stelling. 22
Persoonlijke ontwikkeling vind ik belangrijker dan de hoogte van mijn salaris.
70% van de respondenten is het eens met de stelling en kiezen persoonlijke ontwikkeling
boven de hoogte van het salaris. 30% van de respondenten vinden salaris alsnog
belangrijker. 23
Extrinsiek versus Extrinsiek
Status is voor mij ondergeschikt aan supervisie.
58% van de respondenten is het eens met de bovenstaande stelling. 42% van de
respondenten is het hiermee oneens. 24
Ik heb liever goede secundaire arbeidsvoorwaarden dan goede werkcondities
71.4% van de respondenten hebben liever goede secundaire voorwaarden dan goede
werkcondities. 28.6% van de respondenten is het hiermee oneens en hebben liever goede
werkcondities. 25
De hoogte van mijn salaris is de belangrijkste vorm van erkenning.
Het grootste gedeelte van 59.1% van de respondenten is het oneens met deze stelling.
40.9% van de respondenten zijn het eens en vinden salaris de belangrijkste vorm van
erkenning. 26
Ik wil weten wat er met mijn werk wordt gedaan.
Deze stelling is met 92.3% overduidelijk dat de respondenten willen weten wat er met
zijn/haar werk wordt gedaan. Een zeer klein deel van 7.7% respondenten hoeft het niet te
weten. 27
Inspraak in belangrijke beslissingen m.b.t. projecten is voor mij belangrijk.
Het overgrote deel van 89% van de respondenten is het eens met de stelling. Een klein deel
22
Pearson Chi Square toets (0.809)
23
24
25
26
27

van 11% hebben geen behoefte aan inspraak in projecten. 28
Ik heb graag verantwoordelijkheid over projecten.
Het overgrote deel van 77.8% van de respondenten is het eens met deze stelling en hebben
graag verantwoordelijkheid. 22.2% van de respondenten past liever voor
verantwoordelijkheid. 29
Mijn baas is belangrijker dan ik.
74.1% van de respondenten vinden niet dat de baas belangrijker is dan zichzelf. 25.9% van
de respondenten is het overigens wel eens met de stelling. 30
Ik ben graag onderdeel van een werkgroep.
Het overgrote deel van 84.3% van de respondenten is graag onderdeel van een werkgroep.
Een klein deel van 15.7% is het oneens met de stelling. 31
Ik werk graag als individu.
57.8% van de respondenten geeft aan graag als individu te werken. 15.7% van de
respondenten heeft dat liever niet. 32
Trends en motivatiefactoren
Ik vind dat alle werknemers zelf mogen kiezen met welke apparatuur/devices zij werken i.p.v.
dat de werkgever dat bepaalt.
53% van de respondenten zijn het eens met de bovenstaande stelling. 47% van de
respondenten is het oneens. 33
Omdat IT steeds gebruiksvriendelijker wordt, worden help desks overbodig.
Het overgrote deel van de respondenten (83.0%) is het oneens dat help desks overbodig
worden. Een klein deel (16.4%) denkt overigens wel dat de help desk overbodig wordt. Uit
de Pearson Chi-Square toets (0.002) is gebleken dat het verschil tussen mbo en hbo niet op
toeval berust maar significant is gebleken.
Het tijdperk van bedrijfsservers loopt op zijn eind, de 'Cloud' is de toekomst.
Het merendeel van 54.2% van de respondenten vinden dat de Cloud de toekomst is.
Daarnaast zijn 45.8% van de respondenten het oneens met deze stelling.
28
29
30
31
32
33

We hebben in de toekomst maar één Cloud waarin zowel onze privé als zakelijke gegevens
beschikbaar zijn.73,2% van de respondenten is het oneens met de bovenstaande stelling.
26.8% van de respondenten is het wel eens met deze stelling.
De 'Cloud' betekent het einde van IT-beheer bij bedrijven.
Het overgrote merendeel van 87% van de respondenten is het oneens dat de Cloud het
einde is van IT-beheer. Een klein van 13% van de respondenten is het overigens wel eens
met de stelling.
2.3.4 Significante verschillen tussen Mbo en Hbo
In deze paragraaf wordt besproken welke significante verschillen er zijn gevonden tussen
mbo en hbo IT’ers. Hierdoor ontstaat er een duidelijk beeld op welke vlakken Mbo’ers en
Hbo’ers verschillen.
Erkenning
Het verschil tussen mbo en hbo is significant bevonden door een Pearson Chi-square toets
(0.004). Dat houdt in dat het verschil in de uitkomst geen toeval is en dat erkenning in het
werk deels afhankelijk is van het opleidingsniveau. In het onderstaande tabel is te zien dat
mbo en hbo op elk deel verschillend is. Deze verschillen zijn niet groot maar de hbo’ers
vinden erkenning over het algemeen belangrijker.

Het verschil tussen mbo en hbo is significant bevonden door een Pearson Chi-square toets
(0.001). Dat houdt in dat het verschil in de uitkomst geen toeval is en dat realisatie van
doelen in het werk deels afhankelijk is van het opleidingsniveau. Het realiseren van doelen is
door hbo’ers aangegeven als zeer belangrijk en de mbo’ers hebben aangegeven het
belangrijk te vinden. Hieruit kan geconcludeerd worden dat hbo’ers het nog belangrijker
vinden om doelen te realiseren dan mbo’ers.
Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf
Het verschil tussen mbo en hbo is significant bevonden door een Pearson Chi-Square (0.000).
In de onderstaande grafiek is te zien dat mbo’ers het belangrijker vinden om vastgestelde
werkprocedures te hebben dan hbo’ers. Hieruit kan geconcludeerd worden dat hbo’er beter
zelfstandig kunnen werken dan mbo’ers.

