Viestintätoimisto Avaran muistio viestinnän ja vaikuttamisen mittaamisen tarpeista, keinoista ja hyödyistä. Kokonaisesityksessä käydään läpi analyyttinen kehikko vaikuttamiselle, mittaamisen lähtökohtia, mittaamisen työkaluja arvioinnin ja monitoroinnin malleja sekä tiedonkeräämisen menetelmiä.
Neste Oil Globaali henkilöstötutkimus on merkittävä organisaation kehittämisen väline
Henkilöstötutkimukset Aloita henkilöstötutkimus lopusta
HENRY ry:n NHRG New Human Resources Generation tapaaminen
Johtoryhmä Cooper tulee
Katse eteen…päin! Henry ry:n Uudista ja Uudistu messujen jälkimainingit
Fountain Park vastasi maabrändivaltuuskunnan haasteeseen ja julkisti Kumppanuusjohtamisen mallin
Kumppanuusjohtamisen malli julkistettin 20.1.2011 Kiasmassa aamiaistilaisuudessa, johon oli kokoontunut joukko sekä yritysmaailman, että julkisen sektorin ja järjestöjen edustajia. Toimitusjohtaja Riitta Ahlholm julkisti ja avasi yleisölle Kumppanuusjohtajuuden mallin, jonka Fountain Park on kehittänyt vastattuaan Suomen maabrändivaltuuskunnan tehtävään kumppanuusjohtamisen mallintamisesta. Päätettyään ottaa maabrändivaltuuskunnan haasteen vastaan, Fountain Park kutsui suomalaiset johtajat yhteiseen ideointiin verkkohaastattelunsa avulla. Käytännön johtamisen näkökulmasta syntynyt kumppanuusjohtamisen malli rakentuu viidestä elementistä, joita tarvitaan kaikissa johtamisen rajapinnoissa; tavoitteellisuudesta, vastuunkannosta, osallistumisesta, monimuotoisuudesta ja läpinäkyvyydesta. Maabrändivaltuuskunnan puolesta mallin otti virallisesti vastaan Marco Mäkinen, SEK&GREY:n toimitusjohtaja ja maabrändivaltuuskunnan asiantuntijajäsen.
Malli toimi alustuksena julkistusta seuranneelle paneelikeskustelulle johon osallistuivat Diacorin toimitusjohtaja Anni Vepsäläinen, Anvian toimitusjohtaja Matti Makkonen, Aalto-yliopiston professori Janne Tienari ja Boydenin Senior Partner Jussi Eränen. Panelistit kommentoivat aluksi mallia ja jatkoivat sen jälkeen keskustelua mallin esille nostamista viidestä tärkeimmästä kumppanuusjohtamisen teemasta. Palaute oli positiivista ja keskustelu sekä panelistien että yleisön kesken vilkasta.
”Kumppanuusjohtamisen ytimessä on johtajan uskallus johtaa hyvin,”kommentoi Anni Vepsäläinen.
Viestintätoimisto Avaran muistio viestinnän ja vaikuttamisen mittaamisen tarpeista, keinoista ja hyödyistä. Kokonaisesityksessä käydään läpi analyyttinen kehikko vaikuttamiselle, mittaamisen lähtökohtia, mittaamisen työkaluja arvioinnin ja monitoroinnin malleja sekä tiedonkeräämisen menetelmiä.
Neste Oil Globaali henkilöstötutkimus on merkittävä organisaation kehittämisen väline
Henkilöstötutkimukset Aloita henkilöstötutkimus lopusta
HENRY ry:n NHRG New Human Resources Generation tapaaminen
Johtoryhmä Cooper tulee
Katse eteen…päin! Henry ry:n Uudista ja Uudistu messujen jälkimainingit
Fountain Park vastasi maabrändivaltuuskunnan haasteeseen ja julkisti Kumppanuusjohtamisen mallin
Kumppanuusjohtamisen malli julkistettin 20.1.2011 Kiasmassa aamiaistilaisuudessa, johon oli kokoontunut joukko sekä yritysmaailman, että julkisen sektorin ja järjestöjen edustajia. Toimitusjohtaja Riitta Ahlholm julkisti ja avasi yleisölle Kumppanuusjohtajuuden mallin, jonka Fountain Park on kehittänyt vastattuaan Suomen maabrändivaltuuskunnan tehtävään kumppanuusjohtamisen mallintamisesta. Päätettyään ottaa maabrändivaltuuskunnan haasteen vastaan, Fountain Park kutsui suomalaiset johtajat yhteiseen ideointiin verkkohaastattelunsa avulla. Käytännön johtamisen näkökulmasta syntynyt kumppanuusjohtamisen malli rakentuu viidestä elementistä, joita tarvitaan kaikissa johtamisen rajapinnoissa; tavoitteellisuudesta, vastuunkannosta, osallistumisesta, monimuotoisuudesta ja läpinäkyvyydesta. Maabrändivaltuuskunnan puolesta mallin otti virallisesti vastaan Marco Mäkinen, SEK&GREY:n toimitusjohtaja ja maabrändivaltuuskunnan asiantuntijajäsen.
