Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội.pdf

1. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công
chức tại Cục Thuế Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Thị Liên. Luận văn chưa
được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung
được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn
Trần Thanh Hoa

2. LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội”. Trong suốt quá trình
thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô,
đồng nghiệp. Tôi chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
Tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong quá
trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy, cô và các cán bộ, công
chức của Trường Đại học Công Đoàn đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt
quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ
Phạm Thị Liên - Trường Đại học Công Đoàn. Cô trực tiếp hướng dẫn, giúp
đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội và các cán bộ,
công chức tại Phòng Tổ chức cán bộ đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số
liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp
những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời
gian thực hiện luận văn.
Tác giả luận văn
Trần Thanh Hoa

3. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU
DANH MỤC HÌNH
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài........................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn........................................ 4
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ........................................ 5
6. Đóng góp mới của đề tài............................................................................ 6
7. Kết cấu của luận văn.................................................................................. 6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ ........................................................... 7
1.1. Công chức nhà nƣớc và công chức ngành thuế ................................. 7
1.1.1. Khái niệm công chức nhà nước........................................................ 7
1.1.2. Khái niệm công chức ngành thuế..................................................... 9
1.2. Đội ngũ công chức ngành thuế ............................................................ 9
1.2.1. Khái niệm đội ngũ công chức ngành thuế........................................ 9
1.2.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành thuế ................................ 10
1.2.3. Phân loại đội ngũ công chức ngành thuế ....................................... 11
1.3. Chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế....................................... 12
1.3.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế ................... 12
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế .. 13

4. 1.4. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế....................... 17
1.4.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế.... 17
1.4.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế.. 18
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức. 25
1.5.1. Nhân tố bên ngoài .......................................................................... 25
1.5.2. Nhân tố bên trong........................................................................... 28
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của một số
cục thuế và bài học rút ra cho Cục Thuế Hà Nội ................................... 30
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số
cục thuế..................................................................................................... 30
1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục Thuế Hà Nội......................... 33
Tiểu kết chƣơng 1.......................................................................................... 35
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI.................................................. 36
2.1. Giới thiệu chung về Cục Thuế Hà Nội.............................................. 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................. 36
2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức .......................................................................................... 37
2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế
Hà Nội ......................................................................................................... 39
2.2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo
chuyên môn .............................................................................................. 40
2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo
thể lực....................................................................................................... 47
2.2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo
phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ ...................................................... 48
2.2.4. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo
mức độ hoàn thành công việc................................................................... 49

5. 2.2.5. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo
cơ cấu........................................................................................................ 50
2.3. Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công
chức tại Cục Thuế Hà Nội......................................................................... 53
2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ công chức ....................... 53
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển đội
ngũ công chức .......................................................................................... 54
2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ........................ 56
2.3.4. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức. 57
2.3.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức ......................... 61
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại
Cục Thuế Hà Nội ....................................................................................... 62
2.4.1. Những mặt đạt được....................................................................... 62
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân.............................................. 64
Tiểu kết chƣơng 2.......................................................................................... 69
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI............................................................... 70
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
tại Cục Thuế Hà Nội.................................................................................. 70
3.1.1. Mục tiêu.......................................................................................... 70
3.1.2. Phương hướng................................................................................ 72
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục
Thuế Hà Nội ............................................................................................... 75
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đối với đội ngũ công chức........... 75
3.2.2. Đẩy mạnh đạo tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ......................... 76
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ngũ công chức...................... 79
3.2.4. Bố trí, sử dụng, luân chuyển đội ngũ công chức............................ 81
3.2.5. Khuyến khích về vật chất và về tinh thần...................................... 87
3.2.6. Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ công chức.. 92

6. Tiểu kết chƣơng 3.......................................................................................... 96
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................................... 97
1. Kết luận.................................................................................................... 97
2. Khuyến nghị............................................................................................. 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 100
PHỤ LỤC..................................................................................................... 103

7. DANH MỤC VIẾT TẮT
BTC : Bộ Tài chính
CC : Công chức
CNH - HĐH
CCT
:
:
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
Chi Cục Thuế
DN : Doanh nghiệp
NNL : Nguồn nhân lực
NNT : Người nộp thuế
QLNN : Quản lý nhà nước
TCT : Tổng Cục Thuế
TW : Trung ương
XHCN : Xã hội chủ nghĩa

8. DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Cục Thuế Hà Nội....................................... 37
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội
giai đoạn từ 2015 đến 2019............................................................................. 40
Bảng 2.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà
Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019...................................................................... 42
Bảng 2.3. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến
2019 chia theo các phòng................................................................................ 44
Bảng 2.4. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến
2019 chia theo chức năng................................................................................ 45
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ công
chức tại Cục Thuế Hà Nội năm 2019.............................................................. 46
Bảng 2.6. Sức khỏe của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ
2015 đến 2019................................................................................................. 47
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn
từ 2015 đến 2019............................................................................................. 49
Bảng 2.8. Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai
đoạn từ 2015 đến 2019.................................................................................... 50
Bảng 2.9. Cơ cấu theo ngạch của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai
đoạn từ 2015 đến 2019.................................................................................... 52
Bảng 2.10. Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội
giai đoạn từ 2015 đến 2019............................................................................. 54
Bảng 2.11. Số lượng công chức điều động, luân chuyển của Cục Thuế Hà Nội
giai đoạn từ 2015 đến 2019............................................................................. 55
Bảng 2.12. Tình hình bồi dưỡng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai
đoạn từ 2015 đến 2019.................................................................................... 56

9. Bảng 2.13. Tình hình đào tạo đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai
đoạn từ 2015 đến 2019.................................................................................... 57
Bảng 2.14. Xếp loại thi đua đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn
từ 2015 đến 2019............................................................................................. 62
DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 2.1. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến
2019................................................................................................................. 39
Biểu đồ 2.2. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức tại Cục thuế
Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ................................................................ 41
Biểu đồ 2.3. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà
Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019...................................................................... 43
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội
giai đoạn từ 2015 đến 2019............................................................................. 51
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1. Mô hình phương pháp đào tạo hai chiều......................................... 79

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu
rộng vào nền kinh tế thế giới, do đó phát triển đội ngũ CC Nhà nước là mối
quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Đây vừa là thời cơ nhưng cũng
vừa là thách thức đối với đội ngũ CC.
Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước về cải
cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ CC trong các cơ quan hành
chính Nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành
chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp
cao đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới.
Nằm trong thực tế chung của Nhà nước, thực trạng xây dựng, sử dụng đội
ngũ CC ngành thuế nói chung và đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội nói riêng còn
một số bất cập, hạn chế. Chính vì vậy, chiến lược cải cách hệ thống thuế giai
đoạn 2020 - 2025 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “cơ cấu nguồn nhân lực phù
hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, xây dựng đội ngũ công chức thuế chuyên
nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch”.
Nhiệm vụ tài chính - thu ngân sách Nhà nước vài năm qua được thực
hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới liên tục gặp khó khăn, phục hồi
tăng trưởng kinh tế chậm hơn so với dự kiến. Ở trong nước, kinh tế vĩ mô đã
bước đầu ổn định và có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, khó khăn
trong sản xuất - kinh doanh vẫn còn nhiều: số doanh nghiệp phải tạm ngưng
hoạt động, giải thể, phá sản vẫn tăng,…ảnh hưởng lớn đến kết quả thu ngân
sách Nhà nước. Năm 2019, Thành phố Hà Nội cũng như cả nước triển khai
thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách trong điều kiện nền kinh tế tiếp tục gặp
nhiều khó khăn. Để tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước
cũng như nhiệm vụ chính trị về quản lý thuế đang đặt ra nhiều vấn đề cấp
thiết đối với Cục Thuế Hà Nội, trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ CC.

11. 2
Nhận thấy tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội” cho luận văn của mình để
có thể đi sâu tìm hiểu và đưa ra những kết luận. Đề tài này tập trung nghiên
cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, đáp ứng tốt các
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ thu ngân sách trong giai đoạn hiện nay.
Đề tài là kết quả nghiên cứu của tôi trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa
học đã được học trong quá trình đào tạo với kinh nghiệm trong thực tiễn công
tác của bản thân.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Công chức Nhà nước là vấn đề đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà
quản lý quan tâm, tìm hiểu. Từ khi nước ta chuyển đổi từ mô mình kế hoạch
hóa tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường, thực hiện công cuộc cải cách
hành chính Nhà nước thì nâng cao chất lượng đội ngũ CC là đề tài được đề cập
đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS.TS.
Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài), “Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”, đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định
hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã
hội. Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường
hợp liên quan đến cán bộ là CC, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp.
Tác giả Phạm Công Nhất với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế” năm 2008, Tạp chí Cộng sản số
786. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn
chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL
còn hạn chế, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất
lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.

