RealTEQ Academy

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐỖ TUẤN KIỆT
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11/2022
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
DƯƠNG MINH CHÂU TỈNH TÂY NINH

2. 0
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ
ĐỖ TUẤN KIỆT
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
DƢƠNG MINH CHÂU TỈNH TÂY NINH
NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
Hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thanh Toàn
TP. Hồ Chí Minh, tháng 11/2021

3. i
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI

4. ii

5. iii

6. iv

7. v

8. vi

9. vii

10. viii

11. ix
LÝ LỊCH KHOA HỌC
I. LÝ LỊCH SƠ LƢỢC
Họ và tên: Đỗ Tuấn Kiệt, Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: Ngày 21/10/1985
Nơi sinh: Tây Ninh
Quê quán: Huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
Địa chỉ liên lạc: Tổ 9, ấp Bàu Dài, xã Phước Ninh, huyện Dương Minh
Châu, tỉnh Tây Ninh.
Điện thoại: 0276.3877.296
II. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Trung cấp chuyên nghiệp
-Trung cấp Quản lý hành chính Nhà nước trường Chính trị tỉnh Tây Ninh.
-Trung cấp quản lý Trật tự cơ sở trường Cao Đẳng An ninh Nhân dân II.
2. Đại học
-Bằng Đại học: Cử nhân Kinh tế, ngành Tài chính Nhà Nước - Chuyên
ngành Tài chính Ngân hàng trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh.
3. Thạc sĩ:
Hệ đào tạo: Vừa làm vừa học
Thời gian đào tạo từ 01/2020 đến 12/2022
Nơi học (trường, thành phố): Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh
Ngành học: Quản lý Kinh tế.
Tên luận văn: Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
Ngày & nơi bảo vệ luận văn: 22/10/2022 tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật
TP. Hồ Chí Minh.
Người hướng dẫn: Trần Thanh Toàn
III. QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC
THỜI GIAN CÔNG TÁC ĐƠN VỊ CÔNG TÁC CHỨC VỤ
Từ tháng 9/2016 đến tháng
02/2020
UBND xã Phước Ninh Trưởng Công an
Từ tháng 3/2020 đến nay UBND xã Phước Ninh Phó Chủ tịch
UBND xã

12. x

13. xi

14. xii
TÓM TẮT
Đề tài tập trung đánh giá năng lực thực thi của công chức cấp xã trên địa bàn
của huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh, phân tích và đánh giá các nhân tố về
năng lực của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây
Ninh và những yếu tố ảnh hưởng, luận văn đã nêu ra một số yếu tố nhằm nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh
Châu tỉnh Tây Ninh.
Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp thống
kê, so sánh; phương pháp thu thập số liệu. Số liệu thứ cấp được thu thập những
văn bản quy phạm pháp luật của tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn 2017 - 2020. Số
liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh
Qua kết quả đánh giá đề tài “Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh” cho thấy, đây là
nội dung có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc nhằm đảm bảo việc thực hiện công tác quản
lý đội ngũ CBCC nói chung và cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương
Minh Châu tỉnh Tây Ninh nói riêng.
Với mục đích nghiên cứu – Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công
chức chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh, luận văn
đã hoàn thành các nội dung cơ bản:
Hệ thống lại các lý luận về năng lực và năng lực thực thi công vụ của công
chức nói chung và năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã nói riêng. Phân
tích đánh giá về khả năng, năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp xã
của huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh. Sau đây có những giải pháp nâng cao
năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp xã chú trọng vào giải pháp về
đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và quản lý công chức.
Từ khóa: Thực thi công vụ, Cán bộ công chức, Tây Ninh

15. xiii
ABSTRACT
The topic focuses on studying the capacity of public servants to perform
public duties at the commune level in Duong Minh Chau district, Tay Ninh
province, analyzing and evaluating the factors constituting the capacity to perform
public duties of superior communal officials Duong Minh Chau district, Tay Ninh
province and influencing factors, on that basis, the thesis proposes some solutions
to improve the capacity of civil servants to perform public duties at commune
level in Duong Minh Chau district, province. Tây Ninh.
The thesis uses the methods of synthesis analysis; statistical methods,
comparison; The method of data collection. Secondary data is collected from legal
documents of Tien Giang province in the period of 2017 - 2020. Primary data is
collected on the basis of survey and evaluation of commune-level civil servants in
the locality. Duong Minh Chau district, Tây Ninh province
The results of the research on the topic "Improving the capacity of public
officials to perform public duties at commune level in Duong Minh Chau district,
Tây Ninh province" show that this is a meaningful content in both theory and
practice. identity in order to ensure the implementation of the management of the
contingent of State cadres and civil servants in general and commune-level civil
servants in Duong Minh Chau district, Tây Ninh province in particular.
For the purpose of research - improving the capacity of civil servants to
perform public duties at commune level in Duong Minh Chau district, Tây Ninh
province, the thesis has completed the following basic contents:
Systematize and clarify the theoretical basis of the capacity and capacity to
perform public duties of public servants in general and the capacity to perform
public duties of commune-level civil servants in particular. Analysis and
assessment of the current situation of public service performance capacity of
commune-level civil servants in Duong Minh Chau district, Tây Ninh province.
From there, propose solutions to improve the capacity of public servants to
perform public duties at commune level, focusing on solutions on training,
assessment and management of civil servants.
Keywords: Public service, public officials, Tay Ninh

16. xiv
MỤC LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI..................................................................................i
LÝ LỊCH KHOA HỌC.............................................................................................ii
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................ix
LỜI CẢM ƠN..............................................................Error! Bookmark not defined.
TÓM TẮT................................................................................................................xii
MỤC LỤC...............................................................................................................xiv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................xvii
DANH SÁCH CÁC BẢNG.........................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BIỂU ĐỐ....................................................................................... xviii
A. PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .........................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................6
4. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................6
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................................6
6. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................7
7. Điểm mới của luận văn .........................................................................................8
8. Kết cấu luận văn....................................................................................................9
B. PHẦN NỘI DUNG .............................................................................................10
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC THỰC
THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ....................................................10
1.1 Một số khái niệm cơ bản...................................................................................10
1.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp xã..............................................10
1.1.2 Khái niệm về năng lực và năng lực thực thi công vụ ...............................12
1.1.3 Khái niệm về công vụ và hoạt động công vụ ............................................15
1.1.4 Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã....................17
1.1.5 Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức .............20
1.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã.......23
1.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố cấu thành năng lực thực thi
công vụ của công chức cấp xã...........................................................................23
1.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công vụ và mức độ hài lòng
của người dân ....................................................................................................27
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức........28
1.3.1 Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực ..............................28
1.3.2 Công tác tuyển dụng .................................................................................28
1.3.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ ...............28

17. xv
1.3.4 Công tác đánh giá năng lực công chức....................................................29
1.3.5 Công tác bố trí sử dụng ..........................................................................290
1.3.6 Tiền lương và chế độ đãi
ngộ……………………………………………30
1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp
xã và bài học kinh nghiệm ………………
……………………………………………….30
1.4.1 Kinh nghiệm năng cao năng lực thực thi công vụ của một số địa
phương…….300
1.4.2 Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng đối với huyện Dương Minh Châu
tỉnh Tây Ninh .....................................................................................................33
Kết luận chương 1..............................................................................................33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU
TỈNH TÂY NINH....................................................................................................35
2.1 Điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế - xã hội và bộ máy tổ chức có ảnh
hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tại huyện Dƣơng
Minh Châu tỉnh Tây Ninh ......................................................................................35
2.1.1 Điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Dương Minh
Châu tỉnh Tây Ninh............................................................................................35
2.1.2 Tổ chức bộ máy, biên chế và chức năng nhiệm vụ của công chức cấp xã
tại huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh ......................................................37
2.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh..............................................................48
2.2.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã theo yếu tố
cấu thành năng lực thực thi công vụ .................................................................48
2.2.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã thông qua kết
quả đánh giá thực thi công vụ ...........................................................................67
2.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng tới năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh...................70
2.3.1. Công tác tuyển dụng ................................................................................70
2.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng ....................................................................72
2.3.3. Công tác đánh giá thực thi công vụ.........................................................75
2.3.4. Tiền lương và chế độ đãi ngộ ..................................................................78
2.3.5. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích về mặt tài chính và
phi tài chính .......................................................................................................80
2.3.6. Hoạt động thanh tra, kiểm tra giám sát...................................................82
2.4. Đánh giá chung về thực trạng thực thi công vụ của công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu, tỉnh Tây Ninh...............................................84
2.4.1. Những kết quả đạt được...........................................................................84
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân...............................................................86