Malli toimi alustuksena julkistusta seuranneelle paneelikeskustelulle johon osallistuivat Diacorin toimitusjohtaja Anni Vepsäläinen, Anvian toimitusjohtaja Matti Makkonen, Aalto-yliopiston professori Janne Tienari ja Boydenin Senior Partner Jussi Eränen. Panelistit kommentoivat aluksi mallia ja jatkoivat sen jälkeen keskustelua mallin esille nostamista viidestä tärkeimmästä kumppanuusjohtamisen teemasta. Palaute oli positiivista ja keskustelu sekä panelistien että yleisön kesken vilkasta.
”Kumppanuusjohtamisen ytimessä on johtajan uskallus johtaa hyvin,”kommentoi Anni Vepsäläinen.
Viestintätoimisto Avaran palvelut: sisäinen viestintä ja sujuva tietotyö sekä ulkoinen viestintä. Mukana ideoita ja havaintoja parammesta työelämästä ja viestinnästä. Kaikkiaan palveluiden tavoite on: parempaa ja näkyvämpää työtä.
Tulostähti, koetun elämänlaadun arviointiin 20.1.2016, Uusia NetworkUusia Network Oy
Tulostähti on asiakaslähtöinen menetelmä palveluiden kehittämiseen ja koetun elämänlaadun arviointiin. Tulostähti tukee asiakastyötä, jonka tavoitteena on saada palveluiden käyttäjien elämässä aikaan kestäviä muutoksia. Palveluiden kehittäjille Tulostähti tarjoaa tietoa palveluiden tuloksista sekä apuvälineen tulosperusteisen palvelustrategian toteuttamiseen. Tulostähtiä on pian jo 30 ja Suomeksi on käännetty jo kuusi:
Ikäihmisten kotipalveluun, työllistymiseen, lastensuojeluun, nuoriso- ja perhetyöhön sekä mielenterveyskuntoutumiseen tarkoitetut Tulostähdet.
Kunnan palvelujen ja prosessien kehittämisen yhteys tietoon ja tietijärjestel...Paivi Sutinen
Esitys Kuntien Tieran seminaarissa 11.9.2012 kunnan johtamisen ja toiminnan kehittämisen mahdollisuuksista ja edellytyksistä kokonaisarkkitehtuurin avulla.
Laita viesti, jos haluat slidet käyttöösi, paivi.sutinen@espoo.fi, Jaan materiaalia vastavuoroisuusperiaatteella sekä yhdessä tekemisen ja oppimisen hengessä.
Kokonaisvaltainen ajattelu kunnan johtamisessa ja kehittämisessäPaivi Sutinen
Esityr ICT Forum 2013, Silja Symphony 13.2.2013
Laita viesti, jos haluat slidet käyttöösi, paivi.sutinen@espoo.fi, Jaan materiaalia vastavuoroisuusperiaatteella sekä yhdessä tekemisen ja oppimisen hengessä.
Julkiset varat vähenevät samaan aikaan kun palvelutarpeet lisääntyvät. Miten suunnitella palvelut niin, että ikäihmisten toiveet huomioidaan samalla kun myös aikaansaadaan säästöjä ilman juustohöyläleikkauksia? Tulostähti on asiakastyön ja mielekkään tiedon analysointimenetelmä, mutta myös tarjoaa keinon kestävään ja eettiseen palvelumuotoiluun.
Vaikuttavuusinvestointi: Social Impact Bond, Anne Bland, 0615Uusia Network Oy
Vaikuttavuusinvestointiin ja yhteiskunnalliseen rahoitukseen kuuluva Social Impact Bond on Suomessakin herättänyt kiinnostusta. UUSIA Network kehittää SIB-rahoitus- ja liiketoimintamalleja sekä tekee niihin liittyviä vaikutusten arviointeja.
