ゴールデンバレイ報告「人財発見会社」
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大阪府中小企業家同友会 東大阪第二支部 小グループ第班 ゴールデンバレイ １０月度発表会
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- 2. 「同友会オリエンテーション資料 1 ～2016 年度スローガン～会社概要 Company Profile Challenge＆Change 「挑戦と変革」チャレンジ＆チェンジ！ 組織が変わり、意識が変わり、会社が変わる！ 新たな事業領域にも積極的にチャレンジ！ 取締役社長 金谷浩樹 平成 29 年 2 月 22 日（水）グランドプリンスホテル新高輪に於いて、 優れた環境コミュニケーションを表彰する「第 20 回環境コミュニケーシ ョン大賞（環境省・地球・人間フォーラム共催）」が今年も行われました。 今回は制定 20 回を記念し、中長期的な視点で、優れた環境戦略を掲げ、 実践している事業者を表彰する「環境コミュニケーション大賞制定 20 回 記念大賞」を特設しました。 また受賞のＰＲにご活用することが出来 る受賞ロゴマークの策定もありました。当社は、環境コミュニケーション 大賞「環境活動レポート部門」で優良賞を受賞しました。下の写真は、環 境管理責任者の中川翔平が授賞式に参加したときのものです。
- 3. 「同友会オリエンテーション資料 2 ① 世界一愛される企業を目指す第一歩は、社員から愛されることです。社員から愛される会社であって初めて「世界一 愛される会社」を目指すことができます。 ② 会社は誰のものという認識で捉えるのではなく、会社は社員そのものです。会社は人が集まり構成されます。ここで いう社員とは「あなたであり、私であり、スタッフ」の事を言います。そしてその社員を影で支える家族も大切な会 社の一員です。社員とその家族の暮らしを守り、安定させ、その安定を確かなものにしていく責任があります。会社 の目的は、社員とその家族の幸せを追求することにあると言えます。社員と家族が幸せになるためには、社会から必 要とされ信頼される会社でなくてはなりません。社会から必要とされ信頼され感動される事が私たちのやりがいとな り、成長へとつながります。企業とは存続という使命を背負っています。社会貢献をし続ける使命、その企業で働く 人々の暮らしを守る使命、取引先とは長い共存共栄を目指し、経営不振などで迷惑をかけないという責任があります。 ③ 高潔さがあらゆる活動における基本です。「理念」に則って、あらゆる法律や規則を遵守すること、お客様の機密を 厳重に守ること、常に公正で誠実な取引を行うこと、これらの価値観と倫理観において、私達は決して妥協しません。 この普遍の「経営理念」のもと、私たちは常に社会に対し、高い志と使命感を持つことであり、明確な役割を果た さなくてはならない。これは、企業活動を通して社会に貢献することであり、社員やスタッフの豊かな働く環境を提 供し、そして実行し、社会的に存在価値のある“社会に必要とされる会社”を目指して行くことです。私たちは、これ からもずっと「人」をベースに「愛」のある経営を続けてゆく事を誓います。そして私たちみんなに「想像力」があ る限り、更に進化した理想の企業を「創造」することができます。 常に理想を追求し続ける未完成の企業で在り続けます！～
- 4. 「同友会オリエンテーション資料 3 〈5 年後のあるべき姿〉 2014 ビジョン（5 年後 2018 年のあるべき姿） 【28 期に突入】 2018 年 3 月 31 日、あすから 28 期に突入します。とうとうここま で来たか！気がつけば、28 年という月日があっという間に過ぎてしま いました。 しかし、これまでどんな苦難があったことでしょうか。 28 年前に荒波に漕ぎだした小さな笹舟は、何度も何度も荒波に揉まれ、 もうこれで一巻の終わりか！と諦めかけたことは幾度もありました。 その度に何が何でも絶対諦めてはいけない！と自らを奮起させてくれ たのが、社員とその家族の生活の事です。絶対に路頭に迷わせてはい けない！その強い思いだけで、この 28 年という歳月を乗り越えてきた ように思います。 気がつけば、売上も 20 億円を超え、経常利益は、8 千万円（4％） 社員数は 50 名を超えるまでに成長しました。駅前にある本社ビルは、 改装し、フリーアドレスの長方形のテーブルが配置され、そのテーブ ルを囲み、笑顔が溢れ、社員一人ひとりにタブレット型の 最新のノー トパソコンが割り当てられ、デスクの上はスッキリと片付いています。 【全社員朝礼】 毎朝の朝礼は「経営理念」唱和の後に、自社の価値観の中から、日 替わりでテーマを選び出し、バズセッションを実施。会社の方針・計 画もすべての社員に理解され徹底されています。大切なのは、読み合 わせの繰り返しを通じ、毎日理念や方針に触れてもらう事です。 【価値観連動型給与体系】 2014 年度より給与体系が一新されました。これまでは営業数字に強 く連動していた「成果報酬型」に代わって、新しい給与体系では「経 営理念」に基づいた行動が強く連動する「価値観連動型」の給与制度 となりました。評価基準は「価値観」と「パフォーマンス」の 2 軸と なります。これらは、相対評価よりも、絶対評価を優先します。評価 は単に、一部の上司が決めるのではなく、「本人、同僚、上司、部下」 で構成されたメンバーによる 360 度評価が優先されます。誰もが納得 できる評価をしているので、何をどう頑張ればいいのかが明確なシス テムとなっている。「みんなの為、会社の為、お客様の為、社会の為」 に頑張ったという「価値観」を基準に評価します。これは「賞与」の 査定も同じです。要するに、自分たちの「給料・賞与」は、自分たち の評価で決めるというものです。 【将来が見える】 10 年後、20 年後の自分の給料がシミュレーションでどのように変 化していくのかわかりやすく表示されている。そして個人や会社の 10 年後 20 年後の「あるべき姿」が活き活きと明確に掲げられています 【社員旅行】 2015 年度よりレクリエーション部が中心となって、社員同士の親 睦を深める為の「社員旅行」を企画し、1 泊 2 日の温泉旅行を実施し ています。時には海外旅行も予定に入っている。 おもてなしの心 ～感動されるサービスが企 業のブランド価値を高める～ お客様に対する「おもてなしの心」ホスピタリティーには定評が あり、特に事務所を訪れるお客様に対しては徹底されています。正 面受付には、笑顔が素敵な二人の女性が訪れるお客さまに温かい笑 顔で出迎えてくれる。 いらっしゃいませ！「○○会社のＳ様です ね」お待ち申し上げておりました。私がご案内いたします！どうぞ こちらの方へ！と、気持ちの良い対応で、お客さまを応接室へ案内 する。事務所に入ると、そこには社員全員が起立をし、お客様に正 対し、軽く会釈をした後、満面の笑顔で“いらっしゃいませ！”とあ いさつをする。お客さまは、一瞬驚かれたりもするが、もちろん、 決して驚かすつもりではない。気持ちの良いあいさつで、おもてな しをするのが習わしになっているからである。これはお客さまだけ でなく、誰に対してもこのように気持ちのいい挨拶をすることで、 訪れる人々に、その日一日気分良く仕事をしていただきたいからで ある。来社されるお客様には、“感動”を与えることができるほどに まで成長してきた。こうしたことは、口伝えに広まり多くの経営者 が当社の接客スタイルを、目標とされる会社にまで成長した。