18. xvi
Kết luận chương 2..............................................................................................90
CHƢƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU TỈNH TÂY NINH...........................................91
3.1. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh đến năm
2025...........................................................................................................................91
3.1.1. Định hướng của huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh ......................91
3.1.2. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức cấp xã trên địa bà huyện Dương
Minh Châu tỉnh Tây Ninh ..................................................................................92
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh............................93
3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.................................................93
3.2.2. Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức96
3.2.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi
công vụ của công chức cấp xã...........................................................................96
3.2.4. Tăng cường công tác giáo dục phẩm chất chính trị..............................100
3.2.5.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã................101
3.2.6. Ứng dụng công nghệ thông tin ..............................................................103
3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã ..................................103
3.2.8. Xây dựng hoàn thiện hạ tầng pháp lý....................................................106
3.2.9. Quan tâm lợi ích vật chất và tinh thần cho công chức cấp xã ..............106
3.2.10. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ...............................107
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã......................................................................................................................108
3.3.1. Đối với Nhà nước...................................................................................108
3.3.2. Đối với công chức cấp xã ......................................................................108
Kết luận chương 3............................................................................................109
C. KẾT LUẬN .......................................................................................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................118
PHỤ LỤC 1............................................................................................................111

19. xvii
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Số thứ
tự
Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ
1 CBCC Cán bộ, công chức
2 ĐVT Đơn vị tính
3 CCHC Cải cách hành chính
4 CNTT Công nghệ thông tin
5 HCNN Hành chính Nhà nước
6 UBND Ủy ban nhân dân
7 LLCT Lý luận chính trị
8 NSNN Ngân sách Nhà nước
9 QLNN Quản lý Nhà nước
10 VPHC Vi phạm hành chính
11 TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
12 UBND Ủy ban nhân dân
13 VPHC Vi phạm hành chính

20. xviii
DANH SÁCH CÁC BẢNG
TRANG
Bảng 2.16: Thái độ của công chức cấp xã trong giải quyết công việc cho người
dân.......................................................................................................................63
Bảng 2.17: Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã ........................64
Bảng 2.18: Tình hình giải quyết công vệc của công chức cấp xã ......................66
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát thái độ đối với công vụ được giao của công chức
cấp xã do Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá........................................................66
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát thái độ đối với CBCC cấp xã của công chức cấp
xã do Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá ..............................................................67
Bảng 2.21: Kết quả tự đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp xã............68
Bảng 2.22: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2019 ....................................................................................................................68
Bảng 2.23: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã
năm 2017 - 2020.................................................................................................71
Bảng 2.24: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã
năm 2017 - 2020.................................................................................................73
Bảng 2.25: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2017 - 2020.........................................................................................................75
Bảng 2.26: Chi tăng thu nhập hàng năm cho công chức xã năm 2017 - 2020...79
Bảng 2.27: Thống kê số liệu khen thưởng công chức cấp xã năm 2017 - 2020 81
Bảng 2.28: Hoạt động thanh tra, kiểm tra giám sát............................................83

21. xix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ HÌNH
TRANG
Biểu đồ 2.1: Số lượng công chức cấp xã theo giới tính 40
Biểu đồ 2.2: Số lượng công chức cấp xã theo độ tuổi 42
Biểu đồ 2.3: Số lượng công chức cấp xã theo ngạch công chức 42
Biểu đồ 2.4: Số lượng công chức cấp xã theo thâm niên công tác số liệu thống kê
đến 31/12/2020 43
Biểu đồ 2.5: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức cấp xã 48
Biểu đồ 2.6: Trình độ quản lý Nhà nước của công chức cấp xã 50
Biểu đồ 2.7: Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã 51
Biểu đồ 2.8: Mức độ cập nhật các văn bản hiện hành liên quan đến pháp luật 52
Biểu đồ 2.9: Các kỹ năng cơ bản do công chức tự đánh giá 56
Biểu đồ 2.10: Các kỹ năng cơ bản do Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá 56
Biểu đồ 2.11: Trình độ, khả năng sủ dụng tin học trong giải quyết công việc 60
Biểu đồ 2.12: Mức độ tìm tồi giải pháp cải tiến công việc 61
Biểu đồ 2.13: Thái độ của công chức cấp xã trong giải quyết công việc cho người
dân 63
Biểu đồ 2.14: Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã 64
Biểu đồ 2.15: Kết quả tự đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp xã 68
Biểu đồ 2.16: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2019 70
Biểu đồ: 2.17: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã năm
2017 – 2020 72
Biểu đồ 2.18: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã năm
2017 -2020 74
Biểu đồ 2.19: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2017-2020 76
Biểu đồ 2.20: Chi tăng thu nhập hàng năm cho công chức cấp xã năm 2017-
2020 80
Biểu đồ 2.21: Số liệu khen thưởng công chức cấp xã năm 2017-2020 82
Biểu đồ 2.22: Kết quả thanh tra, kiểm tra, giám sát giai đoạn 2017-2020 84

22. 1
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền hành chính Nhà nước (HCNN), bộ phận quan trọng và đóng vai trò
then chốt là nhân viên đội ngũ trí thức trong các đơn vị tổ chức của Nhà nước. Đánh
giá năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ CBCC là một yêu cầu khách quan và đồng
thời cũng là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục. Để kết hợp với xu thế kinh tế quốc
tế ngày nay đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có đủ phẩm chất đạo đức năng lực thực thi
công vụ đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định
đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cấp chính quyền địa phương là lực lượng
nồng cốt, tổ chức thực hiện triển khai chủ trương đường lối của Nhà nước đến với
mọi người dân nhằm tăng cường khối đại đoàn kết phát huy quyền làm chủ, tạo mọi
nguồn lực nhằm phát triển kinh tế xã hội giúp cho cuộc sống của người dân ấm no, tự
do, hạnh phúc.
Hiệu lực QLNN được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ nào thì phong trào ấy”,
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều
do cán bộ tốt hoặc kém”. Thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế hiện nay, việc xây dựng đội ngũ tri thức, công chức cấp xã p h ả i có đủ phẩm
chất, năng lực và trình độ, đáp ứng mọi yêu cầu để phục vụ cho nhân dân và sự
phát triển của đất nước là một yêu cầu mang tính cấp thiết.
Năng lực phát huy được là do các nhân tố không thể thiếu của mỗi con
người trong các tổ chức nói chung, của cán bộ công chức cấp xã nói riêng, mỗi
quyết định công việc đạt được hay không đạt những mục tiêu đã đề ra của bất kỳ
một tổ chức nào. Vì thế công chức cấp xã phải có phẩm chất đạo đức tốt, trình
độ chuyên môn giỏi giang, nhưng một khi thiếu đi năng lực thực thi nhiệm vụ,
và kết quả mang lại cũng không đạt được chất lượng, năng suất sẽ không cao; và
ngược lại, nếu công chức có năng lực giỏi, nhưng phẩm chất đạo đức lại không tốt,
không có trình độ chuyên môn thì cũng sẽ ảnh hưởng đến vị thế của mỗi cấp chính
quyền địa phương. Như vậy, các nhân tố này phải được phát triển toàn diện và được

23. 2
xem trọng như nhau, không thiên vị với bất kỳ một nhân tố nào trong xây dựng đội
ngũ công chức Nhà nước.
Những năm gần đây nền kinh tế, an ninh, quốc phòng của Huyện đạt
nhiều kết quả tích cực; nông nghiệp tiếp tục phát triển nhanh, triển khai thực hiện có
hiệu quả Đề án tái cơ cấu ngành nông nghiệp gắn với xây dựng nông thôn mới; Công
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp tiếp tục phát triển mạnh, môi trường đầu tư, kinh doanh
được cải thiện, góp phần thúc đẩy tăng trưởng chung của huyện; Thương mại - dịch
vụ tiếp tục duy trì phát triển, hệ thống phân phối hàng hóa ngày càng mở rộng; Phát
triển du lịch có nhiều bước tiến đáng kể, du lịch cộng đồng từng bước hình thành,
gắn với các lợi thế về nông nghiệp; Thu chi, ngân sách, đầu tư phát triển cơ bản đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội; phát triển đô thị có nhiều chuyển biến tích
cực; qua đó mức thu nhập của mỗi công chức bình quân là 50 triệu
đồng/người/năm. Qua đó những thành tựu to lớn đó đã khẳng định được sự đóng
góp không nhỏ của mỗi cán bộ, công chức của Huyện; trong đó có đội ngũ cán
bộ công chức cấp xã là những người có nhiệm vụ sẽ triển khai các chủ trương,
đường lối, quyết sách của Tỉnh, Huyện khi đi vào cuộc sống, nhằm góp phần thực
hiện các thắng lợi nhiệm vụ kinh tế, xã hội vào những năm qua.
Sắp tới đây vào khoảng năm 2023 trở đi với yêu cầu của công nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu phải cải cách hành
chính Nhà nước, cộng với nhiệm vụ kinh tế, an ninh quốc phòng của huyện Dương
Minh Châu, những nhiệm vụ này đang đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn
cao, có kĩ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để triển khai tổ chức thực hiện
các chủ trương , đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước một cách
có hiệu quả tốt nhất đáp ứng được yêu cầu phát triển ngày một càng cao hơn của
huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh
Vì thế, với những yếu tố nêu trên tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh
giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương
Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” làm luận văn Thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế, để góp
phần nhỏ vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức, cán bộ công chức cấp xã
của địa phương.

