Successfully reported this slideshow.
Your SlideShare is downloading. ×

Yacht de wendbare organisatie

Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
De wendbare organisatie
De gevolgen van de vergrijzing dalen nog niet echt in bij veel bedrijven.




Wie rekening houdt met de nieuwe eisen en we...
Yacht Wendbaarheidsvizier


                                   Inrichten flexibele schil
                                 ...
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Loading in …3
×

Check these out next

1 of 65 Ad

Yacht de wendbare organisatie

Download to read offline

Bedrijven en organisaties geven aan dat kennis bepalend is voor het toekomstige succes en de continuïteit van de organisatie. Dit blijkt nog niet uit het gedrag van diezelfde organisaties. Uit het onderzoek blijkt dat men zich nog niet volledig bewust is van de structurele wijzigingen op de (arbeids)markt en de gevolgen die dit heeft voor de continuïteit.

Bedrijven en organisaties geven aan dat kennis bepalend is voor het toekomstige succes en de continuïteit van de organisatie. Dit blijkt nog niet uit het gedrag van diezelfde organisaties. Uit het onderzoek blijkt dat men zich nog niet volledig bewust is van de structurele wijzigingen op de (arbeids)markt en de gevolgen die dit heeft voor de continuïteit.

Advertisement
Advertisement

More Related Content

Slideshows for you (20)

Similar to Yacht de wendbare organisatie (20)

Advertisement

More from Yacht Interim Professionals (19)

Recently uploaded (20)

