למידה וביצועים ארגוניים
•
1 like•817 views
סיכום, מסקנות עיקריות והמלצות לפעולה מתוך מחקר על צמצום הפער בין למידה לבין ביצועים של עובדים של יחידות ארגוניות.
Recommended
More Related Content
Similar to למידה וביצועים ארגוניים
Similar to למידה וביצועים ארגוניים (20)
למידה וביצועים ארגוניים
- 1. למידה וביצועים ארגוניים איך לחבר בין למידה ובין תוצאות עסקיות? amir.elion@gmail.com עמיר עליון
- 2. קצת רקע • על פי מחקר של Learning & Development Roundtable – %67 מהלומדים מביעים שביעות רצון, מההדרכות, אבל... רוב התכניות אינן מצליחות לשפר את ביצועי הלומדים ולהביא ליישום הנלמד – תכניות שמצליחות להביא ליישום הנלמד, משפרות בעד %05 את ביצועי העובדים – המחקר בחן מהם הגורמים שתורמים להשפעה של הדרכה ולמידה על תוצאות עסקיות, המחקר כלל: • ניתוח כמותני (000,01 לומדים ב- 74 ארגונים בעולם) • ניתוח - Best Practicesראיונות וניתוח של אסטרטגיות וטקטיקות 2
- 3. לגשר על הפער בין למידה וביצועים גישור הפער למידה - ביצועים .IIIלאפשר תמיכת .IIבניית מוטיבציית .Iשיפור אפיון צרכים מנהלים לומדים איך נצייד את המנהלים איך נדרבן את הלומדים איך לוודא שהפתרונות במה שנדרש כדי שיתמכו ליישם את מה שלמדו? שלנו מתוכננים לשם ביישום ע"י הלומדים? יישום? 3
- 4. שורה תחתונה - 5 ההמלצות העיקריות מיקוד בלמידה + עשייה - יש להדגיש את בניית יכולת הלומדים ליישם באותה 1. מידה שמדגישים את בניית המיומנויות והידע שלהם. לכוון ליישום כבר משלב אפיון הצורך - לפתח הבנה עמוקה של תהליך 2. הלמידה והיישום ולזהות הזדמנויות ומכשולים ליישום הנלמד. להמחיש ללומדים את הערך האישי של היישום - לבנות הצדקה אישית ברורה 3. ומושכת שתדרבן לומדים לגשר על הפער "ידיעה-יישום". להפוך מנהלים למאפשרי יישום - לערב את המנהלים מוקדם ולאורך תהליך 4. הלמידה כדי לחזק את המוטיבציה והיכולת שלהם לכוון ליישום ולהעצים את ביצועי הלומדים. הגדרת מטרה של הצלחה, ולא של שביעות רצון - להעריך ולמדוד תכניות 5. למידה והתפתחות לפי גורמים המניעים ליישום. גורמים אלו, ולא שביעות רצון הלומדים, הם המנבאים שיפור ביצועים. 4
- 5. .Iשיפור אפיון הצרכים לברר מה ישפיע על שיפור ביצועי הלומדים? 5
- 6. לגשר על הפער בין למידה וביצועים גישור הפער למידה - ביצועים .IIIלאפשר תמיכת .IIבניית מוטיבציית .Iשיפור אפיון צרכים מנהלים לומדים איך נצייד את המנהלים איך נדרבן את הלומדים איך לוודא שהפתרונות במה שנדרש כדי שיתמכו ליישם את מה שלמדו? שלנו מתוכננים לשם ביישום ע"י הלומדים? יישום? 6
- 7. מה המשמעות של אפיון צרכים לשם יישום? ניתוח תהליכי עבודה - לומדים אינם מבזבזים זמן על למידה לא רלוונטית - לומדים אינם נאבקים למצוא דרכים ליישם דברים לא רלוונטיים - מנהלים/מח' הדרכה אינם מבזבזים זמן בניסיון תמיכה ביישום דברים לא רלוונטיים זיהוי מחסומים ליישום - חסכון עלויות של השתתפות בפעילות לא רלוונטית - שיפור ביצועים אישיים וארגוניים בעקבות יישום הנלמד הבהרת בעלות על תהליך הלמידה והיישום 7
- 8. Skill, Will, Hill Skill מיומנויות נדרשות לשם היישום Hill Will מחסומים מוטיבציה של העומדים בפני הלומד ליישם הלומד בדרך ליישום 8
