Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HỒ THỊ HUYỀN TRANG
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP,
TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm
TÂY NGUYÊN - NĂM 2017

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Cao học chuyên ngành Quản lý công về đề
tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk
Nông” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của
GS.TSKH Nguyễn Văn Thâm, công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, bảo đảo tính
khách quan, khoa học và có nguồn gốc rõ ràng.
Đắk Lắk, ngày 13 tháng 12 năm 2016
Tác giả luận văn
Hồ Thị Huyền Trang

3. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ động viên của các cá nhân, tổ chức. Tác giả xin
chân thành cảm ơn đến:
Quý thầy, cô đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia phân viện Tây Nguyên.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS. TSKH Nguyễn Văn
Thâm – người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả
trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Lãnh đạo UBND huyện Đắk R’Lấp, cùng chính quyền cấp xã thuộc
UBND huyện Đắk R’Lấp đã tạo điều kiện thuận lợi để giúp đỡ và cung cấp số
liệu liên quan đến đề tài cho tác giả.
Phòng Nội vụ huyện Đắk R’Lấp đã tạo điều kiện và hỗ trợ cung cấp số
liệu liên quan đến đề tài cho tác giả.
Gia đình, bạn bè đã luôn bên cạnh và ủng hộ tác giả trong suốt quá
trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn.
Tác giả kính mong được sự góp ý của quý thầy giáo, cô giáo, các anh,
chị học viên cao học – Học viện Hành chính Quốc gia và quý bạn đọc để luận
văn được hoàn thiện và có giá trị hơn trong thực tiễn.
Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả những
người trong suốt thời gian qua đã luôn tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn
thành nhiệm vụ của mình.
Tác giả
Hồ Thị Huyền Trang

4. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ
1 CBCC Cán bộ,Công chức
2 UBND Ủy ban nhân dân
3 CNTT Công nghệ thông tin

5. DANH MỤC BẢNG
STT TÊN BẢNG TRANG
Bảng 2.1 Số lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk
R’Lấp, tỉnh ĐắkNông.
46
Bảng 2.2 Cơ cấu ngạch công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông.
47
Bảng 2.3 Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức cấp
xã
48
Bảng 2.4 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức
cấp xã
48
Bảng 2.5 Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức
cấp xã
49
Bảng 2.6 Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp
xã giai đoạn 2011-2016 của huyện Đắk R’Lấp
66

6. DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT TÊN SƠ ĐỒ TRANG
Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ đánh giá và các nội dung quản lý
công chức
21
Sơ đồ 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá 42
Sơ đồ 2.1 Trình tự đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Đắk R’Lấp
60

7. MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................ 1
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.................................. 4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận văn............................. 7
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................. ......7
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .................. 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn............................................... ..8
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 8
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC VÀ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ.................................................................................. 9
1.1. Công chức cấp xã................................................................................... 9
1.2. Đánh giá công chức cấp xã .................................................................. 19
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã................... 40
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương trong nước 43
Tiểu kết chương 1.......................................................................................... 48
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮKNÔNG............................... 49
2.1. Tổng quan về huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông................................. 49
2.2. Tình hình đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp,
tỉnh ĐắkNông...................................................................................... 50
2.3. Thực trạng đánh giá công chức huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông..... 54
2.4. Đánh giá chung .................................................................................... 71
Tiểu kết chương 2.......................................................................................... 79
Chương 3:GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG........... 80

8. 3.1. Định hướng chung của việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức
trong thời gian tới................................................................................ 80
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức....................... 83
3.3. Một số kiến nghị................................................................................... 95
Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 98
KẾT LUẬN.................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101

9. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ CB,CC là một mắt xích, là bộ phận quan trọng của nền hành
chính nhà nước. Trong hoạt động của nền hành chính, đội ngũ công chức là
những người trực tiếp thực hiện quyền lực hành chính, giữ vai trò đảm bảo
cho pháp luật được thực thi trong cuộc sống và quyết định hiệu lực hiệu quả
của nền hành chính. Sinh thời, Chủ tịch Hồ chí Minh luôn coi trọng công tác
cán bộ và luôn đặt nhiệm vụ này lên vị trí hàng đầu trong xây dựng Đảng và
chính quyền nhà nước. Ở mọi giai đoạn của cách mạng, Đảng và Nhà nước ta
đều luôn luôn chú ý đến việc tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng để
có được một đội ngũ cán bộ công chức vừa hồng vừa chuyên nhằm bảo đảm
cho bộ máy Nhà nước hoạt động có hiệu quả, ít "bệnh tật".
Đặc biệt hiện nay, trong quá trình thực hiện Chương trình cải cách nền
hành chính nhà nước do Chính phủ đề ra thì công tác xây dựng và quản lý đội
ngũ công chức càng có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng vì đội ngũ công chức
chính là chìa khóa để thực hiện thành công Chương trình này. Trong quá trình
đó, vấn đề đổi mới, nâng cao chất lượng CB,CC là một trọng tâm đang được
các ngành, các cấp đặc biệt chú ý.
Muốn xây dựng được một đội ngũ CB,CC vừa có “tài” và có “đức” thì
việc đánh giá năng lực và phẩm chất của từng cá nhân, bộ phận công chức về
mọi mặt một cách khách quan, khoa học là hết sức cần thiết. Đó là cơ sở
chính xác để có thể đề ra các biện pháp cần thiết cho việc quản lý, đào tạo và
sử dụng cán bộ.Vừa qua, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-
CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức để tạo cơ sở
pháp lý cho nhiệm vụ đang nói đến. Các cơ quan chuyên môn của từng
ngành, từng lĩnh vực cũng đã có văn bản Hướng dẫn thi hành Nghị định của

10. 2
Chính phủ. Đối với các tỉnh miền núi, vùng đồng bào dân tộc, Ủy ban dân tộc
cũng đã ra bản Hướng dẫn số 1326/HD-UBDT ngày 24/11/2015 về tổ chức
đánh giá, phân loại công chức, viên chức địa phương. Những quy định của
các cơ quan nhà nước cấp trên là căn cứ để các cơ quan, đơn vị tổ chức địa
phương thực hiện đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị mình để từ đó duy
trì, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Kết quả đánh giá công chức là căn cứ
để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện các chính sách đối với công chức, cũng như giúp công chức phát huy ưu
điểm, khắc phục nhược điểm trong quá trình thực thi công vụ. Đó cũng là cơ sở
để công chức thấy được điểm mạnh và những tồn tại của cá nhân mình, nguyên
nhân của các tồn tại đó và đề ra biện pháp khắc phục cho bản thân nhằm nâng
cao hiệu quả trong công việc. Điều đó là quan trọng không chỉ đối với các cán
bộ ở cơ quan trung ương mà còn đối với cán bộ ở mọi cấp địa phương.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức,
huyện Đắk R’Lấp luôn đề cao vấn đề đánh giá công chức trong công tác quản
lý công chức trên địa bàn huyện. Đắk R'lấp là một huyện nằm ở phía Tây
Nam tỉnh ĐăkNông, được thành lập theo quyết định số 19-QĐ/HĐBT ngày
22/02/1986 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ). Năm
2007 huyện ĐắkR’Lấp được chia thành 2 huyện ĐắkR’Lấp và Tuy Đức. Từ
khi tách huyện đến nay, tình hình kinh tế, xã hội của huyện Đắk R'Lấp đã có
những bước phát triển vượt bậc, quốc phòng - an ninh được giữ vững và tăng
cường, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao. Bên cạnh đó, công
tác đánh giá công chức, đặc biệt là công chức cấp xã đã đạt được một số
thành tựu khả quan.Chất lượng đội ngũ CB,CC hành chính ngày càng được
nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ nhân dân ngày càng tốt
hơn. Thực tế cho thấy, CB,CC cấp xã là những người gần dân nhất, sát dân
nhất, mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có đến