Advertisement

Yacht de wendbare organisatie

  1. 1. De wendbare organisatie
  2. 2. De gevolgen van de vergrijzing dalen nog niet echt in bij veel bedrijven. Wie rekening houdt met de nieuwe eisen en wensen van een nieuwe generatie, kan de toekomst aan. Hoogste tijd om HR een vaste plek aan de directietafel te geven. De vijver van hoogopgeleide professionals raakt steeds leger. De grootste uitdaging is ervoor te zorgen dat je kunt beschikken over de juiste kennis op het juiste moment. Wendbaarheidsvizier » Niets doen aan kennis is geen optie meer. Voor geen enkele branche. Bedrijven en organisaties moeten creatiever Met alleen flexibele inhuur kom je er niet. Het gaat ook omgaan met de invulling van hun kennisbehoefte. om andere maatregelen zoals efficiëntere werkprocessen. Alleen wendbare organisaties gaan het redden in de toekomst. Kostenbeheersing is een ideale oplossing voor de korte termijn. Maar dat is nog geen garantie voor continuïteit.
  3. 3. Yacht Wendbaarheidsvizier Inrichten flexibele schil Kennisopbouw Inzicht in personeelbestand Kennisborging Uitwisselbaarheid personeel vergroten Kennisontwikkeling HR-beleid afstemmen op organisatiedoelstellingen Kennis op het juiste moment Vergrijzing Arbeid Kennis Human Capital Management Research & Development Consequentie ontwikkelingen arbeidsmarkt op recruitment Innovatie Efficiënt functiehuis Processen Het Nieuwe Werken & systemen Efficiency Projectmanagement Process Improvement Productiviteit Kostenbeheersing Informatiesystemen
  4. 4. De wendbare organisatie Een onderzoek naar de beschikbaarheid van kennis
  5. 5. Samenvatting Bedrijven en organisaties geven aan dat kennis bepalend is voor het toekomstige succes en de continuïteit van de organisatie. Dit blijkt nog niet uit het gedrag van diezelfde organisaties. Uit het onderzoek blijkt dat men zich nog niet volledig bewust is van de structurele wijzigingen op de (arbeids)markt en de gevolgen die dit heeft voor de continuïteit. Wat valt op? - Bepalend voor het succes van organisatie is te kunnen beschikken over de juiste kennis op het juiste moment. - De kostenbesparing van vandaag lijkt de kostenstijging van de toekomst te worden. - Slimmer omgaan met de snelle veranderingen in de markt en de arbeidsmarkt vraagt om wendbaarheid van de organisatie. - Relatie tussen de organisatiedoelstellingen en strategisch HR-beleid is cruciaal om in te kunnen spelen op veranderingen. 2
  6. 6. Voorwoord Door toenemende (internationale) ze denken in de toekomst in deze behoefte te voorzien. concurrentie, toenemend tempo van De resultaten uit het onderzoek lijken tegenstrijdig. Aan de ene kant erkennen organisaties dat kennis een innovaties en korter wordende time- allesbepalende factor is, maar aan de andere kant laat to-market, moeten organisaties steeds het onderzoek zien dat er nog onvoldoende wordt sneller en adequater reageren op nagedacht over hoe de zo broodnodige kennis beschikt kan worden. Het is onze visie dat organisaties die succes- marktveranderingen. Dit zorgt voor een vol willen zijn, ervoor moet zorgen dat zij over de juiste groeiende behoefte aan de juiste kennis kennis op het juiste moment kunnen beschikken. en expertise. Tegelijkertijd wijzen demo- grafische ontwikkelingen als vergrijzing Strategisch HR-beleid onherroepelijk in de richting van een hogere uitstroom van werkenden vanaf geeft de doorslag Kennis is van strategisch belang; zoveel wordt duidelijk 2010. Daarnaast veranderen de eisen en uit het onderzoek. Dit is dan ook geen zaak van uitslui- wensen van toekomstige hoogopgeleide tend de HR-afdeling, maar een verantwoordelijkheid werknemers. Hoogopgeleide professionals van de gehele organisatie. Uit ons onderzoek blijkt dat de trends die worden gesignaleerd risico´s inhouden kiezen vaker voor nieuwe vormen van voor de toekomst, die alleen het hoofd kunnen worden werken, al dan niet als zelfstandige, geboden als strategisch HR-beleid onderdeel gaat in telkens wisselende verbanden en uitmaken van het strategisch risicomanagement van een organisatie. Zoals prof. dr. Tjeu Blommaert verderop in wisselende samenstelling. dit boek zegt: “Op lange termijn is het onverantwoord om de onmiskenbare ontwikkelingen op de arbeids- Het ontwikkelen van onderscheidend vermogen wordt markt te negeren.” steeds belangrijker voor organisaties, maar is tegelijker- tijd lastiger te realiseren. Een belangrijke factor waarmee We hopen dat dit boek u inspireert. Inspireert om na een organisatie zich kan onderscheiden is kennis. te denken over de doelstellingen van uw bedrijf en de daarvoor benodigde kennis en hoe u over die kennis Dit boek beschrijft de uitkomsten van een onderzoek kunt beschikken. Want dat gaat het verschil maken tus- naar de manier waarop organisaties in verschillende sen succesvolle en minder succesvolle bedrijven: kunnen branches met de behoefte aan kennis omgaan en hoe beschikken over de juiste kennis op het juiste moment. Peter Hulsbos Algemeen Directeur 3
  7. 7. Inhoud Samenvatting 2 Voorwoord 3 Inleiding Tekort aan kennis bedreigt 6 Nederlandse bedrijven en organisaties HR-beleid moet worden afgestemd op organisatiedoelstellingen Laagconjunctuur in Nederland sterk gevoeld 8 Open economie in crisistijd geen voordeel Gematigd herstel en onzekerheid 14 gaan hand in hand Pas op de plaats, hand op de knip, blijven zitten waar je zit Wendbaarheid en kennisbeleid 20 bepalen succes Wie niets verandert, gaat het niet redden Interview Onvoldoende gekwalificeerd en gemotiveerd 28 personeel in top drie strategische risico’s HR essentieel onderdeel strategisch risicomanagement 4
  8. 8. Branches uitgelicht - Financiële Dienstverlening Wederopstanding vraagt om cultuurverandering. 30 De financiële branche onder vuur Meestal gaat het goed, soms gaat het fout Branches uitgelicht - Industrie Minder handen, meer hersenen 36 in Nederlandse industrie Industrie laveert als een Zodiac door de conjunctuurgolven Branches uitgelicht - Energie Energiebedrijven staan voor 42 grootste uitdaging in hun bestaan De kennis van vandaag is morgen verouderd Branches uitgelicht - Overheid De wereld verandert, de overheid 48 zal dat ook moeten doen Wisselend tij, structurele behoefte aan strategisch HR-beleid Conclusies 54 Tot slot 58 5
  9. 9. Inleiding Tekort aan kennis bedreigt Nederlandse bedrijven en organisaties HR-beleid moet worden afgestemd op organisatiedoelstellingen In economisch slechte tijden ontslaan bedrijven en organisaties personeel om kosten te reduceren. Als het vervolgens weer goed gaat, nemen ze mensen aan. Dat klinkt logisch, maar dit klassieke human resources-denken is een van de grootste bedreigingen voor het succes en voor de continuïteit van een organisatie. De kennis die verloren gaat bij personeelsverloop is steeds moeilijker terug te halen. Nieuw strategisch HR-beleid op directieniveau is de enige oplossing voor toe- komstige problemen op het gebied van kennis en arbeid. 6
  10. 10. Strategisch HR-beleid hoort Niets doen is geen optie Hoe bewegen verschillende branches in de deining van thuis in de boardroom de conjunctuurgolven? Wat hebben bedrijven geleerd Het onderzoek dat Marketresponse uitvoerde in op- van de recessie die ontstond door de financiële crisis dracht van Yacht, laat zien dat de problemen zich niet van 2009? Hoe is het gesteld met het nationale kennis- beperken tot één branche. Iedereen heeft te maken niveau? Hoe denken organisaties hun primaire proces met kennisschaarste, uitstroom door vergrijzing, toe- in te richten in de toekomst? Wat doen bedrijven om in nemende internationale concurrentie en een arbeids- te spelen op de ingrijpend veranderende arbeidsmarkt markt die steeds beweeglijker wordt. Een van de en de grillige economische ontwikkelingen? alarmerendste conclusies van het onderzoek is dat bedrijven en organisaties niet weten welke kennis ze In dit boek staan de belangrijkste resultaten van het nodig hebben om hun doelstellingen te realiseren. Alles Yacht-onderzoek naar de toekomst van de Nederlandse staat in het teken van kostenbeheersing. Het gevaar van arbeidsmarkt. De conclusies liegen er niet om. Er liggen toekomstige kennistekorten wordt zwaar onderschat gelukkig nog genoeg kansen voor Nederlandse bedrijven en dat komt de concurrentiepositie en handelingssnel- en organisaties, maar dan zal het roer nu om moeten. heid niet ten goede. Directies moeten gaan beseffen Niets doen aan kennis is geen optie meer. dat een intelligent HR-beleid het verschil maakt tussen succes en falen. 7
  11. 11. Laagconjunctuur in Nederland sterk gevoeld Open economie in crisistijd geen voordeel Laatste crisis wend anders dan ge Merendeel organisaties voelt crisis, effect wisselt Paniekvoetbal in de financiële branche Door onze open economie is Nederland zeer gevoelig voor schommelingen in de wereldhandel. Veel bedrijven hebben de financiële crisis dan ook flink gevoeld. Om te kunnen overleven moesten ze de kosten sterk terugdringen. De financiële branche kreeg harde klappen, de non-profitsector had relatief het minst te verduren. Nederlandse bedrijven hebben nauwelijks invloed op de toenemende snelheid van de economische ontwikkelingen in de wereld. Alleen door beter te anticiperen op toekomstige mondiale veranderingen, kunnen ze de wereldeconomie bijbenen. 8
  12. 12. Ook bran che indust is er nog rie Functies vaak niet jks niet makkelijk in te vullen Flexibilisering nauweli strate gisch ingezet bezuinigt, Bedrijven reageren Bedrijfsleven deert traditioneel op crisis overheid spen Vast personee l in dynamisch l, Arbeidsmarkt energiemarkt e op personee Bezuiniging werving in beroering ook maar tegelijk 9