12. 3
“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS. Phạm
Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, năm 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã
chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: Nâng cao
trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn
chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng
nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao
động, mở rộng hợp tác quốc tế.
Đề tài “Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và pháp luật trong xây dựng
công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Trần Hải Minh năm
2012 đã tiếp cận nội dung xây dựng đội ngũ CC Nhà nước từ góc độ vận dụng
mỗi quan hệ giữa đạo đức và pháp luật để tạo ra một đội ngũ CC Nhà nước vừa
có phẩm chất đạo đức tốt vừa có ý thức chấp hành pháp luật cao. Tác giả đã
nghiên cứu mối quan hệ biện chứng giữa đạo đức và pháp luật và chỉ ra những
mâu thuẫn hiện nay cần giải quyết trong công tác xây dựng đội ngũ CC. Từ đó
tác giả đã đưa ra một số giải pháp xây dựng đội ngũ CC Nhà nước.
Tác giả Chu Xuân Khánh với đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng công
chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” năm 2010 đã nghiên
cứu kinh nghiệm của các quốc gia có nền công vụ tiên tiến trên thế giới và
qua đó phân tích thực trạng CC hành chính Nhà nước ở Việt Nam tìm ra
nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến tính chuyên nghiệp của CC hành chính ở
Việt Nam. Từ đó tác giả cũng đề xuất các phương hướng và giải pháp để hoàn
thiện việc xây dựng đội ngũ CC hành chính.
Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại văn phòng
Cục Thuế Hà Nội” của tác giả Bùi Thanh Duy năm 2015 đã tiếp cận nội dung
chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội, từ đó nêu lên
thực trạng chất lượng cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội, những mặt
đạt được và hạn chế qua đó tìm ra nguyên nhân, giải pháp để khắc phục.
Tác giả Cao Diệu Linh với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức-góc nhìn từ cơ sở”; năm 2015, Trang thông tin điện tử Trường

13. 4
chính trị Nghệ An. Tác giả đã khái quát chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tỉnh
Nghệ An, từ đó nên lên sự cần thiết khách quan phải quan tâm tới nâng cao
chất lượng đội ngũ CC tỉnh Nghệ An để đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh
Nghệ An.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong
việc hoạch định chủ trương, chính sách nhằm tìm ra giải pháp nâng cao chất
lượng CC Nhà nước. Tuy nhiên, cho đến nay mới có một công trình nghiên
cứu năm 2015 “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại văn
phòng Cục Thuế Hà Nội” của Bùi Thanh Duy đề cập tới. Công trình nghiên
cứu này đã nói lên thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tại văn phòng
Cục Thuế Hà Nội vào năm 2015. Do thời gian tác giả nghiên cứu đã lâu, cách
đây 4 năm nên thực trạng chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội đã có
những sự thay đổi nhất định. Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu này mang ý
nghĩa thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy QLNN nói
chung và đội ngũ CC nói riêng của Cục Thuế Hà Nội.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục
Thuế Hà Nội
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế
Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CC và hoạt động nâng cao chất
lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, xác định những mặt đạt được, hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế đó
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục
Thuế Hà Nội
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.
4.1. Đối tượng nghiên cứu

14. 5
Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là nâng cao chất lượng đội ngũ
CC ngành thuế
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2015 – 2019; đề xuất
giải pháp đến năm 2025.
Phạm vi về không gian: Cục Thuế Hà Nội.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: luận văn được nghiên cứ trên cở sở lý luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt
Nam về CC và công tác CC, kết quả nghiên cứu đi trước, thực tiễn công tác quy
hoạch, đào tạo để nâng cao đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội.
Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê tại Cục Thuế Hà
Nội: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng đội ngũ
CC và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội
qua các năm.
Phương pháp thống kê, phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu về các
chỉ tiêu chất lượng đội ngũ CC, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội.
Phương pháp so sánh đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua
các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính
sách của Cục Thuế Hà Nội trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục
Thuế Hà Nội.
Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu điều tra) và
phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra, thu
thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả). Điều tra bằng bảng
hỏi để thấy rõ thực trạng chất lượng đội ngũ CC, kết quả là những thông tin thu
được sẽ là các thông tin hữu ích bổ sung cho các thông tin định tính qua quá
trình điều tra, vì vậy cụ thể của điều tra xã hội học như sau:
+ Địa điểm tiến hành điều tra: Cục Thuế Hà Nội

15. 6
+ Tổng số phiếu điều tra phát ra: 120 phiếu;
+ Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho đối tượng cần
điều tra
+ Đối tượng điều tra: CC đang công tác tại Cục Thuế Hà Nội.
Nguồn số liệu:
+ Số liệu thứ cấp: Căn cứ kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự hàng năm
của Cục Thuế Hà Nội; Căn cứ các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm của
Cục Thuế Hà Nội; Căn cứ vào báo cáo nghiệm vụ công tác thuế định kỳ hàng
năm của Cục Thuế Hà Nội.
+Số liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành
nguồn số liệu (120 phiếu điều tra hợp lệ)
6. Đóng góp mới của đề tài
Đề tài phân tích thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục
Thuế Hà Nội từ đó chỉ ra những mặt đạt được, hạn chế của Cục Thuế Hà Nội.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục
Thuế Hà Nội.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của luận văn kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
ngành thuế
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục
Thuế Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục
Thuế Hà Nội

16. 7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ
1.1. Công chức nhà nƣớc và công chức ngành thuế
1.1.1. Khái niệm công chức nhà nước
Khái niệm CC thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác
định ai là CC thường do các yếu tố sau quyết định:
 Hệ thống thể chế chính trị
 Hệ thống thể chế hành chính
 Tính truyền thống
 Sự phát triển kinh tế - xã hội.
 Các yếu tố văn hoá.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của CC ở một nước nào
đó thường là:
 Là công dân của nước đó
 Được tuyển dụng qua thi tuyển
 Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc
 Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
Phạm vi CC có thể rộng hẹp. Ví dụ có những nước coi CC là những
người làm việc trong bộ máy Nhà nước. Trong khi đó có những nước lại chỉ
giới hạn những người làm việc trong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn nữa là
trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước. Trong một số tài liệu tham
khảo, thuật ngữ CC được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số cách tiếp
cận phổ biến là:
Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính
Nhà nước. Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà
nước trong các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường
xuyên của công vụ. Tuy nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã

17. 8
tạo cho họ là người làm thường xuyên.
Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành
pháp. Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ
máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có
nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ các loại công vụ mang tính dịch vụ
không thuộc CC.
Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi
công vụ đều được gọi là CC. Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các
vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng. CC là
những người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước được tuyển dụng
thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong
cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công. Cách tiếp cận này
cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không
tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển.
Ở Việt Nam, khái niệm CC được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ
Cộng hòa: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ
quy định”[9]. Có thể thấy, phạm vi về CC theo khái niệm này chưa được mở
rộng, những người được tuyển dụng làm việc thường xuyên trong cơ quan
Chính phủ, ngoại trừ những người làm việc ở các cơ quan của Nhà nước như
Viện Kiểm sát, Tòa án,…và các cơ quan, đơn vị sự nghiệp.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm CC ít được sử dụng, thay vào
đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệt CC, viên
chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
cách nền hành chính Nhà nước đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ CC Nhà nước, thuật
ngữ CC được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/ 5/1991 của

18. 9
Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998
của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, CC trong các cơ quan Nhà nước,
khái niệm CC được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể.
“Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển
của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,
có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ,
công chức như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.”[22].
1.1.2. Khái niệm công chức ngành thuế
Công chức ngành thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan thuế Nhà nước ở TW,
cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.2. Đội ngũ công chức ngành thuế
1.2.1. Khái niệm đội ngũ công chức ngành thuế
Đội ngũ CC ngành thuế là những người làm trong công sở thuế, hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước, được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp

19. 10
với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ
CC trong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định.
1.2.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành thuế
Đội ngũ CC ngành thuế Nhà nước hình thành và phát triển gắn liền với
quá trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau. Đội ngũ CC
ngành thuế có một số đặc điểm như sau:
Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống
thuế đều được coi là CC thuế.
Ở ngành thuế có sự luân chuyển, bố trí CC giữa các tổ chức trong hệ thống.
Chẳng hạn, CC làm việc trong cơ quan TCT có thể luân chuyển về Cục Thuế các
tỉnh, thành phố làm việc và ngược lại.
Đội ngũ CC ngành thuế là một bộ phận nhân lực quan trọng trong hệ
thống thuế Nhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo. Hệ thống thuế bao gồm:
TCT; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; CCT các huyện, thị xã.
Đội ngũ CC ngành thuế là những người công sở thuế, là người đại diện
cho Nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với NNT theo quy
định của pháp luật. CC ngành thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người
đại diện cho Nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với NNT
theo quy định của pháp luật. Đội ngũ CC ngành thuế được coi là dây chuyền,
cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, là những người đem chính sách,
pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu và thi
hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế của NNT vào ngân sách
Nhà nước đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh của nhân dân về chính sách
thuế để góp ý với Đảng, Nhà nước đặt chính sách, pháp luật thuế cho đúng, phù
hợp với thực tiễn.
Vì vậy, nếu đội ngũ CC ngành thuế yếu kém thì chính sách thuế không
thể thực hiện tốt được, mặt khác việc hoạch định, xây dựng chính sách thuế
mới sẽ dễ sai lầm và không phù hợp.