Viestintätoimisto Avaran palvelut: sisäinen viestintä ja sujuva tietotyö sekä ulkoinen viestintä. Mukana ideoita ja havaintoja parammesta työelämästä ja viestinnästä. Kaikkiaan palveluiden tavoite on: parempaa ja näkyvämpää työtä.
Tulostähti, koetun elämänlaadun arviointiin 20.1.2016, Uusia NetworkUusia Network Oy
Tulostähti on asiakaslähtöinen menetelmä palveluiden kehittämiseen ja koetun elämänlaadun arviointiin. Tulostähti tukee asiakastyötä, jonka tavoitteena on saada palveluiden käyttäjien elämässä aikaan kestäviä muutoksia. Palveluiden kehittäjille Tulostähti tarjoaa tietoa palveluiden tuloksista sekä apuvälineen tulosperusteisen palvelustrategian toteuttamiseen. Tulostähtiä on pian jo 30 ja Suomeksi on käännetty jo kuusi:
Ikäihmisten kotipalveluun, työllistymiseen, lastensuojeluun, nuoriso- ja perhetyöhön sekä mielenterveyskuntoutumiseen tarkoitetut Tulostähdet.
Kunnan palvelujen ja prosessien kehittämisen yhteys tietoon ja tietijärjestel...Paivi Sutinen
Esitys Kuntien Tieran seminaarissa 11.9.2012 kunnan johtamisen ja toiminnan kehittämisen mahdollisuuksista ja edellytyksistä kokonaisarkkitehtuurin avulla.
Laita viesti, jos haluat slidet käyttöösi, paivi.sutinen@espoo.fi, Jaan materiaalia vastavuoroisuusperiaatteella sekä yhdessä tekemisen ja oppimisen hengessä.
Kokonaisvaltainen ajattelu kunnan johtamisessa ja kehittämisessäPaivi Sutinen
Esityr ICT Forum 2013, Silja Symphony 13.2.2013
Laita viesti, jos haluat slidet käyttöösi, paivi.sutinen@espoo.fi, Jaan materiaalia vastavuoroisuusperiaatteella sekä yhdessä tekemisen ja oppimisen hengessä.
Julkiset varat vähenevät samaan aikaan kun palvelutarpeet lisääntyvät. Miten suunnitella palvelut niin, että ikäihmisten toiveet huomioidaan samalla kun myös aikaansaadaan säästöjä ilman juustohöyläleikkauksia? Tulostähti on asiakastyön ja mielekkään tiedon analysointimenetelmä, mutta myös tarjoaa keinon kestävään ja eettiseen palvelumuotoiluun.
Vaikuttavuusinvestointi: Social Impact Bond, Anne Bland, 0615Uusia Network Oy
Vaikuttavuusinvestointiin ja yhteiskunnalliseen rahoitukseen kuuluva Social Impact Bond on Suomessakin herättänyt kiinnostusta. UUSIA Network kehittää SIB-rahoitus- ja liiketoimintamalleja sekä tekee niihin liittyviä vaikutusten arviointeja.
Koulutusmateriaali keväältä 2013. Perttu Tolvanen. North Patrol Oy.
Materiaali käsittelee intranet-hankkeen konseptointia, teknologiavalintoja, kumppanivalintoja ja projektin läpivientiä.
Trabalho realizado pela Ana Rita no âmbito da disciplina de História da Cultura e das Artes da Escola Secundária da Portela no ano lectivo de 2010/2011.
Sistema hidráulico
Os tratores 6110J, 6125J, e 6130J são equipados com um sistema hidráulico de centro aberto com fluxo constante (bomba de engrenagem). Opcionalmente, eles podem ser equipados com um sistema hidráulico de centro fechado de 100 L/min (26,4 gpm) com bomba de pistão.
Os tratores 6145J, 6165J, 6180J e 6205J são equipados com um sistema hidráulico de centro fechado com bomba de pistão como equipamento padrão.
Modelo
Sistema hidráulico
Vazão da bomba, L/min (gpm)
6110J
Centro aberto com bomba de engrenagens (padrão)
Centro fechado com pistão de bomba (opcional)
65 (17,1) (padrão)
100 (26,4) (opcional)
6125J
Centro aberto com bomba de engrenagens (padrão)
Centro fechado com pistão de bomba (opcional)
65 (17,1) (padrão)
100 (26,4) (opcional)
6130J
Centro aberto com bomba de engrenagens (padrão)
Centro fechado com pistão de bomba (opcional)
65 () (padrão)
100 (26,4) (opcional)
6145J
Centro fechado com pistão de bomba
100 (26,4)
6165J
Centro fechado com pistão de bomba
110 (29)
6180J
Centro fechado com pistão de bomba
110 (29)
6205J
Centro fechado com pistão de bomba
110 (29)
Uma bomba única com detecção de carga fornece o óleo para o circuito da direção, levante de 3 pontos, válvulas de controle remoto (VCRVCR) e sistema de direção.