Goede sfeer op de werkvloer
Het verschil tussen mbo en hbo is significant bevonden door een Pearson Chi-Square toets
(0.023). Dat betekend dat het verschil niet op toeval berust en het antwoord afhankelijk is
van het opleidingsniveau. In de onderstaande grafiek is te zien dat mbo’ers een goede sfeer
eerder zeer belangrijk vinden en hbo’ers geven aan dat het belangrijk is. Hieruit kan
geconcludeerd worden dat Mbo’ers sneller voor een werkgever kiezen met een goede sfeer
op de werkvloer dan hbo’ers.

Werkzekerheid
Het antwoord van de respondenten is significant bevonden door de Pearson Chi-Square test
(0,000). Zoals te zien in de onderstaande grafiek vinden mbo’ers werkzekerheid overduidelijk
belangrijker dan hbo’ers. Hieruit kan geconcludeerd worden dat hbo’ers het
hoogstwaarschijnlijk makkelijker vinden om een nieuwe baan te vinden.
Secundaire arbeidsvoorwaarden
De respondenten met een mbo opleiding vinden dit een belangrijkere factor dan hbo’ers. Dit
verschil is significant bevonden door de Pearson Chi-Square toets (0.004). In de grafiek is te
zien dat mbo’ers met een klein verschil de secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker
vinden dan de hbo’ers. Een deel van de mbo respondenten geeft ook aan dit als zeer
belangrijker te zien.

Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid.
Zoals in de onderstaande grafiek te zien is vinden hbo’ers vinden het belangrijker om te
kunnen doorgroeien dan werkzekerheid te hebben (Pearson Chi-Square 0.000). hbo’ers
vinden hiermee de intrinsieke motivatie belangrijker dan de extrinsieke.

Inspraak in belangrijke beslissingen m.b.t. projecten is voor mij belangrijk.
Uit het onderzoek komt naar voren dat hbo’ers inspraak belangrijker vinden dan Mbo’ers.
Op basis van die uitkomsten stellen we dat er een significant verschil is waar te nemen.
Ondanks dat het een klein verschil is betekent het niet dat het op toeval berust.
Ik heb graag
verantwoordelijkheid over projecten.
Gemiddeld genomen willen hbo’ers meer verantwoordelijkheid hebben dan mbo’ers op
basis van de Pearson Chi Square toets (0.000). In de onderstaande grafiek is te zien dat
hbo’ers het meer eens zijn met deze stelling dan de Mbo’ers. Hieruit kan geconcludeerd
worden dat hbo’ers liever zelfstandig werken en verantwoordelijk zijn voor hun opgeleverde
projecten.

Ik ben graag onderdeel van een werkgroep.
Op basis van de Pearson Chi Square toets (0.001) kan er geconcludeerd worden dat Mbo’ers
vaker dan hbo’ers onderdeel van een werkgroep willen zijn. Dit verschil is significant en
berust dus niet op toeval.
Ik vind dat alle werknemers zelf mogen kiezen met welke apparatuur/devices zij werken
i.p.v. dat de werkgever dat bepaalt.
Uit de Pearson Chi Square toets blijkt dat er een significant verschil is waar te nemen (0.000).
Hbo’ers zijn gemiddeld genomen het meer eens dan mbo’ers en dit berust niet op toeval.
Hbo’ers vinden het dus prettiger om met eigen gekozen apparatuur te werken dan mbo’ers.

Omdat IT steeds gebruiksvriendelijker wordt, worden help desks overbodig.
Uit de Pearson Chi Square toets (0.002) is gebleken dat het verschil tussen mbo en hbo niet
op toeval berust maar significant is gebleken. Mbo’ers zijn positiever over de toekomst dan
hbo’ers. In de onderstaande grafiek is te zien dat de mbo’ers met een klein verschil denken
dat de helpdesk niet overbodig wordt in de IT.

2.4 Analyse van de resultaten (conclusie)
‘’Wat zijn de kenmerken van generatie Y?‘’
Algemeen beschouwd is de Y generatie opgegroeid in een enorme technologische opkomst.
Hierdoor weet de Y generatie overal iets vanaf en zo niet dan wordt het opgezocht door
middel van internet/google. Op het gebied van werken is de Y generatie op zoek naar
afwisseling, vrijheid, een leuke werkomgeving en een manier om zichzelf door te
ontwikkelen. De Y generatie is minder loyaal in vergelijking met de X generatie. Mede
doordat de X generatie is opgeroeid in een crisis periode na de babyboomers. De Y generatie
wilt zich blijven ontwikkelen om beter op te vallen in een markt waarin persoonlijke
kwaliteiten en eigenschappen centraal staan. Hierdoor zullen zij vaker van werkgevers
wisselen. Naast het feit dat de Y generatie op zoek is naar uitdaging, is een leuke
werkplek/omgeving tevens een vereiste.
Door middel van de uitkomsten van de enquête kan dit beeld over de Y generatie deels
bekrachtigd worden. Het feit dat de Y generatie, volgens de theorieën, flexibel is blijkt ook
uit de onderzoeksresultaten. 50.7% van de respondenten willen flexibiliteit in zijn
werktijden, slechts 17.% willen een 9 tot 5 baan.
Naast het feit dat de Y generatie flexibele werktijden willen, is 76.6% van de respondenten
op zoek naar een baan met 40 uur of meer in de week.
Het algemene beeld dat de Y generatie alles middels sociale media onderneemt wordt
ontkracht door de resultaten. Maar liefst 58.8% gebruikt de traditionele manier van
communiceren (e-mails/brieven) ten opzichte van 5.9% dat sociale media en WhatsApp
gebruikt als communicatiemiddel.
De Y generatie wordt regelmatig in verband gebracht met ‘het nieuwe werken’. De
onderzoeksresultaten wijzen op een ander kenmerk van de Y generatie. 87,9% wilt namelijk
een werkplek op kantoor en slechts 22.1% werkt het liefst thuis of in een openbare ruimte.
Volgens de theorieën hecht de Y generatie veel waarde aan de sfeer op het werk. Uit de
resultaten blijkt de Y generatie zich het prettigst voelt in een informele werksfeer. Maar
liefst 81.6% van de respondenten is het eens met deze stelling. Daarnaast ziet 74.9% de
mensen op werk als collega’s en niet als concurrenten.
Volgens de theorieën is de Y generatie constant op zoek naar persoonlijke ontwikkeling
waardoor er veel tussen werkgevers wordt gewisseld. Uit de resultaten blijkt dat het
grootste gedeelte van de respondenten niet van plan is veel van werkgevers te wisselen.
43.7% denkt te gaan werken voor 1 tot 5 werkgevers. 37.9% van de respondenten denkt te
gaan werken voor 6 tot 10 werkgevers.