20. 11
1.2.3. Phân loại đội ngũ công chức ngành thuế
Theo quy định tại Điều 29 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ,
công chức và luật viên chức năm 2019 quy định về phân loại CC như sau:
“1. Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công
chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:
a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên;
đ) Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42
của Luật này theo quy định của Chính phủ.”[24].
Theo quy định tại Điều 34 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
“2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.”[22].
Trong các cơ quan thuế, có hai loại ngạch chính: Ngạch chuyên viên
(Các CC được tuyển dụng, bổ nhiệm làm ở các bộ phận hành chính, tổ chức)
và Chuyên ngành thuế (Các CC được tuyển dụng làm công tác chuyên môn -
công tác quản lý thuế). Trong nội dung bài luận văn này, sẽ đi sâu nghiên cứu,
tìm hiểu và phân tích các nội dung liên quan đến CC giữ ngạch CC chuyên
ngành thuế.
Theo thông tư số 77 năm 2019 của Bộ Tài chính ngày 11/11/2019 quy
định về việc quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương
đối với các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quan, dự trữ,
quy định chức danh và mã số ngạch của CC ngành thuế như sau:

21. 12
“Chức danh và mã số ngạch công chức chuyên ngành thuế, bao gồm:
a) Kiểm tra viên cao cấp thuế Mã số ngạch: 06.036
b) Kiểm tra viên chính thuế Mã số ngạch: 06.037
c) Kiểm tra viên thuế Mã số ngạch: 06.038
d) Kiểm tra viên trung cấp thuế Mã số ngạch: 06.039
đ) Nhân viên thuế Mã số ngạch: 06.040”[3].
1.3. Chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế
1.3.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang nhanh chóng hội nhập vào
nền kinh tế khu vực và thế giới, ngành thuế cả nước đã và đang tiếp cận với
các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả
trong lĩnh vực quản lý của ngành.
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên
ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất
về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự
việc.
Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế là chất lượng của tập hợp CC trong
toàn ngành thuế. Nó được thể hiện qua tiêu chí về sức khỏe, trí tuệ, trình độ,
sự hiểu biết, đạo đức nghề nghiệp và tinh thần phục vụ NNT của đội ngũ CC
thuế Nhà nước trong quá trình hoàn thành công vụ.
Chất lượng của đội ngũ CC ngành thuế thể hiện mối quan hệ phối hợp,
hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của
CC thuế. Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế phụ thuộc vào chất lượng của
từng CC đó, được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị, xã
hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh
tế.
Thông qua các tiêu chuẩn về năng lực, các kỹ năng, nghiệp vụ, đạo đức
công vụ, trình độ tin học, ngoại ngữ, khả năng giải quyết thực thi công
vụ,…của người CC sẽ nói lên chất lượng của đội ngũ CC ngành thuế. Chất

22. 13
lượng của đội ngũ CC ngành thuế còn bao hàm tình trạng sức khỏe của đội
ngũ CC trong quá trình hoàn thành công việc.
Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế được nâng cao sẽ tạo điều kiện
thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy ngành thuế, nâng
cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về lĩnh vực thu ngân sách và áp dụng tiến bộ
khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý về thuế.
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế
Để đánh giá chất lượng đội ngũ CC có rất nhiều các hiểu và tiêu chí khác
nhau cho từng ngành nghề, lĩnh vực như tiêu chí: về sức khỏe, giới tính, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, độ tuổi lao
động,… Như vậy, có thể thấy để đánh giá một đội ngũ CC có chất lượng tốt
hay không thì những tiêu chí như trên vừa có thể đánh giá, định lượng được
và cũng có những tiêu chí khó có thể đánh giá một cách triệt để được. Song,
trong phạm vi nghiên cứu, để đánh giá chất lượng đội ngũ CC một cách khách
quan tác giả đã tổng hợp một số tiêu chí cụ thể dưới đây.
1.3.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá chuyên môn của đội ngũ công chức
ngành thuế
- Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo
dục mà CC đạt được. Hiện nay, trình độ văn hoá của CC được phân thành 3 cấp
với mức độ từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.
-Tiêu chí về chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là
trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp
với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ứng với hệ thống
văn bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học
và trên đại học. Trình độ chuyên môn đào tạo của CC cần phải phù hợp với
yêu cầu thực tế của công việc được giao. Như vậy để đánh giá trình độ chuyên
môn nghiệp vụ đề tài sử dụng tiêu chí tỷ lệ CC qua đào tạo và tỷ lệ CC được
đào tạo đúng chuyên ngành.”
-Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học: Giỏi về ngoại ngữ, tin học là

23. 14
một lợi thế lớn đối với mỗi CC. Nó giúp bản thân CC giao tiếp, xử lý thông
tin nhanh chóng, thuận lợi mang lại hiệu quả cao trong quá trình thực thi
nhiệm vụ. Trình độ ngoại ngữ, tin học gồm: chứng chỉ, trung cấp và đại học
trở lên.
-Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị: Một CC có trình độ lý luận chính
trị vững vàng sẽ có lợi thế lớn trong công tác lãnh đạo hay quản lý. Trình độ
lý luận chính trị được chia thành các cấp gồm: trình độ sơ cấp, trung cấp, cử
nhân và cao cấp.
- Tiêu chí về vị trí công việc: thể hiện ở việc CC đã được sắp xếp đúng
với chuyên môn đào tạo và ngạch hiện giữ hay chưa. Với CC ngành thuế thì
nhiệm vụ chuyên môn là các công tác quản lý thuế như: kê khai và kế toán
thuế; tuyên truyền, hỗ trợ NNT; thanh tra thuế; kiểm tra thuế; quản lý nợ và
cưỡng chế nợ thuế; thu, tính thuế, phí, lệ phí.
1.3.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá theo thể lực của đội ngũ công chức
ngành thuế
Khi tuyển chọn CC, yêu cầu về sức khỏe là một trong những yêu cầu bắt
buộc, đồng thời nó cũng là yếu tố quan trọng cần được duy trì trong suốt quá
trình làm việc đến khi CC về hưu. Người CC không mắc bệnh không hẳn là
người có sức khỏe tốt. Người CC có tinh thần phấn chấn, thoải mái tinh thần
và thể chất thì sẽ có lợi thế để hoàn thành công việc hơn. Sức khỏe là tổng
hòa nhiều nhân tố bên ngoài và bên trong, về cả tinh thần lẫn thể chất. Theo
quyết định số 1613/QĐ-BYT của Bộ Y tế ngày 15 tháng 8 năm 1997, đã phân
chia sức khỏe thành 5 loại:
+ Loại I – Rất khỏe
+ Loại II – Khỏe
+ Loại III – Bình thường
+ Loại IV – Yếu
+ Loại V – Rất yếu”[4].

24. 15
Có thể thấy sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá
chất lượng đội ngũ CC, vì một người CC có năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ tốt đến đâu, nếu sức khỏe, thể lực không đảm bảo thì sẽ hạn chế
đến khả năng làm việc, khả năng thực thi công vụ sẽ giảm sút rất nhiều. Để
đội ngũ CC có sức khỏe, thể lực tốt phục vụ công tác đòi hỏi sự nỗ lực rèn
luyện, bồi dưỡng của bản thân mỗi CC, bên cạnh đó, Nhà nước cần xây dựng
và thực hiện đồng bộ các giải pháp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần,
nâng cao thể chất, chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ CC.
1.3.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ
của đội ngũ công chức ngành thuế
- Về phẩm chất chính trị
Phẩm chất đạo đức của CC ngành thuế được thể hiện trong cuộc sống
thường ngày cũng như trong công tác được thể hiện qua có lối sống lành
mạnh, đạo đức tốt, nghiêm chỉnh chấp hành chính sách pháp luật, chủ trương,
đường lối của Đảng, chu đáo, tận tình hỗ trợ NNT, không gây khó dễ, hách
dịch, quan liêu đối với NNT khi họ đến giải quyết công việc.
- Về đạo đức công vụ
Đạo đức công vụ là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã
hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của CC ngành thuế trong mối
quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của
người CC ngành thuế, phản ánh mối quan hệ giữa CC với nhân dân, tổ chức,
đồng nghiệp tại đơn vị trong quá trình thực thi công vụ. Tiêu chí này chính là
thước đo để xã hội đáng giá CC ngành thuế về thái độ, hành vi, ứng xử trong
công việc.
Trong quá trình thực thi công vụ, đạo đức của CC thuế rất khó để xác định
được qua những chỉ tiêu cụ thể. Thông qua các biểu hiện đạo đức của CC dư
luận đánh giá qua sự khen ngợi hay chê bai, không tán thành hay tán thành hoạt
động của người CC. Những đánh giá tiêu cực hay tính cực đó luôn đem lại kết
quả tốt đẹp cho xã hội, tính nhân văn cao và gắn liền với lợi ích toàn dân.

