Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864
Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net
Download luận văn tóm tắt ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn, cho các bạn làm luận văn tham khảo
Download luận văn tóm tắt ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Môi trường đô thị Thành phố Quy Nhơn, cho các bạn tham khảo
Download luận án tiến sĩ ngành khoa học chính trị với đề tài: Phương thức lãnh đạo công tác cán bộ của các tỉnh ủy ở Bắc Trung Bộ giai đoạn hiện nay, cho các bạn tham khảo
Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864
Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net
Download luận văn tóm tắt ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn, cho các bạn làm luận văn tham khảo
Download luận văn tóm tắt ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Môi trường đô thị Thành phố Quy Nhơn, cho các bạn tham khảo
Download luận án tiến sĩ ngành khoa học chính trị với đề tài: Phương thức lãnh đạo công tác cán bộ của các tỉnh ủy ở Bắc Trung Bộ giai đoạn hiện nay, cho các bạn tham khảo
Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864
Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net
Download luận văn tóm tắt ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Đồng Tâm Miền Trung, cho các bạn tham khảo
Tài liệu này có tính phí xin vui lòng liên hệ facebook để được hỗ trợ Liên hệ page để nhận link download sách và tài liệu: https://www.facebook.com/garmentspace
https://www.facebook.com/garmentspace.blog
My Blog: http://garmentspace.blogspot.com/
Từ khóa tìm kiếm tài liệu : Wash jeans garment washing and dyeing, tài liệu ngành may, purpose of washing, definition of garment washing, tài liệu cắt may, sơ mi nam nữ, thiết kế áo sơ mi nam, thiết kế quần âu, thiết kế veston nam nữ, thiết kế áo dài, chân váy đầm liền thân, zipper, dây kéo trong ngành may, tài liệu ngành may, khóa kéo răng cưa, triển khai sản xuất, jacket nam, phân loại khóa kéo, tin học ngành may, bài giảng Accumark, Gerber Accumarkt, cad/cam ngành may, tài liệu ngành may, bộ tài liệu kỹ thuật ngành may dạng đầy đủ, vật liệu may, tài liệu ngành may, tài liệu về sợi, nguyên liệu dệt, kiểu dệt vải dệt thoi, kiểu dệt vải dệt kim, chỉ may, vật liệu dựng, bộ tài liệu kỹ thuật ngành may dạng đầy đủ, tiêu chuẩn kỹ thuật áo sơ mi nam, tài liệu kỹ thuật ngành may, tài liệu ngành may, nguồn gốc vải denim, lịch sử ra đời và phát triển quần jean, Levi's, Jeans, Levi Straus, Jacob Davis và Levis Strauss, CHẤT LIỆU DENIM, cắt may quần tây nam, quy trình may áo sơ mi căn bản, quần nam không ply, thiết kế áo sơ mi nam, thiết kế áo sơ mi nam theo tài liệu kỹ thuật, tài liệu cắt may,lịch sử ra đời và phát triển quần jean, vải denim, Levis strauss cha đẻ của quần jeans. Jeans skinny, street style áo sơ mi nam, tính vải may áo quần, sơ mi nam nữ, cắt may căn bản, thiết kế quần áo, tài liệu ngành may,máy 2 kim, máy may công nghiệp, two needle sewing machine, tài liệu ngành may, thiết bị ngành may, máy móc ngành may,Tiếng anh ngành may, english for gamrment technology, anh văn chuyên ngành may, may mặc thời trang, english, picture, Nhận biết
Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864
Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net
Download luận văn tóm tắt ngành kinh tế phát triển với đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Đắk Nông, cho các bạn làm luận văn tham khảo
Tải luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình Tỉnh Bình Dương. ZALO/TELE 0917 193 864
Luận văn Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Đà Nẵng.các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu và luận văn ,bài mẫu điểm cao tại teamluanvan.com
Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864
Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net
Download luận văn tóm tắt ngành kinh tế phát triển với đề tài: Phát triển dịch vụ khám chữa bệnh công lập trên địa bàn thành phố Kon Tum, cho các bạn tham khảo
More Related Content
Similar to Nghien cuu cac yeu to anh huong den dong luc lam viec nhan vien van phong
Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864
Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net
Download luận văn tóm tắt ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Đồng Tâm Miền Trung, cho các bạn tham khảo
Tài liệu này có tính phí xin vui lòng liên hệ facebook để được hỗ trợ Liên hệ page để nhận link download sách và tài liệu: https://www.facebook.com/garmentspace
https://www.facebook.com/garmentspace.blog
My Blog: http://garmentspace.blogspot.com/
Từ khóa tìm kiếm tài liệu : Wash jeans garment washing and dyeing, tài liệu ngành may, purpose of washing, definition of garment washing, tài liệu cắt may, sơ mi nam nữ, thiết kế áo sơ mi nam, thiết kế quần âu, thiết kế veston nam nữ, thiết kế áo dài, chân váy đầm liền thân, zipper, dây kéo trong ngành may, tài liệu ngành may, khóa kéo răng cưa, triển khai sản xuất, jacket nam, phân loại khóa kéo, tin học ngành may, bài giảng Accumark, Gerber Accumarkt, cad/cam ngành may, tài liệu ngành may, bộ tài liệu kỹ thuật ngành may dạng đầy đủ, vật liệu may, tài liệu ngành may, tài liệu về sợi, nguyên liệu dệt, kiểu dệt vải dệt thoi, kiểu dệt vải dệt kim, chỉ may, vật liệu dựng, bộ tài liệu kỹ thuật ngành may dạng đầy đủ, tiêu chuẩn kỹ thuật áo sơ mi nam, tài liệu kỹ thuật ngành may, tài liệu ngành may, nguồn gốc vải denim, lịch sử ra đời và phát triển quần jean, Levi's, Jeans, Levi Straus, Jacob Davis và Levis Strauss, CHẤT LIỆU DENIM, cắt may quần tây nam, quy trình may áo sơ mi căn bản, quần nam không ply, thiết kế áo sơ mi nam, thiết kế áo sơ mi nam theo tài liệu kỹ thuật, tài liệu cắt may,lịch sử ra đời và phát triển quần jean, vải denim, Levis strauss cha đẻ của quần jeans. Jeans skinny, street style áo sơ mi nam, tính vải may áo quần, sơ mi nam nữ, cắt may căn bản, thiết kế quần áo, tài liệu ngành may,máy 2 kim, máy may công nghiệp, two needle sewing machine, tài liệu ngành may, thiết bị ngành may, máy móc ngành may,Tiếng anh ngành may, english for gamrment technology, anh văn chuyên ngành may, may mặc thời trang, english, picture, Nhận biết
Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864
Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net
Download luận văn tóm tắt ngành kinh tế phát triển với đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Đắk Nông, cho các bạn làm luận văn tham khảo
Tải luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình Tỉnh Bình Dương. ZALO/TELE 0917 193 864
Luận văn Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Đà Nẵng.các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu và luận văn ,bài mẫu điểm cao tại teamluanvan.com
Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864
Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net
Download luận văn tóm tắt ngành kinh tế phát triển với đề tài: Phát triển dịch vụ khám chữa bệnh công lập trên địa bàn thành phố Kon Tum, cho các bạn tham khảo
Similar to Nghien cuu cac yeu to anh huong den dong luc lam viec nhan vien van phong (20)
Luận văn: Phát triển dịch vụ khám chữa bệnh công lập tại Kon Tum
Nghien cuu cac yeu to anh huong den dong luc lam viec nhan vien van phong
1. B GIÁO D C VÀ ÀO T O
I H C À N NG
GIAO HÀ QUỲNH UYÊN
NGHIÊN C U CÁC NHÂN T
NH HƯ NG N NG L C LÀM VI C
I V I NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
T I CÔNG TY PH N M M FPT À N NG
Chuyên ngành: Qu n tr Kinh doanh
Mã s : 60.34.01.02
TÓM T T LU N VĂN TH C SĨ QU N TR KINH DOANH
à N ng - Năm 2015
2. Công trình ư c hoàn thành t i
I H C À N NG
Ngư i hư ng d n khoa h c: TS. NGUY N PHÚC NGUYÊN
Ph n bi n 1: TS. Lê Th Minh H ng
Ph n bi n 2: TS. H Kỳ Minh
Lu n văn ã ư c b o v t i H i ng ch m Lu n văn t t
nghi p Th c sĩ Qu n tr kinh doanh h p t i i h c à
N ng vào ngày 15 tháng 8 năm 2015.
Có th tìm hi u lu n văn t i:
Trung tâm Thông tin - H c li u, i h c à N ng
Thư vi n trư ng i h c Kinh t , i h c à N ng
3. 1
M U
1. Tính c p thi t c a tài
Ngày nay, trong th i kỳ h i nh p kinh t qu c t , v i i u ki n
kh c nghi t c a thương trư ng thì c nh tranh v ngu n nhân l c luôn
là v n quan tr ng c a m i công ty. Ngu n nhân l c chính là
ngu n tài s n quý giá nh t, là y u t quy t nh s thành b i c a h
trong tương lai. B i v y, các công ty luôn tìm cách duy trì và phát
tri n ngu n nhân l c c a mình. V y làm th nào t o ng l c cho
nhân viên qua ó có th khai thác t i ưu kh năng c a ngư i lao
ng, nâng cao hi u qu s n xu t kinh doanh. FPT Software ư c
ánh giá là công ty ph n m m hàng u Vi t Nam, FPT Software
cũng t m c tiêu t doanh thu 200 tri u USD và 10.000 nhân viên
vào năm 2016. th c hi n t t nh ng m c tiêu này, thi t nghĩ c n
ph i ti n hành nghiên c u, phân tích, ánh giá v th c tr ng c a công
tác này; t ó ưa ra nh ng bi n pháp nh m kh c ph c ng th i
nâng cao hi u qu công tác t o ng l c làm vi c nhân viên. Chính
vì v y, tác gi ã quy t nh ch n tài: “Nghiên c u các nhân t
nh hư ng n ng l c làm vi c i v i nhân viên văn phòng t i
công ty ph n m m FPT à N ng”.
2. M c tiêu nghiên c u
- T ng h p các cơ s lý thuy t v t o ng l c cho ngư i lao
ng
- Xây d ng mô hình nghiên c u và các phương pháp phân
tích mô hình nghiên c u
- ưa ra k t qu mô hình nghiên c u và xu t các gi i pháp
nh m nâng cao công tác t o ng l c làm vi c cho nhân viên t i
doanh nghi p.
4. 2
3. i tư ng và ph m vi nghiên c u: i tư ng nghiên c u
c a lu n văn là các v n liên quan n ng l c và t o ng l c
làm vi c cho ngư i lao ng t i công ty ph n m m FPT à N ng.
Ph m vi nghiên c u là nhân viên văn phòng t i công ty ph n m m
FPT à N ng.
4. Phương pháp nghiên c u
Nghiên c u nh tính: S d ng các phương pháp thu th p
thông tin, mô t và phân tích d li u th c p. T ó thi t k xây d ng
mô hình nghiên c u.
Nghiên c u nh lư ng: Kh o sát d li u sơ c p. S d ng ph n
m m SPSS ki m tra phù h p c a mô hình. i u ch nh mô hình
nghiên c u phù h p v i y u t t o ng l c làm vi c t i doanh
nghi p
ưa ra k t qu mô hình nghiên c u và xu t các gi i pháp
nh m nâng cao công tác t o ng l c làm vi c cho ngư i lao ng t i
doanh nghi p
5. B c c tài
Chương 1: Cơ s lý lu n v t o ng l c làm vi c ngư i lao
ng
Chương 2: Thi t k nghiên c u
Chương 3: K t qu nghiên c u
Chương 4: K t lu n và hàm ý chính sách
6. T ng quan tài li u nghiên c u
5. 3
CHƯƠNG 1
CƠ S LÝ LU N
V T O NG L C LÀM VI C NGƯ I LAO NG
1.1. TÌM HI U V NG L C LÀM VI C
1.1.1. ng l c
Hi n nay có r t nhi u nh nghĩa khác nhau v ng l c làm vi c:
Theo Vroom (1964) ng l c là tr ng thái hình thành khi
ngư i lao ng kỳ v ng r ng h s nh n ư c k t qu , ph n thư ng
như mong mu n n u h n l c th c hi n công vi c.
Theo Mitchell (1982) ông cho r ng: ng l c là m t m c mà
m t cá nhân mu n t t i và l a ch n g n k t các hành vi c a mình
Theo Robbins (1993) ng l c là s s n sàng phát huy n
l c t m c tiêu cao nh t c a t ch c, v i i u ki n là t ch c ph i
có kh năng áp ng m t s nhu c u cá nhân.
