【勉強会資料】ソーシャルメディアと新卒採用

新卒採用と、ソーシャルメディア
～アイティメディアは、こう使いました～

アイティメディア株式会社 2011新卒採用レポート

管理本部総務人事部
浦野
Copyright © 2010 ITmedia Inc. 平也

データ） 2011当社の実績

全ツール総費用結果

19万円 1,000
日付内容使用者金額
11月26日リクルーター制度山本 ¥2,660
12月16日リクルーター制度山田 ¥1,850
12月17日マイコミイベント人事部 ¥21,500
12月17日コピー人事部 ¥200
12月18日内定者アルバイト代人事部 ¥6,000

１５
1月6日ダイヤモンド・テスト1名人事部 ¥3,675
1月7日リクルーター制度浦野 ¥1,950
1月14日案内板1台人事部 ¥6,980
1月26日リクルーター制度伊藤 ¥1,960
2月6日 Web中継用機材（マイク）人事部 ¥9,800
2月23日リクルーター制度迫野 ¥3,200
2月27日ドロリッチ人事部 ¥7,900
2月27日ビデオテープ人事部 ¥2,308
2月27日説明会運営補助人事部 ¥5,000
3月4日リクルーター制度永守 ¥6,750
3月18日会場代（高田馬場）人事部 ¥6,420

７
3月18日飲食代（10名）人事部 ¥36,590
3月20日説明会運営補助人事部 ¥5,000
3月20日ドロリッチ人事部 ¥7,900
3月25日ダイヤモンド・テスト1名人事部 ¥3,675
3月26日社員訪問大会飲料・軽食人事部 ¥7,210
4月5日ダイヤモンドテスト4名人事部 ¥16,000
4月28日学生交通費人事部 ¥25,000
5月21日社長と学生ランチ人事部 ¥6,100

Copyright © 2005 ITmedia Inc.

各媒体からの数値成果
twitter 自社媒体社員人脈

フォロワー
572名（就活生）

263名 689名 5名

内定者3名内定者1名（内定出し1名）

2

データ） 2011最終面接メンバー

メンバー内定保有状況
1.内定者A EC大手R 、カード大手
2.内定者B WEB広告大手CA 、 WEBサービスK 、ポータルY
3.内定者C 携帯ポータルD（技術）、大手不動産デベロッパー
4.内定者D ネットベンチャー
5.最終面接H WEBサービスK
15 7
6.最終面接I 携帯キャリアN、 WEB広告大手O
7.最終面接J ポータルY、携帯ポータルD、大手飲料メーカー

8.内定辞退E 携帯ポータルD（技術）
9.内定辞退F ポータルY（技術）、EC大手R（技術）
10.内定辞退G 外資コンサル、WEB技術サービスH

その他、最終面接候補 5名

（2010までは全国紙や出版社、広告代理店などが競合） Copyright © 2005 ITmedia Inc.

本日の話の下敷きには、常にこれらが意識されています

 採用方針や枠組みを、連続・継続して変えていくことは正義

 ソーシャルメディア世代への理解と尊敬

 すべての「工夫」は、ロジックのもとに成り立つもの

 目的を明確に ⇒ ＲＯＩを明確に

「使うべき」「使うべきではない」いずれの判断も正しい・・・
4

本日のINDEX

事業戦略

目的

採用戦略
1. 戦略を策定する～なぜ使うのか
2. ツールの特徴を知る（理論）
3. ツールの使い方を工夫する（実践）

採用戦術

ツール
理論と実践

事業戦略

目的

採用戦略

採用戦術

ツール

採用戦略の策定プロセス（アイティメディアの場合）

事業・「Webメディア」、「ターゲティング・メディア」が当社の事業
・特に「ターゲティング事業」が中期戦略となる
戦略
＜新卒採用のミッション＞
この事業を進める若いポテンシャルを確保すること

採用アプローチする人材像をVer.UP （切り口を転換／より明確化）
戦略＜求める人物像＞
・昨年まで：「メディア」視点でのアプローチがメイン
・今年から：「Webビジネス」＝「テクノロジーに支えられたビジネス」視点
・コスト圧縮・・・経営陣からのプレッシャー
制約・採用人数は抑制

「“新卒採用とは●●●なもの” という枠組みにハマった瞬間に、進化はありえない」
・・・と、自分に言い聞かせながら Copyright © 2005 ITmedia Inc.

