เนื้อหารายวิชาสันติศึกษา

1. สสันันตติศิศึกึกษษาา
อ.อับดุลการีม อัสมะแอ
หัวหน้าสาขาวิชานิติศาสตร์
คณะอิสลามศึกษาและ
นิติศาสตร์
มหาวิทยาลัยฟาฏอนี

2. ออิสิสลลาามศศาาสนนาาแแหหง่สสันันตติภิภาาพ
อิสลามสนัติภาพ หน้า 25,56

3. คววาามขขััดแแยยง้
ความขัดแย้ง (Conflict) เป็นคำาที่มาจาก
ภาษาละตินว่า confligere ตามความหมาย
ของ Webster Dictionary คำาว่า Conflict
หมายถึง การต่อสู้ การสงคราม การไม่
ถูกกันเมื่อความสนใจ ความคิดหรือการกระ
ทำาไม่เหมือนกัน

4. คววาามขขัดัดแแยย้ง้งตตาามคววาามหมมาายของ
รราาชบบัณัณฑฑิติตยสถถาาน ((22553388::113377))
หมายถึง การไม่ลงรอยกัน ซึ่งหากจะ
แยกพิจารณาคำาว่า "ขัด" ราชบัณฑิตยสถาน
(2538:133) หมายถึง การไม่ทำาตาม ฝ่าฝืน
ฝืนไว้และคำาว่า "แย้ง" ราชบัณฑิตยสถาน
(2538:681) หมายถึง ไม่ตรงหรือลงรอย
เดียวกัน ต้านไว้ ทานไว้ ดังนั้นจึงสรุปได้ว่า
ความขัดแย้ง ประกอบด้วยอาการทั้งขัดและ
แย้ง ซึ่งหมายถึงการที่ทั้งสองฝ่ายจะไม่ทำา
ตามกันแล้วยังพยายามที่จะต้านเอาไว้อีกด้วย

5. คววาามขขััดแแยยง้
เป็นกระบวนการทางสังคม ความขัดแย้งเกิด
ขึ้นเมื่อแต่ละฝ่ายมีจุดมุ่งหมายที่ไปด้วยกันไม่ได้
และมีค่านิยมที่แตกต่างกัน ความแตกต่างนี้มักเกิด
จากการรับรู้มากกว่าที่จะเป็นความแตกต่างที่เกิด
ขึ้นจริงๆ ( Filley อ้างถึงใน เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์
2540:11 )
ความขัดแย้ง หมายถึง ความสมัพันธร์ะหว่าง
บุคคลที่เกี่ยวข้องกับจุดมุ่งหมาย หรือวิธีการ หรือ
ทั้งสองอย่างแต่เป็นการพึ่งพาอาศัยในทางลบอาจ
กล่าวอย่างกว้างๆได้ว่า
ความขัดแย้ง หมายถึง การที่แต่ละฝ่ายไป ด้วยกัน
ไม่ได้ในเรื่องเกี่ยวกับความต้องการ ไม่ว่าจะเป็น

6. ความขัดแย้ง เป็นความรู้สกึหรือ
ปฏิกิริยาของบุคคลหรือกลุ่มคน ที่มีความคิด
เห็น ค่านิยม และ เป้าหมายไม่เป็นไปในทาง
เดียวกัน รวมทั้งการต่อสเู้พื่อทรัพยากรที่มีอยู่
จำากัด หรือการที่ฝ่ายหนึ่งรุกลำ้า หรือขัดขวาง
การกระทำาอีกฝ่ายเพื่อให้เป้าหมายของตน
บรรลุผล ซึ่งเป็นปฏิกิริยาในทางลบส่วน
แนวคิดเกี่ยวกับความขัดแย้งในปัจจุบัน

