Tuomo Lähdeniemi SEFEn osaamisen kehittämisen aamiaistilaisuudessa 11.3.2013

1. Tuomo Lähdeniemi
11.4.2013 Cafe Piritta
Miten löydän organisaationi piilevän potentiaalin?

2. Mitä on piilevä potentiaali?
• Kaikki se piilossa oleva ihmisissä oleva viisaus, jota voidaan käyttää
liiketoimintahyötyjen lisäämisessä
• Out of the box –ajattelu, diversiteetti
• Organisaation osaaminen – rakenteisiin ja toimintatapoihin liittyvä
• Tulevaisuustieto, ennakointitieto, heikot signaalit, villit kortit
• Asiakkaiden näkemykset ja kokemukset
• Oman henkilöstön ideat, ratkaisuehdotukset, tulkinnat
17.4.2013 2

3. Ajankohtaisia teemoja
- Mihin kysymyksiin HR tällä hetkellä etsii vastauksia?
• Mitä strategisen/strateginen osaamisen johtaminen meidän
organisaatiossa on?
• Liiketoimintastrategia vs. Henkilöstöstrategia
• Miten tietää käytännössä, minkälaista osaamista meillä on ja minkälaista
osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa?
• Miten henkilöstöprosessit rakennetaan niin, että ne ennakoivat tulevaa ja
vastaavat omalta osaltaan tulevaisuuden tarpeisiin?
• Tavoitteiden määrittäminen on osattu hoitaa, mutta miten seurata
tavoitteiden toteutumista yhä moninaistuvassa arjessa.
• Mitä vaikuttavuutta kehityskeskusteluilla on läpi koko organisaation – onko
kaavamaiset, vuodesta toiseen toistettavat ”pakkopullat” tulleet tiensä
päähän?
• Miten tunnistaa hiljainen tieto ja siirtää sitä orgnisaatioon?
• Millä henkilöstöfunktion keinoilla ja menetelmillä lisätä käytännön
liiketoimintahyötyjä ja vastata lisääntyvään asiakasymmärryksen
tarpeeseen?
17.4.2013 3

4. Skenaariot ohjaavat valintoja
Suunnitelmien Skenaariot
luominen
Visio
Visiosta
johdetut
tavoitteet
Lyhyen tähtäimen
toimenpideohjelma
Nykytilan
kuvaus
Kehittämissuunnitelma
Kehittäminen
Nykyinen toiminta, Visiosta johdetut
olosuhteet, tavat toimintamallit

5. Epäjatkuvuuksien maailma
ei
tiedossa
asiakkaat
tiedossa
tiedossa ei tiedossa
me

6. Source: Data, information and analytics as services. Dursun Delena, Haluk Demirkan,
Decision Support Systems. Available online 29 May 2012

7. Verkossa työskentelyn edut
Skaala: Diversiteetti: Suodattamaton
Kaikkien Eri henkilöstö- ja näkemys:
näkemykset sidosryhmillä Verkossa
mukaan erilaiset kerrotaan
näkökulmat helpommin ja
aidosti oma
mielipide
Tulos:
Avoin ideointi ja näkemysten keruu Kaikkien
näkemykset mukaan
Tulos:
Selkeä järjestys
Muiden ajatusten arviointi, arvioiden perustelu ja ideointi ideoille ja
toimenpiteille
Tulos:
Sama viesti kaikille,
Viestintä ja mittaaminen toteutumisen
seuranta

8. Yhteiskehittäminen on vaikuttamista
Aika on rahaa Ideat luovat uutta Oikeat valinnat
Joukkojen viisaus on resurssi, Yhteiskehittäminen on Priorisoit strategisesti
joka on käytettävissä nopeasti myös vaikuttamista. merkittävät
ja tehokkaasti. Valjastat tuhannet kehityshankkeet.
ihmiset toimintasi Kohdistat toimintasi ja
kehittämiseen ja investoinnit oikeisiin
samalla vaikutat heihin. kohteisiin.