私た ちが目指しているのはただ一つ人々に幸せになって頂く事であり、 誰からも愛される企業を目指す事です。 【ウエルカムボードの設置】 そしてお客様に好評なのが、事前に用意した玄関のウエルカムボ ードです。お客様が来社された時に、このボードを見て、大切に迎 えられていると実感して頂いているからです。こうしたことが口伝 えに広まり多くの経営者がわが社を訪問し、接客スタイルのお手本 とされる企業にまで成長しました。 【完全禁煙の会社】 2011 年から禁煙運動に取くみを開始し、翌年の 2014 年には、 全社員「完全禁煙」の会社になり、そして、2015 年の 1 月より、 アルバイトや派遣スタッフにも「禁煙」が徹底できました。 オフィスや関連施設には、喫煙の為のスペースはありません。で すから嫌な匂いや施設の劣化もありませんし、何よりも社員の健康 によくなりました。 【社員第一主義】 私たちは最も「人」を大切に考えます。そして「会社は誰のもの」 という認識ではなく、社員そのものが「会社」という考え方です。 ですから社員は、単に労働力を提供するだけの存在ではありませ ん。ＫＤＰという会社そのものを構成する大切な一員であり、共に 成長し合える頼もしい存在という考えが定着しています。
- 5. 「同友会オリエンテーション資料 4 〈5 年後のあるべき姿〉 【 社員との約束】 企業の目的は、社員とその家族の永久の幸せを第一に願うもので す。よりふさわしい職場環境の改善を常に目指しています。更に社 員一人ひとりの才能を伸ばし、社員とその家族を幸せにする会社で なければ「社員からもお客様」からも選ばれないからです。 今では社員一人ひとりの人生が充実し調和がとれて、社員はみな 仕事に誇りを持ち、お客様へのサービスを更に向上させる原動力に なっています。 【 高潔な企業文化】 高潔さが KDP のあらゆる活動における基本です。「理念」に則り、 あらゆる法や規則を遵守すること、常に公正で誠実な取引を行うこ と、これらの価値観と倫理観において、私たちは決して妥協しませ ん。その姿勢の現れの一つに「残業禁止！」という方針を掲げて来 ました。その徹底までには幾多の試練はありましたが、2015 年 4 月より全面的に「残業禁止！」となりました。 もし会社が社員の家族との時間を犠牲にしてまで、利益を得よう とするならば、社員やその家族は会社に誇りを持つことはできるで しょうか？ 社員やその家族たちの犠牲の上に積み上げられた利益 や業績ではなく、社員一人ひとりが自主的に考え、工夫し、協力し あって「残業しなくてもいい」会社になりました。ですから今では、 社員一人ひとりが自ら考え、法律や規則を守ろうという意識が根付 いてきました。 【 ノルマのない会社】 KDP には、ノルマというものがありません。ですから「今月のノ ルマが達成できない！」といったことで「憂鬱」な気分を味わう事 はありません。売上や利益にも執着しません。実はこのノルマが営 業という仕事の魅力を半減させていると感じたからです。ノルマを なくせば仕事はもっと楽しくなると思ったからです。人は信頼に応 えたいと思うものです。やるべきことをやった。その結果、期待し た売上に達しなかった。ただそれだけのことです。但し目標・戦略 は提出して頂きます。社員を「信じて任せる」ことで社員は大きな 目標に向かって日々成長し続ける会社となりました。 【 社内競争のない会社】 企業がお客様を失う遠因は「社内競争」にあると考えました。お 客様を失うばかりか、お互い同僚まで失います。どうせ競争するな ら相手は自分である方が良いのです。自分の成長を常に考え目標を 定め「理想の自分」を追求する会社となりました。社内競争が無い から社員同士で足の引っ張り合いする事もなくむしろ、周りの仲間 を助ける事で「全社一丸体制」を目指しています。社内の仲間との 競争を意識する必要が無いので、外に目を向けるようになりお客様 と向き合うゆとりが生まれます。 【 決して怒らない！叱らない！】 これは、ＫＤＰにおけるルールであり文化となりました。失敗に 寛大なのは「失敗すること自体が十分に当人への罰に値する」と考 えているからです。仲間同士がお互いに腹を立てて怒るような環境 では、幸せにはなれません。 たとえ自分でなくても誰かが怒られる 姿を見るのは決して気持ちのいいものではないからです。私たちは 怒るのではなく、「失敗を活かす、失敗を挽回する、失敗を解決する、 失敗の再発を防止する」会社になりました。これが皆の安心感につ ながり、周りに相談できる雰囲気を育んでいます。※「人はゆとり がなければ優しくなれない」 強くなければ生きていけない。だが優 しくなければ生きる資格がない。 【 礼儀正しさは強力な武器！】 自分の事しか考えない人間は、教養のない人間だと言われます。 たとえ、どれだけ教育を受けても、教養が身に付かない人間である。 逆に礼儀正しさは強力な武器になります。ＫＤＰの社員は、相手を 尊重する気持から礼儀正しさが生まれる事や、その礼儀正しさによ って攻撃力が増す事を忘れてはならないのです。相手が誰であろう と分け隔てなく「心のこもったおもてなし」をする事が出来る会社 になりました。礼儀正しさは、ホスピタリティーには欠かせないも のだと知っているからです。 感 動を与える心のこもったおもてなし！ お客様に感動を与えるようなサービスを提供し続けることは、ホ スピタリティーを重視する会社にとって究極のテーマであり、そし て永遠のテーマです。困難ではあっても、理想の企業として永続す べく、感性の高いサービスと「心のこもったおもてなし」をするこ とです。私たちＫＤＰはそのテーマを追求し続けます。 価 値観を大切にする！ 私たちは「価値観」をとても大切にしている会社ですから、子会 社の設立や分社化と言った事はしません。流行りの「ホールディン グカンパニー」といった企業群を形成するものではなく、1 社単独で 成長を目指しています。会社を分けてしまうと価値観の統一が難し くなるからです。ベクトルが示すように人の力には「大きさ」と「向 き」を持っています。みんなの力の向きが同じ方向を向いていてよ り大きな力を発揮しています。 地 域力を生かした経営！ 地域に密着し、地域と共に活力ある企業を目指してきました。定 期的に地元の商店街の「町おこし」の一環として、お年寄りや子ど もたちを招いて社員たちによる、ミニコンサート開催や、園児や子 どもたちと一緒になり、近くの公園に桜の苗木の植樹や、会社周辺 の清掃活動を積極的に参加するなど、地域に密着した地元活性化へ の取りくみは、市民の高い評価を受け環境美化運動も広がりをみせ てきました。
