PERILAKU_ORGANISASI_ppt.ppt

1. Organization & Organization Behavior
2. Diversity Organization
3. Attitude and Job Satisfaction
4. Emotion, Personality, dan Value
5. Perception and Decision Making
6. Motivation
7. Foundation of Group and Team Work
8. Communication
9. Leadership Process, Power and Politics
10. Foundation of Organization Structure
11. Organization Culture
12. Human Resources Policies and Practices
13. Organizational Change
14. Stress Management, Conflict, and Negotiation

Referensi :
1. Stephen P. Robbins. 2013. Organizational Behavior 15th edition. Pearson
Education Inc. London
2. Fred Luthans. 2011. Organizational Behavior 11th edition. Mc Graw Hill
Companies.
3. Stephen P Robbins,. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh.Molan,
Benyamin (penerjemah). Jakarta: Prenhallindo.
4. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H. 1996. Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses, Terjemahan Nunuk Adiarni. Editor Lyndon Saputra.
Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara

ORGANISASI
adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih
hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu
secara sendiri-sendiri.
ORGANISASI (Robbins, 1996)
merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur,
terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara
relatif terus menerut untuk mencapai sasaran atau
serangkaian sasaran bersama.

 Pendapat Victor A. Thompson : ” Organisasi adalah suatu integrasi dari
sejumlah spesialis-spesialis yang bekerjasama sangat rasional dan
impersonal untuk mencapai tujuan spesifik yang telah diumumkan
sebelumnya “
 Pendapat Chester Barnard : “ Suatu Organisasi suatu sistem dari aktivita-
aktivita orang yang dikordinasikan secara sadar atau kekuatan-kekuatan
yang terdiri dari 2 orang atau lebih

 Karakteristik Organisasi :
 Sistem interaksi dalam organisasi
 Max Weber :
◦ Organisasi Merupakan tata hubungan sosial
◦ Organisasi mempunyai batasan-batasan tertentu
◦ Organisasi kumpulan tata aturan
◦ Organisasi merupakan kerangka hubungan berstruktur dimana ada wewenang,
tanggung jawab, dan pembagian kerja
◦ Adanya sistem Insentif ( Richard Scott )
◦ Adanya Penggantian Kepegawaian ( Amitai Etzioni )

 Orang-orang didalam organisasi
 Chester I Barnard :
◦ Kumpulan orang-orang untuk melasanakan kegiatan bersasaran
◦ Kegiatan yang dicapai lewat kesadaran,kesengajaan, dan kordinasi
◦ Organisasi memerlukan komunikasihasrat sebagian anggotanya untuk
mengambil bagian dalam pencapaian tujuan bersama anggota-anggotanya
lainnya

 Jadi organisasi dirumuskan tergantung perspektif/ konstek
tertentu yang merumuskan
 Kesimpulan Umum :
◦ Organisasi sebagai kolektifitas orang-orang yang bekerjasama
secara sadar dan sengaja untuk mencapai tujuan tertentu,
Kolektifitas itu berstruktur, berbatas, dan beridentitas yang
dapat dibedakan dengan kolektifitas-kolektifitas yang lainnya 
Organisasi dalam arti dinamis

Dicetuskan oleh industrialis Perancis pada abad-20 bernama
HENRY FAYOL
PERENCANAAN
penentuan sasaran organisasi, penetapan strategi
keseluruhan untuk mencapai sasaran, dan pengembangan
hirarki rencana menyeluruh untuk memadukan dan
mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan
PENGORGANISASIAN
mencakup penetapan tugas-tugas apa yang harus
dilakukan, siapa yang harus melakukan, bagaimana tugas-
tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan
dimana keputusan yang harus diambil.

KEPEMIMPINAN
tugas manajemen untuk mengarahkan dan
mengkoordinasikan orang-orang dalam organisasi.
Tugas lain adalah memotivasi, mengarahkan kegiatan
lain, memilih saluran komunikasi yang tepat, dan
menyelesaikan konflik antar anggota.
PENGENDALIAN
untuk menjamin segalanya berjalan sesuai
dengan rencana, manajemen harus memantau kinerja
organisasi. Jika terjadi penyimpangan maka tugas
manajemen untuk mengembalikan organisasi ke
jalurnya.

PERAN INTERPERSONAL
 Semua manajer dituntut menjalankan tugasnya yang
sifatnya seremonial dan simbolik
 Semua manajer mempunyai peran kepemimpinan
 Semua manajer mempunyai peran penghubung
PERAN INFORMASIONAL
 Manajer mengumpulkan informasi dari organisasi di luar
lembaga mereka, mempelajari apa yang direncanakan oleh
pesaing. Mintzberg menyebut sebagai peran pemantau.
 Semua manajer mempunyai peran penyebar
 Semua manajer mempunyai peran juru bicara
Akhir tahun 1960-an Henry Mintzberg melakukan penelitian untuk
menentukan apa yang dilakukan manajer pada tugas-tugasnya.
PERAN PENGAMBIL KEPUTUSAN
Mintzberg mengidentifikasi empat peran yang terkait dengan pengambil
keputusan:
 peran kewirausahaan
 sebagai penyelesai masalalh
 sebagai pengalokasi sumber daya
 sebagai peran perunding

PERILAKU ORGANISASI (Gibson, 1996)
merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode, dan prinsip-prinsip
dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu, nilai-nilai,
kapasitas pembelajar individu, dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam
kelompok dan di dalam organisasi secara keseluruhan; menganalisis akibat
lingkungan eksternal terhadap organisasi dan sumber dayanya, misi,
sasaran dan strategi.
DEFINISI PERILAKU ORGANISASI
1. PO adalah cara berpikir. Perilaku berada pada diri individu, kelompok
dan tingkat organisasi.
2. PO adalah multidisiplin; yang menggunakan prinsip, model, teori, dan
metode-metode dari disiplin lain.
3. Terdapat suatu orientasi kemanusiaan yang jelas dalam perilaku
organisasi.
4. PO berorientasi pada kinerja. Mengapa rendah atau tinggi?
5. Lingkungan eksternal terlihat memberikan dampak signifikan terhadap
perilaku organisasi.
6. Bidang PO sangat tergantung dari disiplin yang dikenal, metode ilmiah
menjadi penting dalam mempelajari variabel dan keterkaitan.

Sudut pandang lingkungan eksternal adalah merupakan suatu
variabel yang mempunyai dimensi-dimensi yang sangat banyak dan
bervariasi, dilihat dari karakteristik teknologi dan perilaku
masyarakat.
Variabel lingkungan eksternal ini merupakan unsur yang paling kuat
yang dapat mempengaruhi organisasi, baik dari segi tuntutan
perubahan terhadap organisasi, maupun terhadap tuntutan
perubahan permintaan konsumen atas hasil (output) dari organisasi.

Pada umumnya dimensi-dimensi ini sangat dipengaruhi dimensi
lingkungan ekternal yang dibawa oleh karyawan sebagai anggota
organisasi atau pengaruh pelanggan organisasi terhadap karyawan,
sehingga terjadi perubahan di dalam organisasi.
Tuntutan perubahan lingkungan internal organisasi apabila tidak
diantisipasi dapat mengakibatkan organisasi tidak kreatif, yang
kemudian akan kalah dalam persaingan di antara sesama organisasi.
Sudut pandang lingkungan internal menyangkut
variabel perilaku anggota organisasi atau karyawan,
kondisi tempat kerja, fasilitas, dan aturan-aturan yang
berlaku di dalam organisasi.

Karakteristik yang menjadi pusat perhatian pertama yaitu; orang
perorangan, kelompok, serta organisasi yang terus-menerus
dianalisis agar setiap perubahan dapat diikuti dengan
pengembangan atas perubahan tersebut.
Sifat interdisipliner merupakan karakteristik yang didalami
dengan menggunakan ilmu perilaku, seperti ilmu psikologi,
ilmu sosial kemasyarakatan, dan antropologi budaya.
Orientasi manusia adalah karakteristik yang merupakan
pendekatan terhadap perilaku manusia di dalam mendalami
pengertian sikap dan persepsi, yang dapat berlaku di dalam
struktur dan proses pengorganisasian.
Sikap secara kognitif akan membawa manusia bertingkah laku
akan sesuai tingkatan pengetahuan dan pengalamannya.
Tujuannya adalah membuat pendekatan antarsesama
orang yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan
organisasi di dalam kebersamaan.