11. 3
được với nhân dân hay không, đến đúng, đến đủ và có được nhân dân tiếp thu
đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ CB,CC cấp xã. Hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung,xét
đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của
đội ngũ CB,CC cấp xã. Vì vậy, chất lượng của đội ngũ công chức cấp cơ sở
cần được đánh giá chính xác, khoa học và để nâng cao hiệu quả hoạt động của
nền hành chính nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng thì cần làm tốt
công tác đánh giá công chức cấp cơ sở.
Tuy nhiên, trong công tác đánh giá công chức cấp cơ sở hiện nay vẫn
còn không ít tồn tại, hạn chế, ảnh hưởng tới kết quả đánh giá công chức và
xây dựng, quản lý đội ngũ công chức. Việc đánh giá công chức chưa bám sát
vào kết quả thực hiện công việc, còn mang tính hình thức, đánh giá theo cảm
tính, không có các tiêu chí mang tính định lượng khoa học nên rất khó có thể
so sánh nhiệm vụ và kết quả công việc, vai trò của công tác đánh giá chưa
được chú trọng, đánh giá bình quân, chung chung nên dẫn tới kết quả đánh
giá thiếu tính khách quan, chưa chính xác với tình hình thực tế. Điều này dẫn
tới khó khắc phục các mặt hạn chế, không khuyến khích được các cá nhân
làm việc có hiệu quả và ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền
hành chính.
Nghiên cứu tình hình đánh giá công chức cấp xã để đề ra các giải pháp
góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện
ĐắkR’Lấp, tỉnh Đắk Nông nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt
Nam nói chung cũng như tỉnh ĐắkNông nói riêng, là vấn đề có ý nghĩa lý
luận và thực tiễn hết sức cấp thiết. Với mong muốn đóng góp vào nhiệm vụ
quan trọng đang nói đến và để kết thúc khóa học thạc sĩ về hành chính công,
tôi đã chọn đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện
ĐắkR’Lấp, tỉnh ĐắkNông” để nghiên cứu và viết luận văn của mình.

12. 4
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đánh giá công chức là vấn đề được nhiều học giả trên cả nước quan
tâm nghiên cứu với nhiều cấp độ và cách tiếp cận khác nhau. Chúng ta có thể
đề cập đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan tới công tác đánh
giá công chức như sau:
- Tô Tử Hạ (1998), “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trong tác phẩm này
tác giả đã giới thiệu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức một số quốc
gia trên thế giới, quá trình hình thành và phát triển công chức ở nước ta từ
sau cách mạng tháng Tám 1945. Tác phẩm này đã đề cập đến phương pháp
đánh giá CB,CC theo ba nhóm là: theo tiêu chuẩn và cho điểm; theo giao kết
hợp đồng và theo nhận xét.Việc đánh giá được gắn với quá trình triển khai
các Nghị quyết của Đảng.Tuy nhiên, trong tác phẩm này, đánh giá CB,CC
chỉ là nội dung nhỏ trong toàn bộ về vấn đề quản lý công chức, chưa có sự rõ
ràng và chưa mang tính hệ thống trong nghiên cứu liên quan đến đánh giá
công chức.
-TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh giá
CB,CC hàng năm, Học viện Hành chính Quốc gia– đề tài khoa học cấp Bộ.
Đề tài tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá CB,CC và sự cần
thiết của đánh giá công chức trong hoạt động quản lý công chức. Đề tài cũng
giới thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử dụng, những khó khăn,
yếu kém trong đánh giá công chức ở các cơ quan nhà nước. Từ đó đưa ra các
phương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu
chí, hoàn thiện các phương pháp đánh giá và quy trình đánh giá
- TS Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và
thực tiễn Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội.

13. 5
- GS.TS Nguyễn Đăng Thành(2012), Đo lường và đánh giá hiệu quả
quản lý hành chính nhà nước, những thành tự trên thế giới và ứng dụng ở
Việt Nam, Nxb. Lao động. Cuốn sách trình bày lý thuyết đánh giá hiệu quả
quản lý hành chính nhà nước; các góc độ đánh giá hiệu quả quản lý hành
chính nhà nước; các mô hình và phương pháp đánh giá hiệu quả quản lý hành
chính nhà nước; đo lường và đánh giá hiệu quả của các tổ chức hành chính
nhà nước; đánh giá hiệu quả của các tổ chức hành chính nhà nước qua khung
đánh giá tổng hợp; đánh giá hiệu quả kinh tế - xã hội bằng phương pháp đánh
giá tác động pháp luật; thực tiễn đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà
nước trên thế giới và ở Việt Nam; ứng dụng thành tựu trên thế giới về đánh
giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước ở Việt Nam. Tuy nhiên, cuốn sách
chỉ đề cập trên những phương diện chung mà vẫn chưa có nội dung nào đề
cập đến đến đánh giá công chức cấp huyện và công chức các cơ quan chuyên
môn cấp huyện.
- Bài viết “Làm gì để thực sự đổi mới đánh giá cán bộ?” đăng trên
Cổng thông tin điện tử Chính phủ của GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm – Học
viện Hành chính Quốc gia. Tác giả có nêu lên một số thực trạng về tình hình
thực thi công vụ của công chức và một số hạn chế trong đánh giá công chức
hiện nay, đưa ra những yêu cầu để việc đánh giá được rõ ràng, khách quan.
Tác giả nhấn mạnh tiêu chí về đạo đức trong đánh giá, vì theo tác giả, tiêu chí
này có ý nghĩa rất quan trọng nhưng vẫn chưa được cụ thể hóa. Bên cạnh đó,
tác giả còn đề cập đến yếu tố trách nhiệm khi sử dụng cán bộ không tốt.
- Bài viết “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ
trong tình hình hiện nay” đăng trên Tạp chí Cộng sản của tác giả Nguyễn Thế
Trung - Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Phó Trưởng ban Thường
trực Ban Dân vận Trung ương. Trong bài viết, tác giả đã nêu ra được ý nghĩa