Theo Mullins (2007) ng l c có th ư c nh nghĩa như là
m t ng l c bên trong có th kích thích cá nhân nh m t ư c m c
tiêu th c hi n m t s nhu c u ho c mong i
1.1.2. Các lý thuy t v ng l c
a. Lý thuy t th b c nhu c u c a Abraham Maslow
b. Lý thuy t hai nhân t c a Herzberg
c. Lý thuy t kỳ v ng c a Victor Vroom
d. Lý thuy t công b ng c a J. Stacy. Adams
e. Lý thuy t tăng cư ng tích c c c a B.F.Skinner
1.2. CÁC NGHIÊN C U TRƯ C ÂY V NG L C LÀM
VI C
1.2.1. Nghiên c u c a Boeve (2007)
Boeve (2007) ã ti n hành cu c nghiên c u các y u t t o
6. 4
ng l c c a các gi ng viên khoa ào t o tr lý bác s các trư ng
Y t i M trên cơ s s d ng lý thuy t hai nhân t c a Herzberg và
ch s mô t công vi c (JDJ) c a Smith, Kendall và Hulin (1969).
Theo ó, nhân t t o ng l c ư c chia làm hai nhóm: nhóm nhân
t n i t i g m b n ch t công vi c, cơ h i ào t o và thăng ti n và
nhóm nhân t bên ngoài g m lương, s h tr c a c p trên và m i
quan h v i ng nghi p.
1.2.2. Nghiên c u c a Abby M. Brooks (2007)
Abby M. Brooks (2007) ã ti n hành nghiên c u b ng cách
ph ng v n thông qua b ng câu h i g m 53 bi n quan sát i v i 181
ngư i làm các công vi c khác nhau trên nư c M . Tác gi ã xu t
mô hình nghiên c u sau:
Hình 1.3: Mô hình nghiên c u c a Abby M. Brooks
K t qu nghiên c u ch ra r ng vi c k t h p gi a hai y u t
thi t l p m c tiêu và s hài lòng trong công vi c là cách t t nh t d
oán ng l c làm vi c c a nhân viên; các y u t nh hư ng m nh
m n hài lòng c a nhân viên bao g m: ánh giá hi u qu công
vi c, ào t o, c p trên, óng góp vào t ch c.
1.2.3. Nghiên c u c a Teck-Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên c u c a Teck-Hong và Waheed (2011), tác gi
ã xu t mô hình nghiên c u các nhân t tác ng n ng l c
làm vi c ti n hành cu c kh o sát v i nhân viên bán hàng t i
S óng góp/
S công nh n
Thi t l p
m c tiêu
Tương lai
S hài lòng ng l c
làm vi c
ào t o
7. 5
Malaysia. K t qu các phân tích ã ch ng minh r ng ng l c quan
tr ng nh t là i u ki n làm vi c, s công nh n. Các b ng ch ng k t
lu n r ng các nhân t duy trì hi u qu hơn nhân t ng viên trong
vi c t o ng l c cho nhân viên bán hàng.
Hình 1.4: Mô hình nghiên c u c a Teck-Hong và Waheed (2011)
1.2.4. Nghiên c u c a Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja (2012) ã ti n hành nghiên c u các y u t nh
hư ng n ng l c làm vi c c a các nhân viên trong ngành d ch v
du l ch t i khu v c ven bi n Piran c a Slovenia. Nghiên c u ã ti n
hành i v i 191 nhân viên làm vi c t i các quán bar, nhà hàng, quán
café, k t qu cho th y r ng ti n lương là y u t quan tr ng nh t, ti p
theo là phúc l i xã h i và th i gian làm vi c linh ho t; y u t ào t o
ư c ánh giá ít quan tr ng nh t.
1.2.5. Nghiên c u c a Shaemi Barzoki và c ng s (2012)
Shaemi Barzoki và các c ng s (2012) ã ti n hành phân tích
các y u t nh hư ng n ng l c c a nhân viên d a trên thuy t c a
Herzberg. 7 y u t nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên
mà tác gi xu t g m: an toàn ngh nghi p, chính sách c a công ty,
m i quan h v i ng nghi p, giám sát và m i quan h v i c p trên,
i u ki n làm vi c, cu c s ng cá nhân, ti n lương và thư ng.
8. 6
Hình 1.5. Mô hình nghiên c u c a ShaemiBarzoki và các c ng s
Sau khi tìm hi u nhi u nghiên c u v t o ng l c làm vi c
i v i ngư i lao ng, tác gi nh n th y r ng lý thuy t hai nhân t
c a Herzberg là m t trong nh ng h c thuy t ư c s d ng r t ph
bi n. ng th i, mô hình nghiên c u c a Boeve (2007) cũng d a trên lý
thuy t t o ng l c c a Herzberg, vì v y, tác gi l a ch n và k th a mô
hình nghiên c u c a Boeve làm n n t ng cho nghiên c u c a mình.
Bên c nh ó, mô hình nghiên c u c a Teck-Hong và Waheed, Abby
M. Brooks, Shaemi Barzoki, Marko Kukanja cũng xu t các nhân
t nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên, nh ng y u t này
r t có ý nghĩa i v i tài này.
T i Vi t Nam, tác gi Lưu Th Bích Ng c và các tác gi khác
(2013) ã ti n hành nghiên c u i v i 136 nhân viên các khách
s n 3-5 sao trên a bàn Thành ph H Chí Minh, th y r ng có 4
nhân t tác ng nhi u n ng l c làm vi c c a nhân viên khách
s n theo m c quan tr ng th p d n, bao g m: quan h v i c p trên,
phát tri n ngh nghi p, i u ki n làm vi c và b n ch t công vi c.
Tác gi ti n hành xây d ng mô hình nghiên c u áp d ng cho lu n
văn này v i bi n ph thu c là ng l c làm vi c c a nhân viên và 8 bi n
c l p bao g m: lương, ào t o thăng ti n, c p trên, ng nghi p, c
i m công vi c; bi n i u ki n làm vi c, ánh giá thành tích, phúc l i.
9. 7
1.3. CÁC NHÂN T NH HƯ NG N NG L C LÀM
VI C
Qua các h c thuy t cũng như các công trình nghiên c u v
ng l c làm vi c ta th y r ng ng l c thúc y ngư i lao ng
ch u tác ng và nh hư ng c a nhi u nhân t như ti n lương, phúc
l i, c p trên, ng nghi p, i u ki n làm vi c, b n ch t công vi c,
ào t o, thăng ti n, chính sách trong t ch c, văn hoá công ty, ánh
giá thành tích.