採用戦略の策定結論（アイティメディアの場合）

結論「リクナビ使うのやーめた」

■イノベーション・ポイント
リクナビをはじめとした、“マス・アプローチ” からの離脱＝「ターゲティング」
⇒当社の題目にも戦略にも事情にも、リクナビが最適解ではない、ということがいよいよ明白に。
使う理由が見つからない。

■腹をくくっちゃう（常識的なことを考える前に）
⇒もともと、「新卒採用が今のままでいい」とは思っていなかったが、
「今年はそれを本気でドライブする」。

■心の拠り所も作っておく
⇒今年は3～4名の内定なので、大失敗して0人でもいいだろう！実験ｗ

稟議予算「50万円」でスタート Copyright © 2005 ITmedia Inc.

このときの頭の中・・・

★目的をかなえられるか？
★差別化できるか？
アンチ・リクナビ＝アンチ・マスアプローチ
①Ｗｅｂメディアの本流 “今ならソーシャルメディア”
②ひとりひとりとの対話

自社の事業・組織・文化を表すツールではあるだろう
ソーシャルメディアのロジックを新卒採用に応用できる？

・・・深堀り、確証を得るべき
「ソーシャルメディアを検討する」という段階へ 2005 ITmedia Inc.
Copyright ©

【参考】フォーマット：採用戦略の策定プロセス

事業
戦略
新卒採用のミッション：この事業を進める若いポテンシャルを確保すること

採用アプローチする人材像をVer.UP （切り口を転換／より明確化）
戦略＜求める人物像＞

制約

「“新卒採用とは●●●なもの” という枠組みにハマった瞬間に、進化はありえない」
・・・と、自分に言い聞かせながら Copyright © 2005 ITmedia Inc.

【参考】フォーマット：採用戦略の策定結論

結論

■イノベーション・ポイント

■腹をくくっちゃう（常識的なことを考える前に）

■心の拠り所も作っておく ※ただし最後まで
誰にも言わないこ
と！

＿＿＿＿＿＿＿でスタート Copyright © 2005 ITmedia Inc.

事業戦略

採用戦略

採用戦術

ツール
理論

利用状況～キャズムを越えたのか！？～

国内浸透率約16.3％ユーザー98万人但35歳以上ユーザーが過半数（10年4月ネットレイティングス調べ）

※twitterと就活生ジョブウェブ登録者内の利用率約30％（10年4月ジョブウェブ調べ）
※twitterと東大生 10％程度（10年2月東大生調べ）

数だけで考えれば、使えるツールではないが・・・ Copyright © 2005 ITmedia Inc.

現ユーザー層の感覚と行動パターン（引用）エベレット・ロジャーズ集まっている人たちの
特徴（文脈／ロジック）
イノベーターアーリーアダプター
・新しいアイデアへの感心が・初期採用者であり、尊敬の
高く、冒険的。対象。
・採用するアイデアが信頼でき・イノベーターと比較し、より地
るかどうか、便益をもたらして域社会システムに根ざした存
くれるかどうかは問題ではなく、在で、最も高いオピニオンリー
新しいアイデアを最も早く体ダーシップを有している。
験/習得することに関心があ・イノベーターほど先進的すぎ
る。ないことから、多くの人の役
・ハイテク関連に限定すれば、割モデルとなる存在。
別名テクノロジー・マニアと呼・周囲の人間にとっては、イノ
ばれる。ベーションを採用する際に「確
認すべき」個人。
・イノベーターが新しいアイデ
アそのものを求めるのに対し、
アーリーアダプターが価値を見
出す対象はアイデアがもたら
す結果。
・アイデアの採用によるブレイ
クスルーが期待できるならば、
リスクを負う覚悟がある。 Copyright © 2005 ITmedia Inc.
引用：H2O MAGAZINE(http://www.h2omag.net/innovation/695/) 14