O fluxo gerado pela bomba é direcionado para o circuito de direção através de uma válvula de prioridade. O volume de óleo enviado para o sistema de direção é controlado por uma válvula de detecção de carga que identifica a carga a que as rodas direcionais são submetidas. Assim, o sistema fornece ao circuito da direção o fluxo necessário para o volante, sempre garantindo que somente a direção mínima seja necessária, independentemente da carga suportada pelo eixo dianteiro.
Da mesma forma, o circuito de direção, levante de 3 pontos, e módulo de VCR possuem um sistema de detecção de carga que controla a válvula proporcional. Dessa forma, a bomba fornece ao levante de 3 pontos e à VCR somente o fluxo nec
Toiminnan johtaminen ja kehittäminen asiakkaan näkökulmastaPaivi Sutinen
Esitys Tampereella 17.4.2013
Laita viesti, jos haluat slidet käyttöösi, paivi.sutinen@espoo.fi, Jaan materiaalia vastavuoroisuusperiaatteella sekä yhdessä tekemisen ja oppimisen hengessä.
Digitalisaation pelikirja – onnistumisen neljä kulmakiveäLoihde Advisory
Talent Basen Head of Lean Transformation Reni Waegelein esitteli
Business Strategies in Digital Transformation -seminaarissa 12.9.2018 Talent Basen digitalisaation pelikirjan ja sen neljä onnistumisen kulmakiveä.
Mirror Incondia on Pohjoismaissa kehitetty johtajaominaisuusanalyysi. Analyysi vertaa itseäsi kymmeniin tuhansiin analyysin tehneisiin henkilöihin, eli antaa todellisen kuvan johtajaominaisuuksistasi suhteessa muihin johtajiin. Malli on kehitetty palvelemaan liike-elämää, ei sotateollisuutta, kuten suurin osa "psykologisista" testeistä.
Lisätiedot: www.mirrorlearning.com
Virpi Einola-Pekkinen, Työ 2.0 – HR-osaamisen hyödyntäminen muutoksessaSenaatti-kiinteistöt
Valtiovarainministeriön kehittämispäällikkö Virpi Einola-Pekkinen kertoo Työ 2.0:n keskeisimmistä asioista: verkostoina toimimisesta, kokeiluista, itseohjautuvuudesta ja asiakasnäkökulmasta. Lean-ajattelu tuo keskiöön arvon tuottamisen sekä tietotyön hukan poistamisen ja digitalisaatio voi parhaimmillaan vapauttaa aikaamme rutiineista oleelliseen tekemiseen. HR:llä on organisaatioissa tärkeä rooli kyseenalaistajana ja tietotyön hukan poistajana. Tulevaisuuden HR ei luo esteitä vaan näkee uusia mahdollisuuksia: Virpin mukaan HR on muuttumassa menneisyyteen katsovasta raporttien tekijästä tulevaisuuteen katsovaksi ’’sytyttäjäksi’’.
Talousosaamisen toimijaverkostolle suunnattu ”Tutkimuksesta käytäntöön:
Kansainvälisiä tutkimustuloksia talousosaamisesta ja käyttäytymistieteellinen työpaja”
verkostotilaisuus järjestettiin 15.1.2024 Tiedekeskus Heurekassa.
Verkostotilaisuuteen osallistui lähes 80 talousosaamisen toimijaverkoston edustajaa. Koko päivän kestävään tilaisuuteen sisältyi aktiivista keskustelua ja yhteistä työpajatyöskentelyä. Professori Panu Kalmi Vaasan yliopistosta, tutkimusjohtaja Olli-Pekka Ruuskanen ja ekonomisti Saara Vaahtoniemi PTT:sta esittelivät talousosaamisen tuoreita kansainvälisiä tutkimustuloksia, joita kommentoivat toimitusjohtaja Juha A. Pantzar Takuusäätiöstä ja yhteiskuntavastuujohtaja Pirjo K. Kuusela Nordeasta. Oikeusministeriö teetti suomalaisten talousosaamisesta tutkimuksen OECD:n talousopetuksen verkoston (International Network on Financial Education, INFE) luoman mallin mukaan. Tutkimus tukee talousosaamisen kansallisen strategian toteuttamista.