25. 16
1.3.2.4. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội
ngũ công chức ngành thuế
- Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ thông qua đánh giá CC của cơ
quan thuế: tiêu chí này là đánh giá năng lực trong quá trình làm việc của CC,
phản ánh mức độ đảm nhận trách nhiệm, nghĩa vụ của CC, mức độ thực thi
nhiệm vụ của CC. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc tức là so sánh chi
tiết việc thực hiện nhiệm vụ của CC ngành thuế với các tiêu chuẩn mà ngành quy
định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ. Trong trường hợp, không
phải do lỗi của bộ máy tổ chức mà liên tục đánh giá CC không hoàn thành nhiệm
vụ thì có thể kết luận rằng chất lượng CC thấp và không đảm bảo yêu cầu của
công việc được giao ngay cả khi trình độ chuyên môn của CC cao hơn so với
yêu cầu của công việc đó.
- Đánh giá thông qua sự hài lòng của NNT: đây là yếu tố tương đối mới
trong việc đánh giá CC. Hiện tại ngành thuế mới đang triển khai việc thực hiện.
Đánh giá sự hài lòng của NNT đối với sự phục vụ của cơ quan thuế nhằm đánh
giá mức độ hài lòng về chính sách thuế, mức độ hài lòng về thủ tục hành chính
thuế, mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CC thuế… để từ đó có những giải
pháp, đề xuất phù hợp tạo thuận lợi hơn cho NNT cũng như đảm bảo hiệu quả
trong công tác quản lý thuế. Mặt khác, để cái nhìn khách quan hơn nữa về chất
lượng đội ngũ CC ngành thuế thông qua chất lượng phục vụ của các công tác
quản lý thuế, một số đề xuất về cách xây dựng tiêu chí đánh giá này nên được
xem xét, xây dựng nhằm làm tốt hơn nữa việc đánh giá chất lượng dịch vụ công
tác thuế nói chung và chất lượng CC. Đây cũng là yếu tố phản ánh đạo đức công
vụ của người CC ngành thuế một cách khách quan nhất.
1.3.2.5. Nhóm tiêu chí đánh giá theo cơ cấu của đội ngũ công chức
ngành thuế
Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế là yếu tố không thể thiếu khi xét đến chất
lượng đội ngũ CC, cơ cấu có hợp lý hay không cũng phản ánh chất lượng đội
ngũ CC cao hay thấp. Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế thể hiện trên các

26. 17
phương diện khác nhau như: giới tính, độ tuổi, ngạch,…
- Cơ cấu theo độ tuổi
Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn
định của số lượng và chất lượng đội ngũ CC trong một tổ chức. Cơ cấu theo
độ tuổi là chỉ tiêu để xây dựng các chương trình đào tạo và chăm sóc sức
khỏe cho đội CC. Cơ cấu theo độ tuổi nếu có hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực
về nhu cầu lập gia đình, thai sản...Ngoài ra khi cơ cấu theo độ tuổi thấp phản
ánh đội ngũ CC chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo chưa cao dẫn tới
chất lượng còn thấp.
- Cơ cấu theo giới tính
Cơ cấu theo giới tính là chia đội ngũ CC ngành thuế thành hai bộ phận
nam giới và nữ giới. Cơ cấu giới tính cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng
cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng thể CC. Giới tính có vai trò quyết định
đến cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức
nói riêng trong những mối liên hệ kinh tế - xã hội mật thiết.
- Cơ cấu theo ngạch
Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế theo ngạch thể hiện thứ bậc về năng lực
và trình độ chuyên môn của CC. Tỷ lệ CC có thức bậc cao cho thấy sự ổn
định, bền vững và chất lượng đội ngũ CC tại đơn vị đó cao hay thấp.
1.4. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế
1.4.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế
Nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng CC
như: đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực, tinh thần và khai thác
tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động. Thông qua việc tuyển dụng,
sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hoá, xã hội,
hành lang pháp lý nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của CC thuế, để
họ mang hết sức mình hoàn thành công vụ được giao.

27. 18
1.4.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế
1.4.2.1. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức ngành thuế
“Quy hoạch CC là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ nói chung.
Quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn CC trẻ có
đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch
để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản
lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của ngành thuế; bảo đảm
về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa
các thế hệ. Công tác quy hoạch phải mang tính thực tiễn, đảm bảo đầy đủ các
tiêu chí về đánh giá CC trước khi đưa vào quy hoạch như: trình độ chuyên
môn nghiệp vụ; tư tưởng chính trị, đạo đức, tác phong làm việc, lối sống…
Trong ngành thuế, công tác quy hoạch được thực hiện đối với các chức
danh tương đương nhau như sau:
- Chức danh Cục truởng Cục Thuế;
- Chức danh Phó cục trưởng Cục Thuế;
- Chức danh Trưởng phòng; Chi cục truởng CCT;
- Chức danh Phó trưởng phòng; Phó chi cục truởng CCT;
- Chức danh Đội truởng, Phó đội truởng các Đội Thuế thuộc CCT.
Quy hoạch cho các chức danh trên được thực hiện theo từng giai đoạn,
thời gian mỗi gia đoạn là 5 năm. Với định hướng về chiến lược nhân sự, để có
chương trình đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn với các chức danh quản lý, lãnh
đạo, đảm bảo thực hiện được nhiệm vụ hiện nay của ngành thuế, đề xuất cho
giai đoạn tới thì ngành thuế luôn đặt 2 giai đoạn liên tiếp cho công tác quy
hoạch. Hàng năm, công tác này cần phải giám sát để nhanh chóng đưa thêm
vào quy hoạch những CC đáp ứng đủ yêu cầu, đồng thời những CC không
đáp ứng đủ yêu cầu quy hoạch thì cần đưa khỏi ra quy hoạch.
1.4.2.2. Tuyển dụng, điều động, luân chuyển đội ngũ công chức ngành thuế
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế thì khâu quyết định, quan
trọng nhất chính là tuyển dụng đội ngũ CC ngành thuế. Thực hiện tốt công tác

28. 19
này từ đó sẽ tuyển chọ được những CC đáp ứng được yêu cầu về năng lực,
phẩm chất chính trị tốt, bảo đảm lực lượng CC. Bên cạnh đó, nếu không thực
hiện tốt công tác tuyển dụng này thì sẽ lựa chọn nhầm, bỏ qua các CC có đủ
năng lực, phẩm chất tốt, làm giảm chất lượng đội ngũ CC ngành thuế.
Tuyển dụng CC phải căn cứ vào những nội dung sau:
+ Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ;
+ Căn cứ vào vị trí việc làm;
+ Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế;
Quy trình tuyển dụng gồm các khâu:
+ Thông báo công khai thông tin về tuyển dụng;
+ Tiếp nhận hồ sơ đăng ký;
+ Tiến hành thi tuyển hoặc xét tuyển;
+ Xác định người trúng tuyển;
Việc tuyển dụng phải được thông báo, đăng tải công khai trên các
phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết tại địa điểm tiếp nhận hồ
sơ. Các chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, xét tuyển (thông qua kiểm tra sát
hạch bằng hình thức vấn đáp) cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo đúng quy
định đối với các đối tượng cụ thể theo luật định.
Trong thời gian qua, nhiều địa phương, bộ ngành đã áp dụng hình thức
thi tuyển đối với chức danh lãnh đạo. Phương pháp này đã cho thấy nhiều ưu
điểm, được sự chấp nhận của xã hội và trực tiếp tác động đến đội ngũ CC.
Việc thi tuyển đã tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CC tích cực tham gia học tập
nâng cao trình độ, năng lực, khuyến khích được đội ngũ trẻ, có trình độ, năng
lực; huy động và khơi dậy các nguồn lực từ bên ngoài; khắc phục được tình
trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ khép kín trong từng cơ quan, đơn vị; những cán
bộ, công chức trẻ thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt đã
không còn rơi vào tình trạng “xếp hàng” chờ đợi.
- Điều động CC: là việc CC được cơ quan có thẩm quyền quyết định
chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn

29. 20
vị khác. Việc điều động CC phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và phẩm chất
chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn của CC. CC được điều động phải đạt
yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm mới.
- Luân chuyển CC: là việc CC lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm
giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để
tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
Theo nghị quyết số 11/NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị nhấn
mạnh: “Việc luân chuyển công chức để đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài.
Những việc làm đó đã đáp ứng một phần yêu cầu tăng cường cán bộ lãnh đạo
chủ chốt cho một số địa phương, góp phần tích cực giúp các địa phương này
ổn định nội bộ, đẩy mạnh việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị, tiến hành tốt
đại hội đảng bộ; cũng tạo điều kiện tốt cho việc bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ,
được đa số cán bộ, đảng viên đồng tình, ghi nhận; một số đồng chí được điều
động từ các địa phương về Trung ương đã bước đầu thích ứng với công việc
và trưởng thành trên cương vị công tác mới”[1].
1.4.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành thuế
Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm giúp cho họ lĩnh hội
và nắm vững các tri thức, kỹ năng,…một cách có hệ thống để chuẩn bị thích
nghi với sự thay đổi của cuộc sống. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC ngành
thuế là nhằm giúp CC ngành thuế cập nhật thông tin, tri thức mới, nâng cao
trình độ, năng lực.
Công tác đào tạo thường là việc cử CC tham gia các khóa học (thường là
từ 12 tháng trở lên) nhằm học tập các kiến thức, nghiệp vụ nhằm đảm nhận
được một công việc nhất định. Bồi dưỡng CC là việc cử CC tham gia các lớp
học ngắn hạn (thường là dưới 12 tháng) nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng
được đào tạo. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC ngành thuế trong giai
đoạn hiện nay tập trung theo hướng:
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, gồm những hiểu biết
về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

30. 21
- Đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của
ngành, lĩnh vực mà CC đang công tác
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính Nhà nước, quản lý
kinh tế
Bên cạnh đó để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại,
chính phủ điện tử, đội ngũ CC nói chung và CC ngành thuế nói riêng cần
được đào tạo, bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, khoa học quản lý hiện đại,
hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế.
Chương trình bồi dưỡng thường được thực hiện theo hai phương thức là
chính thức và tại chỗ. Chương trình bồi dưỡng chính thức do các chuyên gia
thực hiện, chương trình bồi dưỡng tại chỗ bằng cách tập làm thay thế, luân
phiên công việc, kèm cặp.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần được đánh giá kết quả đạt được so với
mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và người học.
1.4.2.4. Hoạt động tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức
ngành thuế
Tạo động lực làm việc đối với đội ngũ CC ngành thuế đóng vai trò quan
trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho mỗi CC và đơn vị.
Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có
kết cấu chính là đội ngũ CC thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô
cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ CC ngành thuế cũng đồng
thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước. Để tạo
động lực cho đội ngũ CC ngành thuế, chúng ta cần thực hiện một số việc làm
sau đây:
- Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CC ngành
thuế nói riêng trong những năm gần đây đã được Đảng và Nhà nước ta quan tâm,
phần nào bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đảm bảo CC có thể yên
tâm công tác. Trong đó chú trọng cải cách tiền lương theo quan điểm coi chính
sách tiền lương là chính sách đầu tư cho nguồn lực con người, cho phát triển kinh

31. 22
tế - xã hội, điều chỉnh tiền lương tương ướng với nhịp độ tăng thu nhập xã hội.
Ngoài ra có chính sách tôn vinh những người có công, những người tài, có đóng
góp lớn cho sự nghiệp đổi mới. Biểu dương, khen thưởng kịp thời những CC có
thành tích xuất sắc trong lao động, quản lý, có phát minh, sáng kiến trong quá
trình công tác, đi đôi với khuyến khích lợi ích vật chất; đồng thời có chính sách
phát hiện, lựa chọn những cá nhân ưu tú, có điều kiện để đào tạo.
- Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống đội ngũ CC ngành thuế
Chăm sóc sức khỏe đội ngũ CC ngành thuế là việc làm tất yếu của
ngành, nó làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CC ngành thuế.
Để nâng cao sức khỏe của mỗi CC cần có những hoạt động giải lao giữa giờ
làm việc để giảm bớt căng thẳng do công việc gây ra, thiết bị ánh sáng, nhiệt
độ,…trong phòng làm việc mỗi CC cầm dảm bảo đúng tiêu chuẩn.
Thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ, quy chế dân chủ liên qaun đến từng
CC; quan tâm đến đời sống, bảo đảm quyền lợi cho đội ngũ CC ngành thuế,
hợp tác với có tổ chuyên trách kịp thời xử lý các chế độ đãi ngộ cho từng cá
nhân CC. Đồng thời, khích lệ đến đời sống tinh thần, quan tâm, giúp đỡ các
CC gặp hoàn cảnh khó khăn, mắc bệnh nan y, có con bị dị tật,…trên tinh thần
đoàn kết, chia ngọt sẻ bùi, hỗ trợ lẫn nhau vượt quan. Tổ chức các buổi liên
hoan, phát động từ thiện, phát quà cho các cháu là con của CC trong cơ quan
gặp hoàn cảnh khó khăn nhưng đạt thành tích cao trong học tập. Bên cạnh đó,
hàng năm đơn vị cùng phòng tổ chức cán bộ phối hợp đưa các CC đi thăm
quan, học tập, giao lưu học hỗi tại các đơn vị khác nhằm khuyến khích về tinh
thần cho CC, từ đó tạo động lực để họ cống hiến hết mình cho công việc, đạt
kết quả cao trong công tác quản lý giáo dục.
-Tuyên truyền giáo dục, đạo đức công vụ ngành thuế
Hiện nay, trong hoạt động công vụ đại đa số CC ở ngành thuế luôn tận
tụy với công việc, có năng lực giỏi, có phẩm chất chính trị cách mạng trong
sáng, phục vụ tận tình cho nhân dân thực hiện đầy đủ và kịp thời các yêu cầu
theo luật quy định. Song, bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận chưa làm tròn bổn

32. 23
phận của mình trong phục vụ nhân dân nhất là trong thực hiện các thủ tục
hành chính. Vì vậy, việc giáo dục, trang bị đạo đức công vụ cho đội ngũ CC
ngành thuế hiện nay là vô cùng cấp thiết, nhất là trong điều kiện nước ta đang
đẩy mạnh tiến trình CNH-HĐH. Do vậy, bên cạnh việc tổ chức tuyên truyền,
giáo dục, thực hiện đồng bộ các giải pháp và nội dung về đạo đức công vụ
cho đội ngũ CC ngành thuế. Chúng ta cần quan tâm thực hiện một số nội
dung sau:
Một là, tuyên truyền, giáo dục sâu rộng trong mỗi CC nhận thức sâu sắc
rằng CC là công bộc của nhân dân, là đầy tớ của nhân dân, lương họ lĩnh hàng
tháng, tài sản và kinh phí của cơ quan mà họ đang sử dụng hàng ngày đều là
tiền thuế do nhân dân đóng góp.
Hai là, các cơ quan chức năng phải sớm luật hóa đạo đức công vụ và quy
định cụ thể đạo đức công vụ cho ngành thuế.
Ba là, mỗi đơn vị, cơ quan cần hoàn thành tốt công tác thi đua khen
thưởng. Trong nhận xét đánh giá CC phải thật sự công tâm, khách quan, dân
chủ; khen thưởng, phê bình đúng người, đúng việc.
1.4.2.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức ngành thuế
Kiểm tra đội ngũ CC ngành thuế có tác động quyết định đến chất lượng
đội ngũ CC. Việc kiểm tra được thực hiện chính xác, khách quan, công bằng
thì kỷ cương công vụ sẽ được đảm bảo, tác động tích cực đến CC điều đó vừa
động viên, khuyến khích những cá nhân có thành tích tốt trong công tác, giáo
dục vừa thanh lọc những đối tượng có hiện tượng tiêu cực trong công tác.
Hiện nay, việc kiểm tra đội ngũ CC ngành thuế vẫn còn nhiều bất cập,
quá trình kiểm tra còn chưa sát sao, cần kiểm tra đột xuất và có thời hạn,
“bệnh thành tích” vẫn còn môi trường phát triển do chế độ khen thưởng chưa
được cải cách triệt để, nhiều thành tích cá nhân được biến thành thành tích
của tập thể hoặc thành tích tập thể biến thành thành tích cá nhân, còn nhiều
biểu hiện tiêu cực khác chưa xử lý kịp thời hoặc xử lý mang tính hình thức…
những biểu hiện đó làm cho kỷ cương công vụ không được tôn trọng, làm cho