現ユーザー層の感覚と行動パターン（引用）エベレット・ロジャーズ

イノベーターアーリーアダプターアーリーマジョリティ
・新しいアイデアへの感心が・初期採用者であり、尊敬の・初期多数派であり、慎重派。
高く、冒険的。対象。・アイデアの採用に関しては
・採用するアイデアが信頼でき・イノベーターと比較し、より地飛躍を求めず、着実な進歩を
るかどうか、便益をもたらして域社会システムに根ざした存望む。
くれるかどうかは問題ではなく、在で、最も高いオピニオンリー・リスクという言葉は否定的な
新しいアイデアを最も早く体ダーシップを有している。意味合いしかもたないため、
験/習得することに関心があ・イノベーターほど先進的すぎ極力回避につとめる。
る。ないことから、多くの人の役・アイデアの採用に際しては、
・ハイテク関連に限定すれば、割モデルとなる存在。他の人間がそれどのように使
別名テクノロジー・マニアと呼・周囲の人間にとっては、イノいこなしているかを必ず知ろ
ばれる。ベーションを採用する際に「確うとする。
認すべき」個人。
・イノベーターが新しいアイデ
アそのものを求めるのに対し、
アーリーアダプターが価値を見
出す対象はアイデアがもたら
す結果。
・アイデアの採用によるブレイ
クスルーが期待できるならば、
リスクを負う覚悟がある。 Copyright © 2005 ITmedia Inc.
引用：H2O MAGAZINE(http://www.h2omag.net/innovation/695/) 15

ソーシャルメディアの感覚と行動パターン（私見）ソーシャルメディアの

1:マス１：１１：1＋α

一方向双方向多方向

コントロールオープン信頼関係

産業革命的情報革命的

ソーシャルメディアの感覚と行動パターン（私見）
逃げ
ろぉー
1:マス

一方向

コラぁー
コントロール
※結果の予想
Better 「想定ターゲット以外の人材（E.M.など）からの好感触を得る」
Good 「フォロワーが少ない」
Worst 「ブランド価値が下がる／批判される」

ソーシャルメディア以外の場所であれば、ブランドは保てたかもしれない Inc.
Copyright © 2005 ITmedia

ふまえておきたいこと

 「ブランディング」コントロールのためには、マスアプローチのほうが絶対に効果が高い
 「マイナスの顧客体験」は、あっという間にひろがる場である
 自社の新卒採用スタンスが露見する ⇒ これまでとはスタンスを変える必要も？

再び頭の中・・・

集まっている人たちの

ソーシャルメディアの

自社の将来を担う人物像・・・
自社の採用のありかた・・・
大きなズレがなさそう！→使える！
・・・であれば、
「ツールを上手く使う」
「目的を達成する」ための段階へ・・・


事業戦略

採用戦略

採用戦術

ツール
実践

選考フェーズで見てみると（アイティメディアの場合）
phase 告知・ Entry入口 Entry学生説明会社員訪問面接内定
tool 広報のフォロー


工夫＝最適化
自分のこれまでのやりかたをそのまま別のプラットフォームに移すのではなく、
①自分のやり方の軸を定めながら、②それぞれのプラットフォームに行動を合わせる。