Tilaisuudessa talousosaamisen strategian ajankohtaisista asioista kertoivat johtava asiantuntija Sanna Helesuo ja erityisasiantuntija Mette Ranta oikeusministeriöstä sekä talousosaamisen neuvonantaja Anu Raijas Suomen Pankista. Näyttelypäällikkö Vesa Lepistö Heurekasta kertoi uudesta talousnäyttelyhankkeesta.
Tilaisuuden työpajaosuudessa pohdittiin talousosaamisen kansainvälisten tutkimustulosten ja käyttäytymistiedon merkitystä käytännön työn näkökulmasta. Sovelsimme pienryhmissä käyttäytymistietoon pohjautuvaa työskentelymenetelmää, jonka avulla voidaan vahvistaa talousosaamisen hankkeiden suunnittelua ja vaikuttavuutta. Työpajan veti erityisasiantuntija Maarit Lassander tiimeineen.
Dazzlen ja Oulun kauppakamarin tarjoama aamukahvi, jossa kurkistetaan sekä Ketterän Strategian (Fast Strategy) että Tunneälyn (Emotional Intelligence) maailmaan
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016Seedi
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016 -tutkimuksen tulosten julkistustilaisuus.
Lisää aiheesta osoitteessa: http://seedi.fi/futureceo/
http://www.sovelto.fi/ratkaisut/hyvinvointi-ja-tuottavuus/loisto
LOISTO-palvelulla poistat pahoinvointia, jolloin osaamattomuudesta, tehottomuudesta ja turhautumisesta johtuvat kustannukset laskevat. Lisäksi aikaansaat hyvinvointia, jolloin itseohjautuvuuden, innovatiivisuuden ja paremman yhteistyön tuottovaikutukset lisääntyvät. LOISTO-palvelu lisää tuottavuutta hyvinvoinnilla.
Similar to Organisaationi piilevä potentiaali (20)
2. Mitä on piilevä potentiaali?
• Kaikki se piilossa oleva ihmisissä oleva viisaus, jota voidaan käyttää
liiketoimintahyötyjen lisäämisessä
• Out of the box –ajattelu, diversiteetti
• Organisaation osaaminen – rakenteisiin ja toimintatapoihin liittyvä
• Tulevaisuustieto, ennakointitieto, heikot signaalit, villit kortit
• Asiakkaiden näkemykset ja kokemukset
• Oman henkilöstön ideat, ratkaisuehdotukset, tulkinnat
17.4.2013 2
3. Ajankohtaisia teemoja
- Mihin kysymyksiin HR tällä hetkellä etsii vastauksia?
• Mitä strategisen/strateginen osaamisen johtaminen meidän
organisaatiossa on?
• Liiketoimintastrategia vs. Henkilöstöstrategia
• Miten tietää käytännössä, minkälaista osaamista meillä on ja minkälaista
osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa?
• Miten henkilöstöprosessit rakennetaan niin, että ne ennakoivat tulevaa ja
vastaavat omalta osaltaan tulevaisuuden tarpeisiin?
• Tavoitteiden määrittäminen on osattu hoitaa, mutta miten seurata
tavoitteiden toteutumista yhä moninaistuvassa arjessa.
• Mitä vaikuttavuutta kehityskeskusteluilla on läpi koko organisaation – onko
kaavamaiset, vuodesta toiseen toistettavat ”pakkopullat” tulleet tiensä
päähän?
• Miten tunnistaa hiljainen tieto ja siirtää sitä orgnisaatioon?
• Millä henkilöstöfunktion keinoilla ja menetelmillä lisätä käytännön
liiketoimintahyötyjä ja vastata lisääntyvään asiakasymmärryksen
tarpeeseen?