24. 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những năm gần đây, Nhà nước đã có không ít những văn bản chỉ đạo cũng
như triển khai và thực hiện các biện pháp để nâng cao về chất lượng đội ngũ CBCC,
cũng như nâng cao đạo đức và tác phong lề lối làm việc và nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức để đáp ứng những nhu cầu của người dân trong điều kiện
mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. Qua đó, đã có những công trình
nghiên cứu có liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính, năng
lực thực thi hành công vụ của đội ngũ công chức nói chung và cán bộ công chức cấp
xã nói riêng, cụ thể như sau:
Nguyễn Kim Diện (2006) trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính tỉnh Hải Dương đã hệ thống được những lý luận cơ bản về
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN nói chung và nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức HCNN của tỉnh Hải Dương nói riêng. Đồng thời đã phân tích và rút ra
những đánh giá thực trạng một cách khách quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn
chế về chất lượng đội ngũ công chức hành chính sự nghiệp Nhà nước tỉnh Hải Dương
trong thời kỳ mới. Nghiên cứu cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số
giải pháp quan trọng, phù hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới”
Nguyễn Thị Ban Mai (2015) trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã của thị xã Từ sơn, tỉnh Bắc Ninh đã nêu ra cơ sở lý luận
quan trọng về chất lượng CBCC cấp xã, nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò và tầm
quan trọng của đội ngũ CBCC cấp xã, đồng thời chỉ các tiêu chí đánh giá cũng như
nội dung nâng cao, những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã.
Nghiên cứu cơ bản đã đánh giá thực trạng chất lượng, thực trạng các nhân tố ảnh
hưởng đội ngũ CBCC cấp xã thị xã và chỉ ra những tích cực và hạn chế”
Lê Nguyễn Hải Quỳnh (2016) trong nghiên cứu: “Năng lực thực thi công vụ
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh đã
hệ thống hóa về năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức, vấn đề đó đã được
đánh giá về thực trạng và năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Quảng Ninh và giải pháp góp phần

25. 4
nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Ninh”
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003 nêu rõ “Luận
cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, các tác giả đã nghiên cứu
lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý
giải và hệ thống hóa của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói
chung và đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm củng cố và phát triển cả
về chất lượng lẫn số lượng về cơ cấu của đội ngũ công chức” [16, tr.1].
PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (chủ biên - 2007), Về chế độ công
vụNghiên cứu nêu rõ “khái niệm về công chức, công vụ và các cơ sở khoa
học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách
toàn diện và có hệ thống hóa lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách
công vụ qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của Nhà nước tiêu
biểu cho các thể chế chính trị khác. Đề tài đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn
thiện chế độ công vụ trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa, Nhà nước của dân, do dân và vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt
Nam”. [17, tr.50].
Nguyễn Phương Đông (2002), “về vấn đề giáo dục tư tưởng chính trị, đạo
đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên”.Tác giả đã nêu lên tầm quan trọng và hiệu
quả, hình thức, phương pháp giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức cách mạng cho
cán bộ, đảng viên hiện nay [15, tr.1].
Nguyễn Duy Hùng (2008) nghiên cứu “ một số giải pháp v ề xây dựng đội
ngũ cán bộ Lãnh đạo phường hiện nay. Tác giả đã đi sâu tổng kết thực tiễn, làm
rõ những căn cứ khoa học và đưa ra hệ thống giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay như phân định rõ r à n g chức năng,
nhiệm vụ và tăng cường phân cấp trong hệ thống chính trị; xây dựng quy chế
phối hợp công tác; xây dựng và thực hiện chế độ công khai, minh bạch trong hoạt
động; xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo; chủ động tạo nguồn và xây
dựng quy hoạch; nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường luân
chuyển cán bộ, rèn luyện đội ngũ cán bộ; hoàn thiện chế độ, chính sách đối với

26. 5
cán bộ phường;… Một trong những vấn đề mà tác giả cuốn sách quan tâm là trẻ hoá
đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường” [13, tr.1].
Phạm Tấn Linh (2005), “Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Đồng Nai”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh) [21, tr.1].
Nguyễn Thanh Thuyên (2005), “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động
quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh Bình Phước”,
Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở
Thành phố Hồ Chí Minh) [19, tr.1].
Tô Thị Kim Hoa (2006), “Những giải pháp nâng cao hiệu quả năng lực
quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận
văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở
Thành phố Hồ Chí Minh) [24, tr.1].
Nguyễn Thanh Cường (2010), “Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của
công chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây
Ninh từ nay đến hết năm 2020”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học
viện Hành chính Quốc gia (cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh) [20, tr.1].
Ngô Quốc Dũng (2013), “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng”,
Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở
Thành phố Hồ Chí Minh) [12, tr.1]
Tóm lại, qua lược khảo tổng quan các nghiên cứu và tài liệu có liên quan, đã
có khá nhiều các tài liệu được nghiên cứu về nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu mà liên quan nhiều đến
việc đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh. Vì vậy, công trình nghiên cứu này không trùng với
các nghiên cứu trước. Tuy nhiên, tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ
khác nhau, đã giúp tác giả có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình
thành những hiểu biết chung, các vấn đề trên về cán bộ công chức, năng lực cán bộ
công chức nói chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề “Đánh giá năng lực

27. 6
thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh
Tây Ninh”.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã, phân tích và đánh giá thực trạng về năng lực thực thi công vụ của cán bộ công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Trên cơ sở đó, đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục tiêu chung, luận văn tập trung đề ra các mục tiêu cụ thể sau:
Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã.
Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán
bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt mục tiêu đề ra, đề tài tập trung trả lời các câu hỏi sau đây:
(1) Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh như thế nào?
(2) Các giải pháp nào nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh?
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
5.2 Về phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài sẽ nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ với 05 chức
danh công chức của UBNDcấp xã như sau: Văn phòng - Thống kê; Tư pháp -
hộ tịch; Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường; Văn hóa - xã hội; Tài
chính - kế toán. Luận văn sẽ không nói đến 02 chức danh về Trưởng Công an xã

28. 7
và Chỉ huy trưởng quân sự của UBND cấp xã, vì đây là các chức danh có tính
chất đặc thù khác với các chức danh công chức cấp xã khác.
Về không gian: Luận văn sẽ nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ
công chức cấp xã ở 11 xã và 01 thị trấn trên địa bàn huyện Dương Minh Châu.
Về thời gian: Nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
trên địa huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh từ năm 2017 đến năm 2020.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp phân tích
tổng hợp; phương pháp thống kê, so sánh; phương pháp thu thập số liệu
6.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ các nguồn:
+ Thông tin từ những văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến năng lực thực
thi công vụ của CBCC;
+ Thông tin, số liệu về cơ cấu tổ chức, đội ngũ CBCC huyện Dương Minh
Châu tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn 2017 - 2020;
- Thông tin, số liệu, báo cáo về năng lực thực thi công vụ của cán bộ công
chức, kết quả hoạt động của CBCC tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn 2017-2020;
- Số liệu từ các bài viết, luận văn, luận án đã công bố, từ Internet... cũng được
luận văn lựa chọn, đánh giá và tận dụng trong quá trình nghiên cứu nhằm làm rõ hơn
các nội dung nghiên cứu của đề tài.
- Số liệu sơ cấp:
Thông tin thu thập qua số liệu một cách khách quan, phải trung thực về năng
lực thực thi công vụ của công chức cấp xã. Nhằm cung cấp căn cứ khoa học để
phục vụ cho công tác nghiên cứu. Về cách thức thực hiện là phải xây dựng mẫu
bảng hỏi trưng cầu ý kiến dựa theo các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công
vụ của công chức cấp xã và phải tiến hành điều tra, khảo sát ngẫu nhiên đối với
công chức và người dân giao dịch hành chính tại 11 xã và 01 thị trấn trên địa bàn
huyện Dương Minh Châu. Thực hiện phương pháp này, tác giả phải phát ra 100
phiếu (bao gồm người dân, công chức cấp xã và Chủ tịch UBND cấp xã) để thu
thập và lấy ý kiến đánh giá về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã.
Qua đó số liệu thu thập được từ các bảng hỏi, tác giả phải tổng hợp lại, thống kê

29. 8
toàn bộ bảng biểu theo các tiêu chí cụ thể, để đánh giá mức độ đáp ứng các tiêu chí
về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã và mức độ hài lòng của người
dân khi thực hiện các giao dịch hành chính.
Về phỏng vấn: Tác giả tiến hành các cuộc phỏng vấn trực tiếp một số người
dân ở huyện Dương Minh Châu để có tính khách quan về đội ngũ công chức cấp xã
trong quá trình thi hành nhiệm vụ.
Phương pháp quan sát: Phương pháp quan sát để thu thập thông tin về thái
độ, hành và điều kiện làm việc của công chức.
Phân tích tài liệu: Để phân tích các công trình nghiên cứu liên quan. Phân
tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển phù hợp với đề tài.
Các phương pháp nghiên cứu cơ bản nêu trên đề tài luận văn còn sử dụng
các phương pháp nghiên cứu khác như sau: thống kê mô tả, so sánh, quy nạp... kết
hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề
tài luận văn, phải đảm bảo tính logic và khoa học giữa các vấn đề trên.
+ Nội dung khảo sát: khảo sát về kiến thức pháp luật, các kỹ năng cơ bản
trong việc thực thi công vụ như: khả năng giao tiếp, về kỹ năng lập kế hoạch, và
tham mưu đề xuất, soạn thảo văn bản, phối hợp xử lý và giải quyết tình huống, sử
dụng các trang thiết bị văn phòng để xử lý công việc, kỹ năng tìm tòi học hỏi giải
pháp cải tiến công việc. (có phụ lục kèm theo).
6.2. Phương pháp xử lý số liệu
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp số liệu điều tra và được xử
lý trên máy tính theo phần mềm thống kê thông dụng Execl.
Các quá trình nghiên cứu trên, đề tài còn tham khảo thêm các công
trình nghiên cứu có liên quan về năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp
xã.
7. Điểm mới của luận văn
Để góp phần hệ thống hóa và làm rõ thêm những vấn đề lý luận, năng lực thực
thi công vụ của công chức nói chung và của công chức cấp xã nói riêng.
Sẽ xác định được về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu cùng với những hạn chế và nguyên
nhân của những hạn chế.