7. ความขัดแย้งอาจเป็นการส่ง
เสริมการปฏิบัติงานในองค์การ ควร
จะมีการบริหารความขัดแย้งให้เกิด
ผลดีที่สุด ความขัดแย้งอาจจะมี
ประโยชน์หรืออาจมีโทษขึ้นอยู่กับวิธี
การบริหารในองค์การที่ดีที่สุดจะมี
ความขัดแย้งในระดับที่เหมาะสมซึ่ง
จะช่วย กระตุ้นแรงจูงใจให้คน
ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
ความขัดแย้งเป็นส่วนหนึ่งใน
องค์การ ความขัดแย้งเป็นของดี

9. สสาาเเหหตตุทุที่ที่ทำาำาใใหห้ม้มนนุษุษยย์ข์ขัดัดแแยย้ง้งกกััน ออาาจแแบบ่ง่งออก
ไไดด้้เเปป็น็น 33 ปรระะกกาาร
1.ความคิดเห็น
2.แนวทางปฏิบัติ
3.ผลประโยชน์

10. แแนนวคคิดิดหรอืมมุคววาามคคิดิด คววาามขขัดัด
แแยยง้
แนวคิดสมัยดงั้เดิม
(Traditional View) เชื่อว่า ความขัด
แย้งเปน็สิ่งไม่ดี และมีผลกระทบด้านลบ
ต่อองคก์ารอยู่เสมอ ดังนั้น หากหลีก
เลี่ยงได้ควรหลีกเลี่ยง ผบู้ริหารจะต้องมี
ความรับผิดชอบที่จะต้องกำาจัดความขัด
แย้งขององค์การ วิธแีก้ปัญหาความขดั
แย้ง ก็คอื การออกกฎระเบียบ
กระบวนการทเี่ข้มงวด เพอื่ที่จะทำาให้
ความขัดแย้งหมดไป แต่ตามความเปน็
จริงแล้วความขัดแย้งก็ยังคงมีอยู่

11. แนวคิดด้านมนุษย์สัมพันธ์
(Human Relations View) เชอื่ว่า ความ
ขัดแย้งอาจจะเกิดขึ้นตาม ธรรมชาติ และหลีก
เลี่ยงไม่ได้ภายใน ทุกองค์การ เนื่องจากไม่
สามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งได้ มุมมอง
ด้าน มนุษยสัมพันธ์ จึงสนับสนุนการยอมรับ
ความขัดแย้ง
เหตุผลของการมีความขัดแย้ง เพราะไม่
สามารถถูกกำาจัดได้ และความขัดแย้งอาจจะ
มีประโยชน์ต่อภายในองค์การได้บ้างในบาง
เวลา มุมมองด้าน มนุษยสมัพันธ์นี้ ได้ครอบงำา

12. แนวคิดสมัยใหม่ (Contemporary
View) เมื่อแนวคิดด้านมนุษยสัมพันธ์ เชอื่ว่าความ
ขัดแย้ง มุมมองที่เป็นแนวความคิดสมัยใหม่ จึง
สนับสนุนความขัดแย้งบนรากฐานที่ว่า องค์การที่มี
ความสามัคคี ความสงบสขุ ความเงียบสงบ และมี
ความร่วมมือ หากไม่ยอมรับปัญหาที่เกิดขึ้น
จากความขัดแย้งการให้ความร่วมมือแก่
องค์การจะกลายเป็นความเฉื่อยชา อยู่เฉย และไม่
ตอบสนองต่อความต้องการ เพื่อการเปลี่ยน แปลง
และการคิดค้นใหม่ๆ ดังนั้นแนวความคิดสมัยใหม่
สนับสนุนให้ผู้บริหารรักษาระดับความขัดแย้ง
ภายในองค์การให้อยู่ในระดับตำ่าสุด เพียงพอที่จะ
ทำาให้องค์การเจริญเติบโตและสร้างสรรค์

13. กรระะบวนกกาารของคววาามขขััดแแยยง้
กระบวนการความขัดแย้ง
จะเริ่มต้นจากสถานการณ์ของความขัดแย้ง
ซึ่งประกอบไปด้วยบุคคล พฤติกรรม ความสัมพันธ์
ระหว่างบุคคล และสภาพแวดล้อม
กระบวนการของความขัดแย้งตามแนวคิดของฟิล
เลย์ (Alan Filley, 1975) ประกอบด้วย 6 ขั้นตอน
คือ