9. Prosessi – kutsusta toimenpide-ehdotuksiin –
päämääränä konkreettiset liiketoimintahyödyt
Osallistumisaika esim. 4.-24.6.2012
① Kutsu ② Mitä muutoksia näet ③ Arviointi: Meille
sähköpostitse toimintaympäristössä suuri merkitys?
seuraavien kahden
vuoden aikana?
④ Minkälaisia vaikutuksia
tärkeimmäksi koetuilla ⑤ Tuliko mieleesi jotakin
asioilla on HR- uutta?
HR-tiimin ja johtoryhmän
prosesseihin? SUMMIT – mitä tämä
merkitsee meille?
Johtopäätökset,
toimenpidepäätökset,
seuranta, uusintamittaukset
jne.
17.4.2013 9

10. HR Barometri
Yhteistyökumppanit:
Keskinäinen työeläkeyhtiö Varma
Elinkeinoelämän keskusliitto EK
Fountain Park Oy
Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö

11. HR Barometri
Kumppanit:
Suomen Ekonomiliitto SEFE ry
Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry
Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry
Kunnallinen työmarkkinalaitos
Uusi Insinööriliitto UIL ry
Tehy ry
Toimihenkilöunioni
Valtion työmarkkinalaitos
Palvelualojen ammattiliitto PAM ry

12. Mitä kehittämishaasteita henkilöstötyössä on
vuoteen 2015 mennessä?
Sininen palkki
kertoo
vastausten
määrän
kussakin
teemassa
Vihreä palkki
kertoo, kuinka
tärkeäksi aihe
on arvioitu

13. Henkilöstöammattilaiset (N = 820)

14. Muu johto tai esimiehet (N = 548)

15. Toimenpiteiden analyysi
Merkitys vähäinen
ERITTÄIN
LAAJA
Aihe
LAAJUUS
Aihe
Aihe
RAJATTU
Aihe Näkökulmat analyysiin
• Toimenpiteiden
Merkitys erittäin merkitys
suuri HIDAS
• Mahdollisuus vaikuttaa NOPEA
toimenpiteeseen
• Toimenpiteen laajuus
NOPEUS
• Toimenpiteen nopeus
(aikataulu)
15

16. Luottamushenkilöt (N = 522)

17. Osakeyhtiöt (N = 686)

18. Julkinen sektori ( N = 1047)

19. Työhyvinvointi
Haasteena
• Taantuman heijastukset työhyvinvointiin
• Ikääntyvien kasvava joukko
• Jatkuvat toiminnan tehostamisen vaatimukset
Työhyvinvointi taantumassa. Työhyvinvointia edistetään, kun menee hyvin. Taantumassa, jolloin
pitäisi huolehtia henkilöstöstä vieläkin paremmin, unohdetaan kaikki "henkilöstö on tärkein
voimavaramme" – jutut
Henkinen hyvinvointi. Kuinka saadaan ihmiset jaksamaan paremmin töissä kovan kuormituksen
alla.
Ikääntyvien/ikääntyneiden työkyvyn ja -halun ylläpitäminen. On kehitettävä keinoja, joilla
vanhemmat palkansaajat jaksavat ja haluavat pysyä työssä pitempään.
Yhä enemmän yhä vähemmällä. Jatkuvat lisääntyvät vaatimukset uuvuttavat ihmistä. Jaksaminen
vie niin paljon voimavaroja, että tekemisen ilo unohtuu

20. Osaaminen
Haasteena:
• Osaamistarpeen tunnistaminen
• Osaamisen säilyttäminen
• Osaamisen kehittäminen
Osaamisen kehittäminen
Oikean tarvittavan osaamisen tunnistaminen on asiantuntijatyössä iso haaste, puhumattakaan
tunnistettujen osaamisten kehittämisestä. Osaamispohja muuttuu jatkuvasti töiden muuttuessa.
Henkilöstön osaamisen hallinta, tuottavuuden lisääminen.
Eläköitymisen vuoksi poistuu organisaatiosta osaamista. Toisaalta poistuma antaa mahdollisuuden
tarkastella uuden osaamisen tarvetta.
Osaamisen johtaminen.
Tulevaisuudessa yhä enemmän vaaditaan henkilöstöltä osaamisen monipuolisuutta ja jatkuvaa
itsensä kehittämistä.
Osaamisen kehittäminen sekä osaamispääoman johtaminen.
Osaaminen on toimialallamme kaiken ydin. Osaamispääoman aktiivinen johtaminen ja kehittäminen
on siis tärkeimmässä roolissa tulevaisuuden (ja nykyisyyden) haasteissa. Osaamisen hankkimiseen on
löydettävä jatkuvasti uusia keinoja.