30. 9
Đề xuất một số giải pháp khả thi về mặt thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả cho
việc thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương
Minh Châu.
8. Kết cấu luận văn
Luận văn được kết cấu gồm có 03 phần trừ các nội dung sau: kết luận, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung của luận văn được chia thành 3
chương như sau
Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức và năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã;
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh;
Chương 3: Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.

31. 10
B. PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC
THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp xã
1.1.1.1 Khái niệm công chức
Công chức là nhân viên trong cơ quan Nhà nước, đó là những người được cơ
quan Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan Nhà nước
trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính, để thực thi hoạt động công vụ và
được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển gắn với sự hoàn
thiện Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
Điều 4 khoản 2 Luật CBCC 2018 xác định “Công chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện trong cơ quan thuộc đơn vị quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước
tổ chức chính trị xã hội (gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước (NSNN); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật”.
Như vậy, để hiểu rõ hơn về khái niệm chung nhất về công chức được dịnh
nghĩa như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan Nhà nước, trong biên chế Nhà
nước và hường lương từ NSNN”.
1.1.1.2 Khái niệm công chức cấp xã
Công chức phường, công chức xã, công chức thị trấn gọi chung là công chức cấp
xã.

32. 11
Ở Việt Nam, khái niệm công chức cấp xã được sử dụng trong Pháp lệnh
sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức (năm 1998) được
ban hành ngày 29/4/2003, trước đó khái niệm công chức cấp xã chưa được đề cập
trong các văn bản pháp luật.
Cụ thể hóa văn bản này, Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
của Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn thì: “Công chức cấp xã là
công dân Việt Nam được tuyển giữ một chức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”. Theo Nghị định
này, công chức cấp xã gồm bảy chức danh cụ thể: trưởng công an (nơi chưa bố trí
lực lượng công an chính quy); chỉ huy trưởng quân sự; văn phòng-thống kê; địa
chính - xây dựng; tài chính - kế toán; tư pháp - hộ tịch; văn hóa - xã hội. Mỗi chức
danh được giao có nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể góp phần cùng bộ máy chính quyền
địa phương giải quyết những công việc liên quan trong mối quan hệ với nhân dân
địa phương.
Để nâng cao vị thế, vai trò của công chức cấp xã, Quốc hội ban hành Luật
Cán bộ, Công chức (năm 2008), đây là cơ sở pháp lý xác định rõ ràng, cụ thể hơn
chức năng và nhiệm vụ công chức cấp xã.
Tại Khoản 3, Điều 4 của Luật Cán bộ, Công chức (năm 2008) quy định:
“Công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [9, tr.4].
Tại Khoản 3, Điều 61 của Luật Cán bộ, công chức (năm 2008) quy định
“ công chức cấp xã có các chức danh như sau: trưởng công an; chỉ huy trưởng quân
sự; văn phòng - thống kê; địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với
phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với
xã); tài chính - kế toán; tư pháp - hộ tịch; văn hóa - xã hội. Các chức danh của
công chức cấp xã được Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định rõ ràng cụ thể, vị
trí, chức năng, nhiệm vụ của công chức xã trong bộ máy chính quyền địa phương,
được thể hiện đầy đủ hơn so với Nghị định số 114/2003/NĐ-CP của Chính phủ”.
Theo Luật Cán bộ, Công chức (năm 2008) sửa đổi bổ sung thì “ công chức
cấp xã được hiểu là những người được tuyển dụng và giao giữ một chức danh

33. 12
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước.
Công chức cấp xã có trách nhiệm giúp UBND cấp xã QLNN về lĩnh vực
công tác và thực hiện những nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao. Mỗi
một chức danh công chức cấp xã có những nhiệm vụ và phải đạt một số tiêu chuẩn
nhất định do pháp luật quy định về tuổi đời, về trình độ học vấn, lý luận chính trị,
kỹ năng cần thiết,...Vì vậy, công chức cấp xã đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu năng lực
thực thi công vụ để có thể hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao”.
1.1.2 Khái niệm về năng lực và năng lực thực thi công vụ
1.1.2.1 Khái niệm năng lực
Năng lực là tổng họp các đặc điểm phải thuộc tính của cá nhân và phù họp với
yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt được hiệu quả
cao nhất.
Năng lực được tạo thành bởi kiến thức kỹ năng và thái độ cần có để có thể đạt
được những mục tiêu cụ thể trong một điều kiện được xác định như là: kiến thức là
những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể; kỹ năng là
một quá trình chuyển hóa từ những kiến thức của mình vào những hoạt động thực
tiễn như thái độ, hành vi là trạng thái tinh thần, hành vi ứng xử của cá nhân đối với
với những người trong công việc.
Trần Thị Thanh Hòa (2016) nêu: “Năng lực là đặc điểm của một người nào
đó, là khả năng làm tốt mọi việc được giao nhờ có được phẩm chất đạo đức và có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Năng lực là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có
để thực hiện một hoạt động nào đó. Như vậy, để có thể hiểu năng lực là sự tương ứng
giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp
đặt ra. Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau,
nhưng khi tập trung lại thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố sau:
(i) Tri thức chuyên môn; (ii) Kỹ năng hành nghề; (iii) Thái độ đối với nghề.
Năng lực và năng lực nghề nghiệp không có sẳn mà nó được hình thành và
phát triển qua lao động học tập và trong hoạt động nghề nghiệp. Chúng ta có thể
khẳng định rằng học hỏi và lao động không mệt mỏi là con đường phát triển năng lực
nghề nghiệp của mỗi cá nhân”.

34. 13
Phụ lục số 05 của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội
Vụ nêu rõ về “Bản mô tả công việc của vị trí việc làm thì yêu cầu về năng lực công
chức gồm: năng lực cốt lõi (năng lực chung), năng lực quản lý và năng lực chuyên
môn như sau:
Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực, ngành nghề hoạt
động khác nhau như năng lực học tập, năng lực giao tiếp, năng lực nhận thức, , năng
lực ra quyết định....
Năng lực quản lý là công chức được bổ nhiệm vào một vị trí với một chức vụ,
chức danh nào đó trong tổ chức. Năng lực quản lý được tích lũy, trải nghiệm, phát
triển trong suốt thời gian công tác khi thực hiện công việc quản lý trong tổ chức đó.
Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong một vị trí việc làm nhất định
trong tổ chức như năng lực tổ chức, sắp xếp nhân sự, năng lực lập kế hoạch.
Từ những phân tích ở trên, tác giả cho rằng: Năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý, kiến thức, kỹ năng, thái độ kinh nghiệm của chủ thể (cá nhân
hay tổ chức) được tích lũy và sử dụng nhằm đáp ứng yêu cầu đặc trưng của hoạt động
nhất định và bảo đảm cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”.
1.1.2.2 Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội Vụ nêu rõ về
“Năng lực thực thi công vụ là các yếu tố và kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực
hiện nhiệm vụ được giao là nói đến khả năng kết hợp nhuần nhuyễn các yếu tố đó
trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể để giải quyết công việc với hiệu quả cao
nhất. Thực tế cho thấy một người có trình độ chuyên môn cao chưa hẳn là có năng
lực cao nếu như không biết vận dụng kiến thức trình độ chuyên môn để đạt hiệu quả
trong công việc, nhưng một người có năng lực thì không có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ. Vì vậy trong hoạt động thực thi công vụ muốn có năng lực tốt đòi hỏi
không những phải có kiến thức về lĩnh vực hoạt động mà còn phải có kỹ năng hoạt
động và Thái độ tích cực đối với hoạt động hiệu quả cao nhất.
Năng lực thực thi công vụ của CBCC trong quá trình nhận cách quản lý
HCNN nhưng nằm ngoài mục tiêu nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác quản lý
HCNN với mục tiêu xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp hiện đại. Điều đó