33. 24
đội ngũ CC vẫn còn tình trạng một số “quan tham”, “quan của dân” dẫn đến
lòng tin của Nhân dân đối với Đảng, Nhà nước bị sói mòn.
Trong công tác cán bộ, đánh giá đội ngũ CC ngành thuế là một trong những
công tác cần chú ý. Hàng năm, trước khi xem xét bổ nhiệm hoặc luân chuyển
công tác đối với đội ngũ CC, công tác này cần thực hiện thường xuyên với mục
đích cung cấp kịp thời dữ liệu cho công tác quản lý, làm căn cứ dẫn đến các
quyết định tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sắp xắp
bố trí đối với đội ngũ CC ngành thuế. Hoạt động đánh giá đội ngũ CC sẽ đảm
bảo đầy đủ các thông tin phản hồi từ đó CC tự hiểu rõ năng lực của mình đến
đâu, quá trình thực thi nhiệm vụ đã hoàn thành chưa, là đòn bẩy giúp hộ nâng
cao năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đồng thời, trong các tác đánh giá cần
khách quan, công bằng, chính xác về hiệu quả làm việc của đội ngũ CC ngành
thuế, lấy đó làm tiền đề cho việc sử dụng CC đúng sở trường, đúng với trình độ
chuyên môn, tuyển chọn, bổ nhiệm, tránh tình trạng CC ngồi không đúng vị trí.
Hình thức đánh giá CC được thể hiện qua:
- Đánh giá CC theo khả năng hoàn thành công việc: là việc bản thân CC
tự đánh giá chính mình qua bản tự kiểm điểm, theo các tiêu chí của ngành
người đứng đầu đơn vị sẽ đánh giá CC. Tùy thuộc vào từng đơn vị ngành
thuế, quá trình đánh giá có thể thực hiện theo tháng, quý, năm.
- Đánh giá CC trước khi quy hoạch, đề cử: người đứng đầu cơ quan, đơn vị
và bộ phận tham mưu trong công tác quản lú cán bộ đối với các hoạch định nhân
sự cần lấy công tác này là trọng điểm. Hình thức dánh giá này là dùng các phiếu
thăm dò tín nhiệm từ các đồng nghiệp sau đó tổng hợp lại. Qua các cuộc giao
ban, họp thu thập thêm các ý kiến đánh giá, báo cáo cuối năm của từng đơn vị,
dựa vào việc thực thi nhiệm vụ và các mối quan hệ trong tổ chức ở trong và
ngoài cơ quan, cấp trên có thể đánh giá cấp dưới khách quan, công bằng.
- Đánh giá CC ngành thuế qua những phiếu thăm dò cá nhân đánh giá
chất lượng phục vụ và CC thực thi nhiệm vụ, qua các ý kiến, quan điểm của
tổ chức, cá nhân NNT

34. 25
Việc kiểm tra, đánh giá đội ngũ CC ngành thuế là khâu quyết định trong
việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và công
tác thanh lọc đội ngũ CC có chất lượng xấu. Tuy nhiên đây là việc làm rất
nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác tổ chức cán
bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC, xây
dựng và phát triển của ngành.
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
1.5.1. Nhân tố bên ngoài
1.5.1.1. Về chính sách, pháp luật
Việt Nam nhìn chung chính trị tiếp tục ổn định với vai trò lãnh đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam. Quan điểm của Đảng là xây dựng một Nhà nước
pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Xây dựng một nước Việt Nam hòa bình,
thống nhất độc lập, tự chủ dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh
đồng thời chủ động hội nhập quốc tế cả về chính trị, kinh tế, văn hóa…Để đạt
được các mục tiêu trên, Nhà nước đã và đang hoàn thiện chính sách pháp luật
nói chung và pháp luật thuế nói riêng.
Để đẩy mạnh phát triển sản xuất tăng dịch vụ sản xuất hàng hóa trong
nước, tăng sự cạnh tranh hàng hóa, khuyến khích trong đầu tư và xuất khẩu
đặc biệt chú trọng đến đầu tư vào nơi khó phát triển điều kiện kinh tế và xã
hội, đầu tư áp dụng công nghệ cao, đồng thời tăng cường chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, đảm bảo điều kiện về việc làm cho nền kinh tế phát triển cao, vững
chắc, đóng góp phần nào để cải thiện đời sống cho nhân dân, bảo đảm hợp lý
về nhu cầu chi tiêu của ngân sách nhà nước thì cần phải thực hiện đồng bộ,
xây dựng chính sách huy động từ phí, thuế và lệ phí phù hợp.
Cần bổ sung, sửa đổi hệ thống chính sách phí, thuế và lệ phí sao cho hợp
lý với phương hướng phát triển kinh tế thị trường trong đó có sự quản lý của
nhà nước; giám hộ phù hợp, có lựa chọn, có giới hạn đối với các sản phẩm,
sản xuất hàng hóa trong nước phù hợp với thông lệ và cam kết quốc tế; kích
thích các nhà đầu tư của thành phần kinh tế và đầu tư ở nước ngoài vào Việt

35. 26
Nam; bảo vệ lợi ích đất nước, tham gia hội nhập kinh tế quốc tế một cách chủ
động hơn. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách thuế bảo đảm đúng
pháp luật, công bằng, chi tiết, dễ thực hiện, dễ hiểu, đồng thời để phát triển
nguồn thu cần mở rộng các cơ sở thuế; cơ cấu lại theo hướng nguồn thu nội
địa tăng lên và tổng quan các nguồn thu mới phát sinh. Bên cạch đó, sự thay
đổi của các Luật liên quan như Luật Ngân sách nhà nước, Luật thanh tra, Luật
doanh nghiệp, Luật kiểm toán độc lập, Luật đất đai…có ảnh hưởng lớn đến
quản lý thuế, quy trình nghiệp vụ. Nhiều công việc mới phát sinh sẽ chiếm rất
nhiều nguồn lực của ngành ảnh hưởng trực tiếp đến việc triển khai các
chương trình hiện đại hóa.
1.5.1.2. Về khoa học - công nghệ
Sự phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ trong mọi lĩnh vực của đời sống
nhờ vào cách mạng và khoa học hiện đại đã mang lại nhiều điều kiện có lợi và
cơ hội đặt ra cho các nước đang phát triển để phần nào hạn chế được sự yếu
kém của mình về trình độ khoa học-công nghệ. Vì thế, Chính phủ nước ta đã
vạch ra chiến lược và kiên quyết xây dựng nên một chính phủ điện tử hóa.
Khoa học- công nghệ phát triển là điều kiện thuận lợi để hình thành lên
một hành chính tân tiến, đa dạng, các dịch vụ được cung cấp phong phú hơn,
tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh, đem tới cho doanh nghiệp nhiều lợi nhuận
song để đáp ứng nhu cầu đó đòi hỏi đội ngũ CC trong đơn vị nhà nước phải
có trình độ, kỹ năng tốt để thích ứng được với sự phát triển trên. Nhận thấy
được sự phát triển này có tác động quan trọng và sâu sắc trong việc thúc đẩy
phát triển Chính phủ điện tử, TCT đã cố gắng, gấp rút thực hiện các dịch vụ
điện tử trên toàn quốc.
Hiện nay, ngành thuế của nước ta đang gấp rút triển khai dịch vụ kê khai
nộp thuế điện tử, hoàn thuế điện tử; hợp tác cùng các đơn vị liên quan từ đó
thiết lập dịch vụ nộp thuế hộ các nhân, doanh nghiệp, đất đất,..qua mạng để
thúc đẩy và phát triển Chính phủ điện tử; vừa tiết kiệm được thời gian vừa
nâng cao được hiệu suất hoạt động, chất lượng của đơn vị thuế nhằm phục vụ