21. Uudistuminen
Haasteena
• Työhön liittyvien arvojen murros
• Työyhteisöjen monimuotoistuminen
Uuden polven tulo työmarkkinoille. Vanhempi ikäpolvi alkaa eläköityä. Uudella polvella on aivan
erilaiset lähtökohdat työn tekemiseen aina asenteista lähtien. Miten työpaikoilla ohjataan kahden
erilaisen asenneilmaston väkeä?
Suuren eläköitymisen tuomat haasteet. Hiljaisen tiedon siirtäminen eläköityviltä on monissa
paikoissa vain puheissa mutta sitä ei aktiivisesti toteuteta. Eläköityvien tilalle on löydettävä
osaavaa työvoimaa eivätkä nuoret halua enää työntekijätason fyysisiin töihin. Maahanmuuttajat
nousevat entistä tärkeämmäksi voimavaraksi perustyössä ja erilaiset lisä-, uudelleen- ja
täydennyskoulutukset lisääntyvät. Myös kieli- ja kulttuuriasiat nousevat tärkeämpään asemaan.
Työn teon muotojen uudelleenajattelu. Työhön sitoutuminen vähenee, osa-aikaisuus, vapaampien
työaikojen toive. Kilpailu työvoimasta lisääntyy, työvoima liikkuvampaa, lojaalisuus työnantajalle
vähenee. Vapaa-ajalle annetaan suurempi merkitys, joustavuutta toivotaan enemmän eri
muodoissa.
Asiantuntijoiden uudentyyppiset uraratkaisut. Sapatit, downshifting, muut uudentyyppiset
asiantuntijoiden uraratkaisut aiheuttavat uudenlaista joustotarvetta.

22. Johtaminen
Tärkeä tekijä monesta näkökulmasta!
Haasteena
• Asiantuntijavaltaistuvat työpaikat
• Työyhteisöjen rikkoutuminen ja hajautuminen
(globalisaatio ja etäesimiehisyys)
Etätyön johtaminen sähköisissä verkostoissa Työn tekemisen ajan ja paikan vapautuessa suureksi
haasteeksi nousee ihmisten virtuaalijohtaminen verkostoissa. Toisaalta ihmisten itsensä johtamisen
keinot ja kyvyt nousevat entistä tärkeämpään asemaan tulosten aikaansaamisessa.
Paikallinen johtamistyö näennäistä Isoissa globaaleissa yrityksissä johtajien valta vähenee ja jopa
johtoryhmät joutuvat toimimaan ilman mandaattia. Strategiset asiat päätetään jossakin muualla,
mutta paikallisesti vain implementoidaan, myydään, toteutetaan prosesseja tai hoidetaan
asiakasrajapintaa.
Johtamisen uudistaminen ja hallittu henkilöstösuunnittelu. Perinteisestä johtamiskulttuurista
kannustavampaan suuntaan, yksilölähtöisemmät toimintatavat, sekä tarvittavan tiedon siirtyminen
eläköitymisaallossa, henkilöresurssien määrällinen ja laadullinen turvaaminen
HR:n oma ymmärrys strategisesta roolista. HR:llä itsellään on vielä paljon työtä, jotta
ymmärtäisi uuden roolin asiantuntijana ja strategisen tiedon välittämisellä johdolle ja
organisaatiolle. HR itse kompastuu omaan muutosvastarintaan ihan johdossa asti. Ei osata itse
käyttää itsepalvelutyökaluja joita myydään esimiehille ja yksiköille käyttöön. Monet HR henkilöt
ovat vielä liian "täti leelian leposohva" vaihteessa - se rooli ei toimi kun pyritään toimimaan
konsultoivana asiantuntijana.