14. 6
của việc đánh giá cán bộ, những khó khăn trong đánh giá cán bộ và đưa ra
một số giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ;
- Bài viết “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện
nay” đăng trên Tạp Chí Lý luận chính trị và truyền thông (số tháng 7/2016)
của tác giả TS Nguyễn Thị Ngọc Hoa – Học viện báo chí tuyên truyền và ThS
Hoàng Văn Thái  Tỉnh Uỷ Bắc Ninh. Bài viết đã khái quát đội ngũ công
chức cũng như những khó khăn, vướng mắc trong đánh giá công chức ở nước
ta hiện nay. Cùng với đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cần tiếp tục hoàn
thiện thể chế đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ sao cho đội
ngũ công chức ở nước ta hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, xứng đáng là
những “công bộc của dân”
- Về nghiên cứu Luận văn có thể kể đến đề tài luận văn thạc sỹ quản lý
Hành chính công của Đỗ Tấn Sương “Đánh giá công chức hành chính cấp
huyện tỉnh Đắk Nông”, bảo vệ tại Học viện Hành chính Quốc gia(Năm 2014)
. Trong luận văn này, tác giả đưa ra những khái quát chung về đánh giá công
chức cấp huyện. Tác giả cũng đưa ra những thực trạng về đánh giá công chức
hành chính cấp huyện tỉnh Đắk Nông, để từ đó đề xuất các giải pháp đánh giá
công chức cấp huyện phù hợp với công chức hành chính cấp huyện.
Nhìn chung các công trình nghiên cứu đã cung cấp về cơ sở lý luận và
hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức một cách rõ ràng và tương đối đầy
đủ. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu nào nghiên cứu cụ
thể về đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh
ĐắkNông. Việc so sánh công tác đánh giá CBCC giữa các địa phương với
nhau trên các địa bàn của cả nước để tìm ra các giải pháp chung cũng như các
giải pháp riêng phù hợp với điều kiện thực tế từng địa phương cũng chưa có
tác phẩm nào đề cập đến một cách cụ thể. Điều đó đang đặt ra nhiều vấn đề
cần được tiếp tục nghiên cứu.

15. 7
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận văn
Luận văn có mục đích cơ bản là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tế về
đánh giá công chức cấp xã tại một địa phương, nhằm đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác này góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững
mạnh.
Để đạt được mục đích như trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ cơ
bản sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức cấp xã;
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn
huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã;
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện
ĐắkR’Lấp tỉnh Đăk Nông.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá
hàng năm đối với công chức ở Uỷ ban nhân dân cấp xã thuộc huyện
ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông giai đoạn từ 2011- 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:Luận văn lấy phương pháp luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan
điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về Nhà nước và pháp luật làm cơ sở để
nghiên cứu và triển khai các nhiệm vụ do đề tài luận văn đặt ra
- Phương pháp nghiên cứu: Để giải quyết các vấn đề cụ thể của luận
văn, các phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành đều được áp dụng
thực hiện vào luận văn gồm:
- Phương pháp đánh giá;
- Phương pháp thống kê;

16. 8
- Phương pháp so sánh;
- Phương pháp tổng hợp;
- Phương pháp phân tích.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Trên cơ sở những quy định của pháp luật, kế thừa những công trình
nghiên cứu liên quan đến đánh giá công chức và từ thực tiễn đánh giá công
chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông, từ đó luận văn làm
rõ hơn những vấn đề về “đánh giá công chức” trong cách nhìn nhận và triển
khai thực hiện.
Dựa vào việc phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã
trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông, từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện và đảm bảo chất lượng công tác đánh giá công chức cấp xã ở
ĐắkR’Lấp nói riêng và cả nước nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
được bố cục thành 3 chương:
Chương I: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức và công chức cấp xã.
Chương II: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông.