  13. 13. Laagconjunctuur in Nederland sterk gevoeld MARKTBESCHRIJVING toenemen. Ze probeert dan ook om de economie zo- danig te stimuleren dat massale werkloosheid uitblijft. Laatste crisis anders Ook tijdens de recente crisis was er sprake van onrust op de arbeidsmarkt. De werkloosheid steeg echter niet dan gewend zo hard als verwacht. Zelfstandigen vingen een deel van Als land met een open economie krijgt Nederland in de klappen op en veel schoolverlaters kozen ervoor om tijden van economische laagconjunctuur traditioneel langer door te studeren. harde klappen. Ook de recente economische crisis sloeg Nederland niet over. De financiële dienstverlening kwam als eerste in problemen. Exportgestuurde branches als HET ONDERZOEK industrie, transport en automotive volgden niet veel later. Maar deze crisis was wezenlijk anders dan we Merendeel organisaties gewend waren. In crisistijd grijpt de overheid in om de economie aan te zwengelen, meestal door banen te voelt crisis, effect wisselt creëren en te bezuinigen. Tijdens de recente kredietcrisis Dat de crisis grote impact heeft gehad, blijkt duidelijk had ze geen andere keuze dan miljarden uit te geven uit het onderzoek dat Yacht heeft laten uitvoeren. aan banken en verzekeraars, om een complete instorting Meer dan de helft van de organisaties voelt de crisis. van het steeds complexere economische systeem De financiële dienstverlening loopt hierin voorop: ruim te voorkomen. 80% ondervindt nadelige effecten van de crisis. Andere getroffen branches zijn industrie, transport en zakelijke dienstverlening. Van al deze branches blijkt de industrie Bedrijven reageren het meest wendbaar. Ruim de helft van de organisaties uit deze branche zag de financiële resultaten in 2009 traditioneel op crisis weer verbeteren. Branches als overheid, onderwijs en Het tempo waarin bedrijven tijdens een crisis hun omzet zorg merken het minst van de crisis. Dit is verklaarbaar zien teruglopen, noodzaakt hen tot een snelle kosten- omdat deze branches budgetgedreven zijn. Begrotings- reductie. Ze snijden dan als eerste in personeelskosten. tekorten ontstaan hier pas aan het einde van een Arbeidscontracten worden niet verlengd, er wordt recessie, op het moment dat marktgereguleerde branches minder gebruikgemaakt van flexibele krachten en de alweer uit het dal omhoogklimmen. lonen stijgen nauwelijks. Ook in de laatste crisisperiode volgde het personeelsbeleid dit patroon. Maatregelen op HR-vlak kenmerkten zich door een ad hoc-karakter. Bezuiniging op personeel, Bedrijven lieten zich leiden door de waan van de dag en hielden in hun personeelsbeleid nauwelijks rekening met maar tegelijk ook werving de sterk veranderende arbeidsmarkt. Om te anticiperen op de effecten van de crisis, treffen veel organisaties kostenbesparende maatregelen. Het gaat hier met name om ad hoc-ingrepen in het bestand Arbeidsmarkt in beroering van zowel flexibel als vast personeel. In het onderzoek Wanneer bedrijven in economisch zwaar weer maatre- benoemen de branches industrie en financiële dienst- gelen nemen om hun personeelskosten te beperken, verlening het terugbrengen van personeelsaantallen als zaait dat onrust op de arbeidsmarkt. De angst voor belangrijkste maatregel. Tegelijkertijd geven organisaties ontslag grijpt om zich heen en mensen blijven zitten aan dat zij in 2009 ook bezig waren nieuw personeel waar ze zitten. De arbeidsmarkt raakt zo op slot. Nieuw- te werven, zowel vast als flexibel. Vier vijfde doet aan komers zonder werkervaring vinden moeilijk een baan werving om uitstromend personeel te vervangen, de en ontslagen personeel kan vaak niet meteen ergens helft trekt nieuw personeel aan om te kunnen uitbreiden. anders aan de slag. Een gevolg is dat de werkloosheid De zorg en het onderwijs noemen dit laatste motief snel groeit. Voor de overheid betekent dit dat de kosten relatief vaak. 10
  14. 14. Functies vaak niet Dit merken met name onderwijs en overheid. Zorg, onderwijs en energie noemen verder nog de slechte makkelijk in te vullen reputatie van de branche als reden voor een tekort aan Opmerkelijk is dat een derde van de organisaties in kandidaten. Zelfs wanneer er wel genoeg mensen sol- crisistijd veel problemen heeft om geschikt personeel liciteren, is het niet eenvoudig om vacatures in te vullen. te vinden. Functies op hbo- en wo-niveau zijn lastig in Industrie en overheid krijgen geregeld te maken met sol- te vullen. Over de hele linie noemt men onvoldoende licitanten die niet over de vereiste werkervaring beschik- sollicitanten als belangrijkste reden. Met name de zorg, ken. Industrie en energie vinden vaak geen kandidaten energie, zakelijke dienstverlening en overheid hebben met het gewenste opleidingsniveau. last van een algeheel tekort aan mensen met de ge- vraagde opleiding. Ook komt het voor dat sollicitanten wegblijven vanwege het ongunstige imago van een Flexibilisering nauwelijks organisatie. strategisch ingezet In 2009 was 40% van de organisaties bezig met flexibi- Werven nieuwe medewerkers lisering. Veel bedrijven in de branches industrie en zorg maken gebruik van externe inhuur, om pieken en dalen in het werk op te vangen. Overheid, financiële dienst- 49% 79% verlening en energie maken relatief vaak gebruik van interim-professionals om tijdelijke projecten te draaien. Percentage van organisaties Percentage van organisaties De branches industrie en zorg zien de inzet van externe dat in het afgelopen jaar dat in het afgelopen jaar inhuur bovendien als middel om kosten te beheersen. personeel heeft geworven personeel heeft geworven t.b.v. uitbreiding t.b.v. vervanging Organisaties noemen flexibilisering nauwelijks als middel om vrijwillige uitstroom, vergrijzing en functie- differentiatie op te vangen. Het onderzoek laat daarmee duidelijk zien dat strategisch HR-beleid lang niet overal de norm is. De meeste organisaties realiseren zich onvol- Moeite met het vinden doende dat flexibilisering positieve invloed kan hebben van geschikt personeel in 2009 op de continuïteit en het succes van hun onderneming. Vooral overheid en energie maken niet op een strategi- 30% 26% 44% Veel moeite Neutraal Geen of weinig sche manier gebruik van inhuur van externen. Financiële dienstverlening en industrie doen dat al beter. Uit cijfers van de industrie blijkt dat de vraag naar interim-profes- moeite sionals hier tijdens de crisis nauwelijks onder druk heeft gestaan. In de tweede helft van 2009 groeide deze zelfs al weer. Wat zijn de belangrijkste redenen dat uw organisatie moeite had geschikt (vast/flexibel) personeel te vinden? 46% 45% 41% Te weinig Genoeg sollicitanten, Genoeg sollicitanten, sollicitanten maar de werkervaring maar de opleiding is ontbreekt niet passend 11
  15. 15. Laagconjunctuur in Nederland sterk gevoeld Percentage van organisaties dat het afgelopen jaar veel aandacht heeft besteed aan flexibilisering van arbeid 51% 47% 36% 39% 34% 30% 24% Vooruitstrevende vormen van wendbaarheid die door respondenten zijn genoemd • “Lean project dat zorgt voor ongeveer • “Specifieke opdrachten integraal in de markt zetten om 20% efficiënter werken” maximaal effect van marktwerking (state of the art kennis) te verkrijgen” • “Inzet van ‘werken 2.0’ - inzet van taakteams (alle professionals van alle disciplines bijeen, techneuten, • “Verruiming van de (blok)werktijden” adviseurs, juristen, communicatieadviseurs) die gedurende een bepaalde tijd 2 tot 5 jaar aan één programma werken” Inzetten van tijdelijk personeel in 2009 Belangrijkste redenen om meer gebruik te maken 30% 32% 38% van flexibel personeel 69% 34% Meer gebruik Neutraal Minder gebruik gemaakt gemaakt Inspelen op pieken Managen van kosten en dalen in het werk 56% 31% Tijdelijk lopende Specifieke kennis projecten in huis halen 12
  16. 16. VISIE Vast personeel in Ook branche industrie dynamische energiemarkt Het personeelsbeleid van energiebedrijven is nog steeds is er nog niet traditioneel van aard. Dit blijkt o.a. uit het feit dat het Geen enkele andere branche voelt een recessie zo sterk beleid erop is gericht mensen vast in dienst te nemen. als de industrie. In een periode van economische crisis Dit beleid kan op lange termijn geen stand houden. Sim- bewijst de industrie dat kunnen meebewegen met pelweg omdat de energiemarkt snel verandert. De kennis de conjunctuurgolven van levensbelang is in een sterk die je vandaag in huis haalt, is morgen alweer overbodig. concurrerende internationale markt. Laaggeschoolde Vaste mensen aannemen in een laagconjunctuur of arbeid verdwijnt en de vraag naar hoogopgeleide recessie, kan op korte termijn verstandig zijn vanwege kenniswerkers neemt toe. De toenemende druk van kostenbeheersing. Maar het komt de wendbaarheid van de internationale concurrentie dwingt bedrijven in deze energiebedrijven niet ten goede. De energiemarkt veran- branche om zich in alle opzichten flexibel op te stellen. dert zó snel, dat vooruitkijken vrij lastig is. Daarbij heeft Strategisch HR-beleid is dan ook goed ontwikkeld: inte- ook deze branche te maken met schaarste aan mensen rim-professionals, zzp’ers, uitzendkrachten en tijdelijk met de juiste kennis en een nieuwe generatie werkenden personeel zijn business as usual. In deze branche denkt die andere eisen stelt aan arbeid. men goed na over de kennisbehoefte, maar de – voor- namelijk flexibele – oplossingen die vandaag gekozen worden, gelden niet meer in de toekomst. De vijver met Bedrijfsleven bezuinigt, hoogopgeleide technische professionals raakt leeg. De industrie zal moeten nadenken over andere bronnen overheid