14. 1. สภาพการณ์ก่อนการเกิดความขัดแย้ง เป็น
สภาพที่จะนำาไปสู่ความขัดแย้งซึ่งเป็นผลมาจาก
ความสัมพันธ์ทางสังคม
2. ความขัดแย้งที่รับรู้ได้ เป็นการรับรู้ของฝ่าย
ต่างๆว่ามีความขัดแย้งเกิดขึ้น
3. ความขัดแย้งที่รู้สึกได้ เป็นความรู้สกึของฝ่าย
ต่างๆว่ามีความขัดแย้งเกิดขึ้น
4. พฤติกรรมที่ปรากฏชัด เป็นพฤติกรรมที่บุคคล
แสดงออกมาให้เห็นเมื่อรับรู้หรือรู้สึกว่ามีความขัด
แย้งเกิดขึ้น
5. การแก้ปัญหาหรือการระงับปัญหา เป็นการ
ทำาให้ความขัดแย้งสิ้นสุดลงหรือลดลง
6. ผลจากการแก้ปัญหา เป็นผลที่เกิดขึ้นตามมา
ภายหลังจากการแก้ปัญหาความขัดแย้งแล้ว

15. ปรระะเเภภทคววาามขขััดแแยยง้
ประเภทที่ 1. ความขัดแย้งภายในตัว
บุคคล (Intrapersonal Conflict) หมายถึง
ความขัดแย้งภายในตัวบุคคลเกิดขึ้นเนื่องจาก
ความไม่เป็นไปตามเป้าหมายหรือการไม่แน่ใจ
การกระทำาของตนเองว่ามีความสามารถเพียง
พอหรือไม่ หรือเกิดความสับสนว้าวุ่นในสถาน
การณ์นั้นๆ จนไม่สามารถตัดสนิใจ

16. ประเภทที่ 2 ความขัดแย้งระหว่าง
บุคคล (Interpersonal Conflict) หมายถึง
ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคลเนื่องจาก
ความไม่เห็นด้วยในเรื่องราว การกระทำาหรือจุด
ประสงค์ ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดขึ้นส่วน
ใหญ่มีผลมาจากความแตกต่างของบุคคลในด้าน
การรับรู้ พื้นฐานการศึกษาและครอบครัว ตลอด
จนสถานภาพ ความขัดแย้งชนิดนี้จะเป็นสงิ่สกัด
กั้นบุคคลให้มีการติดต่อกันอย่างมีประสิทธิภาพ

17. ประเภทที่ 3 ความขัดแย้งภายใน
กลุ่ม (Intragroup Conflict) หมายถึงความขัด
แย้งของสมาชิกภายในกลุ่มที่เกิดจากความไม่เห็น
ด้วย เนื่องจากแนวคิดต่างกัน ดังนั้นเมื่อสมาชิก
สรุปผลจากข้อมูลเดียวกันโดยสรุปต่างกันจึงทำาให้
เกิดความขัดแย้ง ซึ่งอาจเรียกได้ว่า
เป็น Substantive Conflict ผลของความขัดแย้ง
แบบนี้จะช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสาร
ที่ดีขึ้นและมีการตัดสนิใจ ส่วนความขัดแย้งที่อยู่
บนรากฐานของการตอบสนองทางอารมณ์ต่อ
สถานการณ์นั้นๆ อาจเรียกได้ว่า Affective
Conflict ซึ่งความขัดแย้งแบบนี้อาจเป็นผลมาจาก
การที่มีรูปแบบและบุคลิกภาพที่ไม่เข้ากัน

