3. Contenuti
Antiagile per definizione
Cos’è l’Organizational Design?
Come si fa? Etica e strumenti
A cosa serve?
Chi lo può fare? Chi lo deve fare?
Takeaways
Designed for Digital: un possibile framework
5. 5
Antiagile per definizione
Un po’ come molte PMI, ma come anche certe grandi
corporate
.
Vogliono correre e saltare, ma non ce la fanno
.
Bombardate dall’aumento esponenziale di tecnologia
(social, mobile, analytics, cloud, IoT - SMACIT) si
comportano in modo spesso agli antipodi: optano per
un’adozione massiva (ma distruttiva, perchè
improvvisa e non ben “dosata”), oppure ignorano il
problema.
Nella corsa alla competizione per l’agilità abbuffarsi di
tecnologia appesantisce inesorabilmente sempre più.
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Cos’è l’Organizational Design?
Si tratta di un mindset, un approccio human-centered,
molto “design thinking based” (ma non solo e non
necessariamente)
.
Serve a progettare consapevolmente l’esperienza del
cliente interno (employee experience), soprattutto in
processi di cambiamento.
L’obiettivo dell’Org. Design è progettare un sistema
persona-azienda fluido e sostenibile nel tempo.
In definitiva quindi è un approccio il cui scopo è quello di
far lavorare meglio le persone e migliorare il modo in cui
l’organizzazione risponde al cambiamento
.
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Come si fa? (Standard etici)
Intanto è un lavoro d’équipe (interna ed esterna
all’organizzazione). Ed è un lavoro che richiede cura
ed etica: un piccolo cambiamento per il designer può
essere dirompente per un grande gruppo di persone
.
Le organizzazioni non sono cavie. Sono gruppi di
esseri umani che cercano di essere qualcosa di più
grande di loro stessi e cercano di ottenere qualcosa
che sarebbe impossibile per qualsiasi individuo da
solo. Senza un approccio etico e rispettoso del
funzionamento dell’individuo qualsiasi progettazione di
cambiamento è destinata a fallire (ben lo sappiamo!)
.
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Come si fa? (Standard etici)
Non fare danni. Valorizza i piccoli cambiamenti "sicuri
di fallire" da cui puoi imparare rapidamente rispetto a
un singolo, lento, radicale e rischioso cambiamento.
Dai piccoli cambiamenti, diffondi ed espandi ciò che
funziona
.
Progetta facendo. Le organizzazioni sono sistemi
adattivi complessi, il che significa che non puoi capire
come si comportano o rispondono ai cambiamenti
finché non li introduci
.
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Come si fa? (Standard etici)
Gioca nella tua zona. Cambia le cose sotto il tuo
controllo e allena gli altri a farlo. Passa poi alle cose che
potete in
fl
uenzare
.
Rispetta le barriere. Il cambiamento organizzativo è
semplicemente un cambiamento del comportamento
individuale su scala di massa. Gli individui per cambiare
hanno bisogno come minimo di capacità, motivazione,
ricompensa, empowerment (e già fanno fatica!). Se
aggiungi contesto sociale di sperimentazione e confronto
e un facilitatore le chance aumentano.
Quindi: allena nuove abilità e capacità. Progetta
ricompense migliori. Stimola le motivazioni. Crea un
sistema di peer-review. Sii facilitatore (o fatti aiutare a
diventarlo!).
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Come si fa? (strumenti)
Se prendiamo un processo DTB ecco un approccio
:
1. PREPARAZION
E
2. ALLINEAMENT
O
3. PROTOTIPAZION
E
4. TRIAL & IMPROVEMEN
T
5. ADOPTIO
N
Ma l’abilità di un Organizational Designer consiste nel
codi
fi
care il contesto e co-progettare con l’organizzazione
un approccio custom.
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Un esempio
Un cliente (PMI, 76 dipendenti, società di sviluppo
software) scopre che le sue BU stanno peggiorando il
modo di lavorare insieme.
La società ha acquisito alcune importanti commesse e la
sensazione generale che provano le persone è di non
governare la complessità.
I progetti accumulano ritardi e stano nascendo con
fl
itti
interni
.
Cogliamo l’ansia e la mancanza di governo del complesso
delle persone come primo elemento da smarcare. Quindi
puntiamo alla semplicità.
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Un esempio
Dobbiamo far sì che in 45-60 gg massimo le persone
sperimentino un piccolo bene
fi
cio, altrimenti non ci
seguiranno.
