Goodpatchのビジョンは「人々のハートを揺さぶるDesign&Productを生み出し、世の中をより良い方向に前進させる」です。 そのビジョンの実現を目指して成長し続けるデザイン組織をデザインする考え方について「評価制度と組織構造」をテーマに現在進行形で話しました。

1. 成長するデザイン組織
Goodpatch Inc. 藤井幹大
Facebook Network Visualized with Geph
by yaph,
https://www.flickr.com/photos/yaph/8022682955

2. 藤井 幹大
株式会社グッドパッチ
チーフUXデザイナー / Prott エバンジェリスト
最近どんなことをしてるか
Prott普及活動、受託プロジェクト UXデザイン

3. 株式会社グッドパッチ：渋谷にあるUIデザインの会社（2011年9月設立 ）
UI デザイン / memopatch / Prott
人々のハートを揺さぶるようなDesign&Productを生み出し、
世界をより良い方向に前進させる。
主な職種：デザイナー、ディレクター、フロントエンドエンジニア、バックエン
ドエンジニア、iOS エンジニア、Androidエンジニアなど

4. プロトタイプをつくるツールではなく、プロトタイピングをチームに導入するツール
（言ってもらえたら無償トライアルしていただけます！）

5. 人々のハートを揺さぶるようなDesign&Productを生み出し、
世界をより良い方向に前進させる。
Goodpatch 2015-
人を越え50
を実現するために必要な評価制度と組織構造とは?
組織デザインのテーマ

6. 評価制度
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7. デザイナーはどのように評価
されるべきだと思いますか？
Facebook Network Visualized with Geph
by yaph,
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8. CEO
Goodpatch 2014/6-
目標設定と振り返りを通じて属人的に評価
評価基準はまだ無い → これからつくる
人前後50∼
現在の評価制度
Dir Des
CEO

9. V社 2011-
事業部での要求や現実の能力とずれてしまい
学びにくい評価制度に
評価制度の失敗例
The Designer
一般的な理想のデザイナー像を元に
評価項目を9つ設定して評価

10. V社 2012-
事業部での役割が明確化し、必要とされる成長をサポートする制度に
評価制度の改善例
その時点でVOYAGE GROUPに必要とされているデザイナー像を元に
評価項目を9→5つ設定して評価
The VG Designer

11. 学んだこと
1.(当たり前だけど)事業の実現への能力と結果で評価
2.評価制度は組織と共に変わるべき
3.評価制度で事業とメンバーがコミュニケーションできる

12. 学んだこと
事業=ビジョンとメンバーが
関係性を構築しながら成長しつづけられる評価制度
を検討中
1.(当たり前だけど)事業の実現への能力と結果で評価
2.評価制度は組織と共に変わるべき
3.評価制度で事業とメンバーがコミュニケーションできる

13. 組織構造
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14. ハートを揺さぶるDesignやProduct
が生みだす組織構造とは？
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15. 全員でコミュニケーション。
CEOがクオリティコントロールすることでクオリティを担保。
職種を流動的にすることで個人の能力が職種にとらわれず発揮される。
役割が不明確なところがある。
過去の組織構造
Dir Des
CEO
Goodpatch -2014/5
人前後20∼

16. Dir
Des
CEO
Dir
Des
Eng
Goodpatch 2014/6-
ディレクターとのコミュニケーションがメインに。
目標設定面談と職種別MTGでフォロー。
役割は不明確なまま。
目標設定
人前後50∼
Des
現在の組織構造
Eng
iOS iOS

17. Goodpatch 2015-
ヒエラルキー型
ディレクターはすべての分野をマネージメント＆評価できる？
事業側面だけで管理する会社になってしまわない？
Dir
Des Web iOS
CEO
未来の組織構造？

18. Goodpatch 2015-
マトリクス型
複雑化しない？職種は明確に分けられる？
Dir
Des
Web
iOS
Des
Web
iOS
CEO
職種リーダー
未来の組織構造？
ワクワクしない！!

19. 人々のハートを揺さぶるようなDesign&Productを生み出し、
世界をより良い方向に前進させる。
Goodpatch 2015-
人を越え50
を実現するために必要な評価制度と組織構造とは?
組織デザインのテーマ

20. 組織構造デザインの事例 - 組織全体
メンバーの所属/マネジメントは三権分立した職種部署。
収益目標は戦略本部（プロデューサー）と個人目標で。
それ以外は各部署で目標設定/評価。
ユーザー
デザインセンター
システム
開発本部
収益
戦略本部
Project
Team
g社 2010/7-
マネージャー
アートディレクター
デザイナー 1
…
マネージャー
プロデューサー 1
プロデューサー 2
…
マネージャー
エンジニア 1
エンジニア 2
…

21. 組織構造デザインの事例 - プロジェクトチーム
Product
g社 2010/7-
ユーザー体験
デザイナー
システム
エンジニア
収益
プロデューサー
チーム内でも三権分立。
それ以外は各部署で目標設定/評価。
他職種の役割へのリスペクトが無い場合は上長から指導

22. 組織構造デザインの事例 - 職種の役割
g社 2010/7-
職種の役割や収益との関係性が明確化して効果的な動き方に
収益 ユーザー システム
プロデューサー 部署/個人目標 - -
デザイナー 個人目標 部署/個人目標 -
エンジニア 個人目標 - 部署/個人目標

23. 1.事業に対する役割を明確にすると動きやすくなる。
2.役割間のリスペクトが建設的な議論を生む。
3.職種キャリアパスが個人としての成長を制約してしまう。
学んだこと
事業に対するメンバーの役割の明確化と
制約を生まない自由度を両立した組織構造
を検討中

24. Goodpatchの組織デザインで
考えていること
Facebook Network Visualized with Geph
by yaph,
https://www.flickr.com/photos/yaph/8022682955
まとめ

25. 人々のハートを揺さぶるようなDesign&Productを生み出し、
世界をより良い方向に前進させる。
を実現するために必要な評価制度と組織構造とは?
今はまだビジョンを実現する力は無いという前提に立ち、
ビジョンに向けた会社とメンバーの成長をブーストできる
評価制度と組織構造。
まとめ
何よりも大事なのは
ビジョンと事業をイコールにすること!!

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人々のハートを揺さぶるようなDesign&Productを生み出し、
世界をより良い方向に前進させる。

27. ご清聴ありがとうございました。