- 9. - Skill, Will, Hillדוגמאות לכלים אפשריים Checklistלזיהוי חסמים - לפני ההדרכה טכנולוגיה ותשתית • האם יש משהו בסביבת עבודתך הפיזית שעשוי להקשות עליך ליישם את הלמידה בעבודתך? – האם תהליכי העבודה הקיימים מונעים ממך ליישם את הלמידה בעבודתך? – האם יש לך גישה למשאבים שיסייעו לך ליישם את הלמידה בעבודתך? – האם הטכנולוגיה הקיימת מספקת לשם יישום הלמידה בעבודתך? – שגרות עבודה • האם יש דברים באופן בו אתה מבצע את עבודתך שיקשה עליך ליישם את הלמידה? – האם קיימות הסחות הקשורות לעבודה (כגון, הפרעות מעמיתים, "כיבוי שריפות"), שיכולים להקשות על יישום – הנלמד? האם בדרך כלל חסר לך זמן ליישום דברים שאתה לומד? – העדר תמיכה ממנהלים ועמיתים • האם המנהל/ת שלך רואים את תפקידם כמי שצריכים לתמוך בך ביישום הנלמד? – האם למנהל/ת שלך חסר זמן, מוטיבציה, או יכולת לסייע לך ביישום הנלמד? – האם עמיתים שלך מודעים לדברים שאתה לומד? – האם עמיתך מוכנים לסייע לך ליישם את מה שלמדת בעבודתך? – אחר: חשוב על סביבת עבודתך - האם יש גורמים נוספים שיקשו עליך ליישם את שתלמד בעבודתך? • 9
- 10. - Skill, Will, Hillדוגמאות לכלים אפשריים הערכה בעקבות ההדרכה - זיהוי מחסומים ליישום בעקבות סיום תכנית ההדרכה, מה הקשה עליך ליישם את הנלמד בעבודתך בפועל? אנא קרא את ההיבטים הבאים לפני שתשיב: טכנולוגיה ותשתית • האם יש משהו בסביבת עבודתך הפיזית שהקשה עליך ליישם את הלמידה בעבודתך? – האם תהליכי העבודה הקיימים מנעו ממך ליישם את למידה בעבודתך? – האם היו חברים לך משאבים ליישום הלמידה בעבודתך? – האם הטכנולוגיה הקיימת מספקת לשם יישום הלמידה בעבודתך? – שגרות עבודה • האם יש דברים באופן בו אתה מבצע את עבודתך שהקשו עליך ליישם את הלמידה? – האם קיימות הסחות הקשורות לעבודה (כגון, הפרעות מעמיתים, "כיבוי שריפות"), שהקשו על יישום הנלמד? – האם היה חסר לך זמן ליישום דברים שלמדת? – העדר תמיכה ממנהלים ועמיתים • האם המנהל/ת שלך רואים את תפקידם כמי שצריכים לתמוך בך ביישום הנלמד? – האם למנהל/ת שלך חסר זמן, מוטיבציה, או יכולת לסייע לך ביישום הנלמד? – האם עמיתים שלך מודעים לדברים שלמדת? – האם עמיתך מוכנים לסייע לך ליישם את מה שלמדת בעבודתך? – אחר • האם נענשת או נפגעת מניסיון ליישם את הנלמד בעבודתך? – האם חששת מירידה בתפוקה שלך כתוצאה מניסיון ליישם את מה שלמדת? – האם אתה מבין כיצד ניתן ליישם את הנלמד לעבודתך? – האם יש/הייתה לך הזדמנות בזמן סמוך לסיום ההדרכה ליישם את מה שלמדת? – 01
- 11. לא להשאיר את היישום לדרך המקרה המלצות ליישום 1. הבהרת הבעלות על היישום – תפקיד מח' הדרכה – תפקיד המנהל – תפקיד הלומד 2. שילוב היישום במהלך תהליך הלמידה והעלאת קשיים ודילמות 3. תכנון מובנה של תהליך היישום בשיתוף הלומדים במסגרת ההדרכה עצמה 4. יצירת הזדמנויות מפורשות ליישום – קבלת משימות ליישום, בדיקתן ולמידה מהן ()Action Learning Assignments 5. חזרה לתהליך למידה / שיפור היישום לאחר תקופה בשטח 11
- 12. אפיון הפתרון - ניתוח סיבות השורש מיומנות ידע Is the gap between the current and desired Is the gap between the current and desired state due to a lack of skill? state due to a lack of knowledge? Is it lack of skill of the target employee Is it lack of knowledge of the target audience or of other individuals as well? employee audience or of other individuals as well? סביבה מוטיבציה Is the gap between the current and desired Is the gap between the current and desired state due to an environmental barrier? state due to a lack of knowledge? What type of environmental barriers Is it lack of knowledge of the target are causing this gap—is it insufficient employee resources, cumbersome/outdated audience or of other individuals as well? processes and systems? Step 1: 1. What is the target employee audience doing now? 2. What do you want the target employee audience to do? Step 2: 1. Identify the root causes of the gap between the current and desired state using the four- 12 quadrant matrix.