‘’Wat zijn de extrinsieke factoren van IT’ers, uit de generatie Y, om voor een werkgever te
kiezen?’’
Volgens de verschillende theorieën hecht de Y generatie veel waarde aan sociale media. In
de enquête is een vraag opgenomen die de respondent vraagt hoe belangrijk de vrije
toegang tot sociale media is tijdens het werk. Opvallend is dat de respondenten aangeven
dat 73.1% dit onbelangrijk of zelfs zeer onbelangrijk vinden. Hiermee wordt dit beeld over de
Y generatie tijdens het werk ontkracht.
De motivatiefactor die als enige als zeer belangrijk wordt ervaren door de respondenten is;
Goede sfeer op de werkvloer. Volgens de theorie van Herzberg wordt een goede sfeer op de
werkvloer bereikt door invulling te geven aan de intrinsieke motivatiefactoren. Omdat de
respondenten de intrinsieke motivaties factoren allemaal beoordelen als belangrijk en zeer
belangrijk is het een logisch gevolg dat de sfeer als zeer belangrijk ervaren wordt.
Zoals wordt weergeven in de verwachtingstheorie van Vroom, zijn valentie, instrumentaliteit
en succesverwachting belangrijke onderdelen. De theorie gaat ervan uit dat de motivatie van
iemand om inspanningen te verrichten, afhangt van het succes dat degene hiermee
verwacht. Bij de extrinsieke motivatiefactoren is salaris een vorm van beloning. De Y
generatie heeft al aangegeven dit belangrijk te vinden. De respondenten hebben de vraag
gekregen; Salaris is voor mij de belangrijkste vorm van erkenning. Het grootste gedeelte van
de respondenten (59.1%) is het oneens met deze stelling en mag er geconcludeerd worden
dat salaris niet de belangrijkste motivator is van de Y generatie in de IT branche.
Op basis van de onderzoeksresultaten kan er geconcludeerd worden dat een goede
werksfeer op de werkvloer het meest bepalend is voor de IT’er uit de Y generatie. Opvallend
is dat ‘vrije toegang tot sociale media’ geen invloed heeft op de keuze van een baan. De
respondenten geven aan dit onbelangrijk tot zeer onbelangrijk te vinden.
‘’Wat zijn de intrinsieke factoren van IT’ers, uit de generatie Y, om voor een werkgever te
kiezen?’’
Volgens de theorie is de Y generatie constant op zoek naar manieren om zichzelf door te
ontwikkelen. Op basis van de resultaten gebeurd dit niet door constant te wisselen van
werkgevers. Maar liefst 96% van de respondenten vinden uitdaging in het werk belangrijk en
zeer belangrijk. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de Y generatie op zoek is naar een
uitdaging en niet bij de pakken neer zit als het gaat om werkgevers.

Daarnaast is volgens de theorie de Y generatie op zoek naar doorgroeimogelijkheden. Uit de
resultaten blijkt dat maar liefst 94.2% van de respondenten dit belangrijk en zeer belangrijk
vinden. Ondanks dat de respondenten aangeven dat zij voor 1 tot 5 en 6 tot 10 werkgevers
denken te gaan werken, is de factor doorgroeimogelijk erg belangrijk bij de keuze van een
werkgever.
Naast doorgroeimogelijkheden en uitdaging in het werk is de motivatiefactor werkinhoud
ook belangrijk bevonden door de respondenten. Maar liefst 97.3% vinden dit belangrijk en
zeer belangrijk.
In de verwachtingstheorie van Vroom speelt valentie een zeer belangrijke rol. De
werknemers geven aan dat erkenning een zeer belangrijke factor is en dus een vorm van
belangrijke vorm van beloning. Het tweede onderdeel in de theorie van Vroom is
succesverwachting. In de enquête is de vraag ‘realisatie van doelen’ gesteld om te zien hoe
belangrijk dit is voor de Y generatie. Maar liefst 96.3% van de respondenten geven aan dit
belangrijk en zeer belangrijk te vinden. Het laatste deel in de theorie van Vroom is
instrumentaliteit. Dit onderdeel kan omschreven worden als ‘levert de inspanning een
beloning op?’. Deze vraag kan niet beantwoordt worden omdat het geven van de beloning
bij de werkgever ligt. Voor de werkgever is het van belang dat als een werknemer in dienst
treedt, er sprake moet zijn van een beloning wanneer bepaalde inspanningen worden
gerealiseerd door de werknemer.
‘Wat zijn de verschillen tussen mbo en hbo studenten?’
Uit de resultaten blijkt dat erkenning door hbo studenten en opgeleiden over het algemeen
belangrijker gevonden wordt dan door mbo studenten. De verschillen zijn niet groots maar
verschillen wel op elk deel van het 4 punt Likertschaal antwoordmodel.
Het realiseren van doelen wordt door hbo studenten aangegeven als ‘zeer belangrijk’ en
door mbo studenten als belangrijk. Uit deze resultaten kan geconcludeerd worden dat hbo
studenten de ‘realisatie van doelen’ een belangrijkere factor vinden dan mbo studenten.
De respondenten is gevraagd hoe belangrijk ‘vastgestelde werkprocedures binnen het
bedrijf’ zijn voor de keuze van een werkgever. Uit de resultaten blijkt dat mbo studenten dit
significant belangrijker vinden dan hbo studenten. Hierdoor kan er geconcludeerd worden
dat Hbo studenten over het algemeen zelfstandiger kunnen worden dan mbo studenten.