35. 14
đòi hỏi đội ngũ CBCC phải được đào tạo cả về phẩm chất và năng lực, có trình độ
chuyên môn sâu về QLNN, về nghiệp vụ theo chức trách được giao.
Tóm lại, năng lực thực thi công vụ của CBCC được tiếp cận trên nhiều khía
cạnh, cụ thể như sau:
Thứ nhất, về kiến thức: là tổng hợp những tri thức mà CBCC thu nhận được
biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo, kiến thức và kinh nghiệm xã hội mà họ tích
lũy và học hỏi được trong cuộc sống. Kiến thức có được qua đào tạo của CBCC bao
gồm: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ văn hóa, trình độ tin học, ngoại ngữ, lý
luận chính trị (LLCT) và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế - xã hội.
Thứ hai, về kỹ năng: là tổng hợp các cách thức, phương thức, biện pháp tổ
chức và thực hiện công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn
vào thực tế giải quyết các công việc cụ thể. Để đạt được những kỹ năng xử lý công
việc thành thạo, mỗi CBCC cần có những kỹ năng cơ bản như: kỹ năng thu thập và
xử lý thông tin, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý,
kỹ năng ra quyết định…
Thứ ba, về thái độ: là sự phản ánh tâm lý về những công việc cụ thể mà CBCC
đang thực hiện với bản thân và với người khác liên quan đến sự thỏa mãn hay không
thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Đó là tinh thần, ý thức trách nhiệm, sự nhiệt tình, mức độ
nỗ lực cố gắng của CBCC với công việc mà họ đang thực hiện. Thái độ là yếu tố có
ảnh hưởng lớn tới quá trình thực hiện và kết quả công việc. Khi người CBCC có thái
độ làm việc đúng đắn, chuẩn mực, có tinh thần trách nhiệm cao sẽ ảnh hưởng tích
cực tới hiệu quả công việc.
Năng lực thực thi công vụ luôn gắn liền với một môi trường làm việc nhất
định. Vì thế, khi xem xét, đánh giá năng lực thực thi công vụ của CBCC không nên
tách rời khỏi môi trường làm việc và những công việc cụ thể được phân công. Năng
lực thực thi công vụ cần được hiểu là khả năng thực hiện công việc một cách có hiệu
quả trong một điều kiện nhất định, nó không hoàn toàn đồng nghĩa với trình độ được
đào tạo hay chứng chỉ, bằng cấp về một lĩnh vực nào đó. Người có trình độ cao
không đồng nhất với việc người đó có năng lực thực thi công vụ”.

36. 15
1.1.3 Khái niệm về công vụ và hoạt động công vụ
1.1.3.1 Công vụ và đặc điểm công vụ
a) Khái niệm công vụ
Công vụ là thuật ngữ được xem xét đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau. Do
đó, công vụ được hiểu theo các phạm vi rộng hẹp khác nhau. Theo cách hiểu chung
nhất, công vụ là các việc công. Các việc này được thực hiện vì lợi ích chung, lợi ích
cộng đồng, lợi ích xã hội, lợi ích của Nhà nước. Trong khi đó, ở một phạm vi hẹp
hơn, công vụ chỉ giới hạn trong các hoạt động của Nhà nước. Đây cũng chính là cách
quan niệm về công vụ của nhiều nước trên thế giới. Theo cách hiểu này, công vụ gắn
liền với con người làm việc cho Nhà nước và những công việc của Nhà nước do
những con người đó thực hiện. Chính vì vậy, ở nhiều nước hai khái niệm công vụ và
công chức luôn gắn liền chặt chẽ với nhau. Hẹp hơn nữa, một số nước coi công vụ
chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động của các cơ quan hành pháp mà không tính đến
các hoạt động lập pháp và tư pháp trong bộ máy Nhà nước.
Điều 2 Luật CBCC năm 2008 nêu rõ: “Ở Việt Nam, các cơ quan của Đảng,
Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội là một hệ thống chính trị thống nhất dưới sự
lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Giữa các cơ quan này luôn có sự liên thông
trong sử dụng nguồn nhân lực. Do đó, công vụ không chỉ thuần túy là hoạt động của
công chức nhân danh quyền lực công mà còn được hiểu là các hoạt động trong phạm
vi rộng hơn. Theo đó, công vụ là các hoạt động thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của
CBCC làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. CBCC khi tham gia hoạt
động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền hạn
được giao. Để đạt được điều đó, bên cạnh năng lực, trình độ, CBCC còn phải hội đủ
phẩm chất, đạo đức và cả trách nhiệm công vụ.
Tóm lại, từ những quan niệm trên chúng ta có thể hiểu về công vụ như sau:
công vụ là hoạt động thực hiện các chức năng nhiệm vụ của CBCC theo các qui định
của pháp luật nhằm thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước và phục vụ nhân dân.
b) Đặc điểm công vụ
Qua những cách hiểu về công vụ, công vụ có những đặc điểm cơ bản:

37. 16
Một là: hoạt động của công vụ không thuần túy mang tính quyền lực Nhà
nước mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do Nhà nước thành lập (ủy
quyền) để phục vụ nhu cầu của nhân dân. Các hoạt động này đều do CBCC nhân
danh nhà nước tiến hành. Bao gồm các hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước và
các hoạt động của các tổ chức được nhà nước ủy quyền.
Hai là: công vụ trước hết là hoạt động có tính chất phục vụ. Toàn bộ hoạt
động của bộ máy HCNN điều mang tính chất phục vụ. Vì hoạt động HCNN thực chất
là thiết lập các qui phạm pháp luật, cụ thể hóa luật, đưa pháp luật và đời sống xã hội
bằng hoạt động tổ chức thực tiễn của đời sống xã hội, đáp ứng các quyền, tự do lợi
ích hợp pháp của công nhân của các cơ quan tổ chức đã được ghi nhận trong hiến
pháp và pháp luật.
Ba là: Hoạt động công vụ của công chức có tính chuyên nghiệp. Tính chất này
đòi hỏi công chức phải được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính
đồng thời bảo đảm cho hoạt động Nhà nước được liên tục, ổn định, có khả năng giải
quyết các vấn đề nãy sinh trong việc thực hiện các chức năng đối nội và đối ngoại
của Nhà nước.
Bốn là: Nội dung công vụ gắn với thực hiện chức năng nhiệm vụ của Nhà
nước trong quản lý đời sống xã hội đồng thời thực hiện chức năng tổ chức phục vụ
yêu cầu thiết yếu của xã hội không vì mục đích lợi nhuận.
Năm là: Hoạt động công vụ được đảm bảo bằng NSNN. Đây là đặc điểm
chuyên biệt trong hoạt động của công chức khác với hoạt động sản xuất của công
nhân viên chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước”.
1.1.3.2 Khái niệm về hoạt động công vụ
CBCC hoạt động công vụ để thực hiện nhiệm vụ QLNN, thi hành pháp luật,
đưa pháp luật vào đời sống và phục vụ nhân dân. Công vụ là hoạt động thực hiện
chức năng nhiệm vụ quyền hạn của CBCC trong cơ quan Nhà nước để giải quyết mối
quan hệ giữa cơ quan Nhà nước với công dân, tổ chức giữa cơ quan Nhà nước với
nhau. Quá trình này được gọi là thực thi công vụ.
Luật CBCC năm 2008 quy định “Hoạt động công vụ của CBCC là việc thực
hiện nhiệm vụ quyền hạn của CBCC theo quy định của luận này và các quy định
khác có liên quan” theo quy định này thì mỗi CBCC trong bộ máy Nhà nước sẽ đảm

38. 17
nhận thực thi theo những nhiệm vụ khác nhau- những nhiệm vụ, quyền hạn riêng
theo quy định của pháp luật.
Ở Việt Nam, bên cạnh hoạt động thực thi công vụ của các cơ quan quyền lực
Nhà nước, cơ quan tư pháp, thì thực thi công vụ là hoạt động mang tính chất thường
xuyên của các cơ quan HCNN còn được gọi là hoạt động thực thi quyền hành pháp.
Nói cách khác thực thi công vụ là một quá trình thực hiện các công việc cụ thể
theo quy định của pháp luật do đội ngũ CBCC trong cơ quan Nhà nước đảm nhận
nhằm thực hiện được các chức năng nhiệm vụ của Nhà nước
1.1.4 Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
1.1.4.1 Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Trên cơ sở phân tích những khái niệm liên quan đã nêu trên, và căn cứ
vào Luật công chức năm 2008 có thể hiểu năng lực thực thi công vụ của
công chức là: “Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã là khả năng vận
dụng những yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức trong quá trình thực
thi công vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo quy định của
pháp luật”.
1.1.4.2 Các quy định chung về công vụ và thực thi công vụ của công chức cấp
xã
Luật công chức năm 2008 nêu rõ: “ a) Các hoạt động công vụ của công chức cấp xã
Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật CBCC và các quy định khác có
liên quan.
b) Những việc công chức cấp xã không được làm trong hoạt động công vụ
Không chấp hành các quy chế, nội quy cơ quan, tự ý nghỉ việc mà không có lý
do chính đáng.
Uống rượu, bia, sử dụng chất kích thích ngay trước, trong giờ làm việc và
trong giờ nghỉ giữa giờ làm việc hoặc trong tình trạng say rượu, bia, chất kích thích
khi đang thi hành hoạt động công vụ; hút thuốc lá tại địa điểm có quy định cấm hút
thuốc lá.
Có hành vi, cử chỉ, thái độ không đúng mực, lăng mạ, bôi nhọ làm ảnh hưởng
đến uy tín, danh dự của cá nhân, tổ chức trong hoạt động công vụ.