36. 27
đối tượng NNT; thúc đẩy dịch vụ hướng dẫn NNT sử dụng hệ thống nộp thuế
điện tử, kê khai thuế và các dịch vụ liên quan khác của đơn vị; kho cơ sở dữ
liệu của cơ quan thuế được cải tiến để dễ dàng hoàn thiện cơ sở dữ liệu
chuyên ngành Thuế. Những dịch vụ trên đã mang lại nhiều thuận lợi trong
việc nâng cao chất lượng, hiệu suất công việc của đơn vị, hỗ trợ NNT và
doanh nghiệp tốt hơn, phục vuh tốt hơn cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
sâu rộng, đồng thời thúc đẩy cạnh tranh giữa các nước về năng lực.
Để hòa nhập cùng với sự phát triển nhanh chóng và hiện đại của khoa
học công nghệ của ngành thuế đồi hỏi bản thân CC ngành thuế cần có ý thức
tự giác học tập, hoàn thiện các kỹ năng trong công việc, không ngừng nâng
cao trình độ, trau dồi kiến thức để có thể cống hiến và hoàn thành tốt thực thi
công vụ.
1.5.1.3. Về hội nhập kinh tế
Áp lực trong quá trình toàn cầu hóa và việc tự do thương mại hóa tăng
theo từng ngày ở tất cả các quốc gia trong khu vực và trên thế giới, sự thay
đổi về kinh tế nhanh chóng của nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế cùng
với đó là khoa học công nghệ thông tin phát triển vượt bậc là một trong những
nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC. Để sự
nghiệp CNH-HĐH của nước được thực hiện tốt đòi hỏi nước ta cần có một hệ
thống chính trị vững vàng, phát triển toàn diện, không ngừng được cải thiện
và củng cố trong thời gian tới. Những sự thay đổi trên đây cũng là động cơ để
đẩy mạnh việc nâng cao chất đội ngũ CC sao cho phù hợp với công tác quản
lý thuế nói riêng và công tác quản lý Nhà nước nói chung khi Luật thuế được
nghiên cứu, điều chỉnh liên tục, bảo đảm hợp lý với các chính sách về thương
mại của đất nước cũng như sự hợp tác kinh tế với các quốc gia trong khu vực
và trên thế giới, bắt kịp với xu hướng thực tiễn.
Bên cạnh đó, hội nhập kinh tế quốc tế và sự nghiệp CNH-HĐH của nước
ta đem lại nhiều lợi ích và đặt ra nhiều thách thách trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CC ngành thuế. Đây là một yêu cầu thiết yếu, quan trọng, cần

37. 28
khẩn trương thuejc hiện đối với đội ngũ CC ngành thuế, không ngừng nâng
cao, hoàn thiện bản thân để đáp ứng được với sự nghiệp xây dựng đất nước, hội
nhập kinh tế.
1.5.1.3. Về phát triển y tế, giáo dục
Giáo dục và y tế là hai trong những nhu cầu cơ bản của con người. Phát
triển giáo dục và y tế là điều kiện cho sự phát triển bền vững. Nhận thức được
tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến giáo dục và y tế;
đã dành cho hai lĩnh vực này nguồn lực đáng kể, ngay cả trong thời kỳ trước
đổi mới, dù gặp khó khăn về kinh tế, nhưng giáo dục và y tế vẫn được Đảng
và Nhà nước bao cấp toàn bộ.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, một mặt, sự bao cấp này đã tạo ra
sự lãng phí lớn nguồn lực bởi tình trạng "cha chung không ai khóc"; mặt
khác, cùng với sự phát triển của đời sống xã hội, nhu cầu về giáo dục và y tế
của nhân dân ngày càng lớn, trong khi nguồn lực của Nhà nước có hạn, do đó,
Nhà nước không thể bao cấp tràn lan cho giáo dục và y tế như trước đây. Hệ
thống giáo dục và y tế nước ta dần chuyển sang cơ chế thị trường với việc
thực thi chính sách xã hội hóa giáo dục và y tế. Thực hiện chính sách này là
nhằm phát huy hơn nữa các nguồn lực xã hội trong việc đáp ứng nhu cầu của
nhân dân về giáo dục và y tế, nâng cao tinh thần trách nhiệm của mọi người
trong lĩnh vực này. Đây cũng là xu thế chung của nhiều nước trên thế giới.
Trước sự phát triển y tế và giáo dục trên đòi hỏi đội ngũ CC ngành thuế cần tự
rèn luyện, chăm sóc sức khỏe bản thân để nâng cao chất lượng đội ngũ CC
ngành thuế tại cơ quan mình công tác.
1.5.2. Nhân tố bên trong
1.5.2.1 Về quan điểm của lãnh đạo
Quan điểm của lãnh đạo (người đứng đầu đơn vị) có ảnh hưởng quan
trọng đến chất lượng đội ngũ CC ngành thuế. Đội ngũ CC ngành thuế có vai
trò quan trọng trong bộ máy Nhà nước nói riêng và hệ thống chính trị nói
chung. Nếu quan điểm của người đứng đầu cơ quan chú trọng và đẩu mạnh

38. 29
trong việc tăng quyền hạn cho cán bộ quản lý thuế, bố trí, sắp xếp đúng người
đúng chức dang công việc sẽ phần nào nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành
thuế và hiệu quả thực thi công vụ.
1.5.2.2. Về đặc điểm của ngành thuế
Những năm qua, ngành Thuế đã liên tục chuyển động, cải cách để thay
đổi diện mạo, hướng tới hiện đại, chuyên nghiệp và thân thiện với NNT. Sự
đổi mới của ngành đến thời điểm này đã chính thức được ghi nhận một cách
tích cực, không chỉ bởi các tổ chức quốc tế mà còn ở chính cộng đồng doanh
nghiệp trong nước. Đó là một thành tựu to lớn mà nước ta đã đạt được trong
thời gian qua. Bên cạnh đó, đặc điểm của ngành thuế cũng ảnh hưởng đến
chất lượng đội ngũ CC ngành thuế thể hiện một số đặc điểm sau:
- Cơ quan thuế là cơ quan nhà nước, đội ngũ CC ngành thuế được hưởng
đầy đủ các quyền lợi và nghĩa vụ của một công chức nhà nước thông thường.
- Ngành thuế là ngành cần có độ chính ác tuyệt đối, đòi hỏi ở mỗi CC
ngành thuế có năng lực và độ nhạy bén trong công việc cao.
- Trong hệ thống cơ quan quản lý tài chính Nhà nước, cơ quan thuế đóng
vai trò quan trọng trong việc thực thi hệ thống chính sách thuế, tạo ra nguồn thu
cho ngân sách Nhà nước. Bởi vậy, so với một số ngành khác trong khối các cơ
quan nhà nước, CC ngành thuế có mức thu nhập cao hơn nhờ được hưởng thêm
một hệ số lương nhất định trên ngạch lương chung của CC Nhà nước.
- Ở mỗi ngành nghề khác nhau đều có đặc thù riêng của nó. Đối với
ngành Thuế cũng vậy, chịu ảnh hưởng của hệ thống pháp luật hiện nay, cần
độ chính xác, đồng bộ cao trong hệ thống, nên thể chế quản lý đội ngũ CC
ngành thuế chi phối và tác động đến chất lượng CC, nâng cao chất lượng đội
ngũ CC này.
1.5.2.3. Về bản thân công chức ngành thuế
Bản thân CC ngành thuế ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CC này. Các nhân tố thuộc về bản thân CC ngành thuế bao
gồm như: ý thức, trình độ, phẩm chất chính trị, khả năng xử lý tình hống, kỹ

39. 30
năng,…Do vậy, có thể nhóm thành 2 nhân tố chính cụ thể như sau:
- Khả năng nắm bắt kiến thức, kinh nghiệm và thực hiện công việc:
Cán bộ thuộc quản lý về nhân sự của các cấp trong cơ quan hành chính Nhà
nước cần chú trọng trông việc định hướng chính sách, mở các khóa tập huấn, bồi
dưỡng đội ngũ CC ngành thuế đáp ứng với yêu cầu công việc, phù hợp với năng
lực và nắm bắt được những kiến thức mới trong vị trí công tác của từng CC để
họ lĩnh hội được hết kiến thức cấp thiết nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao. Đồng thời, đây cũng là nhân tố quan trọng trong việc lựa chọn những CC
còn hạn chế về năng lực, kỹ năng,…cử đi đào tạo, bồi dưỡng thêm.
- Ý thức học tập, rèn luyện, tự giác học tập, tự giác rèn luyện của CC:
Nếu như bản thân người CC có tính tự giác cao trong học tập và rèn luyện
để tiếp thu tri thức phục vụ cho công việc thì sẽ đem lại kết quả cao trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế. Trong thực tiễn về đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ CC của nước ta vấn gặp phải một số bất cập, tính hình thức hóa,
CC đi bồi dưỡng với tâm lý góp mặt chứ chưa quan tâm đến nội dung; tinh thần
đi bồi dưỡng còn chống đối, tự giác trong học tập và rèn luyện của một bộ phận
nhỏ CC chưa cao. Vì thế, sau khi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC không đem lại
kết quả như đã đề ra, còn gây lãng phí thất thất về sức người và vật chất. Nhận
thấy bất cập đó, cần tiến hành song song giữa công tác tuyên truyền, giáo dục
đạo đức công vụ, rà soát, thanh tra quá trình học tập và rèn luyện với việc đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC là một việc làm cấp bách.
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của một số
cục thuế và bài học rút ra cho Cục Thuế Hà Nội
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số
cục thuế
1.6.1.1. Kinh nghiệm của Cục Thuế Đà Nẵng
Đà Nẵng hiện nay là một trong 15 đô thị loại 1 đồng thời là một trong
5 thành phố trực thuộc TW ở Việt Nam. Đây là trung tâm kinh tế, văn hoá, giáo
dục, khoa học và công nghệ lớn của khu vực miền Trung - Tây Nguyên.