Een ‘goede sfeer op de werkvloer’ werd zeer belangrijk gevonden door de respondenten. Als
er gekeken wordt naar de antwoorden tussen mbo en hbo studenten dan blijken de Mbo’ers
een goede sfeer eerder zeer belangrijk te vinden en hbo’ers geven aan dat het belangrijk is.
Hieruit kan geconcludeerd worden dat mbo’ers sneller voor een werkgever kiezen met een
goede sfeer op de werkvloer dan hbo’ers.
Opvallend zijn de resultaten van de motivatiefactor ‘werkzekerheid’. Uit de resultaten blijkt
dat mbo studenten dit significant belangrijker vinden dan hbo studenten. Hieruit blijkt dat
mbo studenten eerder op zoek zijn naar werkzekerheid dan hbo studenten. De vraag
‘Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid’ is een intrinsieke
tegenover een extrinsieke factor. Uit de resultaten blijkt dat hbo studenten het hier
significant vaker mee eens zijn dan mbo studenten. Uit de resultaten van de enquête bleek
dat hbo studenten doorgroeimogelijkheden al zeer belangrijk vonden. Nu kan er
geconcludeerd worden dat de intrinsieke factor boven de extrinsieke wordt gekozen door de
hbo studenten.

Conclusie
Op basis van alle onderzoeksresultaten wordt er antwoord gegeven op de probleemstelling:
‘’Wat motiveert IT’ers, uit de Y-generatie, voor de keuze van een baan?’’
Uit de onderzoeksresultaten is gebleken dat alle motivatiefactors, behalve twee, als
belangrijk worden ervaren door de IT’ers. De motivatiefactor ‘’vrije toegang tot sociale
media tijdens werktijd’’ is opvallend als onbelangrijk beschreven en de motivatiefactor
‘’status’’ wordt ook als onbelangrijk beschreven. De motivators ‘uitdaging in het werk’,
‘doorgroeimogelijkheden’ en ‘goede sfeer’ op de werkvloer worden als zeer belangrijk
ervaren door de respondenten. Het is opvallend dat ‘’vrije toegang tot sociale media tijdens
werktijd’’ als onbelangrijk en zeer onbelangrijk wordt ervaren want uit de theorie van de Y-
generatie komt naar voren dat 96% op sociale media actief is.
Volgens de theorie onderneemt de Y-generatie alles middels sociale media, uit de
onderzoeksresultaten blijkt echter dat maar liefst 58.8% de traditionele manier van
communiceren (e-mails/brieven) gebruikt ten opzichte van 5.9% dat sociale media en
WhatsApp gebruikt als communicatiemiddel.
Voor werkgevers is het van belang om het recruitmentproces aan te passen op de
onderzoeksresultaten. Als er gefocust wordt op de meest belangrijke intrinsieke en
extrinsieke factoren, dan zullen sollicitanten eerder geneigd zijn om actie te ondernemen op
de vacatures. Hierbij is het ook van belang om mbo en hbo vacatures op de verschillende
motivatiefactoren af te stemmen. Daarnaast is het belangrijk om het
personeelsmanagement vorm te geven in samenhang met de strategie van de organisatie.
Het centrale doel is het verhogen van het prestatieniveau onder de werknemers, maar ook
van de organisatie in geheel.

Bibliografie
De Rijcke, J. (2000). Handboek Marketing (1 ed.). Leuven: Garant. Opgehaald van
https://books.google.nl/books?id=9mKvK803umQC&pg=PA432&dq=Motivatietheori
e+van+Herzberg&hl=nl&sa=X&redir_esc=y#v=onepage&q=Motivatietheorie%20van
%20Herzberg&f=false
Hamann, G. (2003). Het generatiespel. Haarlem: Schuyt & Co.
Jobber, D., Lancaster, G., & Koster-Wentink, M. (2006). Verkoop en verkoopmanagement.
Amsterdam: Pearson Prentice Hall. Opgehaald van
https://books.google.nl/books?id=uXa3Y55J7asC&pg=PA287&dq=Motivatietheorie+
van+Herzberg&hl=nl&sa=X&redir_esc=y#v=onepage&q=Motivatietheorie%20van%2
0Herzberg&f=false
Lievens, F. (2006). Handboek human resource management : back to basics. Den Haag:
Academic Service. Opgehaald van
https://books.google.nl/books?id=b5A7DWhoyvUC&pg=PA30&lpg=PA30&dq=hrm+
michigan+model&source=bl&ots=1Y8f0IuFYl&sig=3PMVJBIOkLVXDj8vchPWMGTswo
k&hl=nl&sa=X&ved=0CEAQ6AEwB2oVChMIpfmyj63PyAIVSVYaCh0TagTD#v=onepag
e&q=hrm%20michigan%20model&f=false
Robbins, S., Coulter, M., & et al. (2012). Management (11 ed.). Amsterdam: Pearson.
Opgehaald van
https://books.google.nl/books?id=32fzqDzLKvAC&pg=PA400&dq=verwachtingstheor
ie+vroom&hl=nl&sa=X&redir_esc=y#v=onepage&q=verwachtingstheorie%20vroom
&f=false
Van de Brug, W., & Ham-Willemsen, G. (2007). Omgaan met jongeren (2 ed.). Kampen: Kok.
Opgehaald van
https://books.google.nl/books?id=OJCgEjtBRw4C&pg=PA34&dq=motivatie+hygiene
+theorie+herzberg&hl=nl&sa=X&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
Van der Krogt, F., Tjepkema, S., & et al. (2007). Organiseren van leerwegen : strategieën van
werknemers, managers en leeradviseurs in dienstverlenende organisaties.
Rotterdam: Performa. Opgehaald van
https://books.google.nl/books?id=mI_4isZ4pyIC&pg=PA251&dq=Michigan+model&
hl=nl&sa=X&redir_esc=y#v=onepage&q=Michigan%20model&f=false
Vinke, R. (2009). De weerbarstige praktijk van het motiveren. Alphen aan den Rijn: Kluwer.
Opgehaald van https://books.google.nl/books?id=n-
r7x63yqqQC&pg=PA47&dq=verwachtingstheorie+vroom&hl=nl&sa=X&redir_esc=y#
v=onepage&q=verwachtingstheorie%20vroom&f=false