- 6. 「同友会オリエンテーション資料 5 〈5 年後のあるべき姿＆KDP の信条〉 環境経営への取り組み！ 地球環境に貢献する取り組みの一環として環境技術者の派 遣・ＬＥＤの販売代理店として、大手物流センターの省エネコン サルタントも実施しています。環境問題は、益々深刻さを増して きており、大きな社会問題となってきています。私たちはいち早 く「環境経営」へ積極的に取り組んできたため、社会からの信頼 が大きく、他者の追随を許さずこの業界で一歩も二歩もリードし ている感があります。 お客様からの高い評価！ 社員は「誠実」で、お客様の評価も・信頼も厚いです。料金も 明朗でわかりやすく、駆け引きがなく、ニーズへのレスポンスも 高くウオンツスキームが最適な環境で機能していると言えます。 新卒採用！ 新卒採用は、JOBLESS・産学連携して毎年実施するようになり、 今年で 5 年目になった。今では、先輩を頼って入社を希望する学 生も増えた。何よりも、環境経営や法令遵守はもちろんのこと、 人間的にも魅力のある社員が多く、学生や子供たちが入社したく なる企業の上位にあげられる様になった。それが社員の誇りとな り更なる創造へと日々進化し続ける原動力となっている。 誰からも愛される会社！ その第一歩は、まず社員から愛される会社になることです。社 員は働くことに誇りを持ち、毎日出社するのが楽しい会社です。 そして私たちみんなに「想像力・創造力」があるかぎりＫＤＰは 成長し続ける事が出来ます。理想を追いかける限り、いつまでも 理想の企業を追求する未完成の企業であり続けるのです。 【 KDP の信条】 四つの責任 第一の責任【社員とその家族に対する責任】 第一の責任は、全社員とその社員を下支えする家族に対するものです。 社員一人ひとりは個人として尊重されその尊厳と価値が認められなければ ならない。社員は安心して仕事に従事できる環境でなければならない。社 員の提案・苦情が自由にできる環境でなければならない。能力ある社員に は教育及び昇進の機会が平等に与えられなければならない。そしてその行 動は公正かつ同義にかなったものでなければならない。 第二の責任【お客様に対する責任】 第二の責任は、私達のサービスを利用いただく全てのお客様に対するも のです。お客様のニーズに応えるに当たり、すべての行動は質的に高い水 準のものでなくてはならない。「適正な価格」を維持するために、私達は 常にサービスの向上に努力しなければならない。お客様の依頼には「迅速 かつ正確」に応えなければならない。私達の取引先には適正な利益を上げ る機会を提供しなければならない。 第三の責任【地域社会に対する責任】 第三の責任は、私達が生活し、働いている地域社会さらには全世界に対 するものであります。私達は良き市民として有益な社会事業及び福祉に貢 献し、適切な租税を負担しなければならない。私たちの果たすべき役割と して、地域雇用の増進をはかり、社員やスタッフの能力向上に努め地域経 済の持続的発展に貢献することである。私たちは環境問題が地球規模で深 刻化している中、人類のみならず地球上すべての生命に関わる未来を選択 しなければならないという歴史上重大な転換点に差し掛かっていいます。 持続可能な社会を目指し、未来の子どもたちの笑顔のために、私たち一人 一人が環境行動宣言をし、「自主的・積極的」な取り組みをしなければな らない。 第四の責任【金融機関や株主に対する責任】 第四の責任は、金融機関や株主に対するものです。事業は健全な利益を 産まなければならない。現状に甘んずることなく、常に新たな挑戦を試み なければなりません。常に今よりプラスα―を考え、たゆまぬ努力と革新的 な企画は開発され、失敗を恐れず、不断の改善を行い、利益の追求を行わ なければならない。困ったときにお世話になった金融機関の皆様にも利益 の還元を行わなければならない。逆境に備えて自己資本を蓄えて置か なけ ればならない。これらの原則が実行されて初めて株主は正当な報酬を受け 取ることができるものである。 株式会社ＫＤＰ
- 7. 「同友会オリエンテーション資料 6 新会員の皆さま、同友会入会おめでとうございます。本日このオリエンテーションで同友会バッチが渡されましたが、 そのバッチを頂いて初めて「同友会の正式な会員」となられたわけです。 私は、皆さんより 8 年先輩になりますが、同 友会と出会うまでは、夜も眠れないほど悩み、もうこれで一巻の終わりかと思うことは何度も有りました。本当に藁をも すがる思いでした。 そのつかんだ藁が同友会だったんです。 入会してすぐに、ある先輩会員から「金谷くん！いい会 に入ったね！同友会入会したら絶対潰れない会社になるよ！」って言われたんです！ 勿論、絶対潰れないということは 有りません。でも少なくとも潰れにくくなるのは確かだと思います。私がもし同友会入会していなかったら今の会社は確 実に無かったと思います。 同友会は、もうダメだ！と諦めかけた経営者の多くを救ってきました。 でも、肝心なのは、 同友会で「謙虚に学ぶ姿勢」だと思います。勿論、学ぶだけではなく、学んだ事を自社で実践していく事です。同友会運 動と自社経営は「不離一体」と言われます。 また同友会は、経営者の責任がいかにあるべきかを学びます。「労使見解」 の精神をかいつまんで言えば、その冒頭で「経営者の責任」を掲げているように、経営者は、いかに環境が厳しくとも、 時代の変化に対応して、経営を維持し発展させる責任があると書かれています。これは即ち経営者は、社会情勢の厳しさ や、外部環境等を理由に「言い訳するな！」と言うことです。 4 月は全国各地の総会ラッシュでした。弊社も先月の 4 月 25 日に、第 24 期・定期社員総会を行いました。 同友会の会員の会社では、「経営指針発表会」という形をとっていると思いますが、弊社では毎年、年 2 回に 分けて「社員総会」という形です。 社員総会も全会一致で承認採択されました。当日参加者が 33 名、委任状による 参加者 7 名、合計 40 名でした。これは現在、株式会社 KDP の社員総数 40 名の 100%にあたり、会社規約により過半数 の出席を有効とし本総会が公式に成立しました。さて創業以来 23 年の歳月が流れました。 元々は何の目的も無い、た だ自分の「家族の生活」のために二人だけで始めた小さな会社でした。ふと気がつけば、社員も増え、売上げも増え、お 客様も増え、社会からも慕われる企業へと成長していました。24 年も続けられたという事は、社会からも必要とさ れている証だと信じています。改めて、私たちは「何のための経営なのか？」「何を目指そうとしているのか？」 「何のために働いているのか？」その「目的」を明らかにするためのものでした。社員が増え、社会との関わ りが増えてくると、事業の拠り所となる「理念」は、益々重要性を増してきます。社員と家族の暮らしを守り、 暮らしを安定させ、その安定をより確かなものにしていく責任があります。 企業の存続と発展のためには「全 社員一丸」となり企業の総力を挙げなければなりません。常に流動的な経営環境の変化に備え、また向かってくる課題に 総力を挙げて乗り切っていかねばなりません。その責任の重さを深く感じた総会でした。当社の自慢が有ります。 それは、定期採用で若い社員が増えているという点です。しかも既婚者が多く、子供が多いという事です。 現在社員数は４０名で平均年齢は 38 歳です。※写真は「第 24 期社員総会」です。 20 歳～25 歳 26 歳～35 歳 36 歳～45 歳 46 歳～55 歳 56 歳～62 歳 社員 既婚 子供 社員 既婚 子供 社員 既婚 子供 社員 既婚 子供 社員 既婚 子供 8 名 7 名 11 名 12 名 8 名 14 名 9 名 9 名 5 名 5 名 4 名 6 名 3 名 3 名 9 名