- 13. גבולות הגזרה Training can address: • Knowledge issues—it can impart new or correct information. • Skill issues—it can teach new skills or address skill gaps. Training cannot address: • Motivation issues—aside from skill building, it cannot make employees do something they do not want to do. • Environmental issues—it cannot solve or compensate for poor infrastructure, cumbersome processes, or misaligned incentives. 13
- 14. שאלות מנחות לאפיון הצורך General Questions: • What would things look like when everything is working perfectly? • What do you want the target employee audience to do? • How do people in your team perceive themselves? • How do they get work done? Knowledge and Skill Questions: • Do they lack skill or knowledge? • Is the skill used often? • Do they have the people and capability to do this task? • Can we provide this knowledge? Motivation-Related Questions: • If target employees do it right, do they suffer? • If they do it wrong, do they benefit? • Are they clear on expectations? • Is there a fear of failure? • Are stress levels too high? Environment Questions: • Is there something wrong with the equipment being used? • Is there something wrong with the methods being used? • Are managers playing their part? • Are there obstacles in the workplace getting in the way? • Are the systems used cumbersome or outdated? 14
- 15. .IIבניית מוטיבציית לומדים איך נדרבן את הלומדים ליישם את מה שלמדו? 51
- 16. לגשר על הפער בין למידה וביצועים גישור הפער למידה - ביצועים .IIIלאפשר תמיכת .IIבניית מוטיבציית .Iשיפור אפיון צרכים מנהלים לומדים איך נצייד את המנהלים איך נדרבן את הלומדים איך לוודא שהפתרונות במה שנדרש כדי שיתמכו ליישם את מה שלמדו? שלנו מתוכננים לשם ביישום ע"י הלומדים? יישום? 61
- 17. הפער בין לדעת ובין ליישם מה שאנחנו יודעים ≠ מה שאנחנו עושים כמה דוגמאות: עשייה ידע אחוז אמריקאים שלא מבצעים פעילות הארכת משך חיים של מי שעושים גופנית - %95 בפעילות ספורטיבית משמעותית - 5.3 שנים רק רבע מגילאי 92-02 מפרישים משך החיים לאחר גיל הפרישה אצל צעירים בבריטניה יהיה %05 יותר מדור כספים לקרנות פנסיה קודם התנהגות אישית וארגונית שלא בהתאם אסטרטגיה מנותחת, ברורה ומוגדרת לאסטרטגיה 71
- 18. הפער בין ללמוד ובין ליישם מוטיבציה ללמוד ≠ מוטיבציה ליישם – רוב הלומדים מחוייבים ללמידה. – הרבה פחות מחוייבים ליישום הנלמד בעבודה. 81
- 19. סיבות עיקריות לחוסר מוטיבציה ליישם סיבות פסיכולוגיות ומבניות איננו מודעים למה זה טוב לנו • אין לנו תמריצים נכונים ליישום • היישום קשה או כרוך בעלות גבוהה • אנו חוששים מכישלון • אנחנו פשוט מתעצלים • אנו נמנעים מלקחת סיכונים • איננו אוהבים שינוי • המשפחה, החברים, הסביבה אינם תומכים בשינוי • פשוט לא אכפת לנו • 91
- 20. בניית מוטיבציה ליישום %09 מהסיכוי ליישום בעבודה מוסבר ע"י המוטיבציה של הלומד ליישם!!!! 3 סוגי פעילויות המחזקות את המוטיבציה ליישום: 1. רלוונטיות של הפתרון ללומד באופן אישי 2. תקשור מחלקת הדרכה של התמורה והערך של היישום 3. מעורבות מנהלים ומשוב על היישום 02