39. 18
Sử dụng tài sản, tài chính công, trang thiết bị công vào việc riêng hoặc với
mục đích vụ lợi; quản lý, sử dụng công cụ hỗ trợ không đúng quy định.
Không giải quyết hoặc không tham mưu, ban hành văn bản trả lời liên quan
đến chế độ, chính sách đúng thời hạn làm ảnh hưởng đến lưu thông hàng hóa hợp
pháp hoặc quyền, lợi ích hợp pháp khác của tổ chức, cá nhân.
Tự ý ban hành các điều kiện, yêu cầu, thủ tục không đúng quy định của pháp
luật trong việc xây dựng kế hoạch kiểm tra; tiếp nhận, xử lý thông tin; thanh tra
chuyên ngành, kiểm tra và xử lý vi phạm hành chính (VPHC).
- Buông lỏng quản lý, thiếu trách nhiệm trong chỉ đạo, điều hành và thực hiện
các biện pháp nghiệp vụ theo chức năng, nhiệm vụ được giao.
Không tiếp nhận, xử lý thông tin, đơn của tổ chức, cá nhân theo quy định hoặc
không báo cáo, báo cáo không đầy đủ, không trung thực với người có thẩm quyền khi
được giao thực hiện hoạt động công vụ.
Không xây dựng phương án kiểm tra, phương án khám theo quy định hoặc
xây dựng nhưng không căn cứ vào báo cáo thẩm tra, xác minh hoặc đề xuất kiểm tra,
khám của công chức được giao nhiệm vụ.
Tham mưu, phê duyệt, ban hành kế hoạch kiểm tra, thanh tra chuyên ngành
nhằm mục đích vụ lợi hoặc trái với chỉ đạo của cơ quan có thẩm quyền.
Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ văn bản chỉ đạo,
kế hoạch kiểm tra, quyết định thanh tra chuyên ngành, kiểm tra, khám của người có
thẩm quyền.
Sử dụng các mẫu biên bản, quyết định không đúng quy định khi thiết lập hồ sơ
vụ việc.
Không thực hiện đúng quy định của pháp luật trong thanh tra chuyên ngành,
kiểm tra và xử lý VPHC làm ảnh hưởng đến lưu thông hàng hóa hợp pháp hoặc
quyền, lợi ích hợp pháp khác của tổ chức, cá nhân.
Lợi dụng hoạt động công vụ bao che, dung túng hoặc thông đồng với tổ chức,
cá nhân có VPHC để làm trái các quy định của pháp luật nhằm mục đích tham ô,
nhận hối lộ dưới mọi hình thức.

40. 19
Gợi ý, đòi hỏi phải thỏa mãn các lợi ích vật chất, phi vật chất hoặc cố ý vay
mượn tiền bạc, mua hàng của tổ chức, cá nhân đang trong quá trình thanh tra chuyên
ngành, kiểm tra và xử lý VPHC.
Nhân danh cơ quan cung cấp thông tin cho báo chí mà không phải là người
được giao nhiệm vụ phát ngôn theo quy định hoặc cố ý cung cấp thông tin cho báo
chí khi chưa được sự đồng ý của người có thẩm quyền hoặc không đúng với thẩm
quyền, lĩnh vực, nhiệm vụ được giao.
Phát ngôn hoặc cung cấp cho báo chí những thông tin làm ảnh hưởng đến hoạt
động kinh doanh hợp pháp của tổ chức, cá nhân khi vụ việc đang xử lý và chưa có
kết luận vi phạm bằng văn bản theo quy định của pháp luật.
Cố tình phát ngôn hoặc cung cấp cho báo chí, đăng tải trên mạng xã hội những
thông tin sai sự thật nhằm xuyên tạc, bôi nhọ về bản chất, hình ảnh hoạt động công
vụ của CBCC.
Ban hành quyết định thanh tra chuyên ngành, kiểm tra, khám hoặc thực hiện
việc khám ngay mà không có đủ căn cứ, không đúng với thẩm quyền, nhiệm vụ được
giao hoặc vì mục đích vụ lợi cá nhân.
Giả mạo ấn chỉ, tài liệu nhằm làm sai lệch hồ sơ vụ việc dẫn đến kết luận
không khách quan, không đúng hành vi vi phạm, xử lý không đúng hình thức, mức
độ vi phạm và không đúng thẩm quyền.
Tham mưu hoặc ban hành quyết định xử phạt, xử lý VPHC mà không có đầy
đủ chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm hoặc áp dụng hình thức xử phạt, xứ lý,
khắc phục hậu quả không đúng quy định của pháp luật).
Tiền xử phạt thu không đúng theo quy định như; tham ô, lợi dụng chiếm đoạt,
sử dụng trái phép tiền thu phạt hành chính, tang vật và phương tiện VPHC sẽ bị tạm
giữ hoặc tịch thu; sửa chữa hồ sơ, chứng từ, sổ kế toán để tham ô, nhằm chiếm đoạt
tiền phạt hành chính hoặc tang vật VPHC.
Tiết lộ trái phép thông tin liên quan đến bí mật Nhà nước; sử dụng thông tin,
tài liệu có liên quan đến bí mật Nhà nước, bí mật công tác để cung cấp, tư vấn trái
phép cho tổ chức, cá nhân khác hoặc để khiếu nại, tố cáo trái pháp luật gây mất đoàn
kết nội bộ, ảnh hưởng đến uy tín của các cơ quan chức năng.

41. 20
Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch công chức cấp xã được coi là
khung năng lực chung của công chức cấp xã. Khi đảm bảo các tiêu chuẩn về khung
năng lực: các tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi
dưỡng (đảm bảo tiêu chuẩn các ngạch công chức); có đầy đủ các kiến thức chung về
quản lý và kỹ năng sẽ đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ được giao, chức danh phù
hợp tiêu chuẩn các ngạch công chức. Công chức cấp xã bị quản lý và chi phối bởi
Luật Cán bộ, Công chức 2008 luật sửa đổi bổ sung”.
1.1.5 Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
Đánh giá năng lực thực thi công vụ là một trong những nội dung cơ bản của
công tác quản lý CBCC, là một trong những biện pháp để đánh giá thực chất chất
lượng của công chức trên cơ sở đó để xây dựng đội ngũ công chức chính quy chuyên
nghiệp nâng cao hiệu lực, hiệu quả của quản lý HCNN.
Theo Điều 55 Luật CBCC năm 2008 nêu rõ mục đích và tiêu chí đánh giá
công chức: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh
giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện chính sách đối với công chức.
Văn bản quy phạm pháp luật hiện nay vấn đề đánh giá CBCC đã được ban
hành và thực thi trên thực tế. Tuy nhiên, văn bản quy phạm pháp luật sẽ quy định rõ
các khung năng lực theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh giá thực thi công vụ của
công chức có tính định lượng . Việc đánh giá công chức hiện nay vẫn chỉ là các tiêu
chí chung chung, chưa chú trọng tới kỳ nâng hay thái độ. hành vi của công chức, tiêu
chí cụ thế đối với từng vị trí công tác, vị trí việc làm. Trong đề tài tác giả xin đưa ra
một số tiêu chí để đánh giá năng lực thực thi công vụ cùa công chức HCNN như sau:
* Tiêu chí chung
Việc công tác sẽ có từng tiêu chí tùy theo vị trí việc làm, mức độ cụ thể khác
nhau. Tuy nhiên, công chức khi được bổ nhiệm vào ngạch, chức danh cần phải đạt
được những kiến thức cơ bản sau; tạo nền tảng cho quá trình thực thi công vụ hay
đây chính là yếu tố đầu vào đã được trang bị trước khi tuyển dụng. Đó là trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về QLNN, kiến thức bổ trợ.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