そのために、「戦略→戦術」の軸を考えてきた。（①）
そのために、ソーシャルメディアの特徴をおさえてきた。（②）

twitter最適化（アイティメディアの場合）
1. 目的 ■イノベーター／アーリーアダプターにアプローチ（情報交流／応募ロイヤルティ形成）
・Webサービス感度が高い
・メディア感度が高い
・情報収集／選別／受発信のセンスがいい
・テクノロジー志向
2. 工夫 ■当初（※150フォロワーくらいまで）
・フォローは、ＴＬに必ずReply ＆「ご迷惑ならブロックしてください」で。
・フラットな情報発信（当社のメリットにならないものでも）
・とにかく受容（上から目線の排除）
■中盤（11月～2月）
・「普通の採用活動」へのアンチテーゼも＝ポジション差別化・引き込み
・当社メディアの公式アカウントとの連携（ユーザー拡大）
■終盤（3月～）
・お断りした方々との関係構築も継続して行う
3. 考察・学生をフォローするか、しないか ⇒したほうがいい。学生にReply飛ばしやすい
・ツイートする情報の種類は ⇒高度に（担当者のプライベートとか無意味）
お金はかからないが、手間と工夫が必要。
twitterという場に出て行った瞬間に、「一方的な情報提供」のスタンスは捨てるべき。
会場への持ち込みも可にした＝“説明会とか面接をtsudaってくれる人、いないかなぁ”

twitterをやってみて（補足）
※twitterを利用する場合は、
他の会社と比べても「オープン」「ソーシャル」という雰囲気を醸成することが可能。（であり必要である）
＝学生と「近い」採用活動をする会社イメージが、ロイヤルティを高める手段になりやすい。
学生一人一人を大切にする採用＝「社員一人一人を大切にする会社」というメッセージの根拠としても。

※“一人ひとりに対応し、やりとりをすると大変ではないか？”
実際にやり取りする人間はそれほど多くない。それを周囲で見て納得しているROM人数が圧倒的に多い。
つまり、１対１でやり取りしているようでも、実際には１対50などでやり取りしているのと同じ効用を得られる。
学生10人と交流すれば、周辺の500人と1対1でやり取りしている、くらいの効用を得られる計算になる。
しかも一人ひとりにReplyできなかったとしてもそれほど大きな問題がないのがtwitterという場。

※“荒れないか？”
ここまでの法則に従っていれば、ほぼ荒れない（と思う）。荒れそうになっても学生が助け船を出してくれる。
みん就とは異なり、採用担当とのやり取りなので、陰口的なバズはおこりづらい場所。
学生一人からの苦言をどれだけ真摯に受け止められるか、その姿勢は重要。

※“情報のコントロールできなくなるのでは？”
情報をコントロールしようとしている時点で発想がダメ。それならtwitterやるべきではない。
荒れるとすれば「情報コントロールするつもりでやっている」のが見透かされたというパターンだろう。

USTREAM最適化（アイティメディアの場合）
1. 目的 ■遠方学生の利便性 ※説明会、社員訪問のライブ配信に利用
2. 工夫 ■コンテンツのカスタマイズ
・Ｗｅｂ：5～10分の細かいパートに分割（パートの終わりにまとめ）
・双方向：パート毎に質疑応答
twitter担当も配置
・見やすさ：資料の事前配布（slideshare）
■細かいしかけ
どろりっち準備／会場でUST画面も投影／最初はサクラも準備してた
3. 考察 ■メリット、デメリットの判断
＜当社の場合＞
・パスワードをかける？かけない？目的・パスワードかける
・twitterを入れる？入れない？は？・twitterを入れる
・説明会参加とみなす？みなさない？・説明会参加とみなす

■起こったこと
△ＴＬが追いかけきれない
×途中で落ちた
◎学生同士の双方向が発生 ⇒説明会終了後も盛り上がるＴＬ

■Skype面接を併せないと意味がないかもしれない

USTREAMをやってみて（補足）

※閲覧者も「説明会の参加」とみなす場合の留意点
選考管理としてのステータスが追えなくなる。つまり、その学生が実際にUstで閲覧したのか否かは、
企業側でステータス管理ができない。説明会の参加を「必須」としたい企業の場合は注意。