Bijlagen 1 Frequentietabellen
Statistics
1 Wat is je leeftijd
2 Wat is je
opleidingsniveau
3 In welk studiejaar
zit je
N Valid 1004 1004 1004
Missing 0 0 0
1 Wat is je leeftijd
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1,00 63 6,3 6,3 6,3
2,00 44 4,4 4,4 10,7
3,00 85 8,5 8,5 19,1
4,00 118 11,8 11,8 30,9
5,00 127 12,6 12,6 43,5
6,00 105 10,5 10,5 54,0
7,00 77 7,7 7,7 61,7
8,00 68 6,8 6,8 68,4
9,00 70 7,0 7,0 75,4
10,00 72 7,2 7,2 82,6
11,00 56 5,6 5,6 88,1
12,00 54 5,4 5,4 93,5
13,00 63 6,3 6,3 99,8
14,00 2 ,2 ,2 100,0
Total 1004 100,0 100,0
2 Wat is je opleidingsniveau
Valid MBO 506 50,4 50,4 50,4
HBO 498 49,6 49,6 100,0
Total 1004 100,0 100,0

3 In welk studiejaar zit je
Valid 1e 98 9,8 9,8 9,8
2e 84 8,4 8,4 18,1
3e 227 22,6 22,6 40,7
4e 87 8,7 8,7 49,4
Afgestudeerd 508 50,6 50,6 100,0
Total 1004 100,0 100,0
4 Ambieer je een carriere in de IT
Valid ja 768 76,5 76,5 76,5
nee 236 23,5 23,5 100,0
Total 1004 100,0 100,0
5 Bij welk soort organisatie wil je werkzaam zijn
Valid overheidsinstelling 190 18,9 18,9 18,9
profit organisatie 523 52,1 52,1 71,0
non-profit organisatie 122 12,2 12,2 83,2
eigen onderneming 169 16,8 16,8 100,0
Total 1004 100,0 100,0
6 Je ideale werktijden zijn
Valid van 09:00 tot 17:00 179 17,8 17,8 17,8
enige flexibiliteit 509 50,7 50,7 68,5
grote mate van flexibiliteit 316 31,5 31,5 100,0
Total 1004 100,0 100,0
7 Je werkt het liefst
Valid op het kantoor, vaste plek 450 44,8 44,8 44,8
op het kantoor, flexplek 332 33,1 33,1 77,9
thuis/openbare ruimte 222 22,1 22,1 100,0
Total 1004 100,0 100,0

9 Je werkt het liefst in een werksfeer
Valid Informele 819 81,6 81,6 81,6
Formele 185 18,4 18,4 100,0
Total 1004 100,0 100,0
10 Op het werk wordt je het liefst
Valid Gestuurd 73 7,3 7,3 7,3
Ondersteund 460 45,8 45,8 53,1
Vrijgelaten 471 46,9 46,9 100,0
Total 1004 100,0 100,0
11 Je gebruikt de volgende communicatiemiddel voor werkgerelateerde zaken
Valid Face to face 355 35,4 35,4 35,4
email/brieven/bellen 590 58,8 58,8 94,1
social media 19 1,9 1,9 96,0
whatsapp/sms 40 4,0 4,0 100,0
Total 1004 100,0 100,0
12 De mensen op werk zie je als
Valid collegas 752 74,9 74,9 74,9
vrienden 159 15,8 15,8 90,7
concurrenten 7 ,7 ,7 91,4
mensen die ik nodig heb 86 8,6 8,6 100,0
Total 1004 100,0 100,0
13 Je salaris moet op basis zijn van
Valid Gemaakte uren 309 30,8 30,8 30,8
Behaalde resultaten 120 12,0 12,0 42,7
Vaste uren + prestatiebonus 440 43,8 43,8 86,6
Flexibele uren + prestatiebonus 135 13,4 13,4 100,0
Total 1004 100,0 100,0