42. 21
Công chức phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ được trang bị khi đào tạo
trong hệ thống giáo dục quốc dân trong nước hoặc ngoài nước bằng nhiều hình thức
khác nhau (về hình thức sẽ được thể hiện thông qua bằng cấp, ngành học (trung cấp,
cao đẳng, đại học, sau đại học) phải phù hơp với ngành, lĩnh vực mình công tác). Ở
mỗi ngành nghề hay vị trí công việc đòi hỏi các trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất
định. Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ thường được đào tạo trước khi tuyển dụng,
bố trí, sắp xếp công việc. Quá trình thực thi công vụ, vị trí công tác, mỗi công chức
phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Về kiến thức về QLNN
Vấn đề quản lý nhà nước theo ngành và theo lãnh thổ thường được nói đến
như là hai lĩnh vực khác nhau. Một trong những nguyên tắc của quản lý hành chính
nhà nước được nhiều giáo trình giới thiệu, có nguyên tắc “kết hợp quản lý ngành với
quản lý theo lãnh thổ”.
Đây là kiến thức liên quan đến hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung, văn
bản quy phạm pháp luật nói riêng. Đây là kiến thức nền tảng giúp công chức trong
hoạt động thực thi công vụ có định hướng đúng đắn
- Kiến thức bổ trợ: Ngoại ngữ, Tin học
Đây là những công cụ hỗ trợ cho việc thực thi công vụ của công chức, phải
tùy theo mỗi ngành nghề và vị trí việc làm khác nhau lại có mức độ yêu cầu khác
nhau. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế, đây cũng
chính là những kiến thức cần thiết bắt buộc mỗi người công chức phải có.
- Kết quả công tác
Công tác quản lý là một trong các yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực thực
thi công vụ của công chức. Đây là quá trình vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ
hành vi của công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ.Công việc được giao gồm số
lượng, chất lượng công việc và hiệu suất làm việc; hiệu quả tổ chức hội họp, làm việc
theo nhóm, cách giải quyết công việc . . . Như vậy đơn vị sẽ đánh giá được mức độ
hoàn thành của công việc, tính chịu trách nhiệm của công chức, đánh giá kết quả
công việc của công chức ở các mức độ khác nhau như: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,

43. 22
hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và
không hoàn thành nhiệm vụ.
- Về chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức chấp hành nội quy, quy chế của cơ
quan, đơn vị; lối sống, tác phong và lề lối làm việc
* Tiêu chí cụ thể
Ngoài các tiêu chí ở từng chức danh, vị trí công việc trên còn có một số tiêu
chí đánh giá cụ thể.
- Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý
Đứng đầu đơn vị thì có Lãnh Đạo tổ chức ở một cấp độ nhất định, có chức
năng, nhiệm vụ quyền hạn và trách nhiệm để điều hành tổ chức cho đơn vị mình
được giao quản lý. Để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức giữ chức vụ
lãnh đạo quản lý ngoài các tiêu chí chung cần dựa vào một số tiêu chí sau: khả năng
định hướng, tổ chức, dự báo, sáng tạo, thu thập và xử lý thông tin, giao tiếp và ra
quyết định để giải quyết các vấn đề, kiểm tra, giám sát; tập hợp và đoàn kết.
- Đối với công chức không giữ chức vụ lành đạo quản lý
Đây là lực lượng nòng cốt, chiếm số lượng lớn trong các cơ quan HCNN. Họ
là những người tham mưu giúp việc cho lãnh đạo hoạt động hiệu quả hơn. Để đánh
giá năng lực thực thi công vụ của công chức ngoài các tiêu chí chung có thể dựa vào
các tiêu chí sau:
Một là. mức độ am hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ
Công chức trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức đã có
trình độ về chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Tuy nhiên, trong quá trình thực thi công
vụ, công chức phải luôn trao dồi kiến thức, hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực mình đảm
nhiệm phụ trách, ngành quản lý. Việc trao dồi kiến thức sẽ không ngừng đòi hỏi mức
độ hiểu biết của công chức. Mức độ hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của công
chức càng chắc chắn thì mức độ giải quyết công việc càng cao và đem ại hiệu quả
hơn.
Hai là, chức năng tham mưu
Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công chức trong cơ quan quản lý HCNN là
tham mưu giúp cho Ban lãnh đạo quản lý ban hành các quyết định, văn bản có liên
quan đến công việc. Để làm được điều đó, đòi hỏi công chức phái có khả năng nhìn

44. 23
nhận và thu thập thông tin, phân tích vấn đề, xử lý các tình huống. Các vấn đề trong
hoạt động quản lý HCNN khá phức tạp, trên nhiều mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội.
Chính vì vậy đòi hỏi các công chức tham mưu phải có kiến thức tổng hợp cả các vấn
đề về xã hội và xứ lý các tình huống phát sinh trên thực tế hoạt động.
Ba là, phải có sự phối hợp trong công tác
Trong các đơn vị HCNN cần có sự phối hợp giữa các bộ phận để tổ chức thực
hiện những nhiệm vụ công tác cụ thể trong khuôn khổ chức năng, thẩm quyền của cơ
quan. Để hoạt động QLNN đạt được hiệu quả cao thì mỗi công chức trong cơ quan
phải có sự phối hợp trong hoạt động để giải quyết công việc nhanh chóng hơn và đạt
hiệu quả cao hơn.
Bốn là, thái độ phục vụ nhân dân
Trong khi làm nhiệm vụ công chức cần có thái độ nhã nhặn, lắng nghe ý kiến,
giải thích, hướng dẫn cụ thể, rõ ràng cho người dân về các quy định liên quan. Không
gây khó khăn, phiền hà sách nhiễu, hướng dẫn tận tình không cao có, quạnh hẹ cho
nhân dân khi thực hiện nhiệm vụ.
Không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý thì là những người thường xuyên và trực
tiếp tiếp nhận, hướng dẫn, tham mưu cho cấp trên xử lý các vấn đề thuộc thẩm quyền
của đơn vị đối với mọi phát sinh trên thực tế của người dân. Thái độ phục vụ nhân
dân không làm ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh của đơn vị, thể hiện sự hài lòng của
người dân khi đến tham gia các dịch vụ công mà họ hưởng lợi trực tiếp.
1.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
1.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố cấu thành năng lực thực thi
công vụ của công chức cấp xã
Dựa vào các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng,
thái độ cũng như căn cứ vào những nhiệm vụ và tiêu chuẩn của công chức cấp xã. Có
thể cụ thể hóa những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có của công chức cấp xã để thực
thi tốt công vụ như sau:
1.2.1.1 Nhóm tiêu chí về kiến thức
Đây là điều kiện tiên quyết trong thực thi nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công
việc. Thực thi trên mức độ hiểu biết theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn
bằng, chứng chỉ mà mỗi công chức cấp xã nhận được thông qua quá trình học tập.

45. 24
Tiêu chuẩn về trình độ kiến thức được sử dụng để sắp xếp công chức cấp xã vào hệ
thống ngạch bậc. Tiêu chuẩn về trình độ kiến thức có sự khác nhau, kiến thức của
công chức cấp xã bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình
độ tin học, ngoại ngữ, trình độ LLCT, trình độ QLNN.
- Trình độ học vấn
Trình độ học vấn hay trình độ văn hóa hoặc trình độ giáo dục phổ thông là nên
tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương chính sách
trong thực tiễn. Đây là yếu tố cơ bản và cũng là yêu cầu tối thiểu với mọi công chức
cấp xã. Trình độ học vấn thể hiện tri thức, kiến thức khoa học căn bản, giúp hình
thành thế giới quan, nhân sinh quan của mỗi người, đồng thời thể hiện khả năng tư
duy, nhận thức, nắm bắt các quy luật khách quan cũng như các vấn đề kinh tế, chính
trị văn hóa xã hội. Trình độ học vấn là nền tảng cơ bản cho việc tiếp thu những kiến
thức mới, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ và cách ứng xử
trong thực thi công vụ. Trên thực tế, trình độ học vấn được đánh giá qua những văn
bằng trong hệ thống giáo dục quốc dân gồm các bậc tiểu học, trung học cơ sở, trung
học phổ thông.
Công chức cấp xã không đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ học vấn sẽ bị hạn chế
khả năng nhận thức, tổ chức thực hiện chức trách nhiệm vụ của công chức cấp xã.
Người có trình độ văn hóa cao sẽ có năng lực giải quyết công việc, văn hóa ứng xử
tốt hơn những người có trình độ văn hóa thấp. Như vậy, trình độ văn hóa có ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng cũng như kết quả công việc, nên đảm bảo tiêu chuẩn
trình độ học vấn là tiêu chí và yêu cầu bắt buộc đối với công chức cấp xã.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là bước phát triển của cao hơn của trình độ
học vấn phản ảnh tri thức kiến thức, kỹ năng chuyên môn riêng biệt về mặt chuyên
ngành, lĩnh vực nhất định nào đó. Trình độ chuyên môn có được thông qua quá trình
đào tạo ở các trường thuộc hệ thống đào tạo quốc dân như: các trường trung cấp
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Quá trình đào tạo, người đi học
được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên ngành nhất
định được thể hiện thông qua bằng cấp chuyên môn.