CHƯƠNG 2
THI T K NGHIÊN C U
2.1. GI I THI U CHUNG V CÔNG TY TNHH PH N M M
FPT À N NG
2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri n
2.1.2 Ch c năng, nhi m v c a công ty
2.1.3 Cơ c u t ch c
2.2. THI T K NGHIÊN C U
2.2.1. Quy trình nghiên c u
T ng h p k t qu , ưa ra các xu t, gi i pháp
Cơ s lý thuy t
Ki m nh mô hình lý thuy t
B ng câu h i
Nghiên c u chính th c
Ki m nh thang o
Mô hình xu t
Mô hình và
thang o
Nghiên c u sơ b
i u ch nh mô hình
(n u có)
Nghiên c u nh lư ng: thu th p d li u
b ng ph ng v n b ng câu h i
Ki m tra h s Cronbach Alpha
Phân tích nhân t khám phá
Ki m nh s phù h p c a mô hình
b ng h i quy b i
10. 8
2.2.2. Mô hình nghiên c u xu t
2.2.3. Các gi thuy t nghiên c u
Gi thi t H1: B n ch t công vi c nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H2: i u ki n làm vi c nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H3: ào t o thăng ti n nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H4: Ti n lương nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H5: Phúc l i nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H6: C p trên nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H7: ng nghi p nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H8: ánh giá thành tích nh hư ng n ng l c làm vi c.
2.3. XÂY D NG THANG O CÁC BI N NGHIÊN C U
Theo nghiên c u c a Abby M. Brooks (2007) thì vi c k t h p
gi a hai y u t thi t l p m c tiêu và s hài lòng trong công vi c là
cách t t nh t d oán ng l c làm vi c c a nhân viên, n u nhân
viên có s hài lòng trong công vi c càng l n thì ng l c thúc y h
làm vi c càng cao và ngư c l i. Do v y trong nghiên c u này, tác gi
s o lư ng ng l c làm vi c c a nhân viên thông qua vi c o
ào t o thăng ti n
B n ch t công vi c
i u ki n làm vi c
Ti n lương
ng l c làm vi c
C p trên
ng nghi p
ánh giá thành tích
Phúc l i
11. 9
lư ng s hài lòng trong công vi c c a h . Bi n s hài lòng c a nhân
viên s ư c o lư ng thông qua các bi n quan sát sau (theo mô hình
c a Abby M Brooks, 2007)
B ng 2.1. Thang o s hài lòng c a nhân viên
Mã
hóa
S HÀI LÒNG (HL) Ngu n
HL1
Anh/ Ch c m th y hãnh di n, t hào khi làm vi c
cho công ty Abby M
Brooks,
(2007)
HL2 Anh/Ch hài lòng v i công vi c hi n t i.
HL3 Anh/Ch mong mu n g n bó lâu dài v i công ty.
2.3.1. B n ch t công vi c
B n ch t công vi c có nh hư ng áng k n ng l c làm
vi c c a nhân viên (Larwood,1984). Robbins và c ng s (2003)
c p n công vi c như là m c công vi c cung c p cho các cá nhân
nh ng nhi m v thú v , cơ h i ư c h c t p, phát tri n cá nhân, cơ
h i có trách nhi m và ch u trách nhi m v k t qu .
2.3.2. i u ki n làm vi c
i u ki n làm vi c là tình tr ng c a nơi mà ngư i lao ng làm
vi c. i u ki n làm vi c là y u t quan tr ng trong nh hư ng n m c
tiêu hao s c l c c a ngư i lao ng trong quá trình ti n hành s n
xu t. Theo Shaemi Barzoki (2012) thì i u ki n làm vi c là m t trong
nh ng y u t quan tr ng nh hư ng n ng l c t i nơi làm vi c.
2.3.3. ào t o thăng ti n
ào t o là quá trình h c h i nh ng k năng c n thi t th c hi n
m t công vi c c th . Thăng ti n là vi c di chuy n lên v trí làm vi c có
trách nhi m cao hơn trong t ch c. T ch c mu n thành công ph i tìm
cách t o ra m t b u không khí làm vi c hài hòa và kích thích nhân viên
làm vi c chăm ch b ng cách cung c p cho h cơ h i h c h i và phát
tri n (Vander Zanden, 2003). Nghiên c u ch ra r ng nhân viên ư c
ào t o, có cơ h i thăng ti n cho th y ng l c làm vi c cao hơn so v i
12. 10
nh ng ngư i khác (Thomson, Dunleavy, và Bruce, 2002).
2.3.4. Ti n lương
Ti n lương là m t kho n ti n mà ngư i s d ng lao ng tr
cho ngư i lao ng khi h hoàn thành m t công vi c nh t nh. Ti n
lương trong nghiên c u này ư c hi u là t t c các kho n thu nh p t
công ty mà nhân viên nh n ư c, bao g m lương cơ b n, ph c p,
ti n thư ng. Laylor và West (1992) ã tìm ra ng l c làm vi c c a
nhân viên b nh hư ng b i m c tr lương. Trong nghiên c u c a
Lindner (1998) t i i h c Ohio – M ã x p ti n lương là y u t
quan tr ng th hai trong mô hình g m 10 y u t t o ng l c làm
vi c cho nhân viên.
2.3.5. Phúc l i
Phúc l i là nh ng l i ích mà ngư i lao ng có ư c t công
ty c a mình ngoài kho n ti n mà ngư i ó ki m ư c. Marko
Kukanja (2012) ti n hành nghiên c u các y u t nh hư ng n ng
l c làm vi c c a các nhân viên trong ngành d ch v du l ch t i khu
v c Piran c a Slovenia ã cho th y r ng y u t phúc l i có nh
hư ng m nh m n ng l c làm vi c.
2.3.6. ng nghi p
Mahfuzur & Ayub Ali (2013) ã nghiên c u các y u t nh
hư ng n ng l c c a nhân viên trong ó có ng nghi p có vai
trò quan tr ng. Ngoài ra s tin c y gi a ng nghi p s nh hư ng
tích c c n nơi làm vi c (Chami & Fullenkamp (2002). ng th i,
nhân viên ph i tìm th y ng nghi p có s t n tâm, nhi t tình v i
công vi c t ư c k t qu công vi c t t (Bellingham, 2004).