※パスワードに関すること
USTREAMを使う目的を考える。「広く就活生にアピールしたい」のであれば、かけてはいけない。
「情報をクローズドにしたいので」という理由でパスワードをかけるのはよくない。それなら、
USTREAMを使わなければよい。Webで流れた情報などクローズドにできるものではない。
◆当社の場合は、「説明会中に学生以外のtwitterTLが多くなると、学生の皆さんに迷惑がかかる恐れが
ある」という理由で、パスワードをかけた。目的に照らし合わせた故の結論。ただし、「オープンさが欠ける
のが本当にいいことなのか」というところで、ギリギリまで悩んだポイント。
そのぶん、説明会の資料はSlideshareでオープンにすることで、twitterのTLで興味をもった（が、PWを持っ
ていない）人にも、情報自体はオープンにしている。また、動画のアーカイブは公開した。

※twitterを入れるか入れないか（中継中の対応について）
基本的に入れたほうがいいと思う。ただしtwitterの対応担当もひとりつけるべき。twitterの質問は
似たようなものが時差で多く来るので、それを取りまとめたり、簡単な質問にはその場で答えてしまったり。
対応の担当者がいることで、TLも活発になり、盛り上がる。（もしくはそのような運営をする）

USTREAMを利用する際の考慮事項
■想定される目的
(1)遠方学生への利便性
(2)会場キャパ問題の解決
(3)採用活動の宣伝効果
(4)その他

■判断するべき事項
1.フロー上の位置づけ（説明会参加とみなす／みなさない）
2.パスワードの有無
3.twitter連携の有無
4.アーカイブ動画公開の有無
5.資料公開の有無
6.提供する情報の中身（流せない情報）
7.あきさせないための工夫

■課題 ⇒ 学生が、実際に見た／見ないの判別

■運営体制：最低2名、できれば4名
①説明担当者 ②ツイッター担当者 ③カメラ担当者 ④会場整備・受付

今考えている、これからのこと（まとめ的に）
 ソーシャルメディアを採用に使う企業は増えるだろう
＝“使っている”では差別化されない

 ポイントは、
1. 戦略としての妥当性（目的の明確化）
2. 最適化（ソーシャルな場の理解）
3. 新しい世代（＝学生）へのリスペクト

この3つのポイントが「うまい」企業が、
埋もれず効果を手にできる


【参考】ブログ最適化～ブログをやってみて～
1. 目的 ■ 応募後のロイヤルティ形成（深めのファンをつくる）
2. 工夫 ■親近感、ひきつけ「リクナビの人事ブログにしたくない」

・P/Wで管理：かなり本音トーク名称を「採用裏ブログ」に
・切り口： 1.就活生の持つ疑問に対峙 2.まっとうな情報源でありたい
・情報レベル：プロとして会話する
・更新頻度：平日は「毎日」、 1000文字以上
3. 考察 ■就職活動に直接関係ない話題で良い
・事業や業界についてプロの視線、プロの意見を提供するものであること
（分かりやすくしよう・・・とか、学生をなめてはいけない）
・硬派な話題であるべき
-社員みんな仲良しです的なコンテンツは不要
-人事担当者のプライベートな話題なんて誰も知りたくない

■就職活動に関係する話題の場合
・基本的に、学生側の立場からの代弁であること
（学生が言葉にしきれないことを具体化）

■twitter（短文リアルタイム）とブログ（長文ストック）との併用が好ましいと思う

【参考】ブログをやってみて（補足）
学生がブログを継続的に見に来る理由は「そこに有益な情報があるから」。
であれば、就活生にとって何が「有益な情報」かを考える必要がある。

・現在の就職活動について、企業側の立場、企業側の考え、現状（の大変だと思っている事）
・自社の事業環境や、取り巻く業界の状況、最新ニュース
・それらニュースの「深読み、裏読み」する視点、そのための前提知識
・自社の現場や企業経営の視点から、重要視しているトピックについての話題など