- 8. 「同友会オリエンテーション資料 7 当社の経営理念の中に「理想の企業を創造します」とあります。理想は理想で現実とは違う！だから、考え ても無駄だと思われるかもしれません。確かに理想は理想ですから、現実にはすぐにできないことはたくさん あります。しかしもし「理想」がなければ、私たちは今までと同じことをただ繰り返すだけで、環境の変化へ の対応や、新たな価値を生み出すことができなくなります。しかし理想を持つことで、常に現状に満足せず、 より良い商品やサービスを生み出す「創造的な企業風土」をつくることができるようになります。我々の理想 とは、言わばゴール「企業の目的」です。理念は「企業の究極の目的」です。よく「目的」と「目標」を混同 しがちですが、目的とは追求するもの。目標は掲げて達成するものです。企業の究極の目的である「理念」は、 追求し続けるものなのです。その「目的」を決めない限り、私たちは前に進むことができません。私達は同じ 船に乗り、同じ「目的地」に向かうためには、理念を「理解し・共有し」更にそれに基づくビジョンを実現す ることが重要となります。そしてそれが、私たちの「企業発展の原動力」となるからです。 ～私たちは何よりも「人」を大切に考えて行動します。～ 社員の「安心・安全」な暮らしの実現と、お客様への高い満足を提供致します。 私たちは何より「人」を大切に考えている会社です。 人が意欲を持っているか？ いないか？で、仕事の 結果には明らかな差がでます。一人ひとりの「仕事に対する姿勢」そのものが業務の「品質」を決定します 。 サービスの「品質」が高ければ、お取引先様からの評価も高くなります。そして、それは私たちの業務に対す る「高い信用・信頼」へとつながります。私たちが、何よりも「人」を大切に考える理由はここにあります 。 初めは、生活のために「お金を稼ぐ」という目的で応募される方も決して少なくはありません。そんな人た ちも、仕事を覚えて成長してくると、やりがいや仕事の楽しさを感じ、最終的には当社に欠かせない優秀な人 材に成長するといったケースもたくさんあります。ですから、私たちが現場で働くスタッフ一人ひとりの声に しっかりと耳を傾け、快適な職場環境をつくる事が大切です。「働くことが楽しい、会社に来るのが楽しい 」 そんな気持ちをみんなに抱いてもらえるようにすること。また、入社前と比べて「人間的に成長できた」と感 じてもらえる環境を築くこと。それが私たちの「人を大切にする」ということです。 お客様（派遣先）目線 ではなく、働くスタッフの目線に立った派遣の在り方が求められると言うことです。常に、働くスタッフの立 場に立った雇用のあり方を真剣に考え「質の向上」を目指し、才能を導き出し「人財」となるように育ててい く事が重要です。そうすることで、雇用の拡大という重要な「社会性」が生まれます。景気が上昇すると必ず 市場は働く側の「売り手市場」となります。どの派遣会社を選択するかは、働く側の選択肢の中にあります 。 お客様から「選ばれる派遣会社」を目指す為にも、まず当社がスタッフから選ばれる派遣会社を目指さなくて はなりません。「学生も。無職の若者も。子育てをしているお母さんも。まだ元気な 60 歳も。」働きたいと 願う人たちが、もっと自由に自分らしく働ける環境を提供する事です。 人は「物や商品」ではありません 。 派遣業は「役務の提供というサービス」です。私たちは、物流業界向けに生産性を高める人材サービスを提供 しています。物流業界で「即戦力」として活用できる人材サービスです。そして、関西エリアに特化した物流 業を中心にサービスを提供し「適正請負」の実施も可能な派遣会社です。特に食品業界に於いては高い実績が あります。「阪神・阪急・近鉄・三越伊勢丹・松坂屋・イオン・イズミヤ・イトーヨーカ堂・東洋水産」等 、 食品関連のお中元や御歳暮関連商品の取り扱いでは関西でナンバーワンの請負会社だと自負しています。
- 9. 「同友会オリエンテーション資料 8 〉〉〉【人材サービスは社会性の高い仕事】 人材ビジネスは、その名の通り「人の雇用」に関わる非常に「社会性」が高く、かつ「人の人生」に関 わる業界です。しかし「人」という部分がないがしろになってしまう懸念があります。目先の利益だけ しか考えていないと結果として誰も幸せになれませんし、そんな会社には未来がありません。 人材ビジネスは、「しんどくて、楽しくない業界」だと思われるかもしれません。しかし、ほんの少し 視点を変えて業務に取り込めば、辛さよりも楽しさが増え、そしてお客様に喜ばれ、スタッフに感謝さ れ、社会からも必要とされるはずです。さらに言えば、自分の能力が高まり人生においてこの上ない財 産となります。 人材ビジネス業界は、未来もあり、働く人を幸せにして、社会貢献につながるという点で「社会性」の 非常に高い業界です。楽しく働き、成長し、社会から認められる会社を目指したいものです。人の数を 集め連れて行くだけの人材ビジネスを提供する程度では、それほど高い「社会性」とは言えませんが 、 人材育成を行うことや、特に養成型の「業務請負」には、どんどん「社会性」が高まっていきます。 〉〉〉【社員の結婚式で堂々と言える会社へ】 世間に対し、また社員の披露宴の場で、人材ビジネス業界で働いていることに胸を張って正々堂々と言える ような、誇れるような業界に私たちで変えていかねばなりません。毎年行う定期採用で、若い社員がとても多 くなりました。25 歳未満の社員は 8 名ですが、既婚者は 7 名です。そして子どもは 11 人もいます。30 代に なると更に増え、子どもは 25 人います。そして、30 代の社員には「一戸建て購入者」が比較的多い点です。
- 10. 「同友会オリエンテーション資料 9 〉〉〉起業した経緯は？ 18 歳で田舎から大阪に出てきた私は「自分は何になりたいのかがわからない」という、いわゆるモラト リアム症候群の典型的な状態でした。取り敢えず学生時代にバレーボールをしていた関係でスポーツ関連 の仕事に就き、働き始めたんです。その職場で妻と出会いました。妻は起業する際にも大変力になってく れたのですが、付き合いを始めた当時、生涯忘れることのできない経験をさせてしまいました。19 歳の 時車を購入、妻を助手席に乗せてドライブをしていたところ、東岸和田の駅構内で和歌山方面から来た快 速電車と踏切事故を起こしてしまったのです。幸い 2 人とも一命は取りとめましたが、途方も無い損害賠 償がわが身にふりかかりました。自業自得とはいえ、自分一人で返せる額ではありません。そこで当時、 新大阪佐川急便の社長をしていた叔父を頼り、転職することになったんです。私が物流関係の仕事をする ようになったきっかけです。佐川急便には約 8 年在籍し、前職の社長と叔父の協力もあって賠償金を一部 免除してもらい完済。その後、別の運送会社に転職し、引き続き運送業務に従事することになりました。 その会社では、九州の支社長を経て、本社の常務取締役にまで昇格しましたが、グループ会社の不祥事で ネットワークが分断します。 加えて不動産に手を出していた為にバブル経済が崩壊した 1991 年 10 月 に 168 億の負債を抱え倒産。突如として路頭に迷うことになりました。倒産前には給料の未払いもあり、 妻と 2 人の子どもの 4 人家族を養うための生活資金に窮する状態に陥りました。しかし当時の私の立場 上、残された従業員の就職斡旋をはじめとした残務処理をしなければならず、自分の生活を優先して考え ることはできませんでした。結局、ひと通りの残務整理が終わった頃には、生活が立ちいかない状況にま で追い込まれていたんです。 当時すでに 37 歳。再就職して一からやり直すか、いちかばちかで起業す るか――そう葛藤しながらも、実際には、再就職しても給料をもらう前に生活が破綻する状況が目に見え ていました。まさに崖っぷちの中、ある取引先の社長さんが「お前、自分でやってみひんか」と背中を押 してくれたんです。そのひと言 がきっかけとなり、物流関係の仕事で起業することになりました。 〉〉〉生活資金もない中でどうやって事業を始めたのか？ 父親に相談し 200 万円の運転資金を融通してもらいました。さらに、同業の社長さんが「社長室を事務 所として無償で使っていい」と言ってくれて。その会社のトラックの運送業務を日当で手伝うことにしま した。