40. 31
Quan điểm của lãnh đạo Cục Thuế thành phố Đà Nẵng: “Công chức
ngành Thuế thành phố là đội ngũ trực tiếp triển khai các chính sách, pháp luật
thuế của nhà nước. Chủ trương, chính sách, pháp luật thuế có đi vào cuộc
sống có đúng với bản chất của nó hay không đều do yếu tố chất lượng, phẩm
chất của đội ngũ CC thuế quyết định”. Coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ,
công chức Thuế, trong những năm qua Cục Thuế Đà Nẵng đã có nhiều giải
pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ này.
Với chủ trương đào tạo tại chỗ, kết hợp với thu hút nhân tài để tăng
cường chất lượng đội ngũ CC, hằng năm Cục Thuế Đà Nẵng đều cử số lượng
lớn công chức từ 35 đến 40 người đi đào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình
của TCT, chiếm 15% đến 20% so với tổng số CC. Đối tượng cử đi đào tạo,
bồi dưỡng ngày càng mở rộng, số lượng nữ giới được cử đi đào tạo chiếm
40% so với tổng số cán bộ, công chức cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Bên cạnh việc tăng dần số lượng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cũng
được nâng lên, nội dung chương trình đào tạo được triển khai toàn diện, trong
đó chú trọng bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ và theo vị trí việc làm. Nội
dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ và
tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; Mỗi bộ phận được bồi
dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc đang
đảm nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ năng thanh tra, kỹ năng kiểm tra,
kỹ năng ưỡng chế nợ thuế, kỹ năng tin học ứng dụng Thuế...
Chính sách thu hút, bố trí sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy loại
khá, giỏi về công tác tại các quận nhằm từng bước chuẩn hóa, nâng cao chất
lượng đội ngũ CC. Đến nay đã có trên 10 người được bố trí công tác tại Cục
Thuế Đà Nẵng theo diện này. Đội ngũ này tiếp tục được bồi dưỡng về kỹ
năng quản lý, điều hành, nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị. Đội ngũ
CC trên đã thể hiện nhiệt huyết với công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao, có tinh thần gắn bó với công việc, gần gũi với nhân dân, nắm chắc tình
hình hoạt động ở đơn vị.

41. 32
Chính sự trưởng thành của đội ngũ CC đã góp phần giúp Cục Thuế Đà
Nẵng hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ thu ngân sách của Thành
phố trong những năm qua.
1.6.1.2. Kinh nghiệm của Cục Thuế thành phố Cần Thơ
Thời gian qua, Cục Thuế thành phố Cần Thơ là điểm sáng trong nâng
cao chất lượng đội CC ngành thuế.
Với mục tiêu đẩy mạnh cải cách hành chính thuế, phục vụ tốt NNT, Cục
Thuế thành phố Cần Thơ đã tập trung xây dựng, đào tạo đội ngũ công chức.
Theo quan điểm của Lãnh đạo Cục Thuế thành phố Cần Thơ thì việc coi trọng
công tác cán bộ, bố trí, sắp xếp đội ngũ CC đúng năng lực, chuyên môn,
ngành nghề đào tạo là yếu tố quyết định sự thành công trong thực hiện cải
cách hành chính ở các đơn vị của Cục.
Cục Thuế thành phố Cần Thơ thực hiện việc rà soát, tổ chức sắp xếp bố trí
cán bộ đảm bảo đúng người, đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được
trí tuệ, năng lực, sở trường của mình, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Bên
cạnh đó, Cục Thuế thành phố Cần Thơ cũng đẩy mạnh việc bố trí, luân chuyển
vị trí công tác, chú trọng giáo dục đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lề lối thực
hiện công vụ cho CC. Nhờ được sắp xếp, bố trí việc làm đúng chuyên môn,
nghiệp vụ, đội ngũ CC đã có nhiều sáng kiến áp dụng hiệu quả tại đơn vị... Đến
nay, bộ máy từ Cục Thuế thành phố đến Chi cục Thuế được củng cố, kiện toàn,
phát huy được hiệu lực, hiệu quả quản lý thuế. Cục Thuế thành phố Cần Thơ
quan tâm chăm lo đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ CC để
nâng cao trình độ, năng lực đảm bảo hoàn thành công việc được giao.
Ngoài ra, tại Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả của Cục và 13 Chi cục
đều thực hiện việc lấy ý kiến về mức độ hài lòng của NNT khi đến liên hệ giải
quyết công việc. Kết quả, tỷ lệ hài lòng chung của người dân đối với sự phục
vụ của cán bộ và các cơ quan của Cục và 13 Chi cục đạt 90%. Bên cạnh đó,
với việc thực hiện cơ chế "Một cửa", "Một cửa liên thông" tại Chi cục thuế
cũng đã tạo ra sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chuyên môn như Kho

42. 33
bạc, Văn phòng đăng ký đất đai…, đảm bảo tính thông suốt và giải quyết
nhanh thủ tục thuế cho NNT. Tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của Cục
thuế, đội ngũ CC nghiêm túc tổ chức làm việc vào sáng thứ bảy hàng tuần để
tiếp nhận, giải quyết hồ sơ thủ tục thuế cho NNT; việc thực hiện các chính
sách cho công chức làm việc tại Bộ phận một cửa như phụ cấp hàng tháng,
đồng phục... đều thực hiện đúng theo quy định.
1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục Thuế Hà Nội
Từ kinh nghiệm trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục
Thuế thành phố Đà Nẵng và Cục Thuế thành phố Cần Thơ, ta có thể rút ra
một số bài học đối với Cục Thuế Hà Nội trong công tác nâng cao chất lượng
đội ngũ CC như sau:
- Nâng cao nhận thức của cấp ủy đảng và người đứng đầu cơ quan, đơn vị:
Trước hết, tập thể cấp ủy, đội ngũ lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội cần có nhận
thức sâu sắc và đúng đắn về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức. Từ đó đưa ra phương hướng và cụ thể hóa thành các kế hoạch,
các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn, phù hợp với từng đơn vị, phòng.
- Chú trọng công tác đào tạo nguồn và tuyển dụng CC:
Thực hiện tốt chủ trương “ươm mầm” cho tương lại, Lãnh đạo Cục Thuế
Hà Nội cần có những bước đột phá trong công tác đào tạo nguồn cán bộ, xây
dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể.
Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ theo hướng thi tuyển theo chức
danh lãnh đạo. Thực hiện linh hoạt chính sách thu hút nhân tài, có cơ chế
riêng đối với nhân lực có trình độ chuyên môn cao.
- Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CC:
Cần xây dựng kế hoạch, phương án bố trí nhân sự, đảm bảo đúng người,
đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức
phát huy sở trường của mình.
- Chế độ đãi ngộ hợp lý đối với CC có thành tích tốt:

43. 34
Kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần. Đảm bảo đời sống
của đội ngũ CC ngày càng được cải thiện, bên cạnh đó có cơ hội được đề bạt,
bổ nhiệm để kịp thời kích lệ. Đồng thời, chú trọng công tác chính trị, tư
tưởng, đặc biệt là giáo dục đạo đức cho đội ngũ này.
- Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh:
Thực hiện kiểm tra, đánh giá cán bộ hàng năm một cách nghiêm túc,
theo từng tiêu chí cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để trọng dụng, đề bạt. Thực
hiện thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc
sai phạm. Mặt khác, đây là dịp giúp bản thân từng cá nhân công chức tự nhìn
lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế các khuyết điểm.
Có thể nói rằng không một lĩnh vực, một nội dung, một nhiệm vụ nào lại
không cần đến đội ngũ CC, vì vậy, một quốc gia muốn xã hội ổn định, phát
triển không thể không chăm lo xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng
CC của mình.

44. 35
Tiểu kết chƣơng 1
Trong chương này tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất
lượng đội ngũ CC ngành thuế cũng như luận giải khái niệm về đội ngũ CC
Nhà nước, khái niệm về CC ngành thuế; chất lượng đội ngũ CC ngành thuế,
nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế, các nhân tố ảnh hưởng đến nâng
cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế.
Luận văn đã nêu rõ các các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CC
ngành thuế, cơ cấu công chức. Đồng thời làm rõ nội dung các hoạt động nâng
cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế, các nhân tố ảnh hưởng và tổng kết
kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CC của một số cục thuế.
Chương này làm cơ sở lý luận cho việc phân tích đánh giá thực trạng
trong chương 2 và là cơ sở để xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ CC ngành thuế trong chương 3 của luận văn.