14 De optimale balans tussen werk en prive is voor jou wanneer
Valid Werk en prive gescheiden blijft 354 35,3 35,3 35,3
Werk en prive enigzins door elkaar
lopen
231 23,0 23,0 58,3
Ik de vrijheid heb om werk en prive
optimaal te combineren
419 41,7 41,7 100,0
Total 1004 100,0 100,0
15 Voor hoeveel werkgevers denk je te werken in je carriere
Valid 1 tot 5 437 43,5 43,5 43,5
6 tot 10 381 37,9 37,9 81,5
11 tot 15 105 10,5 10,5 91,9
meer dan 15 81 8,1 8,1 100,0
Total 1004 100,0 100,0
16 Je werkweek bestaat uit
Valid 32 uur 138 13,7 13,7 13,7
36 uur 187 18,6 18,6 32,4
40 uur 470 46,8 46,8 79,2
40 uur of meer 209 20,8 20,8 100,0
Total 1004 100,0 100,0
17 Over 5 jaar werk je als
Valid Ondersteuning 364 36,3 36,3 36,3
Leidinggevende 433 43,1 43,1 79,4
Ondernemer 207 20,6 20,6 100,0
Total 1004 100,0 100,0
18 In wat voor functie zie jij jezelf direct na het behalen van je diploma werken?
Valid Development 106 10,6 10,6 10,6
Consultancy 127 12,6 12,6 23,2
IT-manager 54 5,4 5,4 28,6
Beheer 249 24,8 24,8 53,4
Project management 79 7,9 7,9 61,3
Helpdesk 115 11,5 11,5 72,7
Anders 274 27,3 27,3 100,0
Total 1004 100,0 100,0

19 In wat voor functie zie jij jezelf over 10 jaar werken?
Valid Development 74 7,4 7,4 7,4
Consultancy 124 12,4 12,4 19,7
IT-manager 238 23,7 23,7 43,4
Beheer 161 16,0 16,0 59,5
Project management 140 13,9 13,9 73,4
Helpdesk 11 1,1 1,1 74,5
Anders 256 25,5 25,5 100,0
Total 1004 100,0 100,0
20 Uitdaging in het werk
Valid Zeer onbelangrijk 40 4,0 4,0 4,0
onbelangrijk 20 2,0 2,0 6,0
belangrijk 448 44,6 44,6 50,6
zeer belangrijk 496 49,4 49,4 100,0
Total 1004 100,0 100,0
21 Verantwoordelijkheid
Onbelangrijk 53 5,3 5,3 7,7
Belangrijk 668 66,5 66,5 74,2
Zeer belangrijk 259 25,8 25,8 100,0
Total 1004 100,0 100,0
22 Erkenning
Belangrijk 544 54,2 54,2 61,0
Total 1004 100,0 100,0

23 Realisatie van doelen
Belangrijk 628 62,5 62,5 66,2
Total 1004 100,0 100,0
24 Bevoegdheid tot initiatief
Valid Zeer onbelangrijk 9 ,9 ,9 ,9
Belangrijk 639 63,6 63,6 68,6
Total 1004 100,0 100,0
25 Doorgroeimogelijkheden
Belangrijk 421 41,9 41,9 47,7
Total 1004 100,0 100,0
26 Werkinhoud
Belangrijk 629 62,6 62,6 65,6
Total 1004 100,0 100,0
27 Werkcondities
Belangrijk 608 60,6 60,6 65,0
Total 1004 100,0 100,0

28 Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf
Onbelangrijk 230 22,9 22,9 25,9
Belangrijk 630 62,7 62,7 88,6
Total 1004 100,0 100,0
29 Supervisie door leidinggevende
Onbelangrijk 345 34,4 34,4 37,5
Belangrijk 550 54,8 54,8 92,3
Total 1004 100,0 100,0
30 Goede sfeer op de werkvloer
Belangrijk 314 31,3 31,3 34,1
Total 1004 100,0 100,0
31 Salaris
Belangrijk 618 61,6 61,6 67,9
Total 1004 100,0 100,0
32 Status
Onbelangrijk 438 43,6 43,6 50,4
Belangrijk 426 42,4 42,4 92,8
Total 1004 100,0 100,0

33 Werkzekerheid
Belangrijk 523 52,1 52,1 61,3
Total 1004 100,0 100,0
34 Secundaire Arbeidsvoorwaarden
Onbelangrijk 109 10,9 10,9 12,2
Belangrijk 685 68,2 68,2 80,4
Total 1004 100,0 100,0
35 Vrije toegang tot social media tijdens werktijd
Onbelangrijk 492 49,0 49,0 71,0
Belangrijk 242 24,1 24,1 95,1
Total 1004 100,0 100,0
36 Ik vind uitdaging in het werk belangrijker dan salaris
Valid Eens 664 66,1 66,1 66,1
Oneens 340 33,9 33,9 100,0
Total 1004 100,0 100,0
37 Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid
Valid Eens 566 56,4 56,4 56,4
Oneens 438 43,6 43,6 100,0
Total 1004 100,0 100,0

38 Status is voor mij ondergeschikt aan supervisie.
Valid Eens 582 58,0 58,0 58,0
Oneens 422 42,0 42,0 100,0
Total 1004 100,0 100,0
39 Ik werk liever op basis van werkprocedures dan op basis van eigen initiatief.
Valid Eens 323 32,2 32,2 32,2
Oneens 681 67,8 67,8 100,0
Total 1004 100,0 100,0
40 Ik heb liever goede secundaire arbeidsvoorwaarden dan goede werkcondities
Valid Eens 290 28,9 28,9 28,9
Oneens 714 71,1 71,1 100,0
Total 1004 100,0 100,0
41 Persoonlijke ontwikkeling vind ik belangrijker dan de hoogte van mijn salaris.
Valid Eens 701 69,8 69,8 69,8
Oneens 303 30,2 30,2 100,0
Total 1004 100,0 100,0
42 De hoogte van mijn salaris is de belangrijkste vorm van erkenning.
Valid Eens 411 40,9 40,9 40,9
Oneens 593 59,1 59,1 100,0
Total 1004 100,0 100,0
43 Ik wil weten wat er met mijn werk wordt gedaan.
Valid Eens 927 92,3 92,3 92,3
Oneens 77 7,7 7,7 100,0
Total 1004 100,0 100,0