spendeert waardoor over de nodige kennis beschikt kan worden. Door haar budgetgerelateerde karakter blijft de overheid in de eerste fase van een crisis redelijk buiten schot. Ter- wijl het bedrijfsleven de broekriem aanhaalt en bezuinigt Paniekvoetbal in op personeel, fungeert de overheid juist als banenmotor. Werken bij de overheid wint in onzekere tijden sterk de financiële branche aan aantrekkelijkheid. De overheid kan hiervan profi- Het personeelsbeleid van financiële dienstverleners richt teren door gekwalificeerd en ervaren personeel binnen zich met name op goede tijden. Door gunstige arbeids- te halen. Waar de overheid voor moet waken, is dat dit voorwaarden belanden banken steevast in de lijstjes van personeel direct weer uitstroomt zodra de arbeidsmarkt beste werkgevers. Wanneer het conjunctureel tegenzit, aantrekt. Om de benodigde kennis te waarborgen voor toont zich de keerzijde van de medaille. Om te overleven een lange termijn, is een slimme mix van vaste en flexi- moeten organisaties de kosten snel terugdringen. Het is bele krachten noodzakelijk. Geen ad hoc-beleid zoals dan verleidelijk om te besparen op personeel. Interim- nu, maar een strategisch HR-beleid. mers komen op straat te staan, vaste krachten zijn niet zeker van hun positie. Vooral tijdens de laatste crisis speelde de branche paniekvoetbal. Toen bleek duidelijk dat de meeste organisaties geen strategie voor slechtere tijden hadden klaarliggen. Om toekomstige conjunctuur- golven beter op te vangen, is het goed om continu inzicht te hebben in welke kennis nodig is. Strategisch HR-beleid is om die reden noodzakelijk. 13
  17. 17. Gematigd herstel en onzekerheid gaan hand in hand Pas op de plaats, hand op de knip, blijven zitten waar je zit Organisaties worden s licht Onzekerheid, ondank iets wendbaarder herstel van de economie oper, maar Industrie kopl er risico nog niet zond Uit een recessie komen gaat niet zonder slag of stoot. Hoe bedrijven en organisaties de draad weer oppakken, verschilt per branche. Herstel is doorgaans het eerst te zien in de industrie- en transportbranche omdat deze sterk afhankelijk zijn van de export. In de herstelperiode durft de markt voorzichtig weer vooruit te kijken. De economische krimp neemt af en we zien dat sommige branches langzaam opklimmen uit het dal. Maar er blijft vaak grote onzekerheid over de toekomst, net als de angst om ontslagen te worden. De vraag naar flexibele arbeid neemt in deze fase toe. 14
  18. 18. neel Veel nieuw vast perso bij energieb edrijven Stabilisering levert in financiële sen op branche niet direct arbeidsplaat Externe inhu ur uit onzeke rheid Bezuinigingen van nu bedreigen overheidskwaliteit van morgen Strategisch HR-beleid maar is n wordt be og geen langrijke common r, sense d ne emt iets toe Werklooshei 15
  19. 19. Gematigd herstel en onzekerheid gaan hand in hand MARKTBESCHRIJVING Externe inhuur Onzekerheid, ondanks licht uit onzekerheid Opvallend is dat branches die mensen nodig hebben herstel van de economie vaak een beroep doen op externe inhuur, met uit- Na een recessie blijft de economische situatie fragiel, zondering van de zorg- en energiebranche. Bedrijven want er is nog steeds veel onzekerheid. Zo hakte de kiezen vooral voor deze flexibele oplossingen, omdat ze recente kredietcrisis er goed in. De overheid had geen onzeker zijn over de toekomst. Bedrijven zien in dat ze andere keuze dan banken een financiële boost te geven. op een andere manier met personeel en arbeid moeten Het versterkte de balansposities en droeg bij aan een omgaan, omdat ze anders niet in staat zijn pieken en toenemend vertrouwen, waardoor het instorten van de dalen op te vangen. volledige economie uitbleef. Om een herhaling van de crisis te voorkomen, werd het beleid van banken stren- ger: kredieten worden sindsdien in zeer beperkte mate HET ONDERZOEK verstrekt. Doordat de overheid veel geld stopte in de financiële branche bleef er weinig over om de ‘gewone’ Organisaties worden economie actief te stimuleren. Normaal gesproken is het de overheid die in crisistijd de economie uit een dal iets wendbaarder helpt door o.a. het creëren van banen. In welke mate de De helft van de organisaties zegt de mogelijk structurele overheid de economie echter impulsen geeft door extra toename van de vraag op te vangen met mensen in loon- uitgaven, hangt af van de actuele politieke situatie. dienst, en een deel met flexibele contracten. Een vijfde vult de vraag volledig met externe inhuur in. De industrie loopt hierin voorop: een derde verwacht een toename Werkloosheid in inhuur van zowel uitzendkrachten als gedetacheerde interim-professionals. Een klein deel – hoofdzakelijk in neemt iets toe de branches zorg en energie – geeft aan zoveel mo- Omdat er nog weinig beweging is in de arbeidsmarkt, gelijk mensen te willen aannemen in loondienst. Ruim zit de angst om ontslagen te worden er ook in een her- een kwart van de organisaties verwacht meer nieuwe stelperiode bij een aantal werknemers goed in. Mensen medewerkers te moeten werven. Met name industrie, blijven zitten waar ze zitten en durven niet zo snel van energie, transport en zakelijke dienstverlening. Een baan te wisselen. Dit geldt voornamelijk voor de branches derde verwacht juist minder mensen aan te trekken, overheid en financiële dienstverlening. In branches die vooral overheid en financiële dienstverlening. vroeg-cyclisch zijn en het goed doen, zoals industrie, energie en transport neemt de vraag naar mensen toe. Niet zo verwonderlijk, want hun orderportefeuilles zijn Strategisch HR-beleid door de toenemende vraag steeds beter gevuld. wordt belangrijker, maar is nog geen common sense Dat bedrijfsdoelstellingen en HR beter op elkaar af- gestemd moeten worden, bevestigt driekwart van de organisaties. Dat geldt in sterke mate voor de branches onderwijs, industrie en financiële dienstverlening. Ook geeft zo’n driekwart aan dat niet is nagedacht over de vraag hoe het toekomstig personeelsbestand zou moeten aansluiten op de ontwikkelingen op de arbeids- 16
  20. 20. markt. Als er al HR-scenario’s (in-, door- en uitstroom) zijn uitgewerkt, dan zijn deze vaker kwantitatief dan kwalitatief. Verder geeft driekwart aan geen verband te leggen tussen personeelskosten en -opbrengsten. Een kwart van de organisaties heeft strategisch HR-beleid ontwikkeld en geïmplementeerd. Als de hoeveelheid werk structureel gaat toenemen, welke keuzes verwacht u dat uw organisatie dan maakt? 71% 61% 55% Deels mensen in loondienst aannemen, 32% 13% en bewust een deel met flexibele 9% contracten invullen 20% 18% 5% Vooral flexkrachten gebruiken om het werk op te vangen Zorg Energie Industrie Zoveel mogelijk mensen aannemen in loondienst Is in uw organisatie een relatie gelegd tussen het HR-beleid en de organisatiedoelstellingen? 53% 46% 44% 35% 33% Ja, onze organisatie heeft hierop beleid 25% ontwikkeld 16% 3% 3% Ja, onze organisatie heeft hier al naar gekeken, het beleid hierop moet nog ingevuld worden Directie HR / P&O Management Bestuur Weet ik niet 17
  21. 21. Gematigd herstel en onzekerheid gaan hand in hand VISIE Veel nieuw vast personeel Industrie koploper, maar bij energiebedrijven Als de economie langzaam aantrekt, beginnen energie- nog niet zonder risico bedrijven weer nieuwe mensen aan te nemen. De be- De industrie loopt in alle opzichten voorop: in de hoefte aan kennis is groot mede vanwege de uitstroom conjunctuur, maar ook op het gebied van strategisch door vergrijzing, maar geschikte mensen vinden blijft HR-beleid. Tegen de tijd dat andere branches uit het een probleem. Om te kunnen beschikken over mensen dal klimmen, is de industrie alweer volop aan de slag met de vereiste kennis wordt veel energie gestoken in met een juiste mix van mensen. Toch is er ook in deze het werven van medewerkers in vaste dienst. Dit terwijl branche ruimte voor verbetering. Zo wordt nog nauwe- de markt en de arbeidsmarkt sterk veranderen. Op lijks gekeken naar Het Nieuwe Werken, terwijl voor veel termijn kan dit van negatieve invloed zijn op de bedrijfs- mensen de mogelijkheid om locatieonafhankelijk te positie. Wie zijn organisatiedoelstellingen wil realiseren kunnen werken steeds belangrijker wordt. In veel in een snel veranderende energiemarkt, doet er verstan- gevallen zou dit makkelijk kunnen omdat veel profes- dig aan te zoeken naar een optimale mix tussen vast en sionals in de industrie kenniswerkers zijn. flexibel personeel. Stabilisering levert in Bezuinigingen van nu financiële branche niet bedreigen overheids- direct arbeidsplaatsen op kwaliteit van morgen Dat de markt langzaam aantrekt, zorgt in de financiële Op het moment dat het bedrijfsleven uit een conjunc- branche niet direct voor rust. Banken en verzekeraars tureel dal klimt, moeten de problemen van de overheid hebben hun handen vol aan fusie- en splitsingstrajecten. nog beginnen. Begrotingstekorten dienen zich pas later Ook voor de arbeidsmarkt heeft dit gevolgen. Door de aan. Jarenlange bezuinigingen zijn dan vaak onvermij- samenvoeging van banken verdwijnen arbeidsplaatsen. delijk. Net als in het bedrijfsleven treffen besparingen Het aantal vacatures blijft vooralsnog achter bij de peri- ook het personeelsbeleid. Bij de overheid pakt dit nog ode van vóór de crisis. Om werkloosheid te vermijden, onvoordeliger uit dan in het bedrijfsleven: door haar kiezen studenten ervoor om langer te studeren. In de laat-cyclische karakter kan zij pas weer personeel gaan toekomstige hoogconjunctuur zijn er daardoor in eerste aannemen op het moment dat bekwame krachten zijn instantie voldoende instromers, al blijft hun ervarings- weggevloeid naar het eerder aantrekkende bedrijfsleven. niveau achter. De werkervaring die voor de meeste Met de profit-sector is het bovendien lastig concurreren. functies vereist is, hebben zij nog niet opgedaan. Op de De reputatie van de overheid als werkgever laat te wen- langere termijn blijven structurele tekorten het vooruit- sen over. Ontwikkeling en implementatie van strategisch zicht. De optie om ook met externe inhuur te werken personeelsbeleid is voor de overheid zo mogelijk nog binnen de primaire processen bij banken en verzekeraars belangrijker dan voor andere branches. Bij de overheid zou een vanzelfsprekendheid moeten zijn. Daarmee haal slaat de vergrijzing het hardst toe en worden tekorten je als organisatie, naast de nodige kennis, ook andere het eerst zichtbaar. Om de toekomstige kwaliteit van de vormen van expertise in huis die weer nodig zijn voor de dienstverlening veilig te stellen, moeten nu maatregelen zo gewenste cultuuromslag in deze branche. worden getroffen. 18
