makalah 2

1. EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI
TUGAS MAKALAH 2
ARDHI ANSYAH
11150877
7I-MSDM

2. KATA PENGANTAR
Asalamualikum warahmatullahi wabarakatuh Segala puji bagi Allah SWT yang telah
memberikan kami kemudahan sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat
waktu. Tanpa pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah
ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita
yaitu Nabi Muhammad SAW yang kita nanti natikan syafa’atnya di akhirat nanti.
Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik
itu berupa sehar fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan
pembuatan makalah sebagai tugas akhir dari mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi.
Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis mengharapkan
kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi
makalah yang lebih baik lagi. Demikian, dan apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini
penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya kepada guru
Bahasa Indonesia kami Bapak Tanjun yang telah membimbing kami dalam menulis makalah ini.
Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.
Serang, 03 Februari 2019
Penulis

3. BAB 1
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi
adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang ada pada akhirnya akan
mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan
kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun
dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yg memberi kompensasi baik.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap
bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat
menyeakan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif.
Tidak sedikit diperusahaan swasta maupu negeri yang melakukan evaluasi kinerja pegawai
tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak
pada pemberian kompensasi . Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerja nya menurun
dan pada akhirrnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan
adanya kasus seperti ini lah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahan swasta, evaluasi
kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efesiensi perubahan, motifasi para
aparatur serta melakukan pengawasan perbaikan.
2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, rumusan masalah makalah
adalah sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud kinerja SDM ??
2. Fungsi apa ajah yang ada didalam evaluasi kinerja SDM ??
3. Bagaimana jenis-jenis nya ??
4. Apa kegunaan evaluasi kinerja SDM ??

4. C. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui apa pengertian evaluasi kinerja sdm
2. Untuk mengetahui fungsi apa saja yang ada dalam evaluasi kinerja sdm

5. BAB 2
PEMBAHASAN
1. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Heidrahman dan Suad Husan (1990:126), Faktor-faktor prestasi kerja yang perlu
dinilai adalah sbg berikut :
1. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yg ditetapkan. Biasanya
diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, keberhasilan hasil kerja.
3. Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau
mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan
saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat
rutin.
6. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
7. Kehadiran Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam
kerja yang telah ditentukan.
TUJUAN
Ada empat tujuan utama dari efaluasi kinerja :
- Untuk mengkomunikasikan sasaran dan tujuan manajemen kepada karyawan.
- Untuk memotivai karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.
- Untuk mendistribusikan imbalan organisasi seperti kenaikan gaji dan promosi secara
merata.
- Untuk melakukan penelitian personil manajemen.
Manfaat Penilaian Kinerja
- Perbaikan kinerja
- Perimbangan untuk penyesuaian gaji

6. - Dasar bagi keputusan penetapan
- Data bagi analisa kebutuhan pelatihan
- Rencana dan pengembangan karir
- Evaluasi proses penempatan
- Evaluasi sistim informasi SDM
- Evaluasi rancangan pekerjaan
- Dasar bagi kesamaan hak karyawan
- Memantau adanya kendala eksternal Jenis Penilaian
- Penilaian atasan merupakan penilaian yang di nilai langsung oleh atasan disuatu
perushaan
- Penilaian kelompok lini yaitu penilaian yang di lakukan oleh nernagai lini di suatu
perusahaan dimana dia berkerja
- Penilaian kelompok staaf
- Penilaian keputusan komite
- Penilaian 3600
Kegunaan penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu
kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan dapartemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi evaluasi prestasi kerja membuat para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan-keputusan penetapan promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada
prestasi kerja masa lalu atau intisipasinya. Prmosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masalalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

7. 5. Perncanaan dan pengembangan karir umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-
keputusan karir,yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus teliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing perestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing dapertemen personalia.
7. Ketidak- akuratan informasional prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan
kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jembatan,rencana-rencana sumber daya
manusia,atau komponen- komponen lain sistem informasi manajemen personalia.akibat
keputusan- keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan
suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa distriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor
diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalh pribadi
lainnya. Dengan penilaian prestasi, dapartemen personalia mungkin dapat menawarkan
bantuan.
1. Konsep Dasar Kompensasi
Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
(Melayu S.P.Hasibun, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar
10% dari produksi yang dihasilkan. Di jawa barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi
yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imnbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena

8. pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan
kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter.
Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/Gaji. Upah (wages)
Biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar
bayaranya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) Merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktifitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tujangan-tunjangan
lainya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility). Adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.
Jenis-Jenis Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokan kedalam
kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secaralangsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus,komisi,pembagian laba/keuntungan dan bayaran
tertanggung (program tabungan dan anuitas pembelian saham).
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja

9. (liburan, besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan,
ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non finansial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-
kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjami keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturaan
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi,
terdapat satu pertanyaan ensesial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat dicapai
organisasi dengan menerapkan sebuah sistem kompensasi tertentu ?
“Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan
kreteria-kreteria sebagai berikut :
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan mendukung strategi dan struktur organisasi
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar
keahlian yang ditetapkan
4. Menepatkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan
dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi

10. 6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada
7. Dapat mencapai ke enam kriteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan
kondisi keuangan internal
8. Dapat mencapai ketujuh kriteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya
yang paling efektif.
3. Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat sistem Kompensasi
Langkah penentuan kompensasi Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa
aman bagi karyawan saja, tetapi juga bagi perusahaan. Dimana perusahaan dapat menetapkan
berapa besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik.
Untuk menentukan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat digunakan, yaitu
menganalisis jabatan, mengevaluasi jabatan, melakukan survei gaji, dan menentukan tingkat gaji.
1. MenganalisisJabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan, merupakan kegiatan untuk mencari informasi
mengenai tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas tersebut supaya dapat dipakai untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas,
dan standar unjuk kerja. Kegiatan ini perlu dilaksanakan sebagai landasan untuk
mengevaluasi jabatan.
2. Mengevaluasi jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini merupakan untuk mengusahakan tercapainya
internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan
tingkat gaji. Dalam melakukan penilaian pekerjaan ditemukan beberapa metode, yatitu
sebagai berikut :
a) MetodePemeringkatan (Job Rangking) Merupakan menilai tingkat kepentingan secara
umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan
berdasarkan tingkat kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan,
yaitu job description, job performance standard, dan job specification, yang kemudian

11. secara subjektif pekerjaan mana yang lebih penting diurutkan dan dibandingkan dengan
yang lain.
b) MetodePengelompokan (JobGrading) Adalah menetapkan suatu pekerjaan kedalam
kategori atau kelompok atau klasifikasi. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi
jabatan yang sama, dan disebut tingkatan jika berisi jabatan yang berbeda tetapi memiliki
kesulitan yang sama.
c) MetodePerbandingan Faktor-Faktor Adalah membandingkan beberapa faktor dalam
pekerjaan yang dapat dikompensasikan, misalnya membandingkan beberapa faktor yang
dapat dikompensasi seperti tanggung jawab, tingkat usaha, skill, dan kondisi kerja.
d) MetodePenentuan Poin (Poin System) Adalah menentukan poin atau angkauntuk faktor-
faktor yangdapat dikompensasikan, berbedadengan perbandingan faktor-faktor yang
langsungmenentukan tarif gaji untuk setiap faktor. Perbedaan lain setiap fokusdapatdi
kompensasidipecah dalam bentuk subfaktor yanglebih rinci.
3. Melakukan SurveiGajidan Upah Survei dan upah gaji merupakan kegiatan untuk
mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang
memiliki jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal
sebagai salah satu faktor penting di dalam perencanaan dan penentuan gaji atau upah.
Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti misalnya mendatangi
perusahaan-perusahaan untuk memperoleh informasi mengenai tingkat gaji dan upah yan
berlaku, membuat kuesioner secara formal dan sebaginya.
4. Menentukan TingkatGaji Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan
ranking jabatan, dan melakukan survei mengenai gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja,
selanjutnya adalah penentuan gaji. Untuk penggunaan metode poin, faktor- faktor
pekerjaan telah ditentukan poin nya selain itu jabatan-jabatan kunci juga telah diketahui
harga pasarnya yang berdasar pada survei yang telah dilakukan. Selanjutnya berdasarkan
poin yang sudah di tentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan seperti
job description, job performance standard, dan job specification, setiap pekerjaan di
tentukan poin nya.