Orientasi hasil karya adalah karakteristik yang merupakan
pendekatan berkelanjutan (continously improvement)
untuk memperoleh ide dan kreativitas di dalam
menciptakan temuan dan kinerja organisasi secara
efektif.
Karakteristik lingkungan luar, yang merupakan dimensi-
dimensi yang pada umumnya merupakan dimensi yang
tidak selalu dapat diduga (uncertainty dimention), dan
merupakan kekuatan luar yang menghambat efektivitas
organisasi apabila tidak dapat di deteksi secara dini.
Karakteristik penggunaan metode-metode ilmiah sangat
disarankan supaya pendekatan metode yang dilakukan
dapat diyakinkan secara ilmiah, kebiasaan penggunaan
metode ilmiah ini akan menambah pengalaman orang di
dalam mengelola organisasi.
Orientasi penerapan merupakan karakteristik yang terbentuk
bagi seorang praktisi berupa kognisi, afeksi dan konasi, apabila
seseorang manajer memecahkan suatu persoalan (problem
solving) yang berkaitan dengan permasalahan kelompok dan
keorganisasian

Pembelajaran
Motivasi
Kepribadian
Persepsi
Pelatihan
Keefektifan kepemimpinan
Kepuasan kerja
Pengambilan keputusan individu
Penilaian kinerja
Pengukuran sikap
Seleksi karyawan
Desain kerja
Stress kerja
PSIKOLOGI INDIVIDU
PSIKOLOGI
SOSIAL
KELOMPOK
Perubahan perilaku
Perubahan sikap
Komunikasi
Proses kelompok
Pengambilan keputusan kelompok

DINAMIKA KELOMPOK
TIM KERJA
KOMUNIKASI
KEKUASAAN
KONFLIK
PERILAKU ANTAR KELOMPOK
SOSIOLOGI
KELOMPOK
TEORI ORGANISASI FORMAL
BIROKRASI
TEKNOLOGI ORGANISASI
PERUBAHAN ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASI SISTEM
ORGANISASI
NILAI KOMPARATIF
SIKAP KOMPARATIF
ANALISIS LINTAS BUDAYA
ANTROPOLOGI
BUDAYA ORGANISASI
LINGKUNGAN ORGANISASI
KONFLIK
POLITIK INTRAORGANISASI
KEKUASAAN
ILMU POLITIK

Tahun 1950
Foundation for Research on Human Behavior
Tujuan & sasaran ini adalah memajukan dan menyokong
riset ilmu perilaku dalam dunia bisnis, pemerintahan,
dan beberapa jenis organisasi lainnya
Tahun 1980
Para pakar seperti Gibson, Ivancevich, Osborn, Jennifer dan Gareth, Kanicki
dan Angelo, Robbins, Luthans, Davis, dsb menganggap pendekatan ilmiah
bagi para manajer praktisi dan para guru menerima banyak praktek dan
prinsip yang mendahului mereka tanpa meneliti kebenarannya scr ilmiah
3 pendekatan penting yang digunakan:
1. Sejarah masyarakat dan lembaga lainnya
2. Pengalaman para praktisi ahli
3. Ilmu pengetahuan

Perbedaan-perbedaan individu
Bahwa masing-masing orang adalah berbeda satu dari yang lain
secara typical yang disebut hukum perbedaan-perbedaan individu
(law of individual differences)
Manusia seutuhnya (a whole person)
Suatu organisasi yang mempekerjakan orang sebenarnya adalah
mempekerjakan manusia seutuhnya. Kemampuan orang melekat
pada ke-diri-annya sebagai manusia, sehingga tidak memandang
manusia sebagai pekerja secara terpotong-potong.
Perilaku yang termotivasi
Dalam kasus kebutuhan, orang dimotivasi tidak dengan apa yang
kita pikirkan mereka seharusnya punyai, tetapi dengan apa yang
mereka inginkan. Kenyataan ini menggerakkan manajemen dengan
dua cara yang mendasar untuk memotivasi orang.
Nilai seseorang (martabat manusia)
Konsep ini menegaskan bahwa orang-orang seharusnya
diperlakukan secara berbeda dengan faktor-faktor produksi lainnya.
Orang ingin diperlakukan dengan hormat dan seharusnya
diperlakukan dengan cara ini.

Sistem Sosial
Keberadaan suatu sistem sosial menyatakan secara tidak langsung bahwa
lingkungan organisasi bersifat dinamis. Semua bagian dari sistem itu
adalah saling bergantung dan saling mempengaruhi. Ide mengenai sistem
sosial memberikan kerangka kerja untuk menganalisis isu perilaku
keorganisasian.
Saling Adanya Kepentingan
"Organisasi membutuhkan orang, dan orang juga membutuhkan
organisasi". Organisasi mempunyai tujuan yang dimaksudkan untuk
memberikan kesejahteraannya bagi anggotanya. Organisasi didirikan
berdasarkan adanya saling kepentingan di antara anggotanya.
Saling adanya kepentingan di antara organisasi dan anggotanya membuat
usaha bersama (individu dan kelompok) untuk memecahkan masalah
organisasi. Usaha semacam itu dilakukan karena orang merasa bahwa
tujuan dalam organisasi diperhatikan, maka mereka merasa terdorong
untuk membantu mencapai tujuan organisasi, baik secara toleransi
maupun atas kewenangan yang menjadi tanggung jawabnya.

Ada empat persyaratan pokok untuk
membuat suatu organisasi.
1. Orang harus mempunyai kebutuhan atau
tujuan yang mereka tidak dapat
memenuhi sendiri.
2. Mereka harus memiliki sesuatu yang
dapat disumbangkan ke dalam
organisasi.
3. Adanya suatu tempat di mana mereka
berkumpul.
4. Keterkaitan antara orang, sesuatu yang
disumbangkan, dan tempat di mana
organisasi itu akan dibentuk.

The Independent Variables
The independent variable (X) can be at any of
these three levels in this model:
Individual
 Biographical characteristics, personality and emotions,
values and attitudes, ability, perception, motivation,
individual learning, and individual decision making
Group
 Communication, group decision making, leadership and
trust, group structure, conflict, power and politics, and
work teams
Organization System
 Organizational culture, human resource policies and
practices, and organizational structure and design

OB Model
Independent
Variables (X)
Dependent
Variables
(Y)
Three
Levels

Kontribusi utama psikologis terhadap Perilaku
Organisasi (OB) dibagi dalam 4 konsep :
sikap (attitudes)
kepribadian
persepsi
pembelajaran

• Merupakan pernyataan evaluatif –baik yang
menyenangkan maupun tidak – tentang suatu
objek, orang, atau peristiwa
• Mencerminkan bagaimana seseorang merasakan
sesuatu
• Sikap dalam pekerjaan :
Kepuasan kerja
Keterlibatan kerja
Komitmen organisasi

NILAI
 Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa
bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan
secara pribadi atau social lebih dipilih dibandingkan
dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan
perlawanan atau sebaliknya. (Rokeah:1973)

TIPE NILAI
 Nilai-nilai Terminal : Bentuk akhir keberadaan yang
sasaran sangat diinginkan; yang ingin dicapai
seseorang dalam hidupnya.
ex. Keamanan keluarga, kebebasan, kebahagiaan,
kehormatan dll.
 Nilai-nilai Instrumental: Bentuk-bentuk perilaku atau
upaya-upaya pencapaian nilai-nilai terminal yang lebih
disukai oleh orang tertentu.
ex. Jujur, bertanggung jawab, penolong, pemberani,
berkemampuan dll

Pengertian Tentang Sikap
 Sikap merupakan kumpulan perasaan, keyakinan,
dan kecenderungan perilaku yg relatif stabil
terhadap objek, orang atau institusi tertentu
 Sikap adalah peryataan evaluatif baik yang
menguntungkan atau tidak menguntungkan
mengenai objek, orang, atau peristiwa Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan
sesuatu.(Robin, 2007).

Fungsi Sikap
a. Adjustive or utilitarian attitudes. sikap memiliki fungsi untuk
mendapatkan suatu objek yang diinginkan atau menjauhi
konsekuensi yang tidak diinginkan.
b. Ego defensive attitudes. sikap memiliki fungsi untuk
menghindari pribadi dan situasi yang berbahaya yang ada
disekitamya.
c. Value expressive attitudes, sikap memiliki fungsi untuk
membantu ekspresi yang positif dan nyata bagi nilai-nilai dan
konsep diri individu.
d. Knowledge expressive attitudes, sikap memiliki fungsi untuk
mengerti mengenai kejadian dan pengalaman-pengalaman yang
terstruktur.

PERUBAHAN SIKAP
 Perubahan sikap melalui modifikasi
perubahan perilaku.
perubahan ide-ide atau pikiran.
perubahan erasaan.
 Perubaban sikap melalui modifikasi
perubahan situasi.