  22. 22. 19
  23. 23. Wendbaarheid en kennisbeleid bepalen succes Wie niets verandert, gaat het niet redden toekomstig Industrie neemt weinig actie om tekort aan kennis op te vangen neemt Concurrentie Minder kosten en me toe op alle fronten er efficiency staan hoog op de ag enda’s De Nederlandse economie verandert in razend tempo door toenemende (interna- tionale) concurrentie, sneller opeenvolgende conjunctuurveranderingen en een zich wijzigende samenstelling van de beroepsbevolking. De manier waarop we met arbeid en kennis omgaan moet op de schop om aansluiting te blijven houden bij de wereld- economie. Bedrijven en organisaties hebben over het algemeen heel goed door dat er iets moet gebeuren op het gebied van HR, maar de meeste maken er nog steeds geen beleid van. Het blijft vaak nog ‘korte termijn kapitaaldenken’, waardoor de continuïteit van veel organisaties in gevaar komt. Niemand kan zich nog permitteren om de arbeidsmarkt op een traditionele manier te benaderen. 20
  24. 24. Zwak werkgeversimago speelt overheid parten in goede tijden Inhuur e xternen de hand gee Kennis bepaalt succes liggende n voor Blijvende veranderingen , optie vergrijzing wordt on zorgen voor kennistekort derschat Energiebranche moet wendbaarder worde bedreigt n Financiële dienstverlening Kennisverloop heeft cultuuromslag nodig organisaties voortbestaan Organisaties onderschatten id noodzaak van strategisch HR-bele 21
  25. 25. Wendbaarheid en kennisbeleid bepalen succes MARKTBESCHRIJVING Organisaties Concurrentie neemt onderschatten noodzaak toe op alle fronten van strategisch HR-beleid Na de recente crisis van 2009 zijn de kaarten in de Met uitzondering van een enkele branche voeren wereldeconomie opnieuw geschud. Nederlandse Nederlandse bedrijven een traditioneel HR-beleid. Daarbij bedrijven en organisaties zijn bezig met puinruimen krijgt vast personeel de voorkeur boven externe inhuur. en opbouwen. Ze herdefiniëren hun rol op het veran- De belangrijkste reden is een kostenoverweging. De derende economische toneel. De vraag naar producten (onterechte) gedachte is nog altijd: inhuur is duur. Het en diensten zal toenemen en we krijgen te maken met is kortetermijndenken, gebaseerd op ervaringen uit het een groot verloop aan arbeid en kennis. De belangrijkste verleden. Mensen waren immers makkelijk te vinden. trends: kostenbesparing staat bovenaan de agenda, Dat gaat veranderen in de toekomst. Op korte termijn concurrentie neemt toe en internationale partijen nemen kan vast personeel een juiste oplossing zijn, maar er Nederlandse bedrijven over. wordt nog weinig nagedacht over de vraag wat bedrij- ven met deze mensen op lange termijn doen als hun expertise niet meer nodig is. Bedrijven maken wel een Blijvende veranderingen kwantitatieve personeelsplanning, maar vergeten dit te koppelen aan kennis (kwalitatief). Strategisch HR-beleid zorgen voor kennistekort ontbreekt: organisatiedoelstellingen worden niet of De arbeidsmarkt verandert, maar de meeste organisaties nauwelijks afgestemd op specifieke kennisbehoeftes. beseffen nog nauwelijks welke gevolgen deze veran- dering met zich meebrengt. Door toenemende concur- rentie, een versneld tempo van innovaties en een kortere time-to-market, moeten organisaties steeds sneller en adequater reageren op marktveranderingen. Dit zorgt voor een toenemende behoefte aan de juiste kennis en expertise. Tegelijkertijd krimpt het kennisaanbod: door de vergrijzing komt er vanaf 2010 een steeds sterker wordende uitstroom van babyboomers op gang. Daar- naast veranderen de eisen en wensen van toekomstige hoogopgeleide werknemers. Zij kiezen steeds vaker voor nieuwe vormen van werken, al dan niet als zelfstandige, in wisselende verbanden en wisselende samenstelling. Ook de balans tussen werk en privé blijft een belangrijk punt in de toekomst. 22
  26. 26. Arbeidsaanbod hoog opgeleide werknemers neemt komende jaren af door verwachte uitstroom Procentuele uitstroom en aanbod 3,5 Uitstroom publieke sector Uitstroom private sector 3,0 Aanbod 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Jaar 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Bron: Ecorys/NEI, SEOR, Arbeidsmarktverkenning 2013, GE-scenario, bewerking BZK Wake-up call nodig Het kunnen beschikken over de juiste kennis nu en in de toekomst lijkt geregeld, maar beleid en plan ontbreken. 74% 73% Stellingen over HR-beleid Percentage van organisaties dat nadenkt over het aantrekken en behouden van het juiste personeel (vast/flexibel) Percentage van organisaties dat inzichtelijk heeft welke competenties en functies nodig zijn om de doelstellingen op korte en lange termijn te bereiken Wat is de status van het beleid op de 27% onderstaande terreinen binnen uw organisatie? 20% Percentage van organisaties dat strategisch HR-beleid heeft Percentage van organisaties dat strategische personeels- planning heeft gebaseerd op strategisch HR-beleid 23
  27. 27. Wendbaarheid en kennisbeleid bepalen succes HET ONDERZOEK Inhuur externen geen voor Minder kosten en meer de hand liggende optie Over de vraag welk percentage van de medewerkers in efficiency staan hoog op de toekomst flexibel werkt, geeft het onderzoek een de agenda’s sterk verdeeld beeld. Twee vijfde denkt dat meer dan 10% van de medewerkers de komende jaren op flexi- De verwachtingen over toekomstige economische bele basis werkt in hun organisatie. Een vijfde van de ontwikkelingen verschillen per branche. Toch zijn er een organisaties denkt dat dit percentage 15% gaat bedra- paar duidelijke overeenkomsten. De concurrentie neemt gen. De branches financiële en zakelijke dienstverlening, toe volgens vrijwel alle branches, met uitzondering van transport, telecom en industrie verwachten het hoogste de overheid. De industrie en de financiële dienstver- percentage flexibele krachten in te zetten. De overheid lening verwachten een verhevigde concurrentie. Ook en het onderwijs zien hier relatief minder in. Bedrijven de vraag zal toenemen, met name in de industrie en en organisaties staan ook nog niet echt open voor Het de zorg. Verder staan de komende jaren in het teken Nieuwe Werken. Flexibele werkplekken en werktijden van kostenreductie en -beheersing, productiviteits- en lijken voor bijna de helft van alle organisaties een ‘ver- efficiencyverhoging, het flexibiliseren van de organisatie van-hun-bed-show’. Meer dan 70% geeft bovendien en het aantrekken van personeel met relevante kennis aan zich niet voor te kunnen stellen dat hun organisatie en expertise. in de toekomst bijna geheel op projectbasis werkt. Kennis bepaalt succes, ver- Kennisverloop bedreigt grijzing wordt onderschat voortbestaan organisaties Bijna iedereen is ervan overtuigd dat kennis bepalend Om kosten te reduceren moet een deel van het personeel wordt voor het succes en de continuïteit van een bedrijf, worden ontslagen, volgens een derde van de organi- ongeacht de grootte van een organisatie. Directie en saties. Dit percentage ligt in de branches overheid en management zitten op één lijn met deze verwachting; financiële dienstverlening zelfs hoger: daar verwacht HR onderstreept het feit dat kennis belangrijk is voor de zo’n 40% personeel te moeten ontslaan. Productiviteit continuïteit, maar significant minder vaak dan directie verhogen en efficiency verbeteren gebeurt door te en management. De helft van alle organisaties, vooral investeren in kennis en vaardigheden van de eigen me- in het onderwijs, de overheid en de energiebranche, dewerkers. De industrie- en de transportbranche zeggen zegt problemen te verwachten om mensen met de juiste gebruik te maken van flexibel personeel om de kosten te kennis en expertise in huis te halen. Opmerkelijk genoeg beheersen. Het grootste gevaar voor alle organisaties is worden de gevolgen van de vergrijzing onderschat: 40% een gebrek aan ‘intelligent HR-beleid’. Bedrijven moeten van alle organisaties zegt geen uitstroom te verwachten kosten besparen, ontslaan daarom een groot aantal door pensioengerechtigde medewerkers. medewerkers en verliezen zodoende waardevolle kennis. Daarbij houden ze nauwelijks rekening met de vraag: “Welke kennis hebben we op welke positie en op welke Top 3 uitdagingen voor komende jaren momenten nodig in onze organisatie en waar haal ik die kennis dan vandaan?” Verloren kennis is bovendien 51 45 37% 1. 2. 3. nauwelijks terug te winnen vanwege de schaarste aan % % bekwame arbeidskrachten. Kostenbeheersing/ Flexibilisering van Productiviteit/ kostenreductie de organisatie efficiency 24