当時の日当が 15,000 円。5,000 円を私の給料として家に入れ、10,000 円を会社の収入としまし た。 こうして何とか事業のスタートを切った際、前職から付き合いのある住友倉庫さんから、ミズノス ポーツのゴルフウェアーの物流業務請負の仕事を任されたんです。物流業務請負というのは、倉庫内での 受発注管理や在庫管理、あるいは商品の仕分けや値付け、梱包といったバックヤードの業務全体をさしま す。幸い、前職でもそうした業務の経験があり、請けることができました。 しかし私は事務所を間借り している運送会社の仕事があります。そこで妻に頼んでミズノの物流業務を担当してもらうことになりま した。妻にもそうした業務の経験があり、即戦力として働くことができたからです。またその実績を買わ れ、ナイキスポーツ、アシックスの物流センターも受託しました。 一般的に物流業務は多忙を極める職 種の一つとして知られています。とりわけお春夏物や秋冬物の商品入れ替え季節は業務量が拡大し、たち まち現場は混乱します。そこで大量の人員を投入して乗り切るわけですが、慢性的に人手不足に悩んでい るのが物流業界です。 妻が出向した現場もそんな状況でした。私は前職時代の仲間に声をかけ即座に優
- 11. 「同友会オリエンテーション資料 10 秀な人材を集めたんです。すると、その機動力を高く評価してもらい！一気に業務量が拡大しました。 妻 が担当するミズノの物流業務の方が、私の携わる仕事よりも売上規模で上回るようになりました。そこで、 本社を港区の物流倉庫に移すと同時に法人化したんです。1992 年のことです。もちろん、事務所を無償 で貸していただいた社長さんへの感謝は忘れていません。 〉〉〉創業時は大変でしたが、その後は順調に展開してきた。 実際には常に資金繰りに悩まされてきました。僅かな資金でスタートしたものですから資金は一気に底を つくようになります。 先ほどお話したように、物流業務は繁忙期に必要となる人材が集中します。当然 売上げは拡大しますが、同時に人件費も膨れ上がります。さらに売上げの回収よりも先に給料の支払いが 先行し、キャッシュ・フロー上、常に運転資金が足りない状況でした。資金繰りに苦しむと同時に様々の 問題もあり「もうやめてしまえ」と投げ出しそうになったこともありました。 〉〉〉それでも踏みとどまり、人材派遣業にも事業を拡大。 苦しいからといって事業をやめてしまうと、家族共々、また路頭に迷うことになります。正直、創業時に は理念なんてなく、家族を養いたい一心でした。がむしゃらに働き、妻と子どもたちを食べさせないとい けなかったんです。ともあれ、物流業務の仕事が軌道に乗り始め、次第に人材派遣での要望も高まりまし た。平成 16 年 6 月に一般労働者派遣業を認証取得、物流人材の派遣サービスにも事業進出しました。 こうして事業を拡大していく中、さらに売上げを伸ばすチャンスが訪れました。売上規模で当社を上回る 同業他社を吸収合併する話が舞い込んだんです。従業員全員と共に顧客も引き継ぎ、単純計算で売上規模 は 2 倍以上に拡大する予定でした。 しかし、ここでもどんでん返しを食らわされたんです。まず吸収合併後、売掛金の全額を旧経営陣が全額 回収済みだというのがわかりました。 そればかりか、引き取った社員の給料の未払い金が、1 千万円以 上残されていたのです。営業権を買い取ったと思い、その給料を支払いました。 〉〉〉「この会社にはビジョンがない」という言葉。 このひと言で我に返り、経営の目的を改めて見つめ直した。求心力を高めるために企業理念を練り 直し、売上追求 から「人を大切にする会社」に転換。波乱万丈の人生から得た「経営の目的」とは？ これで事業を拡大できると思ったのもつかの間、吸収合併して 1 年も経たないうち、引き継いだ従業員の 幹部数名が顧客を持って退職します。同時に 6,000 万円の売上げがなくなりました。売上拡大のチャン スと思い、従業員と顧客を引き継いだにもかかわらず、その幹部従業員と顧客をまた失ったのです。 さらに追い打ちをかける事態が起こりました。吸収合併して引き継いだ幹部社員の一人が無断で自分の会 社を立ち上げ、経営していることが発覚したのです。その事実が判明した段階で解雇することもできまし たが、その行為を認める代わりに当社が出資し、幹部社員を社長として子会社化するかたちで事態の収拾 を図りました。ところが、その後その幹部社員が自分で独立したいと直訴してきたのです。社長なのに、 なぜ独立したいのか尋ねると「この会社には Vision がない」と返ってきました。返す言葉が見つかりま せんでした。独立心の強い人間だったので、結局その求めにも応じました。 これで事態が収まるかと思 いましたが、さらに問題は続きました。独立した元幹部社員と別の社員が水面下でつながっていて、辞め る人間が続出し、最終的にはナンバー2 まで退職。結局、戦力となる人材の多くがいなくなりました。
- 12. 「同友会オリエンテーション資料 11 薄々は感じていましたが、まさかこうなるとは予期していませんでした。「この会社にはビジョンがない！」 という言葉は、心にグサリと刺さり、その時ほど経営者としての不甲斐なさを感じたことは有りません。 そもそも会社を立ち上げた経緯は家族を養うためです。しかし次第に事業が拡大し、人が増えてきていた にもかかわらず、従業員の心を一つに束ねるビジョンが描けずにいたんです。気づけば会社の一番の目的 が売上追求になり、社内で売上げを競わせるようになっていました。 ※今は競争⇒協力 社内競争が激化すると、やがて誰かを踏み台にしても上にのし上がろうという雰囲気になっていきます。 職場環境はギスギスし、社員一人ひとりの目線が違う方向を向き始めます。幹部候補の人材には管理者セ ミナーに積極的に参加させていました。もちろん人材教育の一環だったのですが、結果としてこれが仇に なりました。セミナー自体は素晴らしい内容なのですが、力をつけた従業員の意識が会社の連帯感に向か うのではなく、「自分でも会社を経営できる」という独立心に変わってしまったのかもしれません。その 後も多くの社員が退職しました。同友会入会後も変わったつもりでいましたが、実は変わるまでには至っ ていませんでした。 ▲「経営の目的を見失いそうになったとき、“その先に社員やお客さんの笑顔はあるか？”という問いかけ と共に、“初心に還れ”“原点回帰”と繰り返して自戒しています」。 〉〉〉不安が襲い 毎日夜も眠れず悩む日々 同友会に入って 8 年目になりました。入会前は自分の経営に自身がなく、もうこれで一巻の終わり か！と諦めかけた事は幾度もありました。それでも売上は年々増え続け創業 16 年目で 16 億円にま で成りました。売上は増えるのですが、私の心は不安だらけで全然満たされていませんでした。何 故かと言うと、社員との信頼関係が全くなかったからです。部下は、得意先を持って独立するし、