Sikap dalam pekerjaan :
Kepuasan kerja
mengacu kepada sikap individu secara
umum terhadap pekerjaannya
Keterlibatan kerja
tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam
pekerjaannya dan berpartisipasi di dalamnya
Komitmen organisasi
indikator kepada, dan keberpihakan terhadap
organisasi

Dalam sikap, Individu cenderung mencari konsistensi
Ketidakselarasan kognitif (cognitive dissonance) :
ketidakkonsistenan antara dua atau lebih sikap
seseorang, atau antara sikap dan perilaku
Teori kognitif
setiap individu berusaha meminimasi ketidakselarasan
dan ketidaknyamanan yang ditimbulkannya
Keinginan meminimasi ketidakselarasan
ditentukan oleh :
• pentingnya elemen yang menciptakan ketidakselarasan
• tingkat pengaruh kepercayaan terhadap elemen
• penghargaan dalam ketidakselarasan
Implikasi teori kognitif terhadap organisasi :
membantu memprediksi kecenderungan perubahan sikap maupun perilaku

Komponen afektif
Kepedulian (affect) adalah segmen emosional atau
perasaan dari sikap dan dicerminkan dalam
pernyataan.
Aspek emosional inilah yang biasanya berakar
paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang
mungkin akan mengubah sikap seseorang.
Komponen perilaku
Merujuk kepada maksud untuk berperilaku dengan
cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
Komponen perilaku berisi kecenderungan untuk
bertindak atau untuk bereaksi terhadap sesuatu
dengan cara-cara tertentu

Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum
individu terhadap pekerjaannya.
adalah perasaan positif atau negatif atau keadaan mental
yang selalu disiapkan, dipelajari, dan diatur melalui
pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada
respon seseorang terhadap orang, obyek-obyek, dan
keadaan
kepuasan kerja merefleksikan good treatment yang
diberikan organisasi kepada individu, sedangkan dari
perspektif utilitarian kepuasan kerja dapat mengarahkan
pada perilaku kerja positif yang mempengaruhi fungsi
organisasi

Tantangan
menggunakan keterampilan, tugas
bervariasi, kebebasan, umpan balik
Kondisi kerja
kenyamanan pribadi, kemudahan
melakukan pekerjaan
Penghargaan
keadilan sistem penggajian, kebijakan
promosi
Rekan kerja
interaksi sosial

Kepuasan dan Produktivitas
Pandangan awal :
kepuasan menentukan produktivitas
Bukti :
produktivitas menentukan kepuasan
Kepuasan menentukan produktivitas
jika perilaku karyawan dikendalikan
oleh faktor-faktor di luar dirinya
Contoh :
produktivitas pekerja mesin ditentukan
oleh kecepatan mesin, bukan kepuasan

Kreitner, 1996)
Pemenuhan Kebutuhan.
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja
ditentukan oleh karakteristik dari sebuah
pekerjaan yang memungkinkan seseorang
individu untuk memenuhi kebutuhannya
Ketidakcocokan.
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan
menggambarkan harapan yang terpenuhi.
Pencapaian Nilai.
Kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu
pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai
kerja yang penting dari individu

Kreitner, 1996)
Persamaan.
Dalam model ini kepuasan adalah fungsi dari bagaimana
seseorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja.
Kepausan berasal dari persepsi seseorang bahwa output
pekerjaan, relatif sama dengan inputnya, perbandingan yang
mendukung output/input yang signifikan
Komponen Watak/Genetik.
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari
sifat pribadi maupun faktor genetik

Hubungan antar karyawan (hubungan antara atasan
dan bawahan, faktor psikis dan kondisi kerja,
hubungan teman kerja, sugesti teman kerja dan emosi
Faktor individu ( sikap, umur dan jenis kelamin)
Faktor luar (keluarga, rekreasi, dan pendidikan)
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
faktor individual (umur, kesehatan, watak, dan harapan),
faktor sosial meliputi; hubungan kekeluargaan, kegiatan
perserikatan pekerja, kebebasan politik dan hubungan
kemasyarakatan

Pekerjaan itu sendiri
Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang
kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan keberagaman tugas,
kebebasan dan umpan balik tentang bagaimana kinerja mereka
Gaji
Sejumlah uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan
dengan orang lain dalam organisasi .
Robbins (2006:112) menyatakan bahwa ketika pembayaran
dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, level ketrampilan
individu, dan standat pembayaran komunitas, maka kepuasan
berpotensi muncul

Kesempatan Promosi
Promosi memberikan peluang untuk pertumbuhan pribadi,
peningkatan tanggungjawab, dan kenaikan status sosial. Jika
individu-individu yang menganggap keputusan-keputusan
promosi dalam perusahaan dibuat secara terbuka dan adil, maka
mereka berpeluang meraih kepuasan dalam pekerjaan mereka
Pengawasan
1) Gaya pengawasan yang berpusat pada karyawan, diukur
menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan
personel dan peduli pada karyawan.
2) Gaya pengawasan yang berpartisipasi atau pengaruh, seperti
diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
mempengaruhi pekerjaan mereka
Rekan kerja
Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada
karyawan secara individu

Teori Kepuasan Kerja
 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori kepuasan kerja yang menyatakan bahwa
kepuasan dan ketidak puasan kerja berasal dari
kelompok variabel yang berbeda (yaitu motivator &
hygiene)
 Teori Nilai (Value Theory)
Teori yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
terutama tergantung kepada kesesuaian antara
hasil yang diharapkan & hasil senyatanya diperoleh
individu dalam pekerjaanya

Kepuasan kerja seseorang pada
dasarnya tergantung kepada
selisih antara harapan, kebutuhan
atau nilai dengan apa yang
menurut perasaan atau persepsi
telah diperoleh atau dicapai
melalui pekerjaan.
Seseorang akan merasa puas jika
tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan dengan persepsinya
atas kenyataan.

Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins lima dimensi Kepuasan kerja
1. Pekerjaan itu sendiri.
2. Upah dan promosi
3. Kondisi kerja
4. Rekan kerja, penyelia, dan atasan
5. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian

Lanjutan Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Dunnette kepuasan kerja mempunyai 12 dimensi
1. Pekerjaan
2. Gaji
3. Promosi
4. Pengakuan
5. Tunjangan
6. Kondisi fisik kerja
7. Penyeliaan
8. Rekan sekerja
9. Bawahan
10. Manajemen dan perusahaan
11. Pelanggan &
12. Hal-hal yang tidak termasuk ke dalam salah satu dari dimensi-dimensi di atas
seperti keberuntungan, cuaca, mesin, perlengkapan dan lain-lain

Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan
Kerja
 Bersumber dari dalam diri individu, yaitu
demography (age, sex, education); abilities
(intellegence, motor skill); personality (values,
needs, interaction style).
 Bersumber dari Lingkungan. yaitu job and
job environment (pay, noise, variety);
organization environment (climate, promotional
oportunity); Occupational Level (prestige,
power).

PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
1. Objective Survey
 Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ).
 Job Description Index
(JDI).
 Needs Satisfaction
Questionnaire (NSQ).
2. Descriptive Survey
Survey ini dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan kepada
responden, guna mendapatkan respon
dari karyawan dengan kata-kata
sendiri.
Pendekatan yang tidak terstruktur ini
bertujuan untuk menggali perasaan
dan gagasan karyawan.
Survey dilaksanakan dengan
wawancara bersifat pribadi untuk
mengumpulkan data yang lebih
deskripsi dari pada objektif.

Dampak dari Kepuasan Kerja
dan Ketidakpuasan Kerja
Kepuasan dan produktivitas.
Kepuasan kerja dan turnover.
Kepuasan kerja dengan tingkat
absensi

PETUNJUK UNTUK
MENINGKATKAN KEPUASAN
KERJA
 Membuat pekerjaan itu menyenangkan
 Memberi upah/gaji secara adil
 Mencocokkan orang dengan pekerjaan sesuai dengan minatnya
 Mencegah pekerjaan yang membosankan dan berulang-ulang

Untuk mengetahui apakah individu merasa puas atau tidak
puas dalam situasi tertentu, digunakan empat teori,
1. Teori pemenuhan (fulfilll-ment theory
),
2. Teori imbalan ( reward theory ),
3. Teori kesenjangan (discrepancy
theory ), dan
4. Teori keadilan (equity theory ).

Komitmen organisasi adalah derajat sejauhmana
seorang karyawan memihak pada organisasi
tertentu dan tujuannya, serta berniat untuk
memelihara keanggotaannya dalam organisasi
(Robbins, 2001)
Mathis (2006:122) mendefinisikan komitmen sebagai
tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima
tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal
bersama organisasi tersebut
Sheldon (1971) mendefinisikan komitmen sebagai
evaluasi positif dari organisasi dan tujuan organisasi
Komitmen organisasional juga dapat diartikan sebagai suatu
sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
pegawai terhadap organisasi (Robbin, 1996).