17.4.2013 3
4. Skenaariot ohjaavat valintoja
Suunnitelmien Skenaariot
luominen
Visio
Visiosta
johdetut
tavoitteet
Lyhyen tähtäimen
toimenpideohjelma
Nykytilan
kuvaus
Kehittämissuunnitelma
Kehittäminen
Nykyinen toiminta, Visiosta johdetut
olosuhteet, tavat toimintamallit
6. Source: Data, information and analytics as services. Dursun Delena, Haluk Demirkan,
Decision Support Systems. Available online 29 May 2012
7. Verkossa työskentelyn edut
Skaala: Diversiteetti: Suodattamaton
Kaikkien Eri henkilöstö- ja näkemys:
näkemykset sidosryhmillä Verkossa
mukaan erilaiset kerrotaan
näkökulmat helpommin ja
aidosti oma
mielipide
Tulos:
Avoin ideointi ja näkemysten keruu Kaikkien
näkemykset mukaan
Tulos:
Selkeä järjestys
Muiden ajatusten arviointi, arvioiden perustelu ja ideointi ideoille ja
toimenpiteille
Tulos:
Sama viesti kaikille,
Viestintä ja mittaaminen toteutumisen
seuranta
8. Yhteiskehittäminen on vaikuttamista
Aika on rahaa Ideat luovat uutta Oikeat valinnat
Joukkojen viisaus on resurssi, Yhteiskehittäminen on Priorisoit strategisesti
joka on käytettävissä nopeasti myös vaikuttamista. merkittävät
ja tehokkaasti. Valjastat tuhannet kehityshankkeet.
ihmiset toimintasi Kohdistat toimintasi ja
kehittämiseen ja investoinnit oikeisiin
samalla vaikutat heihin. kohteisiin.
9. Prosessi – kutsusta toimenpide-ehdotuksiin –
päämääränä konkreettiset liiketoimintahyödyt
Osallistumisaika esim. 4.-24.6.2012
① Kutsu ② Mitä muutoksia näet ③ Arviointi: Meille
sähköpostitse toimintaympäristössä suuri merkitys?
seuraavien kahden
vuoden aikana?
④ Minkälaisia vaikutuksia
tärkeimmäksi koetuilla ⑤ Tuliko mieleesi jotakin
asioilla on HR- uutta?
HR-tiimin ja johtoryhmän
prosesseihin? SUMMIT – mitä tämä
merkitsee meille?
Johtopäätökset,
toimenpidepäätökset,
seuranta, uusintamittaukset
jne.
17.4.2013 9
10. HR Barometri
Yhteistyökumppanit:
Keskinäinen työeläkeyhtiö Varma
Elinkeinoelämän keskusliitto EK
Fountain Park Oy
Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö
11. HR Barometri
Kumppanit:
Suomen Ekonomiliitto SEFE ry
Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry
Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry
Kunnallinen työmarkkinalaitos
Uusi Insinööriliitto UIL ry
Tehy ry
Toimihenkilöunioni
Valtion työmarkkinalaitos
Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
12. Mitä kehittämishaasteita henkilöstötyössä on
vuoteen 2015 mennessä?
Sininen palkki
kertoo
vastausten
määrän
kussakin
teemassa
Vihreä palkki
kertoo, kuinka
tärkeäksi aihe
on arvioitu
15. Toimenpiteiden analyysi
Merkitys vähäinen
ERITTÄIN
LAAJA
Aihe
LAAJUUS
Aihe
Aihe
RAJATTU
Aihe Näkökulmat analyysiin
• Toimenpiteiden
Merkitys erittäin merkitys
suuri HIDAS
• Mahdollisuus vaikuttaa NOPEA
toimenpiteeseen
• Toimenpiteen laajuus
NOPEUS
• Toimenpiteen nopeus
(aikataulu)
15
19. Työhyvinvointi
Haasteena
• Taantuman heijastukset työhyvinvointiin
• Ikääntyvien kasvava joukko
• Jatkuvat toiminnan tehostamisen vaatimukset
Työhyvinvointi taantumassa. Työhyvinvointia edistetään, kun menee hyvin. Taantumassa, jolloin
pitäisi huolehtia henkilöstöstä vieläkin paremmin, unohdetaan kaikki "henkilöstö on tärkein
voimavaramme" – jutut
Henkinen hyvinvointi. Kuinka saadaan ihmiset jaksamaan paremmin töissä kovan kuormituksen
alla.
Ikääntyvien/ikääntyneiden työkyvyn ja -halun ylläpitäminen. On kehitettävä keinoja, joilla
vanhemmat palkansaajat jaksavat ja haluavat pysyä työssä pitempään.
Yhä enemmän yhä vähemmällä. Jatkuvat lisääntyvät vaatimukset uuvuttavat ihmistä. Jaksaminen
vie niin paljon voimavaroja, että tekemisen ilo unohtuu
20. Osaaminen
Haasteena:
• Osaamistarpeen tunnistaminen
• Osaamisen säilyttäminen
• Osaamisen kehittäminen
Osaamisen kehittäminen
Oikean tarvittavan osaamisen tunnistaminen on asiantuntijatyössä iso haaste, puhumattakaan
tunnistettujen osaamisten kehittämisestä. Osaamispohja muuttuu jatkuvasti töiden muuttuessa.