- 13. 「同友会オリエンテーション資料 12 信頼できる社員はほとんどいませんでした。とうとう NO、2 にも裏切られてしまいました。この時 ばかりは、彼らのことを恨みましたが、実は私が彼らに愛想を尽かされたんです！ その中の一人 から言われた「この会社には Vision がない！」という言葉は、私の心にグサリと突き刺さりました。 その時以来、経営者としての自信をすっかり失いました。 その言葉が頭に焼きつき、毎日、何一つ仕事に手がつかず悩む日々が続きました。夜中になると目が覚 め不安襲い眠れない日が続きました。その度に妻を起こし毎晩のようにお酒に付きあわせました。でも 何の愚痴もこぼさず黙って横に座り酒に付き合ってくれた妻でしたが、今思うと、妻が一番つらかったと 思います。 派遣会社なのに、この無能な私の代わりに「社長を派遣してくれる派遣会社」がないか？ 真剣に探しました。人間としても最低で「世界中で最も相応しくない経営者」だと思いました。もはや 「ウツ（鬱）」のような状態となり、自殺まで考えた日がありました。 〉〉〉同友会との関わり そんなある日の事でした。得意先でも有る、女性経営者の方が会社を訪ねてきました。彼女は私にこ う尋ねました。金谷さんの会社「経営理念」有るの？ 私は、有りますよ！と答えたんです。そした ら、その経営理念「腹に落ちてますか？」って聞くんですよ！ 勿論、「腹に落ちてる」はずは有りま せん。ただ単に「美辞麗句」並べているだけです。 そして、矢継ぎ早に、明日 2 月の「公開例会」 で報告するので来てくれませんか？と誘われたのですが、私はやんわりと、明日はちょっと忙しくて 「時間が有りません」とお断りしようとしたんです。すると、経営者は「時間は作るものよ！」と言 われ、結局やむなくその「2 月公開例会」に参加しました。 ところが、行ってみてびっくり！ 会場は、100 名を超える参加者で熱気はムンムン！でした。そし てそれ以上に驚いたのが、その参加者を前に堂々とした態度で「5 年後の Vision」を報告する中本さ んの姿です！ 私は鳥肌が立つほど「感動」しました。明日のことしか見えない私とは大違いです。 その時「この会社には Vision がない！」そう言い残して辞めていった社員のことを思い出しました。 私もいつか、あんな風に堂々とみんなを前にして報告したい！ その時強く思いました。絶望的だっ た私には「希望の光」でした。そして藁をも掴む思いで同友会に入会します。 その 2 年後の 2 月の同じ 2 月の公開例会でいっちょ前に「5 年後の Vision」を報告することと なりま す。 その時の例会参加者は 200 名を超えていました。社員も全員呼びました。 渾身の報告でした！ 同友会には更に素晴らしい経営者や素晴らしい学びの場がたくさんありました。支部の例会だけでは飽きた らず、他支部をまたいで、多くの例会や幹事会にも参加しました。その年には、「同友会大学、役員研修講 座、経営指針確立成文化セミナー・エコアクション２１」と立て続けに受講し、全国交流会では、鋤柄会長 はじめ広浜幹事長や中同協の役員の方々にも挨拶をさせて頂きました。こうして、私は同友会でお手本とな る経営者の後を追い続けていました。少しずつ「経営者としての姿」が分かりかけてきた頃の私は、まるで 水を得た魚のような思いでした。 入会翌年の 2008 年「経営品質賞・特別賞」、2010 年「経営品質賞・ ブロック賞」、2011 年には「企業変革賞」受賞、何故か経営者としての自信も自覚も生まれ、経営指針書
- 14. 「同友会オリエンテーション資料 13 も作り、5 年後の理想像を掲げ、定期採用を実施し、社内の空気も良くなり順調に行っているかのよう でした。ところが…実はそんなに簡単には行かなかったのです。 初めて実施した KJ カードを使ったブレーン・ストーミングで私の経営姿勢の勘違いに気付くのです。同友 会のグループ討論の様に 7 名ずつ 5 テーブルに別れブレーン・ストーミングを行いました。幹部と役員の グループからはあまり意見付が出ませんでした。ところが、社員たちのグループは KJ カードが幾重にも重 なるほど課題が山盛りでした。グループ発表で社員たちから出てきた結果は「日陰の社員にも光を当てる 」 と云うことでした。つまり、ノルマを課せて社内競争をあおり、優秀な成績をあげた社員だけを評価するの ではなく、その影で頑張る社員を見殺しにするな！というメッセージでした。 この時やっと自分の経営が間違いだと気付かされました。その時を境に、「利益追求型」を廃止し「ノルマ のない会社」「社内競争のない会社」「価値観連動型評価」の方針に変更したわけです。←※P8 の 5 年後 のあるべき姿参照 〉〉〉2008 年に社長交代 2008 年に社長を交代しました。 今は会長職で、息子（長男）が社長をやっています。交代は、私が、54 歳の時でした。若い会長ですね と言われますが、私が同友会に入会する前は、自分自身の不甲斐なさで「社長を派遣してもらおう！」と まで考えていた訳ですから、同友会での変化は大きいです。そして社長は若いほうが良いんです。 年を とると決断や実行力が衰えてきます。今は「定期採用」で若い社員が増え組織も若返りました。今の社長 は、この若い組織をしっかり育てています。以前は、何でも自分で判断し、自分でやってしまうことが多 かったんです。しかし、何でも自分でやってしまうと色んな弊害が出てきます。 この弊害は 3 つ有ります。 一つは、社員と幹部の「成長の機会」を奪う。2 つ目が、社員が自ら計画し ないので「達成する喜び」を奪う。三つ目は「その人が持っている一番素晴らしいものを一番よい形で発 揮してもらう機会」を奪うという事です。今では、私が財務関係や銀行関係を担当し社長は業務全般を担当し 役割を分担してやっています。交代してからの方がお互い目指すべきところに早く到達できると思うからです。 〉〉〉同友会というところが「経営の勉強ができる会」であるという理解は間違っていません。 勿論、学ぶだけではなく、学んだことを自社で実践していくという点も同友会運動の特徴ですし、自社の安 定や繁栄を目指しながら、同時に地域の安定繁栄をも目指し、そこに問題があれば、そのことの是非につい ても学び合い、明らかに道理に合わないことであれば、中小企業の仲間や、他の中小企業団体とも連携し 、 力を合わせて改善や解決に向けて努力していくという会でも有ります。 ところが、こんな素晴らしい同友会の良さを知らずして「退会」する会員が非常に多くなっていることが、とても残念 に感じるところです。もっと同友会の良さを伝えて行かなければならないと思います。それにはまず、我々役員が同友 会の良さをもっと深く学ばなければならないという事です。 私たちが「同友会」の良さを知らずして、新会員やゲス トに同友会運動の良さを伝える事など出来ないからです。 〉〉〉増強活動は何のために。。 会員ばかり増やしても中身が薄くなるのではないか？という意見もあります。いわゆる「質が先か量が先か」の論議で す。この答えは「質も、量も」なのです。同友会は、「量は質を保証し、質は量を保証する」関係と言えます。会員が 増えることで経営に役立つ「辞書の 1 ページが増える」ことになります。同友会は、単に利益を出す企業を目指す