18. ประเภทที่ 4 ความขัดแย้งระหว่าง
กลุ่ม (Intergroup Conflict) หมายถึงความ
ขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างกลุ่ม เช่น ความขัดแย้ง
ของแผนกบัญชีและแผนกวิจัย กลุ่ม
สหภาพแรงงานและคณะกรรมการ
ประนีประนอม ถ้าปรากฏว่าไม่สามารถตกลงแก้
ปัญหาได้ ความขัดแย้งชนิดนี้มักจะนำาไปสู่การ
แข่งขัน และเกิดผลในแง่ของการชนะ – แพ้

19. ประเภทที่ 5 ความขัดแย้งใน
องค์การ (Intraoganizational
Conflict) ความขัดแย้งภายในองค์การสามารถ
แบ่งออกได้ 4 ชนิด
1. เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างหัวหน้ากับ
ลูกน้อง ซึ่งมีความขัดแย้งในด้านวิธีการที่ดีที่สุด
ที่จะทำาให้งานสำาเร็จ
2. เป็นความขัดแย้งระหว่างแผนกในระดับ
เดียวกันหรือผู้บริหารในระดับเดียวกัน เข่น การ
แย่งชิงทรัพยากร
3. เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างผู้ปฏิบัติ
งานประจำากลุ่มที่ทำางานในลักษณะสายงานและ
ทีมงาน
4. เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการกำาหนด

20. ประเภทที่ 6 ความขัดแย้งระหว่าง
องค์การ (Interoganizational
Conflict) หมายถึงความขัดแย้งระหว่าง
องค์การที่ต้องใช้ทรัพยากรร่วมกันหรือลูกค้า
กลุ่มเดียวกัน มีการแข่งขันหรือความสมัพันธ์ว่า
จะเกิดปฏิสัมพันธใ์นแง่ใด ถ้ามีการขัดแย้งสงูจะ
มีผลต่อความพยายามขององค์การที่จะเข้า
ควบคุมแหล่งทรัพยากร รักษาสมดุลของสว่น
แบ่งตลาด มกีารพัฒนาเพื่อแก้ไขปัญหา และ
อาจจะมีการติดต่อเจรจากับองค์การนั้นๆ เพื่อ
แก้ไขความขัดแย้ง

21. กกาารจดักกาารคววาามขขัดัดแแยยง้
เทคนิคการจัดการความขัดแย้ง
1.ถ้าความกังวลหรือความสนใจในผลลัพธ์
ของทั้งตนเองและคกู่รณีตำ่า กลยุทธ์ที่มีความ
เป็นไปได้สูงคือการหลีกเลี่ยง (Avoidance
Strategy)
2. ถ้ามีความกังวลหรือสนใจต่อผลลัพธ์ต่อ
ตนเองสงู แต่ไม่สนใจในผลลัพธข์องคู่กรณี
กลยุทธ์ที่ใช้ คือ การบังคับหรือกดดัน
3. ถ้าความกังวล หรือความสนใจในผลลัพธ์
ต่อตนเองตำ่า แต่กังวลและสนใจผลลัพธ์ต่อคน
อื่นสูง กลยุทธ์ที่นำามาใช้คือ ความปรองดอง
(Accommodation) หรือการยินยอม

22. เเททคนนิคิคกกาารจจัดัดกกาารคววาามขขัดัดแแยย้ง้ง
4.ถ้าความกังวลหรือความสนใจสูงทั้งต่อผู้
ผลลัพธข์องตนเองและคกู่รณี กลยุทธ์ที่เหมาะ
สมก็คือ ความร่วมมือ(Collaborative)
5. ถ้าความกังวลหรือความสนใจต่อผลลัพธ์ทั้ง
ต่อตนเองและในคู่กรณีอยู่ในระดับปานกลาง
คือ ไม่สูง ไม่ตำ่า กลยุทธ์ที่เหมาะสม คือ การ
ประนีประนอม (Compromise)

23. เเกกมดดุ๊กุ๊กดดิ๊กิ๊ก
คำาบอก คือ ตากลม – จมูกบาน – หน้ากลม –
ปากหนา – หูตั้ง – ลำาตัวโค้ง – ขาสั้น – เล็บ
ยาว – หางเป็นพวง - ขนตั้ง