Henkilöstön osaamisen hallinta, tuottavuuden lisääminen.
Eläköitymisen vuoksi poistuu organisaatiosta osaamista. Toisaalta poistuma antaa mahdollisuuden
tarkastella uuden osaamisen tarvetta.
Osaamisen johtaminen.
Tulevaisuudessa yhä enemmän vaaditaan henkilöstöltä osaamisen monipuolisuutta ja jatkuvaa
itsensä kehittämistä.
Osaamisen kehittäminen sekä osaamispääoman johtaminen.
Osaaminen on toimialallamme kaiken ydin. Osaamispääoman aktiivinen johtaminen ja kehittäminen
on siis tärkeimmässä roolissa tulevaisuuden (ja nykyisyyden) haasteissa. Osaamisen hankkimiseen on
löydettävä jatkuvasti uusia keinoja.
21. Uudistuminen
Haasteena
• Työhön liittyvien arvojen murros
• Työyhteisöjen monimuotoistuminen
Uuden polven tulo työmarkkinoille. Vanhempi ikäpolvi alkaa eläköityä. Uudella polvella on aivan
erilaiset lähtökohdat työn tekemiseen aina asenteista lähtien. Miten työpaikoilla ohjataan kahden
erilaisen asenneilmaston väkeä?
Suuren eläköitymisen tuomat haasteet. Hiljaisen tiedon siirtäminen eläköityviltä on monissa
paikoissa vain puheissa mutta sitä ei aktiivisesti toteuteta. Eläköityvien tilalle on löydettävä
osaavaa työvoimaa eivätkä nuoret halua enää työntekijätason fyysisiin töihin. Maahanmuuttajat
nousevat entistä tärkeämmäksi voimavaraksi perustyössä ja erilaiset lisä-, uudelleen- ja
täydennyskoulutukset lisääntyvät. Myös kieli- ja kulttuuriasiat nousevat tärkeämpään asemaan.
Työn teon muotojen uudelleenajattelu. Työhön sitoutuminen vähenee, osa-aikaisuus, vapaampien
työaikojen toive. Kilpailu työvoimasta lisääntyy, työvoima liikkuvampaa, lojaalisuus työnantajalle
vähenee. Vapaa-ajalle annetaan suurempi merkitys, joustavuutta toivotaan enemmän eri
muodoissa.
Asiantuntijoiden uudentyyppiset uraratkaisut. Sapatit, downshifting, muut uudentyyppiset
asiantuntijoiden uraratkaisut aiheuttavat uudenlaista joustotarvetta.
22. Johtaminen
Tärkeä tekijä monesta näkökulmasta!
Haasteena
• Asiantuntijavaltaistuvat työpaikat
• Työyhteisöjen rikkoutuminen ja hajautuminen
(globalisaatio ja etäesimiehisyys)
Etätyön johtaminen sähköisissä verkostoissa Työn tekemisen ajan ja paikan vapautuessa suureksi
haasteeksi nousee ihmisten virtuaalijohtaminen verkostoissa. Toisaalta ihmisten itsensä johtamisen
keinot ja kyvyt nousevat entistä tärkeämpään asemaan tulosten aikaansaamisessa.
Paikallinen johtamistyö näennäistä Isoissa globaaleissa yrityksissä johtajien valta vähenee ja jopa
johtoryhmät joutuvat toimimaan ilman mandaattia. Strategiset asiat päätetään jossakin muualla,
mutta paikallisesti vain implementoidaan, myydään, toteutetaan prosesseja tai hoidetaan
asiakasrajapintaa.
Johtamisen uudistaminen ja hallittu henkilöstösuunnittelu. Perinteisestä johtamiskulttuurista
kannustavampaan suuntaan, yksilölähtöisemmät toimintatavat, sekä tarvittavan tiedon siirtyminen
eläköitymisaallossa, henkilöresurssien määrällinen ja laadullinen turvaaminen
HR:n oma ymmärrys strategisesta roolista. HR:llä itsellään on vielä paljon työtä, jotta
ymmärtäisi uuden roolin asiantuntijana ja strategisen tiedon välittämisellä johdolle ja
organisaatiolle. HR itse kompastuu omaan muutosvastarintaan ihan johdossa asti. Ei osata itse
käyttää itsepalvelutyökaluja joita myydään esimiehille ja yksiköille käyttöön. Monet HR henkilöt
ovat vielä liian "täti leelian leposohva" vaihteessa - se rooli ei toimi kun pyritään toimimaan
konsultoivana asiantuntijana.