Individu
Kemampuan
Motivasi
Dukungan
Pekerjaan
Rancangan
Elemen Kerja
Kepuasan /
Ketidakpuasan Kerja
Komitmen
Organisasional
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan
Komitmen Organisasional

Barney & Griffin (1992:531-532)
komitmen terhadap karir yang menekankan pada
perkembangan karir individu dalam organisasi atau
sejumlah kegiatan yang dilakukan individu yang
berorientasi pada karir
komitmen terhadap pekerjaan yang menekankan
pada aspek pekerjaan
komitmen pada organisasi yang menekankan pada
organisasi secara keseluruhan

variabel orang
(usia, kedudukan dalam organisasi
disposisi seperti efektivitas positif atau negatif,
atau atribusi kontrol internal atau eksternal)
organisasi
(desain pekerjaan, nilai, dukungan, dan gaya
kepemimpinan penyelia)
Luthans (2006:249)
Bahkan faktor non-organisasi, seperti adanya alternatif
lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan
organisasi, akan mempengaruhi komitmen selanjutnya
(Gregory, 1990)

Mowday et al (1982), menitikberatkan komitmen
organisasional dengan ikatan afektif pegawai dengan
organisasi
Sudut pandang ini menyatakan bahwa komitmen organisasi
ditunjukkan oleh :
1) keyakinan kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi;
2) kemauan untuk bekerja untuk organisasi; dan
3) keinginan kuat untuk menjaga keanggotaan organisasi

Komitmen afektif (Affective Commitment)
adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
Porter et al. (1974), ciri komitmen afektif adalah:
(1) kepercayaan dan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-
nilai,
(2) kemauan untuk fokus pada upaya membantu organisasi
mencapai tujuan-nya,
(3) keinginan untuk mempertahankan keanggotaan
organisasi
Meyer dan Allen (1997) mengatakan bahwa untuk terus
mempertahankan karyawan dari keanggotaan ini adalah
pilihan dan komitmen mereka kepada organisasi.

Komitmen kelanjutan (Continuance Commitment)
adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari
organisasi
Komitmen kelanjutan juga termasuk faktor
seperti tahun pekerjaan atau manfaat yang
dapat menerima karyawan yang unik untuk
organisasi
karyawan yang berbagi komitmen kelanjutan dengan
majikan mereka sering membuat sangat sulit bagi
seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi

Komitmen normatif (Normative Commitment)
adalah perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu;
tindakan tersebut merupakan hal benar yang
harus dilakukan
Normatif komitmen dapat dijelaskan oleh komitmen
lainnya seperti perkawinan, keluarga, agama, dan
lain-lain sehingga ketika datang ke satu komitmen
mereka ke tempat kerja mereka sering merasa
mereka memiliki kewajiban moral kepada organisasi
(Wiener, 1982).

Keterlibatan kerja mengukur derajat sejauh mana seseorang secara
psikologis mengaitkan dirinya kepada pekerjaannya dan
menganggap tingkat kinerjanya sebagai hal penting bagi harga diri
Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang
dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu
tingkat keterlibatan kerja yang tinggi terbukti
berkaitan dengan rendahnya tingkat keabsenan
dan pengunduran diri

Gordon Allport
Kepribadian adalah organisasi dinamik dalam individu
yang memiliki sistem psikologis tersebut yang menentukan
penyesuaian uniknya terhadap lingkungannya
Kepribadian sebagai jumlah total cara-cara yang ditempuh
individu untuk bereaksi terhadap dan berinteraksi dengan
yang lain

penentu-penentu kepribadian
KETURUNAN
Merujuk faktor-faktor yang ditentukan sejak lahir.
Ukuran fisik, daya tarik wajah, temperamen, komposisi,
dan lain-lain adalah karakteristik yang umumnya
dianggap baik sepenuhnya maupun secara substansial
dipengaruhi oleh siapa orang tuanya.
LINGKUNGAN
Faktor ini memberikn peran penting dalam membentuk
kepribadian kita. Faktor memberikan tekanan pada
pembentukan kepribadian kita dalah kebudayaan
dimana kita dibesarkan, pengkondisian awal, norma
ditengah keluarga, teman, dan kelompok sosial, dan
pengaruh lain yang dialami.

penentu-penentu kepribadian
SITUASI
Situasi mempengaruhi dampak keturunan dan
lingkungan pada kepribadian. Kepribadian individu pada
umumnya stabil dan konsisten, berubah dalam situasi
yang berbeda-beda. Tuntutan yang beragam dari situasi
yang berbeda menimbulkan aspek yang berbeda pula
pada kepribadian seseorang

Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTI)
tes kepribadian dengan 100 pertanyaan tentang bagaimana orang merasa atau
bertindak dalam situasi tertentu
Klasifikasi :
Ekstrovert atau introvert (E atau I)
Indrawi (sensing) atau intuitif (intuitive) (S atau N)
Pemikir (thinking) atau perasa (feeling) (T atau F)
Pengertian (perceive) atau penilai (judging) (P atau J)
Tidak ada bukti nyata yang menunjukkan MBTI merupakan
pengukuran kepribadian yang valid, namun tetap digunakan
dalam organisasi

kombinasi sifat-sifat psikologis yang digunakan untuk mengklasifikasi orang
Teridentifikasi 16 sifat kepribadian utama yang bersifat bipolar (dua titik ekstrem)
merupakan sumber perilaku yang tetap dan konstan

Kaum INTJ  visioner
Mereka memilki pikiran asli dan dorongan yang kuat
atas gagasan dan tujuan mereka sendiri.
Mereka dicirikan sebagai skeptis, kritis, independen,
tekum dan sering keras kepala
Kaum ESTJ  pengorganisasi
Mereka realistik, logis, analitis, tegas,
mempunyai kemampuan alamiah untuk
bisnis dan mekanik.
Kaum ENTP  penggagas
Inovatif, individualistik, cakap dalam berbagai hal,
dan tertarik ke gagasan-gagasan kewirausahaan.
Orang ini cenderung dapat diandalkan untuk
menyelesaikan persoalan yang menantang tetapi
bisa melupakan tugas-tugas rutin.

Keekstrovertan :
Mencakup tingkat kesenangan seseorang akan
hubungan. Cenderung suka bergaul, tegas, dan mampu
bersosialisasi. Kaum introvert cenderung pendiam,
pemalu dan tenang
Kemampuan untuk bersepakat :
Merujuk pada ecenderungan individu untuk tunduk
pada individu lain. Orang-orang yang
berkemampuan tinggi untuk bersepakat bersifat
kooperatif, hangat dan percaya.
Kemampuan untuk mendengarkan suara hati:
Merupakan ukuran dari keandalan. Orang yang
sangat peka terhadap suara hati bersifat
bertanggung jawab, terorganisir, dapat dipercaya,
dan gigih

Stabilitas Emosi :
Dimensi ini membuka jalan bagi kemampuan
seseorang untuk bertahan terhadap stress.
Orang dengan stabilitas emosi positif
cenderung tenang, percaya diri, dan merasa
aman.
Keterbukaan terhadap pengalaman:
Dimensi ini mengukur kisaran minat dan kekaguman
individu terhadap hal baru. Orang yang secara ekstrem
terbuka adalah orang yang kreatif,ingin tahu, dan
secara artistik sensitif. Mereka yang berada pada sisi
lain adalah bersifat konvensional dan menemukan
kenyamanan jika tlah akrab.

LOKUS KENDALI (LOCUS OF CONTROL)
Sebagian orang yakin bahwa mereka adalah
penguasa nasib, yang percaya bahwa apa yang
terjadi dalam kehidupan disebabkan karena nasib
atau kesempatan
INTERNAL
Individu yakin bahwa mereka mengendalikan
apa yang terjadi pada diri mereka
EKSTERNAL
Individu yakin bahwa apa yang terjadi pada
mereka dikendalikan oleh kekuatan-kekuatan
luar seperti nasib baik dan kesempatan

MACHIAVELLIANISME
Tingkat dimana individu bersifat pragmatis, menjaga
jarak emosi, dan yakin bahwa tujuan dapat
membenarkan cara
Orang-orang dengan Mach tinggi tumbuh dengan subur :
1. Ketika berinteraksi tatap muka dengan orang lain dan
bukan berinteraksi secara tidak langsung.
2. Ketika terjadi situasi dengan kaidah dan aturan yang
minimal, sehingga memungkinkan terciptanya ruang
gerak untuk berimprovisasi
3. Ketika keterlibatan emosi pada rincian-rincian tidak
relevan bagi kemenangan menyingkirkan orang dengan
mach rendah

HARGA DIRI (SELF ESTEEM)
Tingkat dimana individu menyukai atau tidak
menyukai diri mereka sendiri
Penelitian tentang harga diri menghasilkan:
1. Harga diri berhubungan langsung dengan harapan
akan keberhasilan.
2. Individu dengan SE tinggi yakin bahwa mereka memiliki
kemampuan yang mereka butuhkan untuk berhasil
dalam bekerja.
3. Individu dengan SE tinggi akan menempuh resiko lebih
besar dalam seleksi pekerjaan
Individu dengan SE rendah, rentan terhadap
pengaruh dari luar daripada individu dengan SE tinggi

PEMANTAUAN DIRI (SELF MONITORING)
Ciri kepribadian yang mengukur kemampuan individu
untuk menyesuaikan perilakunya terhadap faktor-
faktor eksternal situasional.
Individu dengan pemantauan diri yang tinggi
memperlihatkan kemampuan menyesuaikan diri yang
tinggi dalam menyesuaikan perilaku mereka dengan
faktor-faktor situasi eksternal
Mereka peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan
dapat berperilaku secara berbeda dalam situasi yang
berbeda.
Individu dengan pemantauan diri yang tinggi mampu
menyajikan kontradiksi yang mencolok antara
personal publik mereka dengan diri pribadi mereka.