24. รรูปูปแแบบบกกาารจจัดัดกกาารคววาามขขััดแแยยง้
เต่า - หลีกเลี่ยง หรือ หลบ
หนี (Withdrawal หรือ Avoidance)
เป็นการหลีกปัญหาที่นำาไปสู่ความขัดแย้ง
และหลีกบุคคลที่มีแนวโน้มจะขัดแย้งด้วย
ปรกติแล้วคนที่ใช้แบบที่หนึ่งนี้จะเชื่อว่า
หลีกเลี่ยงง่ายกว่าขัดแย้ง และไม่คิดว่า
ความขัดแย้งจะแก้ไขได้ จะเกิดผลแบบแพ้-
แพ้ ข้อดี คือ เป็นการรักษาความสัมพันธ์
ระหว่างบุคคล ส่วนข้อเสีย คือ ความขัด
แย้งไม่ได้รับการแก้ไข และอาจทำาให้
สถานการณ์แย่ลงกว่าเดิม

25. เเตต่่าา -- หลลีกีกเเลลี่ยี่ยง หรรืือ หลบ
หนนีี
เงื่อนไขที่เหมาะสม ควรใช้เมื่อ
ความขัดแย้งไม่สำาคัญมากนัก
การเผชิญหน้าจะทำาลายความสัมพันธ์ซึ่ง
เป็นเรื่องวิกฤตของการทำางาน
มีข้อจำากัดด้านเวลาซึ่งทำาให้ต้องหลีกเลี่ยง
การขัดแย้ง

26. ลลููกหมมีี
ผผ่่อนปรน
หรรือือ ปรองดอง ((AAccccoommmmooddaattiioonn))
วิธีนี้คือลดปริมาณความขัดแย้งลงเพื่อว่าความ
สัมพันธ์ในทีมจะได้ไม่มีปัญหาเบื้องหลังของการ
ใช้แบบนี้ ได้แก่ ความเชื่อที่ว่าการนำาเอาความขัด
แย้งมาพูดจะทำาลายความสัมพันธ์มากกว่าจะ
กระชับความสัมพันธ์ ดังนนั้จึงยอมสละความคิด
เห็นสว่นตัวเพื่อคงสายสมัพันธ์ของทีมไว้ จะเป็น
แบบแพ้-ชนะ ข้อดี คือ ยังรักษาความสัมพันธ์ไว้
ได้ แต่ข้อเสีย คือ อาจไม่เกิดผลในทางสร้างสรรค์
เงื่อนไขที่เหมาะสม ควรใช้เมื่อ
การรักษาความสัมพันธ์สำาคัญที่สุด
การตกลงเรื่องข้อเปลี่ยนแปลงไม่สำาคัญมากนัก

27. ฉลลาาม -- บบังังคคับับ ((FFoorrccee))
เป็นการพยายามใช้อำานาจเหนือคนอื่นให้
ยอมรับตำาแหน่งของตน ผู้ที่ใช้วิธนีี้จะเห็น
ว่าความเห็นส่วนตนสำาคัญมากและความ
สัมพันธ์กับคนอื่นๆสำาคัญน้อยกว่า กลวิธี
จัดการกับความขัดแย้ง จะเป็นแบบแพ้-ชนะ
และยิ่งทำาให้ความขัดแย้งที่มีอยู่เพิ่มขึ้น
อาจแสดงให้เห็นโดยโจมตีความคิดของคน
อื่น หรือใช้ความชำานาญ ตำาแหน่งหรือ
ประสบการณ์ที่ตนมีมากกว่าข่มผู้อื่น ข้อดี
คือ เหมาะสำาหรับการตัดสินใจในองค์การที่
ยอมรับว่าผู้บังคับเป็นฝ่ายถูกและการบังคับ
ได้ผลมากกว่าวิธีอื่น แต่ข้อเสีย คือ หากใช้