46. 25
Trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng, trong đó đối với sự hình thành
năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã, vì đây là những kiến thức liên quan
đến công việc chuyên môn, phản ánh khả năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của
công chức cấp xã hiện nay. Hiện nay việc tuyển dụng công chức cấp xã chủ yếu dựa
vào trình độ chuyên môn, người có trình độ chuyên môn cao sẽ giải quyết công việc
thuộc lĩnh vực chuyên môn đó một cách thành thạo, đạt kết quả tốt hơn và ngược lại.
Vì vậy, trong hoạt động thực thi công vụ, nếu công chức cấp xã không có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ thì giải quyết nhiệm vụ theo kinh nghiệm, chắc chắn hiệu quả
công việc sẽ không cao, thậm chí dễ mắc sai phạm.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ ngoại ngữ, tin học là yếu tố cần thiết cho hoạt động của công chức
cấp xã trong điều kiện hội nhập hiện nay, vì đây là phương tiện để công chức cấp xã
có thể thu thập, khai thác, xử lý thông tin một cách hiệu quả phục vụ cho hoạt động
thực thi công vụ đó đạt hiệu quả cao. Hiện nay, Thông tư số 06/2012-TT-BNV quy
định tiêu chuẩn tin học đối với công chức cấp xã phải có chứng chỉ tin học trình độ A
trở lên và tiêu chuẩn tiếng dân tộc ở địa bàn công tác sử dụng tiếng dân tộc thiểu số
trong hoạt động công vụ. Trong giai đoạn hiện nay, ngoại ngữ đóng vai trò quan
trọng, trong việc tiếp thu tri thức của nhân loại, công chức cấp xã có ngoại ngữ giỏi
sẽ có nhiều thuận lợi để trao dồi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tiếp cận thành tựu
khoa học tiên tiến trên thế giới để giúp ích cho bản thân và công việc.
- Trình độ LLCT
LLCT là những hệ thống kiến thức liên quan đến lĩnh vực chính trị, nhất là
những kiến thức về chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chế độ xã hội chủ
nghĩa, về bản chất Nhà nước, quan điểm đường lối, chủ trương chính sách vai trò, sứ
mệnh của Đảng, Nhà nước xã hội chủ nghĩa.
Trình độ LLCT phản ánh mức độ nhận thức tư duy, lý luận về những vấn đề
cơ bản nêu trên của CBCC nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Kiến thức
LLCT giúp cho công chức cấp xã có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, đảm
bảo hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã đi đúng hướng của Đảng và
Nhà nước. Vì vậy, để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã cần
thiết phải nâng cao trình độ LLCT.

47. 26
Thông tư số 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ quy định, sau khi được tuyển
dụng công chức cấp xã phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng lớp LLCT theo
chương trình đối với chức danh cấp xã hiện đảm nhiệm, cụ thể phải đạt trình độ
LLCT từ sơ cấp trở lên.
- Trình độ QLNN: QLNN là kiến thức có liên quan đến hoạt động QLNN nói
chung và kiến thức quản lý HCNN nói riêng, giúp cho công chức có được kiến thức
cơ bản tổng quát và cụ thể hơn về mọi hoạt động của cơ quan QLNN vào công vụ
công chức. Kiến thức này nó liên quan đến hệ thống pháp luật và các văn bản quy
định pháp luật của Nhà nước. Là nền tảng giúp công chức có định hướng đúng đắn
hơn trong thực thi công vụ.
Công chức được đào tạo bồi dưỡng về kiến thứ QLNN để phù hợp với từng
chức danh, ngạch bậc công việc được phân công để đáp ứng yêu cầu quản lý HCNN
thông qua các chương trình đào tạo bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn về ngạch, bậc.
Hình thức thể hiện chứng chỉ bồi dưỡng QLNN ngạch cán sự và tương đương, bồi
dưỡng QLNN ngạch chuyên viên chính và tương đương, bồi dưỡng QLNN ngạch
chuyên viên cao cấp và tương đương.
1.2.1.2 Nhóm tiêu chí về kỹ năng
Những quy định về tiêu chuẩn và năng lực chuyên môn nghiệp vụ để thực
hiện chức trách nhiệm vụ quy định tại các ngạch công chức cấp xã thì cần phải có các
kỹ năng cơ bản của công chức hành chính như kỹ năng thu thập và xử lý thông tin,
kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc, kỹ năng phối hợp và làm việc
nhóm; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng quản lý điều hành; kỹ năng ra quyết định; kỹ năng
kiểm tra giám sát, . . .; đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý thì rất cần các
kỹ năng năng lãnh đạo, kỹ năng phân công công việc, . . . Đó là những kỹ năng cần
thiết để đảm bảo cho một công chức cấp xã thực thi đúng nhiệm vụ, chức trách công
việc của mình trong công tác: xây dựng ban hành văn bản, thu thập thông tin, dự báo
tình hình vi phạm trong kinh doanh hàng hóa trên thị trường, kiểm tra việc tuân thủ
pháp luật các cơ sở kinh doanh, thanh tra chuyên ngành, thu thập tài liệu giám định
hàng hóa, xử lý các hành vi vi phạm hành chính trong kinh doanh, . . . đảm bảo cho
công chức cấp xã thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

48. 27
1.2.1.3 Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống, tác phong và lề lối làm việc
Phải có ý thức chấp hành đường lối, chủ trương chính sách pháp luật của Đảng
và pháp luật của Nhà nước với nội quy quy chế của cơ quan, đơn vị. Đây là một trong
các tiêu chí được Luật Cán bộ công chức năm 2008 có sửa đổ bổ sung đưa vào đánh
giá công chức, nó cũng phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi
công vụ.
Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: công
chức cấp xã cần thực hiện tốt những việc CBCC không được làm theo quy định của
Luật CBCC. Chấp hành tốt nội quy, quy chế của ngành, đơn vị, luôn giữ gìn đạo đức,
lối sống giản dị, lành mạnh trung thực, tận tụy nhiệt tình, có trách nhiệm trong công
việc và phát huy tính tiên phong gương mẫu, trách nhiệm gắn bó mật thiết với nhân
dân, lắng nghe tiếp thu sữa chữa khuyết điểm, trung thực, thẳng thắng, đấu tranh
chống các biểu hiện quan liêu, tham nhũng lãng phí, chủ nghĩa cá nhân, lối sống thực
dụng, nói không đi đôi với làm.
Phải có tinh thần trách nhiệm cao và lối sống trong thực hiện nhiệm vụ: công
chức cấp xã luôn phải có ý thức, trách nhiệm trong công việc, phải biết phối hợp với
các đồng nghiệp tổ chức thực hiện kiểm tra, kiểm soát thị trường đúng quy định của
ngành có hiệu quả để góp phần thực hiện tốt chương trình, kế hoạch, chỉ tiêu nghiệp
vụ của đơn vị.
1.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công vụ và mức độ hài lòng
của người dân
Kết quả thực hiện công việc ở mức số lượng và chất lượng công việc được
hoàn thành, hiệu quả của công việc được đo bằng kết quả cao nhất so với nguồn lực
hiện có hoặc chi phí công việc được hoàn thành với mức thấp nhất. Hình thức thể
hiện tiêu chí kết quả thực hiện công việc của công chức cấp xã số vụ việc được kiểm
tra, xử lý số tiền nộp phạt, số công chức trong biên chế, số văn bản tham mưu ban
hành; số vụ kiểm tra giám sát,… so với chỉ tiêu tương ứng mà cấp trên giao cho đơn
vị
Là đơn vị QLNN Nhà nước, không cung cấp bất kỳ một loại dịch vụ, hàng hóa
công cộng nào để đo mức độ hài lòng của người dân đối với năng lực thực thi công

49. 28
vụ của công chức dựa trên thông tin và số liệu đơn vị như số vụ hàng giả, hàng lậu,…
bị phát hiện, xử lý, không có hành vi tiêu cực, nhận hối lộ, hách dịch, cửa quyền, vi
phạm quy chế của công chức cấp xã bị tố cáo”.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức
Căn cứ vào Luật cán bộ công chức và yêu cầu thực tiễn đặt ra đối với cán bộ
công chức thì các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức
như sau: “
1.3.1 Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực
Vị trí việc làm được gắn với chức danh công chức, chức vụ, cơ cấu và ngạch
công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong đơn vị. Năng lực là một
phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho những hoạt động quản lý
nguồn nhân lực. Vì thế việc xác định vị trí và xây dưng khung năng lực cho công
chức là một trong những yếu tố quan trọng nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây
dựng đề án tuyển dụng công chức và năng lực của công chức khi được phân công
làm nhiệm vụ. Nếu xác định không đúng vị trí, xây dựng khung năng lực không
chính sát thì dẫn tới công chức được tuyển dụng không phát huy được năng lực của
mình trong quá trình thực thi công vụ, sẽ làm ảnh hưởng đến tiến độ cũng như hiệu
quản lý công việc của đơn vị.
1.3.2 Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều
kiện vào đội ngũ công chức. Việc tuyển dụng công chức muốn thực hiện tốt thì phải
căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Không phân biệt dân tộc,
giới tính, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công
chức nếu có đủ điều kiện.
1.3.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
Đào tạo cán bộ công chức là một quá trình truyền đạt, tiếp nhận những thông
tin có hệ thống những tri thức kỹ năng cao trong quá trình của từng cấp bậc, bậc học,
trang bị các loại trình độ khác nhau cũng là nhiệm vụ của hoạt động quản lý. Nhiệm
vụ này xuất phát từ mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC ngày càng có năng lực hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao. Bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kiến thức kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực bằng kiến thức đã được