44 Inspraak in belangrijke beslissingen m.b.t. projecten is voor mij belangrijk.
Valid Eens 894 89,0 89,0 89,0
Oneens 110 11,0 11,0 100,0
Total 1004 100,0 100,0
45 Ik heb graag verantwoordelijkheid over projecten.
Valid Eens 778 77,5 77,5 77,5
Oneens 226 22,5 22,5 100,0
Total 1004 100,0 100,0
46 Mijn baas is belangrijker dan ik.
Valid Eens 260 25,9 25,9 25,9
Oneens 744 74,1 74,1 100,0
Total 1004 100,0 100,0
47 Ik ben graag onderdeel van een werkgroep.
Valid Eens 846 84,3 84,3 84,3
Oneens 158 15,7 15,7 100,0
Total 1004 100,0 100,0
48 Ik werk graag als individu.
Valid Eens 580 57,8 57,8 57,8
Oneens 424 42,2 42,2 100,0
Total 1004 100,0 100,0
49 Ik vind dat alle werknemers zelf mogen kiezen met welke apparatuur/devices zij werken i.p.v
dat de werkgever dat bepaalt.
Valid Eens 530 52,8 52,8 52,8
Oneens 474 47,2 47,2 100,0
Total 1004 100,0 100,0

50 Omdat IT steeds gebruiksvriendelijker wordt, worden helpdesks overbodig
Valid Eens 165 16,4 16,4 16,4
Oneens 839 83,6 83,6 100,0
Total 1004 100,0 100,0
51 Het tijdperk van bedrijfsservers loopt op zijn eind, de 'Cloud' is de toekomst.
Valid Eens 544 54,2 54,2 54,2
Oneens 460 45,8 45,8 100,0
Total 1004 100,0 100,0
52 We hebben in de toekomst maar één Cloud waarin zowel onze privé als zakelijke gegevens
beschikbaar zijn
Valid Eens 269 26,8 26,8 26,8
Oneens 735 73,2 73,2 100,0
Total 1004 100,0 100,0
53 De 'Cloud' betekent het einde van IT-beheer bij bedrijven.
Valid Eens 132 13,1 13,1 13,1
Oneens 872 86,9 86,9 100,0
Total 1004 100,0 100,0

Bijlage 2 Kruistabellen en grafieken
2 Wat is je opleidingsniveau * 22 Erkenning Crosstabulation
Count
22 Erkenning
TZeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk
2 Wat is je opleidingsniveau MBO 18 22 274 192
HBO 2 26 270 200
Total 20 48 544 392
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Pearson Chi-Square 13,263a 3 ,004
Likelihood Ratio 15,185 3 ,002
Linear-by-Linear Association 3,446 1 ,063
N of Valid Cases 1004
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,92.
2 Wat is je opleidingsniveau * 23 Realisatie van doelen Crosstabulation
Count
HBO 4 11 290 193
Total 18 19 628 339
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 23 Realisatie van doelen Crosstabulation
Count
HBO 4 11 290 193
Total 18 19 628 339
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 24 Bevoegdheid tot initiatief Crosstabulation
Count
24 Bevoegdheid tot initiatief
HBO 3 17 310 168
Total 9 41 639 315
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
a. 2 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,46.

2 Wat is je opleidingsniveau * 25 Doorgroeimogelijkheden Crosstabulation
Count
25 Doorgroeimogelijkheden
HBO 5 26 212 255
Total 10 48 421 525
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Pearson Chi-Square ,720a 3 ,869
Likelihood Ratio ,720 3 ,868
Linear-by-Linear Association ,582 1 ,446

2 Wat is je opleidingsniveau * 26 Werkinhoud Crosstabulation
Count
26 Werkinhoud
HBO 2 9 304 183
Total 8 22 629 345
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 27 Werkcondities Crosstabulation
Count
27 Werkcondities
HBO 4 21 300 173
Total 10 35 608 351
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 28 Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf Crosstabulation
Count
28 Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf
Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk
HBO 16 146 295 41
Total 30 230 630 114
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 29 Supervisie door leidinggevende Crosstabulation
Count
29 Supervisie door leidinggevende
HBO 18 186 264 30
Total 32 345 550 77
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 30 Goede sfeer op de werkvloer Crosstabulation
Count
30 Goede sfeer op de werkvloer
HBO 4 11 175 308
Total 11 17 314 662
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 31 Salaris Crosstabulation
Count
31 Salaris
HBO 2 31 309 156
Total 9 55 618 322
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 32 Status Crosstabulation
Count
32 Status
HBO 34 201 217 46
Total 68 438 426 72
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

Case Processing Summary
2 Wat is je opleidingsniveau * 33 Werkzekerheid Crosstabulation
Count
33 Werkzekerheid
HBO 5 54 280 159
Total 8 84 523 389
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 34 Secundaire Arbeidsvoorwaarden Crosstabulation
Count
34 Secundaire Arbeidsvoorwaarden
HBO 6 56 361 75
Total 13 109 685 197
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 35 Vrije toegang tot social media tijdens werktijd Crosstabulation
Count
35 Vrije toegang tot social media tijdens werktijd
HBO 116 237 115 30
Total 221 492 242 49
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)

2 Wat is je opleidingsniveau * 36 Ik vind uitdaging in het werk belangrijker dan salaris Crosstabulation
Count
36 Ik vind uitdaging in het werk
belangrijker dan salaris
TotalEens Oneens
2 Wat is je opleidingsniveau MBO 341 165 506
HBO 323 175 498
Total 664 340 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)
Continuity Correctionb
,610 1 ,435
Fisher's Exact Test ,424 ,217
b. Computed only for a 2x2 table

2 Wat is je opleidingsniveau * 37 Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid
Crosstabulation
Count
37 Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij
belangrijker dan werkzekerheid
TotalEens Oneens
HBO 314 184 498
Total 566 438 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
17,381 1 ,000