- 21. בחינת 3 סוגי הפעילות והמוטיבציה ליישום - דוגמא 1. רלוונטיות של הפתרון ללומד באופן אישי למדתי דברים שיכולים לסייע לי בהמשך בעבודתי – ההדרכה סיפקה לי ידע או מיומנויות שאני צריך באופן מיידי – ההדרכה תרמה לי ידע או מיומנויות הדרושים להשגת יעדי התפקיד שלי – ההדרכה עסקה בידע או מיומנויות שיכולים לשפר את ביצועי הצוות שלי – ההדרכה לימדה אותי דברים שכל עובד בארגון שלנו זקוק להם – 2. תקשור מחלקת הדרכה של התמורה והערך של היישום קיבלתי מידע על התרומה האפשרית לשיפור את יכולתי לבצע את תפקידי – הוסבר לי באיזה אופן ההדרכה יכולה לשפר את יכולותי לבצע את התפקיד – 3. מעורבות מנהלים ומשוב על היישום המנהל הציב לי יעדים שעודדו אותי ליישם את מה שלמדתי – המנהל סיפק לי משוב משמעותי על השימוש שלי במה שלמדתי – המנהל דן איתו במהלך הלמידה על הדברים שלמדתי ועל האופן בו אוכל ליישמם – המנהל דן איתי על התוכן וערכים המוספים של ההדרכה לפני שהיא התחילה – 12
- 22. מה לעשות לפני ההדרכה כדי להגביר מוטיבציה ליישום? בחירה ומינוי על ידי המנהלים להשתתפות בהדרכה • מפגש הכנה למשתתפים פוטנציאליים • מחוייבות פורמלית של הלומד להשתתפות מלאה בתכנית • הגדרת פגישות התפתחות אישית בין המנהל ובין הלומד • 22
- 23. .IIIלאפשר תמיכת מנהלים איך נצייד את המנהלים במה שנדרש כדי שיתמכו ביישום ע"י הלומדים? 32
- 24. לגשר על הפער בין למידה וביצועים גישור הפער למידה - ביצועים .IIIלאפשר תמיכת .IIבניית מוטיבציית .Iשיפור אפיון צרכים מנהלים לומדים איך נצייד את המנהלים איך נדרבן את הלומדים איך לוודא שהפתרונות במה שנדרש כדי שיתמכו ליישם את מה שלמדו? שלנו מתוכננים לשם ביישום ע"י הלומדים? יישום? 42
- 25. השפעת המנהל על יישום הלמידה 52
- 26. תפקידי המנהל בתמיכה ביישום הלמידה שותף לניהול Development השינוי Champion שבירת מחסומים ושינוי העבודה תמיכה גלויה והתנהגות העובד בהתפתחות העובד סוכן הזדמנויות ליישום זיהוי או ייצור הזדמנויות ליישום הנלמד 62
- 27. איך ניתן לתמוך במנהלים במילוי תפקידיהם בתהליך הלמידה? הערכה ופיתוח של יכולות האימון ( )coachingשל המנהלים 1. הצעת דרכים ודוגמאות לאופן בו המנהל יכול לסייע לעובד 2. שאלונים וכלים למנהלים לזיהוי הזדמנויות ליישום של הלמידה ע"י 3. העובד רשימת רעיונות להזדמנויות ליישום הלמידה לבחירה ע"י המנהל 4. זיהוי משותף של הזדמנויות ליישום 5. מתן מסגרות חשיבה וכלים לרפלקציה על תהליך הלמידה והיישום 6. 72
- 28. תמיכה במנהלים בתפקידם - דוגמא Review Reflect Act Prepare כיצד אני יכול לשתף את המנהל מה למדתי באיזה פעילויות מה היכולות שעלי והעמיתים מההתנסות? עלי ליישם? לרכוש? הלומד בלמידה? אילו שאלות עלי אילו שאלות עלי כיצד אני יכול לסייע אילו הצעות מניסיוני לשאול ע"מ לתמוך לשאול ע"מ שאגרום להבנת ההקשר של בחקירה נוספת של ללומד לחשוב על האישי אני יכול היכולות שעל הלומד המנהל להציע ללומד? הנושא שנלמד? הלמידה שביצע? לפתח? תהליך PARRשל IBM 82
- 29. סיכום ודיון חשבו - מה מכך ואיך זה רלוונטי עבורכם? 92
- 30. לגשר על הפער בין למידה וביצועים גישור הפער למידה - ביצועים .IIIלאפשר תמיכת .IIבניית מוטיבציית .Iשיפור אפיון צרכים מנהלים לומדים איך נצייד את המנהלים איך נדרבן את הלומדים איך לוודא שהפתרונות במה שנדרש כדי שיתמכו ליישם את מה שלמדו? שלנו מתוכננים לשם ביישום ע"י הלומדים? יישום? 03
- 31. חזרה לשורה תחתונה - 5 ההמלצות העיקריות מיקוד בלמידה + עשייה - יש להדגיש את בניית יכולת הלומדים ליישם באותה 1. מידה שמדגישים את בניית המיומנויות והידע שלהם. לכוון ליישום כבר משלב אפיון הצורך - לפתח הבנה עמוקה של תהליך 2. הלמידה והיישום ולזהות הזדמנויות ומכשולים ליישום הנלמד. להמחיש ללומדים את הערך האישי של היישום - לבנות הצדקה אישית ברורה 3. ומושכת שתדרבן לומדים לגשר על הפער "ידיעה-יישום". להפוך מנהלים למאפשרי יישום - לערב את המנהלים מוקדם ולאורך תהליך 4. הלמידה כדי לחזק את המוטיבציה והיכולת שלהם לכוון ליישום ולהעצים את ביצועי הלומדים. הגדרת מטרה של הצלחה, ולא של שביעות רצון - להעריך ולמדוד תכניות 5. למידה והתפתחות לפי גורמים המניעים ליישום. גורמים אלו, ולא שביעות רצון הלומדים, הם המנבאים שיפור ביצועים. 13