  28. 28. Hoe gaat uw organisatie de uitdaging van kostenbeheersing en kostenreductie oplossen? “Minder onderhouds- en “Integrale kostprijsberekeningen vernieuwingsprojecten per project bijhouden en managen” uitvoeren” “Vacatures door uitstroom van babyboomers niet meer invullen” “Efficiency verbetering in primaire processen” “Slimmer dingen doen en samenwerken met “Focus op kerntaken, beperken andere branchegenoten” van dienstenportfolio” “Verhogen kostenbewustzijn; “Vacatureruimte niet versterken financial controlling” “Meer automatisering” invullen” “Innovatie” DEFENSIEF “Vacaturestop” PROGRESSIEF “Taken niet meer uitvoeren” “Balans vinden tussen vast “Nieuw organisatiemodel” “Minder personeel en flexibel personeel i.v.m. via natuurlijk verloop, marktontwikkeling” “Verbetering interne processen” personeelsstop e.d.” “Medewerkers op leeftijd “Processen beter in kaart krijgen en eerder laten afvloeien” “Anders organiseren van werk” kijken wat daarin aan overbodige en / of omslachtige activiteiten gebeurt” “Meer opdrachten met hetzelfde aantal mensen” “Mobiliteit en employability bevorderen” Het Nieuwe Werken omarmd - Verwachting 2011-2013 53% 47% 38% De mogelijkheden De mogelijkheden Onze organisatie om op afstand (bijv. voor parttime werken kent geen vaste thuis) te werken zijn zijn sterk verruimd werktijden meer sterk verruimd 35% 19% Onze organisatie Onze organisatie kent geen vaste werkt bijna geheel werkplekken meer op projectbasis 25
  29. 29. Wendbaarheid en kennisbeleid bepalen succes Kennis is cruciaal voor het succes van organisaties Moeite met aantrekken van mensen met juiste expertise 70% 70% Energie Financiële dienstverlening Industrie 60% 60% Onderwijs Zakelijke dienstverlening 50% 50% Zorg Overheid totaal 40% 40% 0% 0% Belang van kennis voor het succes van de organisatie 0% 0% 70% 70% 80% 80% 90% 90% 100% 100% VISIE Financiële dienstverlening Industrie neemt weinig heeft cultuuromslag nodig actie om toekomstig tekort De financiële branche is nog steeds vrij conservatief, aan kennis op te vangen hoewel de crisis de branche flink heeft wakker geschud. Er is een cultuuromslag nodig om de toekomst aan De wendbaarheid van de industrie is de manier om te te kunnen. Dat kan door bijvoorbeeld externe profes- kunnen blijven overleven, ook in economisch onrustige sionals op projectbasis in te huren. Mensen van buiten tijden. Maar als we kijken naar in-, door- en uitstroom- zijn namelijk bij uitstek in staat om ingesleten patronen scenario’s voor arbeid, dan scoort de branche niet meer te doorbreken. Maar ook vanuit de organisatie zelf dan gemiddeld. Op directieniveau is nog te weinig besef kan verandering plaatsvinden, bijvoorbeeld door HR dat ook voor de lange termijn kennisbeleid uitgestippeld naar directieniveau te trekken. Nu ziet men HR vaak moet worden. De industrie is veel bezig met de dage- nog als soft: “HR zorgt goed voor onze mensen, lijkse praktijk. Hoe de kennisbehoefte er over vijf jaar maar niet meer dan dat.” De branche is aantrekkelijk uitziet, vindt men vandaag niet belangrijk. En daar ligt voor hoogopgeleide werkzoekenden, maar ook de een kans: bedrijven zouden nu moeten nadenken over financiële dienstverlening krijgt te maken met toe- de vraag op welke plekken een kennistekort verwacht nemende schaarste aan geschikte mensen. Met een kan worden en hoe dit tekort aangevuld kan worden. strategische benadering van HR en een wendbare Bijkomend probleem is, dat de arbeidsvijver waaruit men organisatie kan deze branche beter inspelen op toe- vist, leeg raakt. De industrie zal moeten nadenken over komstige veranderingen. nieuwe manieren om kennis en arbeid te organiseren. 26
  30. 30. Energiebranche moet wendbaarder worden Als er één branche is met een schreeuwende behoefte aan vernieuwende in-, door- en uitstroomstrategieën, dan is het de energiebranche. Die strategieën zijn er wel, maar meestal volledig gericht op het aantrekken en vast- houden van personeel. Terwijl juist de energiebranche gebaat is bij flexibele arbeid, al dan niet gedeeltelijk. De energiebranche heeft te maken met een turbulente ken- nismigratie: oude kennis eruit, nieuwe kennis erin. Maar ‘nieuwe kennis’ is in deze branche al snel oud, omdat de vraag en de technologie snel veranderen. De behoefte aan kennis over gasleidingen kan bijvoorbeeld morgen verschuiven naar een behoefte aan databasekennis. Strategisch nadenken over doelstellingen, gekoppeld aan de vragen welke kennis men nodig heeft en hoe men die kennis kan organiseren is daarom van doorslag- gevend belang voor de continuïteit van bedrijven in deze branche. Dit vraagt om een langetermijnvisie op HR. Zwak werkgeversimago speelt overheid parten in goede tijden Na de bezuinigingsrondes tijdens een economische herstelperiode komt er een tijd dat de overheid weer behoefte heeft aan kennis. Het probleem is echter dat de overheid in een hoogconjunctuur laag op de wensen- lijst van hoogopgeleide mensen staat. Zij kiezen dan eerder voor werkgevers in de commerciële sector die een beter werkgeversimago hebben. Door haar laat-cyclische karakter gaat de overheid pas weer op zoek als de beste mensen inmiddels aan de slag zijn bij andere organisa- ties. De oplossing ligt in het creëren van een wendbare organisatie. Dit vraagt om langetermijndenken over de factor arbeid. De overheid moet ervoor zorgen dat ze een aantrekkelijke werkgever blijft en inspeelt op behoef- ten van toekomstige medewerkers. Het Nieuwe Werken zou omarmd kunnen worden om de aantrekkelijkheid als werkgever te vergroten. En op lange termijn levert werken met interim-professionals kennis, vernieuwing, hogere productiviteit en daardoor kostenbesparingen op. 27
  31. 31. Interview Onvoldoende gekwalificeerd en gemotiveerd personeel in top drie strategische risico’s De Nederlandse economie is de afge- lopen decennia veranderd van een agrarische en industriële economie naar een diensteneconomie. Het grootste HR essentieel onderdeel gedeelte van ons nationaal product komt strategisch risicomanagement ondertussen door diensten tot stand en het zijn mensen die deze diensten leveren. Volgens prof.dr. Tjeu Blommaert, hoogleraar bedrijfseconomie aan de Universiteit Maastricht, expert op het gebied van strategisch risicomanagement, is de tijd daarom rijp voor een opwaar- dering van de strategische HR-activiteiten: “En van daaruit zou een link moeten worden gelegd met strategisch risico- management, omdat het niet kunnen beschikken over voldoende gekwalifi- ceerd en gemotiveerd personeel in de hele wereld als een toprisico wordt benoemd.” 28
  32. 32. In de directie en besturen van bedrijven is deze ingrij- te kunnen borgen. De mens is daarin cruciaal. Die rol pende transformatie in de economie nog onvoldoende moet worden ingevuld, en nu is daar het moment zichtbaar. “In het management zie je deze trans- voor. De menselijke factor is doorslaggevend in succes, formatie nog niet weerspiegeld, de mensen die daar service is essentieel.” deel van uitmaken hebben een andere achtergrond. Zij doen HR er als het ware bij en hebben pas op een niveau onder de directie een HR-medewerker. Die zou Risicomanagement echter moeten worden gepromoveerd, omdat dit De overheid zou een voorbeeldfunctie kunnen juist weerspiegelt waar de toegevoegde waarde in hebben bij deze veranderingen, maar vervult die niet. een organisatie en eigenlijk zelfs de hele maatschappij, De overheid gaat, net zoals vele organisaties in het vandaan komt.” bedrijfsleven – juist bezuinigen en dat leidt tot snijden in het personeelsbestand. “Dat gebeurt op de makke- Het is volgens Blommaert belangrijk dat de Raad lijkste manier, volgens het uienschil-model, iedere keer van Bestuur een weerspiegeling vormt van de maat- verdwijnt weer een laag. De overheid heeft op dit schappij en de verwachtingen van die maatschappij. moment andere prioriteiten, zowel op lokaal als “Het bedrijf is onderdeel van die maatschappij. In veel centraal niveau.” Door de huidige focus op kosten Raden van Bestuur zitten bijvoorbeeld geen vrouwen, is er bij de overheid nu weinig aandacht voor strate- dat kan echt niet meer. Bovendien zijn er onomkeer- gisch HR-beleid. “In sectoren waar de mens cruciaal bare trends, zoals veranderende wensen van werk- is zie je wel een voorzichtige kentering, bijvoorbeeld nemers, toenemende (internationale) concurrentie bij financiële dienstverlening, waar ondertussen een wat snel reageren door bedrijven noodzakelijk maakt, HR-vertegenwoordiger steeds vaker in het bestuur blijkt uit het onderzoek van Yacht. Daar moet je op vertegenwoordigd is. De industrie is daarin weer anticiperen. Als je dat niet doet loop je risico’s. Het anders. Bij de meeste organisaties is daar HR nog gevaarlijke is dat organisaties op korte termijn geen niet tot op Raad van Bestuur-niveau doorgedrongen. effect merken als er niets aan wordt gedaan. Op lange Ik heb onlangs bij een ICT-dienstverlener risicomana- termijn is het echter onverantwoord om de onmisken- gement gedaan. Bij deze dienstverlener is HR weliswaar bare ontwikkelingen op de arbeidsmarkt te negeren, erg belangrijk, maar ook nog geen dagelijkse kost omdat het bedrijven belemmert de doelstellingen te op bestuursniveau, naast CFO, CEO en CIO, daar is realiseren.” nog weerstand tegen. Men houdt het liever even hetzelfde, iedereen blijft zitten waar hij zit. Deze mix Dit betekent in feite dat er in de Raad van Bestuur een is geen recept voor een solide toekomst” HR-tegenhanger zou moeten komen voor de CFO. “Alle aandacht gaat nu uit naar Finance. HR-thema’s, zoals vergrijzing, welke kennis is op termijn nodig en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt lopen Prof. dr. Tjeu Blommaert (1955) is als hoog- daarop achter. HR wordt gezien als ‘soft’. Finance is leraar bedrijfseconomie verbonden aan de wat harder, lijkt beter onderbouwd. In een diensten- Universiteit Maastricht. Samen met zijn broer, economie, waar zaken als customer intimacy en prof. dr. Jos Blommaert, schreef hij de customer satisfaction zo belangrijk zijn, is de men- afgelopen decennia tientallen boeken en selijke component echter zeker zo belangrijk als de artikelen over bedrijfsadministratie, bedrijfs- finance-functie.” economie (Management accounting & control en Financial accounting) , bedrijfsstatistiek Volgens Blommaert zou HR-beleid meer centraal en handelswetenschappen. Hij publiceert moeten komen. “Wanneer je een strategie opzet van regelmatig in diverse media waaronder operational excellence doe je dat met het bestaande Het Financiële Dagblad (FD) en is veelvuldig personeel. Dat brengt veranderingen met zich mee gastspreker op congressen en seminars. en ook het personeel moet mee om die verandering Meer informatie: www.tjeublommaert.nl 29