12. D. Survei Benchmarking Kompensasi
MetodeBenchmaring
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling terkenal
dan banyak di adoposi oleh organisasi adalah metode 12, yang dipekenalkan oleh Robert
Camp , dalam bukunya The search for industry best practices that lead to superior
performance. Productivity Press 1989.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut bias
di ringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses, fungsi,
output .
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa. Sebagai
contoh, jika anda meningkatkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di
perusahaan, carilah perusahaan-periusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover
karyawan sukarela.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa. Anda bisa
melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang mana industri
yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4. Lakukan surfey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan. Anda bisa
menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendaptkan data dalam informasi
yang relevan sesuai problem yang di dentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ‘best practice’ perusahaan untuk mengedentifikasi area kunci praktek usaha.
Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah di perbaiki prosesnya. Setelah
mendapatkan best pratice perusahaan, dan mendapatkan metode/ teknik cara pengolahan
nya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi untuk
implementasi nya.

13. Manfaat Benchmarking, adalah :
1. Memperbaiki proses kritis yang ada dalam bisnis.
2. Memantapkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan.
3. Menumbuhkan antusiatif staf dengan melihat yang terbaik.
4. Mengedifikasi peluang-peluang baru yang terkadang muncul setelah membandingkan.
5. Menjadi lebih berdaya saing.
6. Memperpendek siklus perbaikan proses bisnis dengan percepatan pembelajaran.
Secara umum manfaat yang diperoleh dari benchmarkiung dapat dikelompokan menjadi (Ross,
1994 pp.239-240) :
1. Perubahan budaya, memungkinkan perusahaan untuk menetapkan target kinerja baru
yang realitis berperan meyakinkan setiap organisai dan kredibilitas target.
2. Perbaikan kinerja membantu perusahaan mengetahui adanya gap-gap tertentu dalam
kinerja dan untuk memilih proses yang akan diperbaiki.
3. Meningkatkan sumber daya manusia memberikan dasar bagi pelatihan karyawan
menyadari adanya gap antara yang mereka kerjakan dengan apa yang dibekerjakan
karyawan lain perusahaan lain. Keterlibatan karyawan dalam memecahkan permasalahan
sehinnga karyawan mengalami peningkatan kemampuan dan keterampilan.
Dasar pemikiran perlunyabenchmarking
Benchmarking merupakan proses belajar yang berlangsung secara sistematis, terus menerus,
dan terbuka, berbeda dengan penjiplakan (copywriting) yang dialkukan secara diam-diam,
kegiatan patogduga merupakan tindakan legal dan tidak melanggar hukum. Dalam dunia bisnis
moderen meniru dianggap asal tidak dilakukan secara langsung dan mentah-mentah.
Benchmarking memang dapat diartikan sebagai meniru dari paling hebat untuk membuatnya
sebagai referensi. Kegiatan ini dilandasi oleh kerjasama antar dua buah instusi (perusahaan)
untuk saling mengukur informasi dan pengalaman yang sama-sama dibutuhkan praktek
benchmarking merupakan pekerjaan berat yang menuntut kesiapan “fisik”, dan “mental”
pelakunya. Secara “fisik”, karena dibutuhkan kesiapan sumber daya manusia dan teknologi yang
matang untuk melakukan benchmarking secara akurat.

14. E. Tunjangan non finansial
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang
dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun
tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
 Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarnya ). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja- pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku buat tarif minggan, bulanan atau tahunan.
 Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan bayaran tambahan berdasarkan berdasarkan produktivitas.
 Tunjangan (benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan.
 Fasilitas (facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.

15. BAB 3
PENUTUP
KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian
imbala/kopensasi. Peilaia kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi organisasi
untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada karyawan tentang
pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan,
yakni pelatiahan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kinerja organisasi
dapat optimal. Penilaia kinerja juga dapat digunakan untuk menilai apakah pelatihan yang pernah
diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu menejer untuk
mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan dikeluarkan
dari organisasi.
SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau orgaisasi perlu diadakan evaluasi kinerja yang optial agar
tidak teradi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai atau karyawan. Karena
apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja yang secara langsung berdampak pada
pemberian kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah yang berujung pada
penurunan kinerja pegawai.

16. Daftar Pustaka
https://www.google.com/amp/s/www.wattpad.com/amp/4178919?eps=1
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-tujuan-dan- kompensasi.html?m=1
https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan- kompensasi.html?m=1
https://yusransorumba.blogspot.com/2013/12/makalah-benchmarking.html?m=1
https://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian-kompensasi-non-financial- tujuan.html