2.3.7. C p trên
C p trên là ngư i v trí cao hơn trong m t công ty hay t
ch c. Trong lu n văn này, c p trên có nghĩa là ngư i qu n lý tr c
ti p nhân viên c p dư i. Nghiên c u c a Staudt (1997) nh n th y
13. 11
r ng ngư i lao ng c a th y có ng l c làm vi c n u h hài lòng
v i giám sát viên.
2.3.8. ánh giá thành tích
ánh giá thành tích nhân viên là ti n trình ánh giá m c s
hoàn thành công vi c c a nhân viên theo nh ng m c tiêu ã t ra trong
m t giai o n nào ó. ây cũng chính là ánh giá k t qu công vi c.
K t qu ánh giá công vi c càng chính xác càng kích thích ngư i lao
ng làm vi c, tăng lòng tin c a ngư i lao ng vì th t o ng l c c a
ngư i lao ng nâng cao năng su t lao ng, hi u qu làm vi c.
2.4. NGHIÊN C U NH TÍNH
Quá trình nghiên c u t cơ s lý thuy t và tài li u liên quan
ng th i ti n hành ph ng v n chuyên gia xác nh l i các nhân t
nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên. K t qu nghiên c u
nh tính hình thành nên thang o chính th c trong mô hình nghiên
c u bao g m 8 nhân t nh hư ng và 40 bi n quan sát.
Mã hóa Bi n quan sát Ngu n thang o
iukinlàmvic
K1
Nơi làm vi c m b o s an toàn
tho i mái
Shaemi Barzoki và
c ng s (2012)
K2
ư c trang b y trang thi t
b c n thi t cho công vi c
Teck-hong & Waheed
(2011)
K3 Th i gian làm vi c phù h p
K4
Th i gian i l i t nhà n cơ
quan thu n ti n
Bnchtcôngvic
CV1 Công vi c òi h i nhi u k năng
Hackman & Oldman
(1974)
CV2
Nhân viên hi u rõ công vi c ang
làm
CV3
Công vi c có vai trò quan tr ng
nh t nh trong công ty
CV4
ư c nh n thông tin ph n h i v
công vi c
CV5 Công vi c phù h p v i kh năng Bellingham (2004)
14. 12
Mã hóa Bi n quan sát Ngu n thang o
CV6 Công vi c th thách và thú v
Tan Teck-Hong và
Amna Waheed (2011)
àotothăngtin
T1
Cơ h i thăng ti n công b ng cho
nhân viên
Drafke và Kossen
(2002)
T2
Nhi u cơ h i thăng ti n cho nhân
viên
Thomson, Dunleavy
& Bruce (2002)
T3
Nhân viên ư c ào t o và b i
dư ng các k năng c n thi t
Tác gi xu t
T4
Công ty t o i u ki n h c t p,
nâng cao ki n th c, k năng
Tác gi xu t
Tinlương
TL1
Ti n lương tương x ng v i k t
qu làm vi c
Netemeyer (1997)
TL2
Ti n lương áp ng các nhu
c u c a cu c s ng
Netemeyer (1997)
TL3
Ti n lương ngang b ng v i các
doanh nghi p khác trong cùng
lĩnh v c
Tác gi xu t
TL4
Tr lương công b ng gi a các
nhân viên
Netemeyer (1997)
TL5 Các kho n ph c p m b o h p lý Netemeyer (1997)
TL6
Các kho n thư ng có tác d ng
ng viên, khuy n khích
Tác gi xu t
Phúcli
PL1
Công ty tham gia óng y các
lo i b o hi m theo quy nh
Marko Kukanja
(2012)
PL2
Công ty gi i quy t t t, y ch
m au, b nh ngh nghi p…
Tác gi xu t
PL3
Nhân viên ư c ngh phép khi có
nhu c u
Marko Kukanja
(2012)
PL4
Hàng năm công ty u t ch c cho
nhân viên i du l ch, ngh dư ng
Tác gi xu t
ng
n
N1
ng nghi p s n sàng giúp , h
tr khi c n thi t
Hill (2008)
N2 ng nghi p áng tin c y
Chami & Fullenkamp
(2002)
15. 13
Mã hóa Bi n quan sát Ngu n thang o
N3 ng nghi p g n gũi, thân thi n Hill (2008)
N4
ng nghi p có s t n tâm, nhi t
tình v i công vi c
(Bellingham, 2004).
N5
H c h i chuyên môn ư c nhi u
t các ng nghi p
Tác gi xu t
Cptrên
CT1 C p trên d dàng giao ti p Ehlers (2003),
CT2
C p trên s n sàng giúp nhân
viên
Wesley &
Muthuswamy (2008)
CT3 C p trên i x công b ng (Warren, 2008)
CT4
C p trên ghi nh n s óng góp
c a nhân viên
(Warren, 2008)
ánhgiáthànhtích
TT1
ánh giá thành tích chính xác, k p
th i và y
Lindner (1998)
TT2
ánh giá công b ng gi a các nhân
viên
Fey et al. (2009)
TT3
Các tiêu chí ánh giá h p lý, rõ
ràng
Fey et al. (2009)
TT4
K t qu ánh giá là cơ s cho vi c
tuyên dương, khen thư ng
Tác gi xu t
Shàilòng
HL1
Anh/Ch hài lòng v i công vi c
hi n t i.
Abby M Brooks,
(2007)
HL2
Anh/ Ch c m th y hãnh di n khi
làm vi c cho công ty
Abby M Brooks,
(2007)
HL3
Anh/Ch mong mu n g n bó lâu
dài v i công ty.
Abby M Brooks,
(2007)
2.5. NGHIÊN C U NH LƯ NG
2.5.1. Thi t k nghiên c u nh lư ng
Phương pháp nghiên c u nh lư ng ư c ti n hành ngay khi
b ng câu h i ư c ch nh s a t k t qu nghiên c u nh tính, nghiên
c u này s kh o sát tr c ti p nh ng nhân viên ang làm vi c t i công ty.
i v i kh o sát nh lư ng, c n thu th p nh ng thông tin sau:
Thông tin v ng l c làm vi c c a nhân viên bao g m: (1)
16. 14
i u ki n làm vi c; (2) B n ch t công vi c; (3) ào t o thăng ti n,
(4) Ti n lương; (5) Phúc l i; (6) ng nghi p; (7) C p trên; (8) ánh
giá thành tích.
Thông tin cá nhân: Th i gian làm vi c, tu i, trình , gi i tính,
tình tr ng hôn nhân.