Teori Holland berpendapat bahwa kepuasan kerja
akan mencapai level tertinggi dan pengunduran diri
akan mencapai level terendah ketika kepribadian dan
pekerjaan itu sesuai.
Individu sosial hendaknya berada dalam pekerjaan
sosial, orang konvensional dalam pekerjaan
konvensional.
Seseorang yang realistik dalam pekerjaan yang
realistis berada dalam situasi yang lebih kongruen
dibanding seorang yang realistis namun menduduki
pekerjaan yang bersifat investigatif. Seorang yang
realistis dalam satu jabatan sosial berarti berada
pada situasi yang paling tidak kongruen

SIGMUND FREUD
1. Id
Id adalah satu-satunya komponen kepribadian yang hadir
sejak lahir. Aspek kepribadian sepenuhnya sadar dan
termasuk dari perilaku naluriah dan primitif. Menurut Freud,
id adalah sumber segala energi psikis, sehingga komponen
utama kepribadian.
Id didorong oleh prinsip kesenangan, yang berusaha untuk kepuasan
segera dari semua keinginan, keinginan, dan kebutuhan. Jika
kebutuhan ini tidak puas langsung, hasilnya adalah kecemasan
negara atau ketegangan.
Sebagai contoh, peningkatan rasa lapar atau haus harus
menghasilkan upaya segera untuk makan atau minum. id ini sangat
penting awal dalam hidup, karena itu memastikan bahwa kebutuhan
bayi terpenuhi. Jika bayi lapar atau tidak nyaman, ia akan menangis
sampai tuntutan id terpenuhi.
TEORI PSIKOANALISIS

SIGMUND FREUD
2. Ego
Ego adalah komponen kepribadian yang bertanggung
jawab untuk menangani dengan realitas.
Menurut Freud, ego berkembang dari id dan memastikan
bahwa dorongan dari id dapat dinyatakan dalam cara yang
dapat diterima di dunia nyata. Fungsi ego baik di pikiran
sadar, prasadar, dan tidak sadar.
Ego bekerja berdasarkan prinsip realitas, yang berusaha untuk
memuaskan keinginan id dengan cara-cara yang realistis dan sosial
yang sesuai.
Prinsip realitas beratnya biaya dan manfaat dari suatu tindakan
sebelum memutuskan untuk bertindak atas atau meninggalkan
impuls.
Ego juga pelepasan ketegangan yang diciptakan oleh impuls yang
tidak terpenuhi melalui proses sekunder, di mana ego mencoba untuk
menemukan objek di dunia nyata yang cocok dengan gambaran
mental yang diciptakan oleh proses primer id’s.

SIGMUND FREUD
3. SUPEREGO
Komponen terakhir untuk mengembangkan
kepribadian adalah superego.
Superego adalah aspek kepribadian yang
menampung semua standar internalisasi moral
dan cita-cita yang kita peroleh dari kedua orang
tua dan masyarakat – kami rasa benar dan salah.
Superego memberikan pedoman untuk membuat
penilaian

Teori-Teori Sifat (Trait Theories)
Teori sifat ini dikenal sebagai teori-teori tipe (type theories)
yang menekankan aspek kepribadian yang bersifat relatif
stabil atau menetap.
Tepatnya, teori-teori ini menyatakan bahwa manusia memiliki
sifat atau sifat-sifat tertentu, yakni pola kecenderungan untuk
bertingkah laku dengan cara tertentu
Allport membedakan antara sifat umum (general trait) dan
kecenderungan pribadi (personal disposition).
SIFAT UMUM adalah dimensi sifat yang dapat
membandingkan individu satu sama lainnya.
KECENDERUNGAN PRIBADI dimaksudkan sebagai pola
atau konfigurasi unik sifat-sifat yang ada dalam diri individu.

Menurut Skinner, individu adalah organisme yang
memperoleh perbendaharaan tingkah lakunya melalui
belajar.
TEORI KEPRIBADIAN BEHAVIORISME
Skinner telah menguraikan sejumlah teknik yang
digunakan untuk mengontrol perilaku
PENGEKANGAN FISIK (PSYCAL RESTRAINTS)
Menurut skinner, kita mengntrol perilaku melalui
pengekangan fisik.
Misalnya, beberapa dari kita menutup mulut untuk
menghindari diri dari menertawakan kesalahan orang lain.
Orang kadang-kadang melakukannya dengan bentuk lain,
seperti berjalan menjauhi seseorang yang tealh menghina
ita agar tidak kehilangan kontrol dan menyerang orang
tersebut secara fisik.

TEORI KEPRIBADIAN BEHAVIORISME
BANTUAN FISIK (PHYSICAL AIDS)
Kadang-kadang orang menggunakan obat-obatan untuk
mengontrol perilaku yang tidak dinginkan.
Misalnya, pengendara truk meminum obat perangsang agar tidak
mengatuk saat menempuh perjalanan jauh. Bantuan fisik bisa
juga digunakan untuk memudahkan perilaku tertentu, yang bisa
dilihat pada orang yang memiliki masalah penglihatan dengan
cara memakai kacamata.
MENGUBAH KONDISI STIMULUS (CHANGING THE
STIMULUS CONDITIONS)
Suatu tekhnik lain adalah mengubah stimulus yang
bertanggunggung jawab.
Misalnya, orang yang berkelebihan berat badan
menyisihkan sekotak permen dari hadapannya sehingga
dapat mengekang diri sendiri.

MEMANIPULASI KONDISI EMOSIONAL
(MANIPULATING EMOTIONAL CONDITIONS)
Skinner menyatakan terkadang kita mengadakan
perubahan emosional dalam diri kita untuk mengontrol
diri.
Misalnya, beberapa orang menggunakan tekhnik meditasi
untuk mengatasi stess
MELAKUKAN RESPONS-RESPONS LAIN (PERFORMING
ALTERNATIVERESPONSES)
Menurut Skinner, kita juga sering menahan diri dari
melakukan perilaku yang membawa hukuman dengan
melakukan hal lain.
Misalnya, untuk menahan diri agar tidak menyerang orang
yang sangat tidak kita sukai, kita mungkin melakukan
tindakan yang tidak berhubungan dengan pendapat kita
tentang mereka.

MENGUATKAN DIRI SECARA POSITIF (POSITIF
SELF-REINFORCEMENT)
Salah satu teknik yang kita gunakan untuk
mengendalikan perilaku menurut Skinner, adalah positive
self-reinforcement.
Kita menghadiahi diri sendiri atas perilaku yang patut
dihargai.
Misalnya, seorang pelajar menghadiahi diri sendiri
karena telah belajar keras dan dapat mengerjakan ujian
dengan baik, dengan menonton film yang bagus.
MENGHUKUM DIRI SENDIRI (SELF PUNISHMENT)
Akhirnya, seseorang mengkin menghukum diri sendiri karena
gagal mencapai tujuan diri sendiri.
Misalnya, seorang mahasiswa menghukum dirinya sendiri
karena gagal melakukan ujian dengan baik dengan cara
menyendiri dan belajar kembali dengan giat.

 Persepsi adalah proses pemahaman ataupun
pemberian makna atas suatu informasi terhadap
stimulus.
 Stimulus didapat dari proses penginderaan terhadap
objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan antar gejala
yang selanjutnya diproses oleh otak.
Persepsi merupakan interpretasi unik dari
suatu situasi, bukan rekaman situsi. Jadi
persepsi bisa jadi berbeda dengan realita
Tidak ada seorangpun karyawan yang
mempunyai pengetahuan dan pengalaman
yang sama, maka dari situasi/ rangsangan
yang sama bisa menghasilkan reaksi dan
perilaku yang berbeda

PERSEPSI Vs SENSASI
Istilah persepsi sering dikacaukan dengan sensasi.
Sensasi hanya berupa kesan sesaat, saat stimulus baru
diterima otak dan belum diorganisasikan dengan stimulus
lainnya dan ingatan-ingatan yang berhubungan dengan
stimulus tersebut.
Misalnya meja yang terasa kasar, yang berarti sebuah
sensasi dari rabaan terhadap meja
Sebaliknya persepsi memiliki contoh meja yang tidak
enak dipakai menulis, saat otak mendapat stimulus
rabaan meja yang kasar, penglihatan atas meja yang
banyak coretan, dan kenangan di masa lalu saat
memakai meja yang mirip lalu tulisan menjadi jelek

JENIS JENIS PERSEPSI
Persepsi visual
Persepsi visual didapatkan dari indera penglihatan yaitu
mata. Persepsi visual merupakan topik utama dari bahasan
persepsi secara umum
Persepsi auditori
Persepsi auditori didapatkan dari indera pendengaran yaitu
telinga
Persepsi perabaan
Persepsi pengerabaan didapatkan dari indera
takjil yaitu kulit
Persepsi penciuman
Persepsi penciuman atau olfaktori didapatkan
dari indera penciumannya yaitu hidung
Persepsi pengecapan
Persepsi pengecapan atau rasa didapatkan dari
indera pengecapan yaitu lidah

PROSES PERSEPSI
Stimulus lingkungan Seleksivitas Persepsi
Penafsiran Stimulus Organisasi Perseptual
Persepsi