23. Kansainvälistyminen
Ristiriitainen suhtautuminen eri ryhmien kesken!
Haasteena
• Etäisyydet
• Monikulttuurisuus
• Kielitaidon merkityksen korostuminen
Globaalit haasteet. Maapallo pienenee entisestään, ihmiset ovat vuorovaikutuksessa keskenään yhä
enemmän ja enemmän eri tavoin. Myös kilpailu muuttuu entistä globaalimmaksi.
Kansainvälisen toiminnan tuleminen määrääväksi. Sopeutuminen kielelliseen ja kultuurilliseen
muutokseen
Kansainväliset teamit ovat päättäjinä. kommunikaatiotaitojen merkitys on yhtä suuri kuin
varsinaisen ammattiosaamisen merkitys.
Strategian jalkauttaminen käytännön tasolle. kansainvälisessä yhtiössä strategian jalkauttaminen
maihin ja jokaisen työntekijän tietoisuuteen on nyt ja tulevaisuudessa haastavaa.
Monikulttuurisuuden vaade johtamiseen. Johtamisen muuttumisesta jo kirjoitinkin, mutta
aiemman lisäksi monikulttuurisuus ja monimuotoisuus kasvavat. Se asettaa omat paineensa
johtamisosaamisen kehittymiseen. Kielitaito ja kulttuurien tunteminen sekä ihmisten
käyttäytymisen ymmärtäminen globaalisti tulevat yhä tärkeämmiksi. Kansainvälisyys jo
opiskeluvaiheessa on eduksi.
Kansainvälisten HR- prosessien kehittäminen ja implementointi. Työsuhteen elinkaaren
yhtenäistäminen: mm. perehdyttäminen, kehityskeskustelut, urapolut.

24. Yllättävän vähällä huomiolla
• Liiketoiminnan / perustehtävän näkökulmat
• Strateginen näkökulma
• Henkilöstötyön organisointi (tehdä itse / ulkoistaa, kumppanuudet
ym.)
• Talouden näkökulma

25. Mitä ammatillisia kehittämishaasteita kohtaat omassa
henkilöstötyössäsi vuoteen 2015 mennessä?
Teema Haasteita
Osaamisen ylläpito ja kehittyminen, aikaa osaamisen syventämiseen ja uudenlaisiin
Osaamisen
osaamistarpeisiin vastaamiseen. Kehittymistarpeita sekä henkilöstö- että
kehittäminen
liiketoimintaosaamisessa.
Teknologia- Uusien menetelmien ja järjestelmien omaksuminen ja hyödyntäminen työssä eniten lisäarvoa
osaaminen tuovalla tavalla. Oikea menetelmä oikeaan tarpeeseen. Olennaisen näkeminen.
Osallistujan roolista riippuen joko johtamisosaaminen yleensä tai yhteistyömenetelmät johdon
Johtaminen
kanssa. HR liiketoiminnan tukena- asetelma. Yhteistyö yleensä.
Ikäjohtaminen, eri-ikäisten ihmisten johtaminen ja yhteistyö. Yhteishenki, osaamisen siirto.
Ikäjohtaminen
Eläköitymiset ja rekrytoinnin haasteet. Työn jakaminen ja joustavat järjestelyt.
Psyykkisen hyvinvoinnin kysymykset yhteisössä. Ongelmien havaitseminen riittävän varhaisessa
Työhyvinvointi
vaiheessa, kyky puuttua asioihin. Välittäminen. Omasta jaksamisesta huolehtiminen.
Muutosten havainnointi organisaatiossa ja sen ympäristössä, muutosvalmius ja
Muutosjohtaminen
muutostilanteiden hallinta yhteisössä.
Kehittämisen Mahdollisuus keskittyä kehittämiseen ja pidemmällä aikavälillä tuloksia tuovaan toimintaan
pitkäjänteisyys keskellä lyhyempään aikaväliin sidottuja tavoitteita.

26. Piilevän potentiaalin löytämisessä
keskeistä
• Avataan vuoropuhelu oman henkilöstön lisäksi myös omistajille,
asiakkaille, yhteistyökumppaneille ja muille sidosryhmille.
• Vahva etunoja tulevaisuuteen - aktiivinen, toimintakykyinen
ennakointi tärkeää.
• Käytännöllisyys ja arjen kieli käytössä – syventynyt ymmärrys
merkityksestä ja perusteista.
• Tavoitetietoisuus – seurantaa unohtamatta.
• Yleisestä tarpeesta erityisten mahdollisuuksien löytämiseen.
• Asiajohtaminen on välttämättömyys, ihmisten johtaminen suuri
käyttämätön mahdollisuus.
17.4.2013 26