2.5.2. Thi t k m u
Khung m u là nhân viên Công ty ph n m m FPT à N ng.
tài này th c hi n ch n m u ng u nhiên phi xác su t.
S lư ng m u c n thi t có th là 300 m u
2.5.3. Thi t k b ng câu h i
N i dung B ng câu h i g m 4 ph n
Ph n I: Gi i thi u m c ích nghiên c u.
Ph n II: Bao g m nh ng câu h i v nhân kh u h c, phân lo i
theo trình chuyên môn, tu i, gi i tính, trình tr ng hôn nhân.
Ph n III: Bao g m nh ng câu h i v các tiêu chí v các nhân t
nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên.
2.5.4. Phương pháp phân tích d li u
Nghiên c u ã s d ng nhi u công c phân tích d li u:
Th ng kê mô t các y u t , t n s và t l phân trăm thông tin m u.
Ki m nh thang o b ng h s tin cây Cronback Alpha. S d ng phân
tích nhân t khám phá EFA. Sau ó, s ki m tra thích h p c a mô
hình, xây d ng phương trình h i quy b i, ki m nh các gi thuy t.
17. 15
CHƯƠNG 3
K T QU NGHIÊN C U
3.1. KHÁI QUÁT V M U
T ng s b ng câu h i phát ra là 300 m u, thu v 270 m u. Tác
gi ti n hành ki m tra tính h p l c a phi u kh o sát và lo i b
nh ng b ng kh o sát không phù h p. Như v y, sau khi ki m tra tính
h p l còn l i 250 phi u có giá tr x lý và phân tích.
T l gi i tính: v i c thù là công ty ph n m m nên nhân viên
nam nhi u hơn n . Trình h c v n khá cao, t l cao nh t là i h c
v i 79.6%. Công ty ph n m m FPT à N ng s h u i ngũ nhân
viên văn phòng khá tr nhóm tu i m u nghiên c u nhi u nh t t 25
<35 tu i chi m 66.4%. S năm làm vi c c a nhân viên văn phòng
ph bi n m u nghiên c u là 1-3 năm chi m 37.2%. V i c i m
s lư ng nhân viên văn phòng v i tu i còn tr nên tình tr ng c
thân (61.2%) cũng chi m t nhi u hơn nhân viêc ã k t hôn (38.8%).
3.2. KI M NH TIN C Y C A THANG O B NG H
S CRONBACH’S ALPHA
3.2.1. Thang o các y u t nh hư ng n ng l c làm vi c
Thành ph n thang o B n ch t công vi c (CV) bao g m 5 quan
sát: CV1, CV2, CV4, CV5, CV6 v i cronbach’s alpha là 0,843.
i v i thành ph n i u ki n làm vi c ( K) bao g m 4 quan
sát: K1, K2, K3, K4 v i cronbach’s alpha là 0,828.
i v i thành ph n ào t o thăng ti n (DT) bao g m 4 quan
sát: DT1, DT2, DT3, DT4 v i cronbach’s alpha là 0,910.
i v i thành ph n Ti n lương (TL) bao g m 6 quan sát: TL1,
TL2, TL3, TL4, TL5, TL6 v i cronbach’s alpha là 0,864.
i v i thành ph n Phúc l i ( K) bao g m 4 quan sát: PL1,
18. 16
PL2, PL3, PL4 v i cronbach’s alpha là 0,783.
i v i thành ph n ng nghi p (DN) bao g m 5 quan sát:
DN1, DN2, DN3, DN4, DN5 v i cronbach’s alpha là 0,821.
i v i thành ph n C p trên (CT) bao g m 4 quan sát: CT1,
CT2, CT3, CT4 v i cronbach’s alpha là 0,880.
i v i thành ph n ánh giá thành tích (TT) bao g m 4 quan
sát: TT1, TT2, TT3, TT4 v i alpha là 0,859.
3.2.2. Thang o ng l c làm vi c
Thang o ng l c làm vi c c a ngư i lao ng ư c ánh giá
qua o lư ng s hài lòng c a nhân viên (HL) g m có 3 quan sát:
HL1, HL2, HL3 có h s Cronbach’s Alpha khá l n = 0.894.
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ EFA
3.3.1. Phân tích EFA i v i các nhân t nh hư ng n
ng l c làm vi c i v i nhân viên
H s KMO và Bartlett's Test = 0.790>0.5 phân tích EFA có ý
nghĩa.
T 36 bi n quan sát trích ư c 8 nhân t v i phương sai trích
68.3%>50%, tr s Eigenvalue =1.299>1. Các h s Factor loading
u l n hơn 0.5.
K t qu phân tích EFA cho không có bi n nào b lo i khi phân
tích EFA. Các nhân t trích ra t 36 bi n s ư c xác nh l i tên
như sau.
Nhóm (1) g m 6 bi n quan sát TL1, TL2, TL3, TL4, TL5,
TL6 t tên là “Ti n lương”.
Nhóm (2) g m 4 bi n quan sát DT1, DT2, TDT3, DT4 t tên
là “ ào t o thăng ti n”.
Nhóm (3) g m 5 bi n quan sát CV1, CV2, CV4, CV5, CV6
19. 17
t tên là “B n ch t công vi c”.
Nhóm (4) g m 4 bi n quan sát TT1, TT2, TT3, TT4 t tên là
“ ánh giá thành tích”.
Nhóm (5) g m 4 bi n quan sát CT, CT2, CT3, CT4 t tên là “C p
trên”.
Nhóm (6) g m 5 bi n quan sát DN1, DN2, DN3, DN4, DN5
t tên là “ ng nghi p”.
Nhóm (7) g m 4 bi n quan sát DK1, DK2, DK3, DK4 t tên
là “ i u ki n làm vi c”.
Nhóm (8) g m 4 bi n quan sát PL1, PL2, PL3, PL4 t tên là
“Phúc l i”.
3.3.2. Phân tích EFA i v i các bi n s ng l c làm vi c
H s KMO c a thành ph n ng l c =0.748>0.5 nên k t qu
phân tích này có ý nghĩa.
T 3 bi n quan sát trích ư c 1 nhân t duy nh t v i phương
sai trích 82.911%. Tr s Eigenvalue = 2.487>1.Các h s loading
u l n hơn 0.5.
