HR семінар: Управління персоналом у період турбулентності, м.Львів, 2015р. http://hr-west.com.ua/

1. Стратегия привлечения и
удержания:
компенсационный пакет
Анна Власова
Anna Vlasova, School of HRM 1

2. Anna Vlasova, School of HRM 2
О себе в цифрах
• 20 лет в бизнес-
образовании (МИБ, kmbs,
АНХ РФ, kse)
• 12 лет Школе HRM (вчера)
• 100 компаний –
корпоративные клиенты
• 30-дневная открытая
авторская программа HRM
• 15-дневная авторская
программа People
Management и др.
www.shkolahrm.ua
hrm.vlasova@gmail.com
+38 (067) 506 40 08

3. Цели компенсационного
пакета
Anna Vlasova, School of HRM 3
• Цель 1 –
привлечь
• Цель 2 –
удержать
Сотрудников с
определенными
ценностями

4. Anna Vlasova, School of HRM 4
Компенсационный пакет
1. Заработная плата (условно-постоянная часть) –
А) оклад, ставка – привязка к месяцу (или году)
Б) тариф – привязка ко времени (часам), или к произведенным изделиям,
или проданным товарам, или услугам (брокеры)
2. Другие выплаты (зависимая часть)
А) надбавки квалификационные (специалистам – 4 категории, рабочим 6
разрядов) – зависят от компетенций
Б) другие надбавки – «за выслугу лет» и т.п., зависят от количества лет
работы или др. (например, «за знание языков»)
В) оплата неотработанного времени (обед, перерывы, доезд до работы)
3. Льготы, привилегии – защитные программы (безработица, травматизм,
всевозможные страховки) и сервисы (кофе, бесплатное питание)
4. Случайные доходы – государственные (выборы, присяжные) и
корпоративные (участие в проектах; работа в выходные дни)
5. Привлекательные условия работы
А) материальные (комфортное рабочее место)
Б) субъективно-воспринимаемые как привлекательные определенными
категориями сотрудников (офис в центре города)
* кроме того, на привлекательность КП влияют переменная часть,
мотивационный климат, лидерство, корпоративная культура и программы
признания

5. Anna Vlasova, School of HRM 5
Для
инвентаризации
и
генерирования
идей

6. Формирование КП на ценностях
• Зависимость от ОК
-лидерские ценности
• Зависимость от
категории -
функциональные
ценности
• Зависимость от стратегии
– изменений – бизнес-
ценности
• Компания, как «дом
родной»;
«университеты»;
«самостоятельная жизнь»
• Компания как «церковь»,
«театр», «цирк» Anna Vlasova, School of HRM 6

7. Anna Vlasova, School of HRM 7
Факторы, влияющие на компенсационный пакет
Факторы, влияющие на размер
компенсационного пакета:
Факторы, влияющие на структуру
компенсационного пакета:
• Воля собственника
• Конкурентоспособность компании на рынке продукта
• Стратегия компании (сознательно выбранный план
поведения на рынке труда) затраты на персонал в сс
продукции)
• Законодательство (налогообложение)
• Финансовые возможности компании
• Общие тенденции на рынке (спрос/предложение,
уровень безработицы)
• Регион (Киев/Жмеринка, Украина/США)
• Уровень должность (уровень и значимость для
бизнеса)
• Уровень рынка (финансовый рынок, транспорт,
строительство, нефть
• Этап развития компании
• Форма собственности
(например, большая доля
привилегий в государственных
компаниях)
• Стратегия
• Законодательство
(налогообложение)
• Развитость рыночной
инфраструктуры (наличие
выбора страховых компаний)
• Возраст компании (жизненный
цикл)
• Индивидуальный подход
(«принцип кафетерия»)

8. Anna Vlasova, School of HRM 8
Исследования для создания
компенсационного пакета
• Обзоры рынка зарплат, льгот и привилегий
• Исследование удовлетворенности персонала
• Идеальный профиль сотрудника (компетенции), «средний»,
«нужный», «такой» работник и исследования, что им
нравится, подбор компенсаций
• Исследования внутренне-внешние, чтобы заменить
финансовую часть на льготы и привилегии
• Ожидания новичков – входное интервью
• Причины ухода – выходной интервью

9. Anna Vlasova, School of HRM 9
Командная работа над
компенсационным пакетом:
Зачем
• Воля собственника
• Финансовые возможности компании
• Стратегия
• Этап развития компании
• Конкурентоспособность компании на
рынке продукта
• Общие тенденции на рынке труда
(спроспредложение, безработица)
• Регион
• Уровень должности
• Законодательство
• Налогообложение
Кто
• Представитель
собственника
• Топ-менеджмент
• Менеджер по
персоналу
• Юрист
• Бухгалтер
• Специалист по труду
• Специалист по
зарплате

10. Anna Vlasova, School of HRM 10
Рекомендации по упорядочению
компенсационного пакета 1
• Выявить наличие всех существующих
компенсаций в компании (внутренние
исследования)
• Убрать старые компенсации, которые не
способствуют достижению стратегических
целей
• Изучить новые компенсации на рынке
(внешние исследования) и добавить те,
которые необходимы для достижения целей
компании