SELEKSIVITAS PERSEPSI
Seleksivitas persepsi berhubungan dengan
pemilihan stimulus dari berbagai faktor
eksternal dan internal yang mendapat
perhatian individu
PERHATIAN EKSTERNAL
1. Itensitas, semakin hebat stimulus lingkungan, semakin lebih
diperhatikan
2. Ukuran, semakin besar obyek semakin mungkin dirasakan
3. Kontras, stimulus yang muncul berlawanan dengan latar
belakang atau yg tidak diharapkan akan memperoleh
perhatian
4. Pengulangan, stimulus yang muncul brulang lebih
diperhatikan daripada yang cuma sekali
5. Gerakan, obyek yang bergerak lebih diperhatikan daripada
benda tidak bergerak
6. Baru dan familier, situasi eksternal yang baru dan familier
akan lebih menarik perhatia

PERHATIAN INTERNAL
Beberapa faktor dalam diri seseorang yang
mempengaruhi selektivitas persepsi antara lain;
pengetahuan, motivasi, kepribadiannya

PRINSIP ORGANISASI PERSEPTUAL
Prinsip Figur-Dasar,
objek yang ditanggapi muncul terpisah dari
latar belakang umum objek tersebut

PRINSIP PENGELOMPOKAN PERSEPSI,
ada kecenderungan dalam mengelompokkan
beberapa stimulus secara bersama-sama
dalam pola yang dapat dikenali.
Caranya;
Closure,
yaitu menanggapi secara keseluruhan dengan menutup
celah yang tidak terisi dari input sensori.
Kontinuitas,
dimana orang cenderung dapat menerima urutan atau
pola berkelanjutan
Proksimitas,
kelompok stimulus yang berdekatan ditanggapi sebagai
pola keseluruhan
Kesamaan,
semakin besar kesamaan stimulus, semakin besar untuk
dianggap sebagai satu kelompok umum

KONSTANSI PERSEPTUAL,
memberikan rasa stabilitas dalam dunia yang
selalu berubah.
 Ukuran,
bentuk, warna, keterangan, dan lokasi objek
cukup konstan tanpa memedulikan informasi
yang diterima oleh indera.
 Konstansi persepsi dihasilkan dari pola tanda
yaitu bagian yang paling dipelajari
KONTEKS PERSEPTUAL,
suatu stimulus baru mempunyai arti dan nilai bila
ditempatkan pada konteksnya.
Konteks memberikan arti dan nilai untuk
menyederhanakan stimulus, obyek, peristiwa,
situasi, dan orang lain dalam lingkungan

TAHAP DALAM PROSES PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
AKTIVITAS INTELEGENSI,
Penelusuran kondisi lingkungan yang memerlukan
pengambilan keputusan
AKTIVITAS DESAIN
Terjadi tindakan penemuan, pengembangan, dan
analisis masalah
AKTIVITAS MEMILIH,
Pilihan yang sebenarnya – memilih tindakan tertentu
dari yang tersedia
TAHAP 1
IDENTIFIKASI
1. Pengenalan
2. Diagnosa
TAHAP 2
PENGEMBANGAN
1. Pencarian
2. Desain
TAHAP 3
SELEKSI
1. Penilaian
2. Analisis
3. Penawaran
4. Otorisasi

PERBANDINGAN JENIS-JENIS KEPUTUSAN
Reorganisasi instansi pemerintah.
Sistem promosi PNS.
Contoh:
Pemerintah
Diversifikasi ke produk dan pasar
baru.
Pemesanan persediaan
periodik.
Contoh:
Bisnis
Kreativitas, intuisi, toleransi
ambiguitas, penyelesaian masalah
kreatif.
Tergantung pada kebijakan,
aturan, dan prosedur baku.
Prosedur
Baru, tak terstruktur. Hubungan
sebab dan akibat yang tak pasti.
Sering, berulang, rutin.
Hubungan sebab dan akibat
yang pasti
Masalah
Keputusan tidak terprogram
Keputusan terprogram

IDENTIFIKASI DAN DEFINISI MASALAH
 Mengidentifikasi masalah yang sebenarnya dapat
dihambat oleh faktor-faktor tertentu:
◦ Masalah persepsi
◦ Mencampuradukkan masalah dengan solusi
◦ Mengidentifikasi gejala sebagai masalah
EVALUASI SOLUSI ALTERNATIF
 Tujuan pengambilan keputusan adalah memilih alternatif
yang akan memberikan hasil yang paling diinginkan dan
paling sedikit merugikan
 Hubungan alternatif-hasil ditentukan oleh tiga
kemungkinan kondisi:
◦ Kepastian
◦ Ketidakpastian
◦ Risiko

ALTERNATIF DARI
PENGAMBILAN KEPUTUSAN RASIONAL
Pengambilan
keputusan
administratif
Pengambilan
keputusan intuitif

PENGAMBILAN KEPUTUSAN ADMINISTRATIF
 Model yang menggambarkan pengambil keputusan sebagai:
◦ Bertindak dengan informasi yang tak lengkap
◦ Dipengaruhi oleh kemampuan kognitif mereka
◦ Dipengaruhi olehfaktor-faktor psikologis dan sosiologis
 Model yang menggunakan pendekatan keterbatasan rasionalitas
PENGAMBILAN KEPUTUSAN INTUITIF
 Melibatkan proses tidak sadar yang menggabungkan
kepribadian dan pengalaman pengambil keputusan
 Pengambilan keputusan intuitif sering terjadi karena:
 Ketidakpastian yang tinggi
 Tenggat waktu yang pendek
 Ada kompleksitas

PENGARUH PERILAKU DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Nilai
Kecenderungan
terhadap risiko
Potensi timbulnya
disonansi
Peningkatan
komitmen
NILAI-NILAI
Nilai adalah panduan yang seseorang gunakan ketika
menghadapi situasi di mana pilihan harus diambil
Nilai mempengaruhi proses pengambilan-keputusan,
melibatkan
 Tanggung jawab ekonomi dan hukum
 Tanggung jawab etika

KECENDERUNGAN TERHADAP RISIKO
Jumlah risiko dalam setiap keputusan tertentu bergantung
pada tiga pertanyaan:
1. Apakah tujuan yang jelas telah dibuat?
2. Apakah informasi tentang alternatif yang mungkin telah
diketahui?
3. Apakah hasil masa depan yang terkait dengan alternatif
yang mungkin telah diidentifikasi?
POTENSI TIMBULNYA DISONANSI
Disonansi kognitif – kurangnya konsistensi, atau
harmoni, di antara kognisi individu setelah keputusan
dibuat
Akibatnya, pengambil keputusan memiliki
kecemasan pasca pengambilan keputusan
Disonansi dapat dikurangi dengan mengakui bahwa
kesalahan telah dibuat

PENINGKATAN KOMITMEN
 Bertambahnya komitmen terhadap keputusan
sebelumnya di mana pengambil keputusan yang
“rasional” akan mundur
 Berasal dari keinginan untuk mengubah
kerugian atau keputusan yang buruk menjadi
keuntungan atau keputusan yang baik
 Dapat berasal dari terlalu melibatkan ego dalam
proses pengambilan keputusan

Behavioral Decision Model
Satu konsep yang penting untuk dipahami dalam proses
pengambilan keputusan:
Bounded Rationality Intuition
Satisficing
Escalation of Commitment
Mengenal keterbatasan
manusia oleh adanya
pembatasan organisasional,
seperti waktu, informasi,
sumberdaya, dan juga
kapabilitas mentalnya
Analisis yang tidak disadari
berdasarkan pengalaman
(yang lalu)
Suatu pencarian sampai
dengan tingkat memuaskan
dan tidak perlu sampai
sempurna atau optimal
Kecenderungan untuk menambah
komitmen dari aksi (hasil keputusan)
sebelumnya seperti yang diharapkan
jika seorang pimpinan jika mengikuti
proses pengambilan keputusan yang
efektif

"Motivasi" pada dasarnya adalah "proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan
Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa "motivasi"
pada dasar-nya adalah "kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan ("action" atau "activities") dan
memberikan kekuatan ("energy") yang mengarah kepada
pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidakseimbangan

proses motivasi
Kebutuhan dan tujuan adalah konsep yang memberikan dasar untuk menyusun suatu pola
terpadu. Langkah permulaan dalam pengembangan suatu pola untuk menjelaskan proses
motivasi adalah dengan menghubungkan variabel-variabel dalam suatu urusan.
Kebutuhan yang
TIDAK TERPENUHI
Mencari cara untuk
Memenuhi kebutuhan
PERILAKU yg
berorientasi pada tujuan
Kebutuhan yg TIDAK
TERPENUHI dinilai
kembali oleh karyawan
IMBALAN atau
HUKUMAN
KINERJA EVALUASI
dari TUJUAN yang
DICAPAI
KARYAWAN

proses motivasi
Variabel yang mempengaruhi proses motivasi adalah
keorganisasian, pola pekerjaan, gaya kepemimpinan, afiliasi
kelompok dari orang itu, dan teknologi.
Perilaku dan prestasi individu sangat dipengaruhi oleh
faktor-faktor ini.
Variabel lain yang merupakan bagian dan proses
motivasi adalah kepuasan. Kepuasan adalah
konsekuensi dari imbalan dan hukuman yang
dihubungkan dengan prestasi kerja masa lalu. Motivasi
dan kepuasan saling berhubungan.