3.4. MÔ HÌNH HI U CH NH
Hình 3.4. Mô hình nghiên
c u sau phân tích ánh giá
thang o
ào t o thăng ti n
B n ch t công vi c
i u ki n làm vi c
Ti n lương ng l c làm vi c
Lãnh o
ng nghi p
ánh giá thành tích
Phúc l i
20. 18
3.5. PHÂN TÍCH H I QUY A BI N
3.5.1. Xem xét ma tr n tương quan gi a các nhân t
D a vào b ng phân tích k t qu cho th y có m i liên h tương
quan gi a bi n ng l c làm vi c v i các bi n c l p: b n ch t công
vi c, ti n lương, phúc l i, ng nghi p, i u ki n làm vi c, c p trên,
ào t o thăng ti n, ánh giá thành tích.
3.5.2. S phù h p c a mô hình h i quy a bi n
Giá tr sig c a phân tích Anova v s phù h p c a mô hình h i
quy b ng 0.000 < 0,05, ta bác b gi thi t H0, nghĩa là có m i quan h
gi a các c l p và bi n ph thu c.
R2
hi u ch nh khá l n = 0.811 nghĩa là 81,1% s bi n thiên
c a bi n ph thu c là ng l c làm vi c ư c gi i thích b i bi n
thiên c a các bi n c l p.
3.5.3. Ki m tra hi n tư ng t tương quan và a c ng tuy n
Th ng kê Durbin Watson b ng 1.714 n m trong o n 1,5 n
2,5 vì v y mô hình không có hi n tư ng t tương quan.
H s VIF n m trong kho n 1.7 n 2.3<5 nên không có hi n
tư ng a c ng tuy n.
- Các nhân t CV, TL, PL, CT, DN, DT, TT có h s h i qui
(β) l n hơn 0 và Sig <0.05 nên t i u ki n có tham gia vào mô
hình h i qui.
- Nhân t DK ( i u ki n làm vi c) có h s β = 0.035, có Sig
>0.05 nên không i u ki n, b lo i ra kh i mô hình h i qui b i.
T k t qu k t qu trên ta xây d ng ư c mô hình h i qui b i
như sau: M c t o ng l c làm vi c= 0.252B n ch t công vi c
+0.162 Ti n lương + 0.199 Phúc l i + 0.119 C p trên+ 0.143 ng
nghi p + 0.116 ào t o thăng ti n + 0.133 ánh giá thành tích
21. 19
3.5.5. Ki m nh các gi thuy t c a mô hình
Gi thuy t nghiên c u
K t lu n
(Ch p nh n/
Bác b )
M c nh
hư ng
H1: B n ch t công vi c có nh
hư ng thu n chi u n ng l c
làm vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H1
Nhi u nh t
H2: i u ki n làm vi c có nh
hư ng thu n chi u n ng l c
làm vi c c a nhân viên
Bác b H2
nh hư ng
không áng k
H3: ào t o thăng ti n có nh
hư ng thu n chi u n ng l c
làm vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H3
Ít nh t
H4:Ti n lương có nh hư ng
thu n chi u n ng l c làm
vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H4
Nhi u th 3
H5:Phúc l i có nh hư ng thu n
chi u n ng l c làm vi c c a
nhân viên.
Ch p nh n
H5
Nhi u nhì
H6:Lãnh o có nh hư ng
thu n chi u n ng l c làm
vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H6
Th sáu
H7: ng nghi p có nh hư ng
thu n chi u n ng l c làm
vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H7
Th tư
H8: ánh giá thành tích có nh
hư ng thu n chi u n ng l c
làm vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H8
Th năm
3.5.6. Phân tích mô t các nhân t nh hư ng n ng
l c làm vi c.
3.5.7. Phân tích phương sai Anova y u t nh hư ng n
m c t o ng l c làm vi c và các bi n ki m soát
22. 20
CHƯƠNG 4
K T LU N VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TÓM T T K T QU NGHIÊN C U
T các nh nghĩa và các nghiên c u liên quan tác gi xây
d ng ư c mô hình nghiên c u o lư ng ng l c làm vi c i v i
các nhân t k trên g m 8 nhân t nh hư ng v i 40 bi n quan sát,
tác gi ã ti n hành phân tích d li u thu th p ư c b ng vi c s
d ng ph n m m SPSS thông qua các phương pháp h s Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích h i quy.
K t qu nghiên c u cu i cùng ã xác nh ư c các nhân t
nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên ó là ti n lương,
phúc l i, i u ki n làm vi c, b n ch t công vi c, ng nghi p, c p
trên, ánh giá thành tích, ào t o thăng ti n.
4.2. M T S GI I PHÁP NH M NÂNG CAO NG L C
LÀM VI C CHO NHÂN VIÊN T I CÔNG TY
4.2.1. V n v b n ch t công vi c
B n ch t công vi c là nhân t nh hư ng nhi u nh t n ng
l c làm vi c. làm cho công vi c c a ngư i lao ng tr nên
phong phú, có ý nghĩa và quan tr ng thì có th làm theo cách sau:
- T o cho ngư i lao ng quy n t do hơn trong vi c quy t
nh nh ng v n như l a ch n phương pháp làm vi c, trình t th c
hi n công vi c và th i gian làm vi c.
- Khuy n khích s tham gia c a ngư i lao ng c p dư i vào
các quy t nh và khuy n khích s ph i h p gi a các lao ng.
- Làm cho nhân viên c m th y có trách nhi m i v i công
vi c, cho h th y r ng vai trò c a h là quan tr ng.
23. 21
- Cung c p nh ng thông tin ph n h i k p th i và chính xác v
s hoàn thành nhi m v c a ngư i lao ng.
4.2.2. V n v phúc l i
Như ã phân tích chương 3, nhân t phúc l i nh hư ng
nhi u th nhì n ng l c làm vi c.
+ Xây d ng các chương trình s chia cu c s ng, giúp
nh ng ng nghi p có hoàn c nh khó khăn.
+ Có các chương trình dã ngo i, tham quan du l ch phong phú
hơn, c n xây d ng m t s i m tham quan khác, t o s h ng kh i
cho cán b công nhân viên.
+ nhân viên tham gia vào vi c quy t nh các phúc l i
+ Công ty ti p t c phát huy nh ng chương trình phúc l i ã có
hi u qu và h u ích như chính sách thăm m au, cư i h i... Cung
c p th thành viên t i các phòng t p th hình, Yoga văn phòng…
4.2.3. V n v ti n lương
Trong th i gian t i, Công ty c n có chính sách i u ch nh ch
ti n lương, thư ng và phúc l i cho phù h p. C th :
+ Ti n lương hi n t i v n chưa các tác ng tích c c trong t o
ng l c t i nhân viên. Công ty c n i u ch nh ch ti n lương
x ng áng v i n l c làm vi c c a nhân viên
+ Ti n lương c n ư c tính toán và tr công b ng gi a nh ng
nhân viên b ng cách s d ng các hình th c ch m công phù h p.