2 Wat is je opleidingsniveau * 38 Status is voor mij ondergeschikt aan supervisie. Crosstabulation
Count
38 Status is voor mij ondergeschikt aan
supervisie.
TotalEens Oneens
HBO 288 210 498
Total 582 422 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
,001 1 ,982

2 Wat is je opleidingsniveau * 39 Ik werk liever op basis van werkprocedures dan op basis van eigen
initiatief. Crosstabulation
Count
39 Ik werk liever op basis van
werkprocedures dan op basis van eigen
initiatief.
TotalEens Oneens
HBO 162 336 498
Total 323 681 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
,030 1 ,862

2 Wat is je opleidingsniveau * 40 Ik heb liever goede secundaire arbeidsvoorwaarden dan goede
werkcondities Crosstabulation
Count
40 Ik heb liever goede secundaire
arbeidsvoorwaarden dan goede
werkcondities
TotalEens Oneens
HBO 147 351 498
Total 290 714 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
,137 1 ,712

2 Wat is je opleidingsniveau * 41 Persoonlijke ontwikkeling vind ik belangrijker dan de hoogte van mijn
salaris. Crosstabulation
Count
41 Persoonlijke ontwikkeling vind ik
belangrijker dan de hoogte van mijn
salaris.
TotalEens Oneens
HBO 340 158 498
Total 701 303 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
,982 1 ,322

2 Wat is je opleidingsniveau * 42 De hoogte van mijn salaris is de belangrijkste vorm van
erkenning. Crosstabulation
Count
42 De hoogte van mijn salaris is de
belangrijkste vorm van erkenning.
TotalEens Oneens
HBO 194 304 498
Total 411 593 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
1,444 1 ,229

2 Wat is je opleidingsniveau * 43 Ik wil weten wat er met mijn werk wordt gedaan. Crosstabulation
Count
43 Ik wil weten wat er met mijn werk
wordt gedaan.
TotalEens Oneens
HBO 465 33 498
Total 927 77 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
1,239 1 ,266

2 Wat is je opleidingsniveau * 44 Inspraak in belangrijke beslissingen m.b.t. projecten is voor mij
belangrijk. Crosstabulation
Count
44 Inspraak in belangrijke beslissingen
m.b.t. projecten is voor mij belangrijk.
TotalEens Oneens
HBO 455 43 498
Total 894 110 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
4,997 1 ,025

2 Wat is je opleidingsniveau * 45 Ik heb graag verantwoordelijkheid over projecten. Crosstabulation
Count
45 Ik heb graag verantwoordelijkheid over
projecten.
TotalEens Oneens
HBO 415 83 498
Total 778 226 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
18,683 1 ,000

2 Wat is je opleidingsniveau * 46 Mijn baas is belangrijker dan ik. Crosstabulation
Count
46 Mijn baas is belangrijker dan ik.
TotalEens Oneens
HBO 126 372 498
Total 260 744 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
,126 1 ,723

2 Wat is je opleidingsniveau * 47 Ik ben graag onderdeel van een werkgroep. Crosstabulation
Count
47 Ik ben graag onderdeel van een
werkgroep.
TotalEens Oneens
HBO 400 98 498
Total 846 158 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
10,995 1 ,001

2 Wat is je opleidingsniveau * 48 Ik werk graag als individu. Crosstabulation
Count
48 Ik werk graag als individu.
TotalEens Oneens
HBO 302 196 498
Total 580 424 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
3,115 1 ,078

2 Wat is je opleidingsniveau * 49 Ik vind dat alle werknemers zelf mogen kiezen met welke
apparatuur/devices zij werken i.p.v dat de werkgever dat bepaalt. Crosstabulation
Count
49 Ik vind dat alle werknemers zelf mogen
kiezen met welke apparatuur/devices zij
werken i.p.v dat de werkgever dat bepaalt.
TotalEens Oneens
HBO 294 204 498
Total 530 474 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
14,981 1 ,000

2 Wat is je opleidingsniveau * 50 Omdat IT steeds gebruiksvriendelijker wordt, worden helpdesks
overbodig Crosstabulation
Count
50 Omdat IT steeds gebruiksvriendelijker
wordt, worden helpdesks overbodig
TotalEens Oneens
HBO 100 398 498
Total 165 839 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
9,045 1 ,003

2 Wat is je opleidingsniveau * 51 Het tijdperk van bedrijfsservers loopt op zijn eind, de 'Cloud' is de
toekomst. Crosstabulation
Count
51 Het tijdperk van bedrijfsservers loopt
op zijn eind, de 'Cloud' is de toekomst.
TotalEens Oneens
HBO 275 223 498
Total 544 460 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
,350 1 ,554

2 Wat is je opleidingsniveau * 52 We hebben in de toekomst maar één Cloud waarin zowel onze privé als
zakelijke gegevens beschikbaar zijn Crosstabulation
Count
52 We hebben in de toekomst maar één
Cloud waarin zowel onze privé als zakelijke
gegevens beschikbaar zijn
TotalEens Oneens
HBO 146 352 498
Total 269 735 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
2,960 1 ,085

2 Wat is je opleidingsniveau * 53 De 'Cloud' betekent het einde van IT-beheer bij bedrijven.
Crosstabulation
Count
53 De 'Cloud' betekent het einde van IT-
beheer bij bedrijven.
TotalEens Oneens
HBO 67 431 498
Total 132 872 1004
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
,037 1 ,848

Whitepaper Y-generatie 2015 Neomax nieuw

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Whitepaper Y-generatie 2015 Neomax nieuw

Similar to Whitepaper Y-generatie 2015 Neomax nieuw (20)

Whitepaper Y-generatie 2015 Neomax nieuw