- 15. 「同友会オリエンテーション資料 14 だけの交流会ではなく、同友会には本当に素晴らしい経営者がたくさんいます。こうした経営者を見ている と、明確な理念のもとに社員が生き生きして働きがいを感じ、お客様や取引先からも信頼が厚く、その結果 として常に利益を出し続けている会社があります。 〉〉〉同友会が活動ではなくて、「運動」である。というのはどういう事なのか？ 同友会が目指している「よい企業づくり」と言うのは、一つ一つの企業が社員を大切にし「人間尊重の経営」←※P15 参 照を実践している企業が地域にどんどん増えていく、それは「人財雇用、人を生かす地域なり、人を生かす社会づくり」 につながっていく事になります。 私たちは経営者自身が、「人を生かす経営、人間尊重」というものを経営の中心に おいて考えることが最終的には、地域であったり、日本であったりを変えていく社会づくりに繋がる運動になるという ことなんです。 〉〉〉【何のために経営するのか二つの生きざま】 経営する上で、最も大切な要は、「何のために経営するのか？ 経営しているのか？」を我々経営者自身が明確にする ことに有ります。何故なら、その理由によっては、社員や客先に対する姿勢や、人間にとって最も大事な人生の「価値 観」がまるで違ってくるからです。この「何のために経営するのか？」には、大きく 2 つの道があります。 もし、自分若しくは自社の金儲けのためだけに事業経営をしているなら、社員や客はその金儲けのための「手段」に過 ぎなくなるわけですから、ノルマを達成しない能力の低い社員は解雇し、社長に逆らう社員は不良社員というレッテル を貼ってやめさせてしまう。客先に対してもの、儲けを大きくするために「品質」をごまかしたり、時には産地偽装し たり、賞味期限切れの在庫を新製品に混入・再加工して長期に渡り販売し続ける。つまり、自分本位の「利益追求」だ けを考え、商売の中身が嘘やごまかしで固められていたら、結局信用を失い、遅かれ早から「自滅」にたどり着くこと に成ります。 一方「世の中に貢献することを生きがいとし、結果として自らも成り立つ経営を目指す」という場合はどう でしょうか？世の中の役に立つことを最大の課題とし、より良い商品やサービスを、お客様の納得いく価格で提供する ことが出来る様に心がける。特に「安全・安心」についての「信頼・信用」を大切にし、長期に渡り繰り返しのリピー ター客が増えていることに仕事の充実感と誇りを感じている。社員との関係では、仕事を通じて社会に貢献する最も信 頼できるパートナーであり、共に学び合うことで、共に人間として成長し合える仲間であると確信している。学び合う 場やなんでも相談し合える風通しの良い明るい職場づくりを心がけている。こうした職場では、社員はのびのびと働き、 アイデアも自然に出てきます。こういう企業には未来が拓けているのは当然です。お分かりのように「何のために経営 するのか？」どちらの経営を選ぶかは、経営者としての生き様が問われているわけです。 問われていると言いながら、実は、経営者個人の自由というわけには行かないのです。それは「企業は永遠に存続・発 展」しなければならないからです。企業の永遠の存続と発展を願うなら、社会貢献を考え、全社一丸体制を構築し、み んなとともに生かされている自分というように考えることが絶対的な基本となります。 〉〉〉【地域づくりの意義とは】 地域には、それぞれ多くの仕事があり活力の有る生活環境が有るとしたら、そこに は雇用があり、人々には笑顔があり、生き生きとした豊かな暮らしが広がっている事になる。 地域づくりとは、暮らしづくりであり、国としてのすべての基盤がそこにある。先ず私たちはその事をしっかり確認し ておくことが大切である。 地域は今、大変な状況にあって事業所数の減少に歯止めが効かない状況です。地域に仕 事がない！働く場所がない！雇用が生まれない！そんな大変な状況下で、行政との関係作りをどうしていくのか。地域 のことは地域でやっていく。中小企業振興基本条例づくりがキーワードとなります。条例作りは大切なこととなる。行 政と企業が話し合いの場を通じて、地域で起きている問題に危機感を持ってしっかり共有しながら一緒にやって行く。
- 16. 「同友会オリエンテーション資料 15 話し合いの中でこれからどういう地域づくりをやるのか？ 行政だけではなくて企業の声も共有しながら一緒にやっ て行くというスタイルが同友会のスタンスだと思う。 つまり、地域が大変な状況なんだから、どうにかしなくてはならない！ こうした考えはごく自然な事だし、 大事なことだと思う。地域経済を活性化するにはどうすればいいのか? その答えは 1 つしかない！ つま り地域の企業が元気になる事である。しかもそれは「自助努力」が基本である。 行政がどうにかしてくれ るというものではない。それは同友会の目的の一つでもある「良い会社をつくろう！」という理にかなった ものである。 〉〉〉【良い経営環境をつくろう】と云うのには、いろんな意味がある。自助努力の結果として「成果」を出すという事 である。また成果にもいろんな形がある。会員同士間のネットワークで「新たな仕事を作る」。そして、雇用を生み出して行 く。そうして行かないことに地域は良くならない。仕事を作って雇用を創出する企業には、行政がしっかり後押しする支援 が重要となってくる。ただ、中小企業を取り巻く経営環境は厳しく、この厳しい経済情勢の中では、自社の自助努力だけで は大変難しいし限界が出てきている。そこで地域に関わる、そして地域の産業に関わるいろんな人たちが一緒になって取り 組んでいく、地域を構成する色んな方々が有機的に結びついて、仕事を創り、雇用みだす。地域の中堅中小企業・ベンチャ ー企業が大学、研究機関等のシーズを活用して、新事業が次々と生み出されるような事業環境を整備することにより、競争 優位を持つ産業が核となって広域的な産業集積が進む状態を形成する、産業クラスターの概念的視点が大事である。まず知 り合う関係が大切で、企業から行政、或いはまた行政から企業双方向での関わり方が大事となってくる。ただ、すぐに成果 に繋がれば良いのですが、中々そうはならないのが現実。やはり時間がかかる。時間はかかるが、しっかり良いものをつく って行くということが大事。その為には、何のためにやるのかといった「理念」をしっかり作る必要がある。それが中小企 業振興基本条例と言うことになのだと思います。 ※人間尊重とはどんなことか 「--何を育て、何を尊重すべきか--」 人間尊重の側面、もともと人間には、人間として 尊重されるべき要素、あるいは尊重されるべき存在としていっそう磨かねばならない要素として、3 つの側面が有る。 一つは【民主】「生命の尊厳性＝一つの命を大切に守ること・他人の痛みを感ずる心を養い他人を思いやる心を育てる」で、 2 つ目が【自主】「個人の尊厳性＝かけがえのない人生への挑戦・一人の人間の存在は 50 兆分の一の確立言われる。一人 の人間の内側から見ても、企業や社会という組織や集団の一員として考えても、より強い自主性・主体性が常に求められ ます。この自主性・主体性を生み育むのは、かけがえのない人生に目覚め、そこに芽生えた強い自立性に支えられた自立 心と人間の持つ可能性です。全ての人間は「題名のない伸縮自在の袋」を持っている。この袋に題名をつけ、より大きく する努力が「かけがえのない自分の人生」への挑戦であり充実への実践である。」、もう一つが【連帯】「人間の社会性＝あ ※同友会は「問題」を「課題」に変える！ 私は、同友会に入会するまでは、いつも「不安」でした。こ れは何をどうすればいいのか分からない状態！これが「問 題」の状態だったんです。 では、「課題」とは何かというと「目標」がある状態のこと を言う。何を、いつまでに、どうすればいいのかという事で す。 例えば、1 億の売上が必要だとします。でも現状は、 5 千万円の売上しか無い。この差額の 5 千万円が目標と現状 のギャップになります。これが「課題」です。 目的＝追求するもの 目標＝達成するもの