23. Kansainvälistyminen
Ristiriitainen suhtautuminen eri ryhmien kesken!
Haasteena
• Etäisyydet
• Monikulttuurisuus
• Kielitaidon merkityksen korostuminen
Globaalit haasteet. Maapallo pienenee entisestään, ihmiset ovat vuorovaikutuksessa keskenään yhä
enemmän ja enemmän eri tavoin. Myös kilpailu muuttuu entistä globaalimmaksi.
Kansainvälisen toiminnan tuleminen määrääväksi. Sopeutuminen kielelliseen ja kultuurilliseen
muutokseen
Kansainväliset teamit ovat päättäjinä. kommunikaatiotaitojen merkitys on yhtä suuri kuin
varsinaisen ammattiosaamisen merkitys.
Strategian jalkauttaminen käytännön tasolle. kansainvälisessä yhtiössä strategian jalkauttaminen
maihin ja jokaisen työntekijän tietoisuuteen on nyt ja tulevaisuudessa haastavaa.
Monikulttuurisuuden vaade johtamiseen. Johtamisen muuttumisesta jo kirjoitinkin, mutta
aiemman lisäksi monikulttuurisuus ja monimuotoisuus kasvavat. Se asettaa omat paineensa
johtamisosaamisen kehittymiseen. Kielitaito ja kulttuurien tunteminen sekä ihmisten
käyttäytymisen ymmärtäminen globaalisti tulevat yhä tärkeämmiksi. Kansainvälisyys jo
opiskeluvaiheessa on eduksi.
Kansainvälisten HR- prosessien kehittäminen ja implementointi. Työsuhteen elinkaaren
yhtenäistäminen: mm. perehdyttäminen, kehityskeskustelut, urapolut.
25. Mitä ammatillisia kehittämishaasteita kohtaat omassa
henkilöstötyössäsi vuoteen 2015 mennessä?
Teema Haasteita
Osaamisen ylläpito ja kehittyminen, aikaa osaamisen syventämiseen ja uudenlaisiin
Osaamisen
osaamistarpeisiin vastaamiseen. Kehittymistarpeita sekä henkilöstö- että
kehittäminen
liiketoimintaosaamisessa.
Teknologia- Uusien menetelmien ja järjestelmien omaksuminen ja hyödyntäminen työssä eniten lisäarvoa
osaaminen tuovalla tavalla. Oikea menetelmä oikeaan tarpeeseen. Olennaisen näkeminen.
Osallistujan roolista riippuen joko johtamisosaaminen yleensä tai yhteistyömenetelmät johdon
Johtaminen
kanssa. HR liiketoiminnan tukena- asetelma. Yhteistyö yleensä.
Ikäjohtaminen, eri-ikäisten ihmisten johtaminen ja yhteistyö. Yhteishenki, osaamisen siirto.
Ikäjohtaminen
Eläköitymiset ja rekrytoinnin haasteet. Työn jakaminen ja joustavat järjestelyt.
Psyykkisen hyvinvoinnin kysymykset yhteisössä. Ongelmien havaitseminen riittävän varhaisessa
Työhyvinvointi
vaiheessa, kyky puuttua asioihin. Välittäminen. Omasta jaksamisesta huolehtiminen.
Muutosten havainnointi organisaatiossa ja sen ympäristössä, muutosvalmius ja
Muutosjohtaminen
muutostilanteiden hallinta yhteisössä.
Kehittämisen Mahdollisuus keskittyä kehittämiseen ja pidemmällä aikavälillä tuloksia tuovaan toimintaan
pitkäjänteisyys keskellä lyhyempään aikaväliin sidottuja tavoitteita.
26. Piilevän potentiaalin löytämisessä
keskeistä
• Avataan vuoropuhelu oman henkilöstön lisäksi myös omistajille,
asiakkaille, yhteistyökumppaneille ja muille sidosryhmille.
• Vahva etunoja tulevaisuuteen - aktiivinen, toimintakykyinen
ennakointi tärkeää.
• Käytännöllisyys ja arjen kieli käytössä – syventynyt ymmärrys
merkityksestä ja perusteista.
• Tavoitetietoisuus – seurantaa unohtamatta.
• Yleisestä tarpeesta erityisten mahdollisuuksien löytämiseen.
• Asiajohtaminen on välttämättömyys, ihmisten johtaminen suuri
käyttämätön mahdollisuus.
17.4.2013 26