Teori Kebutuhan Manusia-Maslow. Dengan mengetahui kebutuhan-
kebutuhan manusia yang mendasar, dapatlah kita temukan suatu "obat" atau
"alat" yang dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan manusia
Fisiologis (Physiological)
Keselamatan dan keadilan
(safety)
Rasa Memiliki cinta
(social)
Penghargaan
(esteem)
Realisasi
Diri (Self
Actualization)
Kebutuhan akan makan, minum,
dan mendapat tempat tinggal
Kebutuhan akan kebebasan dari
ancaman, seperti aman dari ancaman
lingkungan (penjahat, gangguan lingk)
Kebutuhan akan teman, affiliasi, interaksi,
mencintai dan dicintai
kebutuhan akan penghargaan diri dan
penghargaan orang lain.
Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan
penggunaan kemampuan maksimum, melalui
ketrampilan dan potensi yang ada
Hierarchy of Needs Theory
(Abraham Maslow; 1935)

Kebutuhan Fisiologis Dasar
adalah kebutuhan faali, kebutuhan biologis,
seperti: Istirahat, tidur, makan, minum, buang
air, tempat berteduh, sex (seks) dan
sebagainya
Keselamatan dan Keamanan
dimaksudkan: Kebutuhan akan keselamatan jasmani
maupun rohaninya, keamanan pribadi maupun
keluarganya, rasa tentram, bebas dari rasa takut,
kebutuhan memperoleh pekerjaan, dan adanya
peraturan yang memberikan bimbingan serta
pengarahan untuk bertindak.

Kebutuhan akan "Penghargaan",
dimaksudkan kebutuhan akan pengakuan atas status
dan prestasi yang ada dan telah dicapainya
Kebutuhan "Cinta/ Kasih sayang"
adalah kebutuhan akan rasa diakui, diterima oleh
masyarakat lingkungannya, cinta-mencintai, afiliasi,
rasa memiliki dan kebutuhan sosial lainnya
Sedangkan Aktualisasi diri ("Self Actualisation")
adalah kebutuhan akan perwujudan diri, pencapaian
cita-cita diri, pembawaan sikap dirinya terhadap tugas
dan kerja yang menjadi tanggung jawabnya

Teori maslow mengasumsikan bahwa orang
berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih cocok
(fisiologis) sebelum memenuhi kebutuhan
tertinggi (realisasi diri).
Hal yang penting dalam pemikiran maslow adalah
bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan
menghentikan daya motivasinya. Apabila orang
memutuskan bahwa upah yang diterima dari organisasi
sudah cukup tinggi, maka uang tidak lagi mempunyai
daya motivasi.

Menurut teori Y dari Douglas Mc Gregor dikatakan
bahwa manusia sering merupakan makhluk yang
kontradiktif, yakni sering bertentangan antara satu
dengan lain.
Sebab, kenyataan menunjukkan, bahwa manusia sering
menampakkan diri sebagai makhluk yang lemah lembut,
simpatik dan menyayang, tetapi pada waktu yang sama
mempunyai kecenderungan untuk bersikap kasar,
bengis, membenci dan suka mengganggu
Dalam pengamatan Mc Gregor, berbagai manajer
tradisional dalam menghadapi kecenderungan/ sikap
manusia sebagaimana tersebut di atas, menganut
berbagai anggapan, yang ia beri nama teori "X",

Rata-rata manusia lebih suka untuk
diarahkan, lebih suka menghindari tanggung
jawab, mempunyai sedikit ambisi dan
menginginkan keamanan di atas segalanya
Rata-rata manusia mempunyai sikap tidak
suka terhadap pekerjaan dan karenanya
mereka akan berusaha sedapat mungkin
untuk menghindarinya.
Karena sikap tersebut di atas, maka para
karyawan perlu diatur, diawasi dan dipaksa
untuk menjalankan pekerjaan. Kalau perlu
dengan ancaman hukuman.
Teori X (Mc Gregor)

Two Factor Theory (Frederick Herzberg)
Teorinya dikenal dengan teori Hygieni Motivasi
(Motivation Hygieny Theory),
"Konsep faktor motivator/hygiene dari Herzberg",
dan ada pula yang menyebut atau memberi
nama: "teori dua faktor daripada kepuasan kerja”
dikembangkan teori 2 faktor yaitu faktor yang
membuat orang merasa puas dan yang
membuat tidak puas (ekstrinsik dan intrinsik).

Two Factor Theory (Frederick Herzberg)
Ada serangkaian kondisi ekstrinsik, dimana keadaan
pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas
diantara para karyawan, apabila kondisi ini tidak ada, maka
hal ini tidak perlu memotivasi karyawan.
Sebaliknya apabila keadaan pekerjaan dan
hygieni cukup baik, keadaan ini dapat
membentuk kepuasan bagi karyawan
Faktor itu meliputi:
Gaji, Keamanan kerja, Kondisi kerja dan hygieni, Status,
prosedur perusahaan, Mutu dari supervisi teknis, Mutu dari
hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan
atasan dan dengan bawahan

Serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang
apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
prestasi pekerjaan yang baik.
•Prestasi (achievement)
•Pengakuan (recognition)
•Tanggung jawab (responsibility)
•Kemajuan (advancement)
•Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
•Kemungkinan berkembang (the posibility of growth)
Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak
menimbulkan rasa ketidakpuasan yang
berlebihan yang dinamakan pemuas atau
motivator, yang meliputi

Trichotomy of Needs (David McClelland)
"Achievement Motivation Theory".
Mereka menentukan tujuan secara wajar
(tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu
rendah). Namun tujuan tersebut cukup
merupakan "challenge" atau tantangan untuk
dicapai dengan baik dan tepat.
Menurut David Me Clelland, orang yang mempunyai
kebutuhan untuk dapat mencapai keberhasilan dalam
pekerjaannya atau berhasil mencapai sesuatu,
memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan
yang dapat memberikan gambaran
bagaimana keadaan pekerjaannya
Mereka menentukan tujuan yang
sekiranya mereka yakin sekali akan
dapat dicapai dengan baik dan tepat.
Mereka senang dengan pekerjaan
tersebut dan merasa sangat "concerned"
atau berkepentingan dengan
keberhasilannya sendiri.
"Achievement Motivation Theory".

BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI
DALAM ORGANISASI
Model Tradisional.
Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para
karyawan adalah malas dan dapat didorong kembali hanya
dengan imbalan keuangan. Meskipun demikian para
manajer makin lama makin mengurangi jumlah imbalan
tersebut
Model Hubungan Manusia (Human Relation Model).
Model ini lebih menekankan dan menganggap penting
adanya faktor "Kontak sosial" yang dialami para
karyawan dalam bekerja, daripada faktor imbalan
sebagaimana dikemukakan oleh Model Tradisional.

BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI
DALAM ORGANISASI
Model Sumber Daya Manusia (Human Resources Model).
Model ini timbul sebagai akibat kritikan terhadap "Model Hubungan
Manusia" tersebut di atas. Pengritik-pengritik tersebut antara lain Argyris,
Mc Gregor, Maslow dan Libert, mengkritik model hubungan manusiawi
sebagai model yang hanya memanipulir para karyawan dengan cara lebih
canggih (sophisticated).

 Adalah proses pengiriman ide atau pikiran, dari satu
orang kepada orang lain dengan tujuan untuk
menciptakan pengertian dalam diri orang yang
menerimanya ( C.A.Brown)
 Adalah proses penyaluran informasi dan pengertian
dari satu orang ke orang lain (K.Davis)
 Komunikasi menjalankan empat fungsi utama didalam
komunikasi suatu kelompok atau organisasi: kendali
(kontrol, pengawasan), motivasi, pengungkapan
emosional, dan informasi

MODEL PROSES KOMUNIKASI
KONTEKS
FEEDFORWARD
Encoding Decoding
PENGIRIM PESAN PENERIMA
(Saluran)
FEEDBACK
NOISE

Model ini terdiri dari tujuh bagian: (1) sumber
komunikasi, (2) pengkodean, (3) pesan, (4) saluran,
(5) pendekodean, (6) penerima, dan (7) umpan balik

PENTINGNYA KOMUNIKASI YANG EFEKTIF
 Komunikasi adalah proses dimana fungsi-fungsi
Management (Planning, Organizing, Actuiting,
Leading, Controlling) dilaksanakan.
 Komunikasi adalah sarana /media untuk
mengaktualisasikan segala pengetahuan dan
keterampilan seorang manager.
 Komunikasi adalah kegiatan dimana manajer
mencurahkan sebagian besar dari waktunya.