  33. 33. Branches uitgelicht - Financiële dienstverlening Wederopstanding vraagt om cultuur- verandering. De financiële branche onder vuur Meestal gaat het goed, soms gaat het fout Decennialang ging het de financiële dienstverlening goed, maar banken en verzekeraars staan niet langer bekend als stabiele bedrijven met tevreden werk- nemers. Door de riante salarissen en gunstige secundaire arbeidsvoorwaarden belandden zij jaar in jaar uit in de top van beste werkgevers. Hoe breekbaar deze reputatie echter is, blijkt in tijden van laagconjunctuur. Om kosten te besparen, moet het personeelsbeleid dan ineens op de schop. Zo ook tijdens de recente crisis van 2009. Deze onderstreepte nog maar eens hoe belangrijk het is om tijdig te anticiperen op slechte tijden. Qua strategische flexibilisering is de branche op de goede weg, maar er blijft ruimte voor verbetering. 30
  34. 34. Financiële branche n vecht om te overleve Werving minder l schil voora problematisch dan eld Voorzichtig herstel, ma ar Flexibele jecten ers pro aantal vacatures blijft achter ingezet in Recente crisis raakt Slechtere resultaten, Financiële branche bankpersoneel minder personeel gebaat bij cultuuromslag Uitdagingen van ikkeld en voor ls gevolg R-beleid ontw de toekomst Krapte a onderschat Strategisch H r niet bekend vergrijzin g teerd, maa geïmplemen Tijd voor de Chief Human Resources Officer Weg naar boven Toekomstige leid in het hoogconjunct niet eenvoudig Personeelsbe g brengt nieuw uur stenbesparin e uitdaginge n teken van ko 31
  35. 35. Branches uitgelicht - Financiële dienstverlening MARKTBESCHRIJVING op de rem. De werving komt grotendeels stil te liggen en contracten worden niet verlengd, waardoor personeel Financiële branche afvloeit. De inzet van een flexibele schil dient nu eerst het doel van kostenbesparing. Interimmers worden ingezet vecht om te overleven om gaten te dichten en kwantiteit gaat dan vaak boven Tijdens een laagconjunctuur staan de bedrijfsresultaten kwaliteit. Van strategisch personeelsbeleid is weinig spra- in de financiële branche per definitie onder druk. De ke. Overleven staat voorop. Alle onpopulaire maatregelen meest recente crisis bleek voor de financiële branche brengen de branche behoorlijke imagoschade toe. echter een worst case scenario. Sterker nog, de branche stond aan de basis van de crisis. De complexe technische versleutelingen van leningen zorgde ervoor dat zowel Recente crisis raakt banken zelf als toezichthoudende instanties de controle verloren. De balansposities bleken slechter dan gedacht bankpersoneel en een vertrouwenscrisis was geboren. De gevolgen zijn Bij het losbarsten van de recente kredietcrisis gingen de bekend: kelderende beurskoersen, omvallende banken, beelden van het faillissement van Lehman Brothers de massaontslagen en enorme verliezen. Alleen groot- wereld over. Medewerkers van deze zakenbank stonden schalige overheidssteun heeft een volledige instorting van de ene op de andere dag op straat. In de financiële van het financiële stelsel voorkomen. De imagoschade branche kwam dit hard aan. Van oudsher staan financiële voor banken leek niet te overzien. Sindsdien staat Risk dienstverleners bekend als werkgevers die baanzekerheid management bij banken nóg hoger op de agenda. bieden. De branche en ook de goede secundaire arbeids- voorwaarden trekken zekerheidszoekende medewerkers aan. Tijdens een laagconjunctuur blijkt deze geprezen Weg naar boven zekerheid een schijnveiligheid. Gevestigde banken kun- nen zomaar omvallen. Uit angst voor ontslag begint niet eenvoudig personeel dan om zich heen te kijken naar een andere Vanuit het dal leiden alle wegen omhoog. Op de laag- werkgever. Sommigen vloeien af – gedwongen of conjunctuur volgt voor de financiële branche een peri- vrijwillig – naar de veilige overheid en non-profitsector. ode van cultuurverandering en bezinning. Klanten eisen Anderen kiezen weer voor avontuurlijkere branches als een duurzame relatie met een duurzame onderneming. industrie of zakelijke dienstverlening. Aan de vooravond van de crisis waren Nederlandse banken een speler van wereldformaat. Zoals het er nu naar uitziet, is deze rol voorlopig uitgespeeld. Met Voorzichtig herstel, maar de sterke opkomst van de Aziatische banken zullen Nederlandse organisaties zich tevreden moeten stellen aantal vacatures blijft achter met een positie in de achterhoede. In de nasleep van Het aantal vacatures in de financiële branche zat in 2010 de laagconjunctuur gaat stabiliteit boven alles. Na alle nog niet op het niveau van vóór de crisis. De ingezette nationalisaties, overnames en splitsingen verlangt de fusietrajecten hebben hier het nodige mee te maken. branche naar rust en regelmaat. Door de samenvoeging van afdelingen verdwijnen arbeidsplaatsen, zeker op het niveau van lokale bank- filialen. Voor de ICT-sector bieden fusies en splitsingen Personeelsbeleid in het juist kansen. Om deze complexe trajecten in goede banen te leiden, is vaak onvoldoende capaciteit in huis. teken van kostenbesparing Na de ergste dip begint de inzet van flexibel personeel Dat periodes van laagconjunctuur effect hebben op de ook weer aan te trekken. Wel wordt bij flexibilisering werkgelegenheid spreekt vanzelf. Van alle branches trapt nog steeds in de eerste plaats gelet op kosten. de financiële dienstverlening tijdens een recessie het eerst 32
  36. 36. Toekomstige hoog- maar voor een klein deel ook om te kunnen uitbreiden. Geschikt personeel vinden is minder problematisch conjunctuur brengt dan in andere branches, maar ook hier loopt een vijfde nieuwe uitdagingen nog tegen problemen aan. Zeker in de werving voor financiële en commerciële functies. Er zijn ofwel onvol- De financiële branche heeft van oudsher nooit moeite doende sollicitanten of ze beschikken over te weinig om personeel te vinden. Door de hoge basissalarissen en werkervaring. aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden staan me- dewerkers voor een baan bij bank of verzekeraar in de rij. Sinds de recente crisis liggen bonussen en winstpremies Flexibele schil vooral echter onder vuur. Tussen de salarissen in de financiële branche en andere branches zit nog steeds een groot ingezet in projecten gat. Maar zelfs de hogere salarissen geven geen garantie Gevraagd naar de redenen voor het inzetten van flexibel dat het toekomstige tekort aan werknemers de financiële personeel, noemen financiële instellingen met name: dienstverlening zal overslaan. Laaggeschoold werk specifieke kennis binnenhalen en mensen inzetten op kan de branche uitbesteden aan het buitenland. Hoog- tijdelijke projecten. Minder dan in de andere branches opgeleiden zijn echter hard nodig: werkzaamheden zet men interim-professionals in binnen de primaire binnen de branche worden steeds specialistischer en bedrijfsprocessen. Ook laten financiële dienstverleners complexer. HR-beleid van organisaties zal hier tijdig op minder dan gemiddeld een kosten en batenanalyse op moeten inspelen. flexibilisering los. HET ONDERZOEK Wat zijn de belangrijkste redenen dat uw organisatie moeite had geschikt Slechtere resultaten, (vast/flexibel) personeel te vinden? minder personeel Een eerste conclusie van het onderzoek van Yacht is dat de financiële branche het meest van alle branches onder 49% 43% 39% Te weinig Genoeg sollicitanten, Genoeg sollicitanten, de recente crisis lijdt. Ruim de helft van de organisaties sollicitanten maar de opleiding is maar de werkervaring ziet de financiële resultaten verslechteren. In eveneens niet passend ontbreekt getroffen branches als industrie en transport is dit significant minder vaak het geval. Personeelsingrepen zijn bijna overal in de branche aan de orde. Twee derde noemt het verkleinen van het bestand van vast en flexibel Top 3 uitdagingen voor komende jaren personeel als getroffen maatregel. In de industrie bij- voorbeeld is dit minder dan de helft. 60 42 31% 1. 2. 3. % % Werving minder Kostenbeheersing/ kostenreductie Cultuur Kennisborging problematisch dan elders Ondanks de financiële tegenspoed maakt werving tijdens de crisis wel degelijk deel uit van het HR-instrumentarium. Driekwart van de organisaties neemt nieuw personeel aan, niet alleen ter vervanging van vertrekkende collega’s, 33