28. ฉลลาาม -- บบังังคคับับ ((FFoorrccee))
เงื่อนไขที่เหมาะสม ควรใช้เมอื่
◦ความขัดแย้งเป็นเรื่องความแตก
ต่างส่วนบุคคล (โดยเฉพาะอย่าง
ยิ่งเรื่องค่านิยมซึ่งเปลี่ยนแปลง
ยาก)
◦การรักษาความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิด
ไม่ใช่เรื่องวิกฤต
◦การแก้ความขัดแย้งเป็นเรื่องรีบ
ด่วน

29. สสุุนนัขัขจจิ้งิ้งจอก
ปรระะนนีปีปรระะนอม ((CCoommpprroommiissee))
วิธีนี้ใช้การแลกเปลี่ยนผลประโยชน์กัน ต่าง
ฝ่ายต่างได้บางสว่นและเสียไปบางส่วน ไม่มี
ฝ่ายใดได้เต็มทั้งคู่ และส่วนที่เสียไปก็อาจเสยี
ด้วยความไม่เต็มใจ ต่างฝ่ายต่างพยายาม
ประสานผลประโยชน์กัน ในบางกรณีการแก้
ปัญหาแบบนี้ก็ใช้การได้ หากวิธีการแก้
ปัญหา (นกฮกู)ใช้แก้ความขัดแย้งไม่ได้ ผล
ที่ได้จะเป็นแบบแพ้-ชนะ ข้อดี คือ แก้ความ
ขัดแย้งได้เร็ว และยังคงรักษาความสมัพันธ์
ไว้ได้ แต่ข้อเสยี คือ นำาไปสกู่ารตัดสนิใจที่
ทำาให้ผลได้ลดลง และการใช้วิธีนบี้่อยจะ

30. สสุุนนััขจจิ้งิ้งจอก
ปรระะนนีปีปรระะนอม ((CCoommpprroommiissee))
เงื่อนไขที่เหมาะสม ควรใช้เมื่อ
ประเด็นปัญหาซับซ้อนและวิกฤตและไม่มี
วิธีแก้ที่ทำาได้ง่าย
ทุกฝ่ายมีผลประโยชน์อย่างมาก ซึ่งผล
ประโยชน์นั้นขึ้นอยู่กับการใช้วิธีการแก้ที่ต่าง
กัน
เวลาสั้น

31. นกฮฮูกูก
แแกก้้ปปัญัญหหาา หรรือือ รร่ว่วมมมืือ
กกััน ((PPrroobblleemm SSoollvviinngg หรรือือ CCoollllaabboorraattiioonn))
เป็นกลวิธีที่เรียกว่าการแก้ความขัดแย้ง
แบบชนะ-ชนะ ทั้งสองฝ่ายต่างให้ความ
สำาคัญต่อเป้าหมายของตนและความ
สมัพนัธร์ะหว่างกันในระดับสูง วิธนีี้ใช้
เพื่อให้ต่างฝ่ายต่างบรรลุเป้าหมายของ
ตนและยังสามารถรักษาความสัมพันธ์ใน
ทีมไว้ได้ ขอ้ดี คอื มีแนวโน้มที่จะเป็นวิธี
แก้ไขที่เหมาะที่สุดสำาหรับความขัดแย้ง
ซึ่งต้องอาศัยพฤติกรรมกล้าแสดงออก

32. นกฮฮูกูก
แแกก้้ปปัญัญหหาา หรรือือ รร่ว่วมมมืือกกััน ((PPrroobblleemm
SSoollvviinngg หรรืือ CCoollllaabboorraattiioonn))
เงื่อนไขที่เหมาะสม ควรใช้เมื่อ
การรักษาความสัมพันธ์เป็น
เรื่องสำาคัญ
มีเวลา
เป็นความขัดแย้งระหว่างเพื่อน