11. Anna Vlasova, School of HRM 11
Рекомендации по упорядочению
компенсационного пакета 2
• Провести исследования потребностей персонала (не
забывать, что компенсационный пакет служит
привлечению и удержанию персонала)
• Сделать по минимальной цене платными все те
компенсации, которые можно сделать платными –
льготы и привилегии («клубы»)
• Заставить «работать» некоторые компенсации, то
есть включить в стимулы (предоставлять только,
если сотрудник их заработал, достигает целей,
соответствует компетенциям)

12. Anna Vlasova, School of HRM 12
Рекомендации по упорядочению
компенсационного пакета 3
• Структурировать разные планы (например, по
целям; по категориям; план А,В, С – для уровней
менеджмента; план А,Б,В – продажи, сервис,
производство; региональные планы и т.п.;
«кафетерий»)
• Провести дополнительные исследования некоторых
спорных статей в компенсационном пакете (с
помощью консультантов изучение потребительской
корзины сотрудников, или опросы внутренние)

13. Рекомендации по упорядочению
компенсационного пакета 4
• Внимательно и системно
отнестись к
- государственным льготам
и привилегиям (нельзя
убирать, но, в то же время,
надо научиться получать
компенсации из
государственных
источников)
- общежития и детские
садики важны для
удержания персонала при
низкой заработной плате
Anna Vlasova, School of HRM 13

14. Anna Vlasova, School of HRM 14
Оценка компенсационного пакета
№
№
Перечень
компенсаций
Результаты
опроса
удовлетворен
ности
сотрудников
Результаты
экспертной
оценки
менеджеров
Цена
компенсаций
(доля в
затратах на
бенефиты)
1 Питание 2 1 2 3 4 5 25%
2 Оплата проезда 3 1 2 3 4 5 10%
3 Ссуды, кредиты 5 1 2 3 4 5 15%
4 Оплата второго
высшего
образования
3 1 2 3 4 5 25%
5 Медицинские
страховки
5 1 2 3 4 5 15%
6 Оплата
мобильной связи
4 1 2 3 4 5 5%
7 Др. 5%

15. ПРИМЕР: СИСТЕМА СОВОКУПНОГО
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
15
СИСТЕМА ГРЕЙДОВ
Система грейдов является каркасом для построения системы
вознаграждения и льгот.
Оценка должностей проводится по методологии Hay Group.
Используемый диапазон пунктов разбит на 11 уровней (1 –
min, 11 – max).
На базе системы грейдов развивается система карьерных
уровней.
ФИКСИРОВАННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Определяется на основании диапазона грейда, оценки
результатов работы сотрудника, бюджета ФОТ, данных рынка
Плановый пересмотр диапазонов и окладов сотрудников
проводится на ежегодной основе в июле
ПЕРЕМЕННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Все сотрудники разделены на 2 группы – А и Б
А – сотрудники, занятые продажами и обслуживанием,
выплаты по кварталу или месяцу, агрессивные значения
премий в зависимости от влияния на бизнес-результат
Б – остальной персонал – выплата по итогам полугодия и
года, % премии зависит от грейда
ДОЛГОСРОЧНЫЕ СТИМУЛЫ
Программа на фантомных и реальных акциях + НИП
Трехлетний цикл, запуск цикла на ежегодной основе
Участники – топ менеджеры и ключевые сотрудники,
«Таланты»
ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ
Сверх норм законодательства в части оплаты б/л
Остальное в соответствии с ТК
ЛЬГОТЫ
Консервативный набор в соответствии с медианой рынка
Фиксированное
вознаграждение
Переменное
вознаграждение
Долгосрочная
мотивация
Доплаты и
надбавки
Льготы
СИСТЕМА ГРЕЙДОВ

16. Anna Vlasova, School of HRM 16
Постоянный PR, IR, ER

17. «Широкий КП»
• Иногда в компенсационный пакет включают
мероприятия
- по укреплению мотивационного климата в
подразделениях (совместный поход в боулинг)
- формированию корпоративной культуры
(кросс-функциональные тимбилдинги)
- программы признания (публичные чествования
лучших в категориях)
• Не для всех это привлекательно и некоторые
сотрудники предпочитают «обналичку»
• Баланс интересов: компания сотрудник
Anna Vlasova, School of HRM 17

18. Anna Vlasova, School of HRM 18
Система стимулирования

19. Anna Vlasova, School of HRM 19
Лидерство и
мотивационный климат

20. Корпоративная культура и
программы признания
Anna Vlasova, School of HRM 20

21. Anna Vlasova, School of HRM 21
Некоторые тенденции в формировании
компенсационных пакетов
• Привлечение сотрудников к формированию
компенсационных пакетов
• Уменьшение доли наличных выплат
• Усиление акцента на справедливости
• Акцент на обучении, как часть компенсационного
пакета
• Повышение рисков для наемных работников,
сокращение долгосрочных программ удержания
• Chef Health & Safety Officer наряду с CFO, CEO

22. Anna Vlasova, School of HRM 22
www.shkolahrm.ua
hrm.vlasova@gmail.com
+38 (067) 506 40 08