  37. 37. Branches uitgelicht - Financiële dienstverlening Uitdagingen Het Nieuwe Werken omarmd - Verwachting 2011-2013 voor de toekomst Kostenbeheersing ziet de financiële dienstverlening als belangrijkste uitdaging. Organisaties denken dit te realiseren door de loongroei te beperken en mede- 78% 66% 56% De mogelijkheden Onze organisatie De mogelijkheden om op afstand (bijv. kent geen vaste voor parttime werken werkers te ontslaan. Als volgende uitdaging noemt thuis) te werken zijn werkplekken meer zijn sterk verruimd men een cultuuromslag. Stimulerend leiderschap en sterk verruimd betere interne communicatie moeten die tot stand brengen. De financiële dienstverlening signaleert ook uitdagingen op het gebied van flexibilisering en kennisborging. Dit denken organisaties in overgrote 54% 17% Onze organisatie Onze organisatie kent geen vaste werkt bijna geheel meerderheid te realiseren door ‘Het Nieuwe Werken’. werktijden meer op projectbasis Opvallend is dat de branche er pas in laatste instantie aan denkt om minder vaste contracten aan te bieden. Andere branches noemen deze oplossing veel vaker. Om kennis veilig te stellen, ziet men nut in mede- werkers coachen en kennisoverdracht stimuleren. Werven nieuwe medewerkers 46% 76% Percentage van organisaties Percentage van organisaties dat in het afgelopen jaar dat in het afgelopen jaar personeel heeft geworven personeel heeft geworven t.b.v. uitbreiding t.b.v. vervanging Wake-up call nodig Het kunnen beschikken over de juiste kennis nu en in de toekomst lijkt geregeld, maar beleid en plan ontbreken. 75% Stellingen over HR-beleid 74% Percentage van organisaties dat nadenkt over het aantrekken en behouden van het juiste personeel (vast/flexibel) Percentage van organisaties dat inzichtelijk heeft welke competenties en functies nodig zijn om de doelstellingen op korte en lange termijn te bereiken 36% Wat is de status van het beleid op de 27% onderstaande terreinen binnen uw organisatie? Percentage van organisaties dat strategisch HR-beleid heeft Percentage van organisaties dat strategische personeels- planning heeft gebaseerd op strategisch HR-beleid 34
  38. 38. Strategisch HR-beleid Tijd voor de Chief ontwikkeld en geïmplemen- Human Resources Officer teerd, maar niet bekend Deels moeten veranderingen ook van binnenuit komen. Zo zal HR een hogere plek in de bedrijfshiërarchie moe- Het onderzoek wijst uit dat de financiële branche wat ten krijgen. De Chief Risk Officer zit bij veel financiële betreft strategisch HR-beleid op de goede weg zit. De dienstverleners al aan de directietafel. Directies schakelen branche koppelt HR-beleid meer dan gemiddeld aan – begrijpelijkerwijs – volledig over op de overlevings- de organisatiedoelstellingen. Ook brengen organisaties modus. Voor de Chief Human Resources Officer blijven binnen de branche financiële dienstverlening ontwik- de deuren van de boardroom meestal gesloten. In de kelingen op de arbeidsmarkt vaker dan in veel andere cultuur van harde cijfers ervaren veel directies HR als branches in verband met de gewenste samenstelling van soft. De taken en verantwoordelijkheden van HR heb- toekomstig personeelsbeleid. Banken en verzekeraars ben de naam dat zij zich moeilijk laten kwantificeren. lopen, samen met de industrie, voorop in het maken van Een gevolg van de gebruikelijke bestuurssamenstelling strategisch HR-beleid en de succesvolle implementatie is dat strategisch HR-beleid op directieniveau geen daarvan. Een punt van aandacht is dat directie, HR en prioriteit krijgt. In de toekomst zou overleving wel eens management in het denken over strategisch HR-beleid afhankelijk kunnen blijken van de inzet van strategisch niet op één lijn zitten. Vooral managers weten vaak HR-beleid. weinig over het personeelsbeleid dat HR ontwikkelt. Krapte als gevolg van vergrijzing onderschat VISIE Financiële branche gebaat Scenario’s voor de toekomst klaarleggen is belangrijk. Financiële instellingen hebben nooit eerder te maken bij cultuuromslag gehad met een structureel tekort aan arbeidskrachten Onverantwoorde risico’s, exorbitante bonussen en falend en zijn geneigd de mogelijkheid van een kennisgat management waren tijdens de kredietcrisis maanden- te onderschatten. Zij gaan daarmee voorbij aan de harde lang het gesprek van de dag. De financiële branche zal realiteit, want de spoeling van broodnodige professio- een cultuuromslag moeten maken om het vertrouwen nals wordt de komende jaren steeds dunner. Ook banken van de publieke opinie te herwinnen. Goed HR-beleid en verzekeraars zullen straks in een steeds kleinere vijver maakt hier het verschil: investeren in mensen en kennis van hoogopgeleiden vissen. Riante arbeidsvoorwaarden draagt bij aan het toekomstige bedrijfssucces. De ge- alleen bieden dan geen uitkomst. Om in de toekomst wenste cultuuromslag kan worden gerealiseerd door het over voldoende kennis op het juiste moment te kunnen herinrichten van bedrijfsprocessen, het beter managen beschikken, moeten nu lijnen worden uitgestippeld. van kennis en het inhuren van externen. Ingesleten patronen zijn van binnenuit moeilijk te veranderen. De inhuur van externe krachten, die ervaring hebben opgedaan bij andere bedrijven en in andere branches, bieden uitkomst om deze patronen te doorbreken. 35
  39. 39. Branches uitgelicht - Industrie Minder handen, meer hersenen in Nederlandse industrie Industrie laveert als een Zodiac door de conjunctuurgolven Geen enkele branche heeft te maken met zulke snelle ontwikkelingen als de industrie. Fysieke arbeid verplaatst zich in razendsnel tempo naar lagelonen- landen, bedrijven moeten opboksen tegen internationalisering. Opkomende Aziatische economieën zijn echter zowel een bedreiging als een kans: de vraag naar producten groeit, de productie op nationale bodem valt weg, maar de Nederlandse industrie laat zien dat ze wendbaar en innovatief is. Crisis of niet, bedrijven in deze branche zijn in staat zichzelf steeds weer opnieuw uit te vinden. Ze zien in dat ze het niet redden met uitsluitend vast personeel. Een eigentijdse industriële organisatie vraagt om flexibel personeel en kennis op hoog niveau. 36
  40. 40. Nederlandse industrie overleeft dankzij kennis staat e Werken Arbeidsmarktprobleem H et Nieuw oenen kindersch daalt nog niet in Flexibele arbeid vanzelfspreken d nog in de in industrie Strategisch H R-beleid mee r dan gemidde r nnis en minde ld ontwikkeld Met meer ke t olvoorbeeld ek omst tegemoe Industrie scho kosten de to h HR-denken van strategisc Waar hale n we tech personee nisch eid l vandaan Conjunctuurgevoeligh Concurrentievoorspro ng ? verschilt pe r subbranche door te investeren in kennis 37
  41. 41. Branches uitgelicht - Industrie MARKTBESCHRIJVING Industrie schoolvoorbeeld Conjunctuurgevoeligheid van strategisch HR-denken Bedrijven in de Nederlandse industrie denken goed na verschilt per subbranche over manieren om hun arbeid efficiënt in te richten. Dat De industrie is de meest conjunctuurgevoelige branche. moet ook wel, omdat er schaarste is aan technische Als het goed gaat met de economie, gaat het goed mensen en omdat bedrijven snel moeten reageren op de met de industrie. En omgekeerd. De mate waarin deze turbulente veranderingen in de branche. Wie niets doet branche reageert op conjunctuurveranderingen verschilt overleeft het niet. Meer dan in andere branches is strate- per subbranche. Zo hebben bedrijven die bijvoorbeeld gisch HR-beleid goed ontwikkeld. Op alle niveaus in een halfgeleiders produceren eerder last van een neergaande industriële organisatie ziet men HR als succesfactor om conjunctuur, omdat consumenten dan minder elektro- de concurrentie aan te kunnen. Dat is een opmerkelijke nische apparaten kopen. Daar staat tegenover dat deze trend in deze branche. Directieleden verwachten van subbranche voorop loopt als de economie weer aantrekt. hun HR-managers dat ze betrokken zijn bij de business- De Nederlandse auto-industrie reageert bijvoorbeeld doelstellingen van het bedrijf. Mogelijke bedreiging: het weer iets trager op conjunctuurschommelingen, omdat imago van de industrie als werkgever laat te wensen ze afhankelijk is van de Europese markt. En staalbedrijven over, dus men moet harder zijn best doen om de juiste – zoals Corus – schroeven hun productie enorm op, mensen te krijgen. Deze branche maakt vaak gebruik vanwege de grote internationale vraag naar staal. van flexibel personeel. Nederlandse industrie HET ONDERZOEK overleeft dankzij kennis Flexibele arbeid vanzelf- Bedrijven in de industriebranche besteden fysieke arbeid steeds meer uit aan lagelonenlanden. Dat betekent dat sprekend in industrie sterke pieken en dalen in de arbeidsmarkt vlakker zijn Of het nu gaat om flexibel personeel, uitzendkrachten, dan voorheen. De behoefte aan kennis verschuift richting interim-professionals, zzp’ers of functiedifferentiatie, R&D, omdat de concurrentiepositie van industriële de industrie besteedt een groot deel van het werk uit. bedrijven sterker wordt door een kortere time-to-market. Organisaties in de industrie uit het Yacht-onderzoek Ze moeten dus snel zijn om de concurrentie voor te geven aan dat zij dit doen om pieken en dalen in het blijven, en dat doen ze door nieuwe producten te intro- werk op te vangen, projecten uit te voeren, specifieke duceren. In Nederland worden producten alleen nog kennis in huis te halen, kosten te managen en producti- maar ontwikkeld, getest en geassembleerd. De nadruk viteit te verhogen. Driekwart denkt niet dat het inhuren ligt op kennis en innovatie. De vraag naar hoogopgeleide van flexibele arbeid zal afnemen. Men verwacht een mensen neemt hierdoor toe. Maar niet alleen dat, toenemende vraag in te vullen met een klein deel vast bedrijven moeten flexibel georganiseerd zijn om ook en een groot deel flexibel personeel. op prijs te kunnen concurreren. Dat betekent meer inzet van flexibele krachten. 38

×