Week 1: sviluppiamo una struttura di squadra
interfunzionale e creiamo con loro un processo giornaliero
(rituale) di scambio di informazioni - 30 minuti al giorno
divisi in slot (3x10)
.
Week 2-4: facilitiamo il rituale. Accogliamo errori,
aggiustiamo il rituale, ascoltiamo frustrazioni.
Dopo 4 settimane il team trova il prototipo di rituale più
idoneo.
Noi riduciamo le facilitazioni e lasciamo fare a loro.
Confezioniamo solo istruzioni che stanno in due
paginette
.
Week 5-7: il rituale si consolida. Una volta a settimana
partecipiamo ai momenti di scambio come osservatori.
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Perchè?
Le organizzazioni annaspano nel caos mentre
interagiscono con il loro ambiente. I leader non sono
responsabili del caos, ma sono responsabili della guida in
risposta.
Il design organizzativo può aiutare a vedere il caos con
occhi nuovi.
Può radunare le tue persone dietro uno scopo che le
ispira sinceramente.
Può sbloccare nuove opportunità strategiche.
Può rendere le strutture più chiare e meno politiche.
Può sempli
fi
care i sistemi e unire l'organizzazione in
un'unica cultura uni
fi
cata.
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E quindi come si inserisce nel Digital Journey?
Ross, Beath e Mocker (2019, 5) definiscono l’Organizational
Design nel mondo digitale come "la configurazione organizzativa
olistica di persone (ruoli, responsabilità, strutture, competenze),
processi (flussi di lavoro, routine, procedure) e tecnologia
(infrastruttura, applicazioni). "
Il design organizzativo nel contesto digitale implica la
configurazione olistica di questi tre elementi.
Persone, processi e tecnologia integrati offrono nuove proposte di
valore che sfruttano le capacità del digitale.
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Operational Backbon
e
Cioè la tua “spina dorsale operativa”.
Attenzione! Non è il tuo organigramma!
La spina dorsale è fondamentalmente la “piattaforma” su cui gestisci
la tua attività attuale. Sono i tuoi processi standardizzati, la tua
attuale infrastruttura tecnologica, i dati che hai a disposizione, i ruoli
delle persone. Ciò che consente alla tua attuale azienda di “vivere”
il tuo attuale successo aziendale va conservato - sarà una
piattaforma per te per sviluppare ulteriormente il tuo successo
digitale.
La “spina dorsale” supporta i processi organizzativi, in buona
sostanza
.
Shared Customer Insights
I tuoi clienti sanno esattamente cosa vogliono?
Probabilmente no, e nemmeno tu lo sai.
Come puoi sviluppare questa capacità? Come puoi
diventare più intelligente e cogliere insights dai tuoi clienti?
Come puoi rendere immediata la comprensione
dell’esigenza del tuo cliente?
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Piattaforma Digital
e
Quale/i tecnologie scegliamo a supporto della nostra
“piattaforma” organizzativa?
Su quali tecnologie facciamo “girare” le nostre nuove proposte
di valore?
“Quadro di Responsabilità
”
Questo è probabilmente il più difficile. Probabilmente è quello a cui
pensi quando dici: “Chi deve fare questa cosa? Perchè questa cosa
non viene fatta? Abbiamo bisogno di una nuova cultura”.
È incredibilmente difficile averlo chiaro, in particolare nelle aziende
che cambiano continuamente. Quello che possiamo progettare è un
approccio all'assegnazione delle responsabilità a individui e team, in
modo che tutti possano essere autonomi e contribuiscano allo scopo
dell’organizzazione
.
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Il design ideale
Un modello che consenta potenzialmente ad ogni membro
dell’organizzazione di scegliere il proprio team di lavoro,
sviluppare le proprie competenze in diverse aree
professionali e de
fi
nire il proprio percorso di sviluppo in
modo libero e individuale, all’interno di un comune set
cognitivo, valoriale e di obiettivi aziendali.
AZIENDA COME COMMUNITY?
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Il design organizzativo è un approccio iterativo e come tale
non ha un punto di arrivo.
E’ proprio un approccio all’organizzazione
.
Consiste nell’introduzione di piccoli cambiamenti che
vengono testati, misurati, ridefiniti.
Può fornire ad un CDO strumenti e modalità per collocare
al meglio il proprio ruolo nell’organizzazione
.
Ci serve per integrare al meglio persone, processi e
tecnologie e delineare nuove proposte di valore
.
Ha una fortissima componente culturale, che si basa su
principi di autonomia, responsabilità e fiducia.