同業界・隣接業界を志望する就活生にとって情報武器になるような考え方や知識を提供すると継続的に
見に来てくれる。（当社は、メディア／広告／Web など、それをやりやすい立ち位置であった）

ブログにパスワードをかけるかかけないかは自由でいいと思うが、コメントを受け付けたい場合、やはり
学生以外のコメントが増えたりすることで、学生のためのものではなくなる可能性もあり、そのあたり注意。
また、パスワードをかけたほうが、面白い話題を自分たちだけで共有している、という共犯意識を醸成す
る（ロイヤルティや親近感に直結する）ことも効果としては考えられ、全体的な観点での雰囲気づくりなど
が機能すれば尚よい。 ※ただし“内輪の盛り上がり” とは一線を画すコントロールが必要

ブログをきちんとやっておくと、事前に読んだ上で説明会に来てくれる学生も多くなり、説明会の響き・
浸透に効果が大きい。説明会会場での質問も多く出る。すでに何度か会っている者同士のように。

【参考】全体進行／イベントのふりかえり（時系列）
時期進行／イベント
8月頃・「リクナビ使おうと思うので200万円ください」「逝ってよし」 L(・o・)」ｵｰﾏｲｶﾞ
・会社に黙って「公式twitterアカウント」を勝手につくる
・就活生100人くらいとやり取り始める
9月頃・そのアカウントが会社にばれるが、いい感じに黙認される
・裏ブログをはじめる
10月頃・新卒採用公式HPオープンに失敗⇒やりなおしたりした（10/1）
・200就活生超えたあたりからフォローされる数が加速しはじめる
11月頃・説明会の予定をオープンし始める（自社HPのみ）
12月頃・留学生イベントに参加。勢いで「USTで説明会、Skypeで面接」と口をすべらせる
1月頃・ＲＳＳ広告、iPhone広告など実験。GoogleのＳＥＯ対策なども
2月頃・UST説明会を実施。ちょっと感動する。 Skype面接も開始
3月頃・某大企業の人事らしい方と（個人アカウントのほうで）炎える。トゥギャられる。3日くら
い胃が痛くなる
・UST説明会の2回目を実施。同じことをそのままやろうとしてプチ失敗。ちょっと後悔
する
・社員訪問をひとつのイベントにし、ES提出者限定でUST中継

【参考】ツールの関連図と数値成果
ターゲット関連図数値
（
アW
ー
e ×572
ー
リ b (263)
感
ア度
ダが
プ高
タいー
）
層
×689

メ自社11HP エントリー母集団
デ社
自社11HP
ィ員
（iPhone用）
ア人 ※任意登録項目に、twitterアカウント、ブログURL ×5(5)
人脈
脈 EntryDB
※読者／取材対象／ゼミ後輩…
などへアプローチ

留
学 ×65(3)
生面接
説明会

情報提供
関係醸成

【挿話】
（１）2010年以前は、どういう採用を行っていたか---

• 2010までは、毎年リクナビを利用。それはそれで失敗とは考えていない
というのも・・・
• 優秀層の獲得はできていた。内定辞退率0％、ここ5年で50名新卒入社して退職は1名

だけれども、やはり昨年とは変える必要がある

（２）リクナビはなぜだめなのか？という私的結論

結論：「リクナビは、Web上でWebのロジックとは違うことをしている」だから、だめ。

つまり：リクナビのビジネスモデルが
“Webなのにマスマーケティング一本やり”
“Webなのにターゲティングの仕掛けを施していない”

（大企業ロジックや紙時代の制約にクライアント全体・学生全員が合わせている状態になる）
だからいろいろなところに齟齬がでてくる。

いかがでしたしょうか？

連絡先： @ITmedia_HR

アイティメディア株式会社
管理本部総務人事部
浦野平也


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