JENIS KOMUNIKASI DALAM
ORGANISASI
KOMUNIKASI FORMAL
Komunikasi yang berjalan secara formal
melalui kerangka Struktur Organisasi.
KOMUNIKASI INFORMAL
Komunikasi yang berjalan melalui “jalur
tersembunyi” dalam organisasi.

KOMUNIKASI FORMAL
 Komunikasi Superior-Subordinate (Atasan-Bawahan)
 Komunikasi Subordinate- Superior (Bawahan-Atasan)
 Komunikasi antara orang-orang yang setingkat : Interaktif
MEDIA KOMUNIKASI MANAGER- SUBORDINATE
• ORAL COMMUNICATION ( Komunikasi Lisan)
• WRITTEN COMMUNICATION (Komunikasi Tertulis)
• NON-VERBAL COMMUNICATION (Komunikasi Non-
Verbal)

UPAYA MANAGER
UNTUK BERKOMUNIKASI EFEKTIF
 Sensitivity to receiver
 Awareness of symbolic meaning
 Careful timing
 Feedback
 Face to face communication
 Nonverbal cues
 Reinforcing words with action
 Simple language
 Redundancy

faktor yang mempengaruhi
komunikasi
KELEBIHAN INFORMASI (OVERLOAD)
merupakan suatu keadaan bahwa besarnya jumlah
informasi yang diterima akan banyak mempengaruhi
jalannya komunikasi dan akan menimbulkan reaksi.
PENGERTIAN
Pengertian dari kedua belah pihak sangat
menentukan hakekat terjadinya informasi tersebut.
UMPAN BALIK (FEED BACK)
Umpan balik adalah suatu cara untuk menguji
sejauh mana informasi yang dikomunikasikan itu
dimengerti.

faktor yang mempengaruhi komunikasi
Apakah tujuan dari pesan yang disampaikan
itu tercapai atau tidak.
Gagalnya komunikasi dalam suatu
organisasi tertentu dapat dilihat dari :
Apakah alat komunikasi atau bahan-bahan
keterangan yang sudah dilambangkan ke dalam
simbol-simbol itu mengantar pesan atau tidak.
Apakah penerima pesan dapat memahami
apa yang dipesankan atau tidak.

Robbins (2006:432) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai kemampuan untuk mempengaruhi
kelompok menuju pencapaian sasaran
Yukl (2007:3) mengatakan bahwa sebagian besar definisi
kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa
kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja
dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang
kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat
struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam
kelompok atau organisasi

Luthans (2006:638) mengatakan bahwa
meskipun ada banyak definisi spesifik yang
dikutip, namun sebagian besar akan tergantung
pada orientasi teoritis.
Selain pengaruh, kepemimpinan juga didefinisikan
sebagai sekelompok proses, kepribadian,
pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang,
pencapaian tujuan, interaksi, perbedaan peran,
inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih
dari hal-hal tersebut

unsur kepemimpinan
Trait dan kemampuan pemimpin: meliputi hal-hal
seperti atribut fisik, keberanian, kepribadian,
pengetahuan dan ketrampilan teknis
Kekuatan pemimpin: dapat dianalisis dari bentuk-
bentuk kekuatan posisi, kekuatan hadiah, kekuatan
kohesif, kekuatan keahlian, kekuatan kepribadian,
dan sebagainya
Perilaku aktual pemimpin: konsep yang berkaitan adalah
apakah perilaku tersebut diorientasikan terhadap tugas
untuk dikerjakan, terhadap orang, terhadap aktivitas
politik, atau terhadap budaya perusahaan itu sendiri

Variabel-variabel penghambat: misal sifat organisasi,
ketrampilan dan usaha bawahan, dan hubungan
antara pemimpin dan bawahan
Variabel-variabel situasional: berkaitan baik dengan
variabel eksternal maupun internal, seperti kekuatan
ekonomi, politik, dan sosial; juga teknologi dan
kebutuhan, nilai-nilai dan kepribadian bawahan
Budaya Organisasi: yang tidak boleh diabaikan, dan
terakhir, tetapi bukan kurang penting, adalah hasil akhir
jangka pendek dan jangka panjang

Luthans (2006:643) menjelaskan bahwa analisis
kepemimpinan ilmiah dimulai dengan perhatian khusus
pada pendekatan trait pada kepemimpinan
Ciri dan
Ketrampilan
Pemimpin
Perilaku
pemimpin
Proses
Perilaku
Sifat dan
Perilaku Pengikut
Proses
Perilaku
Variabel
Situasional
Hubungan Sebab Akibat Antar Jenis Utama
Variabel Kepemimpinan

Teori sifat telah mendapat kritik sebagai
bukan teori yang nyata sebab tidak
menjelaskan bagaimana terjadinya perilaku
Identifikasi yang tidak lebih dari beberapa sifat
seperti pikiran teguh, konservatif, menguntungkan,
penyendiri, atau ramah tidak menawarkan
pengertian dalam perkembangan dan dinamika
kepribadian
Lebih jauh lagi pendekatan sifat tidak berhasil dalam
meramalkan perilaku yang keluar dari spektrum
situasi, karena fakta bahwa situasi (pekerja, aktivitas
kerja) sangat diabaikan dalam teori-teori sifat

perilaku kepemimpinan yang digambarkan oleh bawahan, adalah struktur
prakarsa dan pertimbangan
STRUKTUR PRAKARSA
Adalah pemimpin yang menugasi anggota-anggota kelompok
dengan tugas-tugas tertentu, mengharapkan para pekerja
mempertahankan standar kinerja yang pasti dan menekankan
dipenuhinya tenggat waktu
PERTIMBANGAN
pemimpin yang tinggi dalam pertimbangan dapat
digambarkan sebagai seorang yang membantu bawahan
dalam menyelesaikan masalah pribadi, ramah dan dapat
didekati, dan memperlakukan semua bawahan dengan adil

Studi Ohio State University
Studi inilah yang pertama kali menekankan
pentingnya tugas dan dimensi manusia dalam
penilaian mengenai kepemimpinan
pertimbangan dan struktur prakarsa menjadi penting
untuk menghubungkan kategori-kategori perilaku
yang independen
beberapa pemimpin mempunyai pertimbangan yang
tinggi dan struktur memprakarsai yang rendah
beberapa pemimpin mempunyai pertimbangan yang
rendah dan struktur memprakarsai yang tinggi
beberapa pemimpin tinggi di kedua bidang itu; dan
beberapa pemimpin rendah di keduanya

Survei Universitas Michigan
Perilaku yang Berorientasi Tugas
Para manajer yang lebih efektif berkonsentrasi pada fungsi-
fungsi yang berorientasi pada tugas seperti merencanakan
dan mengatur pekerjaan, mengkoordinasikan kegiatan para
bawahan, dan menyediakan keperluan, peralatan dan
bantuan teknis yang dibutuhkan
tiga jenis perilaku kepemimpinan
Di samping itu, para manajer yang efektif
memandu bawahannya dalam menetapkan
sasaran kinerja yang tinggi, tetapi tetep realistis

Para manajer yang efektif lebih penuh perhatian,
mendukung, dan membantu para bawahan. Studi
Michigan juga menemukan bahwa manajer yang
efektif cenderung menggunakan pengawasan umum
daripada pengendalian ketat
Perilaku yang Berorientasi Hubungan
Artinya, para manajer menerapkan tujuan dan
pedoman umum bagi para bawahan, tetapi
memberikan mereka beberapa otonomi dalam
memutuskan cara melakukan pekerjaan dan cara
menentukan kecepatan kerja mereka

Para manajer yang efektif menggunakan lebih
banyak supervisi kelompok daripada
mengendalikan tiap bawahan sendiri-sendiri
Kepemimpinan partisipatif
Pertemuan berkelompok memudahkan partisipasi
bawahan dalam pengambilan keputusan,
memperbaiki komunikasi, mendorong kerjasama,
dan memudahkan pemecahan konflik

Kesimpulan yang didapatkan oleh para peneliti
bahwa Michigan sangat menitikberatkan
kepada pemimpin dengan perilaku berorientasi
karyawan
Pemimpin yang berorientasi karyawan
dikaitkan dengan peningkatan produktivitas
kelompok dan kepuasan kerja
Pemimpin yang berorientasi produksi
cenderung dikaitkan dengan penurunan
produktivitas kelompok dan kepuasan
kerja

1. FENOMENA DALAM PENELITIAN TSB
2. RESEARCH QUESTION
3. TUJUAN PENELITIAN
4. RESEARCH GAP  dr penelitian terdahulunya
5. TEORI YANG MENDASARI
6. OBYEK PENELITIAN (termasuk populasi, sampel, dsb)
7. HASIL PENELITIAN
8. REKOMENDASI
9. LIMITATION (keterbatasan)
10.IMPLIKASI

PERILAKU_ORGANISASI_ppt.ppt

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to PERILAKU_ORGANISASI_ppt.ppt

Similar to PERILAKU_ORGANISASI_ppt.ppt (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

PERILAKU_ORGANISASI_ppt.ppt