33. ผลของการแก้ไขความขัดแย้ง
กรณีที่ 1 แพ้ – แพ้ (Lose – Lose) เกิด
จากการแก้ปัญหาที่ทำาให้เกิดการสูญเสียที่เลว
ร้ายกว่าความขัดแย้ง เช่น การที่บริษัทสั่งปลด
พนักงานที่มีความเชี่ยวชาญที่รู้ความลับของ
บริษัทในการผลิต ผลิตภัณฑ์ที่สำาคัญ วิธีการที่
ใช้แล้วให้ผล แพ้ – แพ้ ได้แก่การหลีกหนี และ
การปรองดอง ทั้งสองวิธจีัดอยู่ในกลุ่มนเี้พราะ
ทั้งสองฝ่ายต่างก็ไม่ได้รับผลตามที่ต้องการที่ตั้ง
เป้าหมายไว้ ดังนั้นแม้จะดูเสมือนแก้ปัญหาแต่
เป็นการแก้ปัญหาได้ขณะหนึ่งและอาจจะเกิด

34. กรณีที่ 2 แพ้ – ชนะ หรือ ชนะ –
แพ้
(Win – Lose and Lose – Win)
ผลของการแก้ปัญหาความขัดแย้งบางครั้งจะ
ทำาให้ฝ่ายหนึ่งได้รับชัยชนะ ขณะที่อีกฝ่าย
หนึ่งแพ้หรือฝ่ายหนึ่งได้รับผลประโยชน์ขณะ
ที่อีกฝ่ายหนึ่งเสียผลประโยชน์หรือไม่ได้รับ
ประโยชน์วิธีการจัดการความขัดแย้งที่จะได้
ผล แพ้ – ชนะ หรือ ชนะ – แพ้ คือการบังคับ
หรือการใช้เป้าหมายอื่นที่สำาคัญกว่า วิธีการ
แก้ปัญหาเหล่านี้ไม่สามารถแก้สาเหตุของ
ความขัดแย้งเพียงแต่ทำาให้การขัดแย้งหมด
ไปในขณะนั้น ผลคือความขัดแย้งจะยังคงอยู่

35. กรณีที่ 3 ชนะ – ชนะ (Win
– Win)
เป็นผลการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่
พงึปรารถนามากทสี่ดุ โดยทงั้สอง
ฝ่ายมีความรู้สึกหรือได้รับผลในแง่
ชนะทงั้สองฝ่าย นั่นคือการแก้
ปัญหาแบบมุ่งที่จะให้ทุกฝ่าย
ตระหนักว่ามีอะไรผิดพลาดและต้อง
มีการแกไ้ข การแกค้วามขัดแย้ง
แบบชนะ – ชนะ เปน็การแกค้วาม
ขัดแย้งโดยการพิจารณาเหตุของ

36. การจัดการความขัดแย้ง
ขั้นที่ 1 เผชิญกับความขัดแย้ง
ขั้นที่ 2 เข้าใจสถานภาพของแต่ละ
ฝ่าย (Understand Each Other’s
Position)
ขั้นที่ 3 ระบุปัญหา (Define the
Problems)
ขั้นที่ 4 แสวงหาและประเมินทาง
เลือก (Search for and Evaluation
alternative Solutions)
ขั้นที่ 5 ตกลงและนำาทางเลือกที่ดีที่สุด
ไปใช้ (Agree upon and Implement

37. งงาาน
จากประเด็น ความขัดแย้งที่นักศึกษาได้
ทำาการศึกษาจากสภาพจริงให้นักศึกษา
จัดการความขัดแย้งนั้น ด้วยรูปแบบ วิธีการ
กระบวนการ ที่ได้ศึกษามา พร้อมระบุผลของ
การจัดการความขัดแย้ง และระบุปัญหา
อุปสรรค ในการจัดความขัดแย้งนั้น
วิธีทำา
1.ให้นักศึกษาแบ่งกลุ่ม หรือจับกลุ่ม เพื่อ
ปฏิบัติงานกลุ่มละ 10 คน
2.รูปแบบของงาน ให้นักศึกษา นำาเสนอ ด้วย
สื่อ เช่น power point , ถ่ายคลิปวิดีโอ,
กระดาษชาร์ท