- 18. 「同友会オリエンテーション資料 17 「Neo Venus」シリーズ新モデルが 省エネ大賞受賞！ 工場や倉庫など、高天井用ＬＥＤ照明で国内導入実績トップクラスの Neo Venus シリーズ。 フルモデルチェンジした新生「ネオ・ビーナス」シリーズの革新的な 3 モデルが 『平成 28 年度省エネ大賞』を受賞。 （※）【製品・ビジネスモデル部門】省エネルギーセンター会長賞 受賞！ ◆NT モデルは、高天井用照明では業界最高率である 187lm／W を実現。LED 照明の特長で ある省エネルギー性に特化。電源も内蔵されているため施工性にも優れている。受賞した NT400T をフラッグシップモデルに、省エネを最大限に追求した〈ハイエンド仕様〉効率と コストバランスを両立した〈ミドルレンジ仕様〉汎用性の高い〈ベーシック仕様〉高機能配 光制御を可能にする〈レンズ可変仕様〉を用意。光束、発光効率、設置環境でニーズに合わ せ選択ができるよう今後さらなるラインナップの拡充を図る。 ◆BT モデルは、特別な高温環境（＋80 o C）での高効率（176lm/w）を実現。こ れまで LED 化が困難だった高温環境の工場での 80 o C で使用と、長寿命・高効率 性能を両立させた。演色性は Ra80 で、標準仕様の BT モデルは一般環境の高天 井の工場・倉庫、商業施設や印刷工場など色の再現性を追求される環境にも適し ている。 ◆ SQ モデルは、大型施設にも対応できる高出力とトータルコストの削減が図れ る高効率を実現。遠距離型の高出力・高機能タイプは、照射距離が 20m 以上あ る屋外施設環境に最適。上下のユニットを個別に照射角度の設定が可能。 「近・中距離型の高効率タイプ」は、体育館や室内テニスコートなど、屋内施設 を主とした照射距離 20m 以下の環境に最適。184lm/W の高効率を実現。また 電源一体型と結線 BOX の採用により施工性も優れている。 灯数 50 台、営業日数 260 日、点灯時間 10 時間の条件で算出した高効率モデル 400W 相当品の年間消費電力量は 8,580kWh となり、水銀灯 400W との比較で は、84％（削減量 45,370kWh）の削減効果が得られるという。これらの製品の 拡販に邁進し、省エネルギー社会への貢献に一層力を入れていく。 ～未来の子どもたちの笑顔のために ～ すごいね！
- 19. 「同友会オリエンテーション資料 18 LED 化による二酸化炭素削減事例 【LED照明導入 シミュレーション】 885,500 885,500 885,500 項目No. ③ ② - ③ ⑤⑤ 4,427,500⑦ LED導入による効果（円） ② + ⑤ - ① - ③ 73,792 885,500 885,500 32.32 225,000 ① 初期投資費用（円） ① 45,458 545,500 ② + ⑤ - ③ ⑧ ② ④ ③ ② 1,431,000 45,000 257,400 257,400 257,400 電気代・電球交換代の削減による効果（円） 119,250 7,155,000 ⑧ CO2削減量の累計（t） 2.69 32.32 32.32 32.32 161.6032.32 ⑥ 1,386,000 6,930,000 21,450 1,431,000 45,000 1,287,000 1,431,000 1,431,000 1,431,000 1,386,000 45,000 45,000 115,500 1,386,000 1,386,000 1,386,000 合計 545,500 2,727,500545,500 545,500 136,950 1,643,400 1,643,400 1,643,400 8,217,000 既存照明に掛かる電球交換代（円） LED照明導入による電気料金の削減額（円） LED照明導入後の電気料金（円） 既存照明の電気料金（円） 月額 1年目 3,750 45,000 2年目 3年目 4年目 5年目 257,400 257,400 1,643,400 1,643,400 545,500 545,500 257,400 885,500 LED照明導入後 初期投資費用 LED照明導入後の電気料金 LED導入による効果 ← LED電気代 ← 年間商品代 1,688,400 今お使いの照明 （電気料金+電球交換代） 257,400 1,431,000 LED照明に変更 （電気料金） LED照明導入後の電気料金 電気代・電球交換代の削減による効果 ← LED電気代 交 換 お得です！ LED照明 削減率 85％ CO2 も８５％削減だ よ！ ～未来の子どもたちの笑顔のために ～ LED 化による二酸化炭素削減事例 LED 化による電力削減事例
- 20. 「同友会オリエンテーション資料 19 第 20 回環境コミュニケーション大賞受賞！ 2017 年 2 月 22 日（水）グランドプリンスホテル新高輪に於いて、優れた環境コミ ュニケーションを表彰する「第 20 回環境コミュニケーション大賞（環境省と一般財団 法人地球・人間環境フォーラムの共催）」が今年も行われました。 環境コミュニケーション大賞は、優れた環境報告書や環境活動レポートなどを表彰する ことにより、事業者などの環境経営および環境コミュニケーションへの取り組みを促進 するとともに、環境情報開示の質の向上を図ることを目的とする表彰制度です。 今回で 20 回目となります。環境活動レポート部門は、エコアクション 21 の認証登録 している事業者が、エコアクション 21 に基いて PDCA を回した成果として環境活動レ ポートを作成し公表するというものです。 当社が評価頂いた点は、活動レポートの中に社員の顔が数多く掲載している。社員に 役割を認識させて環境活動を推進しようとしている事が感じられる。環境目標と実績は 表とグラフにより分かりやすく掲載し成果もあげている。また、様々な取組事例が図や 写真を用いて紹介していること。代表者による評価と見直しに具体的な指摘も適切であ り、経営トップが環境活動に積極的に関与している事がわかるといった点でした。最初 の頃は、代表者や一部の担当者の方だけが熱心で、必ずしも、社員全員で目標を共有し て取り組みが進められている訳ではなく、内容的にもエコアクション 21 の必須項目の 代表者による環境への取り組みへのコミットメント、いわゆる環境方針を立て、環境目 標、環境活動計画、そして、環境実績を明らかにし、さらに代表者による見直しをかけ ていくという、必須項目を取り敢えず網羅したレポートというものでした。 最近では、 取組内容が具体的でかつ、データーに基いて非常に解りやすくなっています。また社員 一人ひとりの顔が見える、夫々の社員が夫々の立場で熱心に取り組んでいる様子が伝わ ってくる。そういう社員の顔が見えるレポートとなりました。 近年大手企業がバリュ ーチェーン全体での環境への取り組みを強化している中で、私たち、中小企業としても しっかり環境経営に取り組みをし、環境情報を開示していく事が否応なく求められる状 況になっています。 そういう中で様々なステークホルダーに積極的に情報を発信して いく意味でも、読み手の立場に立ったレポートの内容工夫、そして検証ツールとしての 高い質を担保していくことが重要となってきました。 その為には活動内容とか数値や 実績だけでは無く、具体的にどのような取り組みを通じて環境負荷の低減が実現できた のか？ 若しくは、社内でどのような立場の人がどのように関わることで成果が上がっ ているのか？課題は何なのか？というところをプロセスも含めて可視化し伝えていくと いう事が重要になってくる。 写真やグラフなどを効果的に使用して見える化を図る工 夫も必要になりますが、更に言えば、レポートを社内や関連事業者だけではなくて、例 えば社員がレポートを家に持ち帰って、その中身を家族で共有する事で家庭の中で環境 教育ツールとして伝える内容になっているということもこれからもっと求められてくる と思う。 2 月 22 日（水）グランドプリンスホテル新高輪 ～未来の子どもたちの笑顔のために ～ 各種団体標章授賞式＆授与記録