+Vi c thanh toán lương ph i th c hi n y và úng h n.
Công ty c n có ch thư ng h p lý khuy n khích ngư i
lao ng làm vi c v i năng su t cao. H ng quý, công ty nên ti n
hành ánh giá hi u qu t ng thành ph n công vi c có chính sách
thư ng cho phù h p.
24. 22
4.2.4. V n v ng nghi p
ng nghi p là nhân t quan tr ng tác ng n ng l c làm
vi c c a nhân viên văn phòng t i Công ty ph n m m FPT. Vì v y,
khi y u t này thay i tích c c s tác ng l n nh t n ng l c
làm vi c c a nhân viên. C th :
+ C n t o s chia s , ph i h p nh p nhàng, hi u qu trong
công vi c gi a nh ng ngư i ng nghi p.
+ T o nên b u không khí c a t p th lao ng luôn vui v , hòa
ng
+ Xây d ng tinh th n tương thân, tương ái, ng nghi p giúp
nhau cùng ti n b trong công vi c và cu c s ng.
+ T ch c thêm các chương trình thi ua khen thư ng như: h i
thi sáng t o, chương trình c m hoa, n u ăn,văn ngh , th thao…
4.2.5. V n v c p trên
Theo k t qu nghiên c u trên, c p trên cũng là m t nhân t
nh hư ng n ng l c c a nhân viên trong công vi c.
- Lãnh o ph i luôn gương m u i u trong vi c th c hi n
phong trào c a công ty và có chuyên môn t t.
- Ch ng minh s tin tư ng i v i nhân viên b ng cách gi m b t
s ki m soát, yêu c u nhân viên l p k ho ch hay l ch làm vi c.
- Khen thư ng k p th i, úng lúc b ng các hình th c như:
+ Hàng tu n, hàng tháng ghi tên nh ng ngư i lao ng có
thành tích xu t s c lên b ng tin c a toàn công ty.
+ G i nh ng danh thi p chúc m ng lao ng có thành tích cao
+ Khen ng i và trao t ng ph n thư ng cho nh ng lao ng
xu t s c trong nh ng bu i h p toàn công ty.
25. 23
4.2.6. V n v ánh giá thành tích
ánh giá thành tích nh hư ng l n n quy n l i c a nhân
viên. ánh giá thành tích thì ph i s d ng các tiêu chu n ánh giá
rõ ràng, phương pháp ánh giá h p lý. Bên c nh vi c ánh giá úng
nhân viên thì vi c phát huy ti m năng c a nhân viên cũng r t quan
tr ng trong vi c t o ng l c thúc y ngư i lao ng, c th như:
- Xây d ng gương i n hình
- Xây d ng m c tiêu, nhi m v rõ ràng vì n u không có các
m c tiêu thì k t qu không th o lư ng ư c d dàng và giúp các
nhân viên th y rõ m c ích vươn t i.
4.2.7. V n v ào t o thăng ti n
Thông qua ào t o công ty có th khai thác t i a ngu n l c
hi n có và nâng cao hi u qu c a t ch c. ng th i, giúp cho nhân
viên có ư c s hi u bi t sâu s c v m c tiêu, văn hóa c a công ty;
hi u rõ hơn v yêu c u công vi c, ngh nghi p, th c hi n nhi m v
c a mình m t cách t giác.
t o ng l c cho ngư i lao ng thì công tác b t, b
nhi m cũng là m t trong nh ng y u t quan tr ng, nó kích thích
ngư i lao ng làm vi c. Công ty c n t o cho nhân viên các cơ h i
tích lũy d n các tiêu chu n. Chính i u này là ngu n ng viên
chính i v i b n thân ngư i y hãy làm t t hơn n a công vi c mình
ang làm và cũng là cho nh ng ngư i còn l i noi theo.
4.3. H N CH C A NGHIÊN C U VÀ XU T HƯ NG
NGHIÊN C U TI P THEO
4.3.1. Nh ng h n ch c a nghiên c u
hoàn thành tài nghiên c u này, tác gi ã c g ng, n
l c r t nhi u. Tuy nhiên, nghiên c u v n t n t i h n ch nh t nh:
26. 24
M t là, nghiên c u này ch th c hi n t i công ty ph n m m
FPT à N ng cho nên ch có giá tr th c ti n i v i Công ty này.
Tuy nhiên n u nghiên c u này ư c th c hi n nơi khác nhưng i
tư ng kh o sát là gi ng nhau thì nghiên c u có th có giá tr tham
kh o và thang o s áp d ng ư c.
Hai là, i v i vi c ti n hành thu th p thông tin b ng vi c phát
phi u kh o sát tr c ti p n v i các áp viên. Trong quá trình này,
m c dù ã c g ng thuy t ph c, gi i thích cho áp viên hi u nhưng
v n không th tránh kh i hi n tư ng áp viên tr l i không khách
quan so v i ánh giá c a h .
Ba là, do h n ch v th i gian và nh ng h n ch khác. Do v y,
nghiên c u ch ư c th c hi n v i s lư ng m u là khá ít vì v y chưa
ph n ánh hoàn toàn chính xác các nhân t t o ng l c cho ngư i lao
ng t i công ty ph n m m FPT à N ng.
B n là, nghiên c u này chưa ưa xét n s nh hư ng c a
các y u t bên ngoài khác (xã h i, văn hoá…) nh hư ng n ng
l c làm vi c c a ngư i lao ng.
4.3.2. Hư ng nghiên c u ti p theo
Nghiên c u gi i h n b i i tư ng là lao ng làm vi c t i
công ty ph n m m FPT à N ng. K t qu nghiên c u này có th áp
d ng cho các công ty tương ng ti n hành nghiên c u.
Nghiên c u này nh m xác nh các nhân t nh hư ng n
ng l c làm vi c c a ngư i lao ng. Ngoài ra c n ti n hành nghiên
c u các nhân t thu c cá nhân hay các nhân t xã h i như: gia ình,
b n bè… vào mô hình xác nh m i tương quan gi a nh ng y u
t này n m c t o ng l c cho ngư i lao ng.