17. 9
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Công chức cấp xã.
1.1.1. Các quy định chung về công chức.
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở tất cả các quốc gia
trên thế giới. Tuy nhiên, thuật ngữ này có nội hàm khác nhau giữa các nền
hành chính và trong từng quốc gia cũng có sự khác nhau trải qua các thời kỳ
lịch sử.
1.1.1.1. Khái niệm về công chức ở Việt Nam trước thời điểm ban hành
Luật CB,CC năm 2008
Công chức là một khái niệm mạng tính lịch sử, do vậy ở Việt Nam các
khái niệm về công chức cũng hình thành và phát triển theo tiến trình lịch sử.
Ngay từ buổi đầu xây dựng Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành sắc lệnh 188/SL ngày 29 tháng 5 năm
1948, lập một chế độ công chức mới, một thang lương chung cho các ngạch
và quy định về các hạng công chức, theo đó công chức được chia thành 5
hạng tương ứng với các ngạch: Tá sự, Cán sự, Tham sự, Kiêm sự và Giám sự.
Đây có thể coi là văn bản pháp luật khởi đầu cho việc xây dựng đội ngũ công
chức sau này của Nhà nước Việt Nam.
Trên cơ sở về những quan điểm, nguyên tắc về một nền công vụ kiểu
mới được thể hiện trong Hiến pháp 1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc
lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 về Quy chế công chức Việt Nam.
Điều 1 của Quy chế này quy định: “Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ
những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định” [12, tr.1]. Theo quy chế
này thì những người làm việc trong các cơ quan nhà nước khác không gọi là

18. 10
công chức, phạm vi công chức chỉ gồm những người được tuyển dụng giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ. Tuy nhiên trong
suốt một thời gian dài, từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm 1980 thì
khái niệm công chức lại ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ,
công nhân viên chức nhà nước.
Sau năm 1954, chế độ công chức dần được thay thế bằng chế độ “cán
bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ
quan nhà nước, cơ quan Đảng, tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế nhà nước
đều thuộc diện biên chế nhà nước và được gọi chung là “cán bộ, công nhân
viên chức Nhà nước”, không phân biệt ai là CB,CC, viên chức. Hiến pháp
năm 1959 tại Điều 6 và Điều 74, Khoản 15 đã chính thức hóa khái niệm về
“nhân viên cơ quan nhà nước”, sau đó khá nhiều văn bản cũng sử dụng thuật
ngữ này: Nghị định 23/CP ngày 30 tháng 6 năm 1960 của Chính phủ về việc
phân loại tổ chức, phân loại chức vụ của cán bộ và viên chức thuộc khu vực
hành chính - sự nghiệp; Nghị định 97/CP ngày 02 tháng 5 năm 1974 của Hội
đồng Chính phủ hướng dẫn lập và sử dụng sổ lao động cho công nhân viên
chức nhà nước.
Sau năm 1975, đặc biệt vào cuối những năm 80, trước yêu cầu của quá
trình đổi mới, trước hết là đổi mới tư duy kinh tế đã đặt ra yêu cầu cấp thiết
đối với việc xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, năng động cùng với việc
đổi mới cách thức quản lý con người làm việc trong bộ máy. Ngày 25 tháng 5
năm 1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã ban hành Nghị định
169 - HĐBT về Công chức Nhà nước, cũng bắt đầu từ đây thuật ngữ “công
chức” được sử dụng lại ở Việt Nam với nội dung mới. Theo Nghị định này
“Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở
trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào ngạch, hưởng lương do ngân

19. 11
sách Nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước [22, tr.1]. Nghị định còn liệt
kê những đối tượng là công chức gồm: những người được bầu theo nhiệm kỳ
giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp; những người làm
việc trong các tổ chức kinh tế nhà nước; sĩ quan, hạ sĩ quan trong quân đội
nhân dân Việt Nam trong thời kỳ tại ngũ; những người đang trong thời kỳ tạm
tuyển, hợp đồng ...
Pháp lệnh CB,CC ban hành năm 1998 đã đưa ra khái niệm về CB,CC(
Điều 1) như sau:
“CB,CC quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
1- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ
trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội;
2- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức
chỉnh trị - xã hội;
3- Những người được tuyến dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một
công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong
các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên
môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;
4- Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân
dân;
5- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị

20. 12
thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp”[24, tr.3].
Như vậy, khái niệm CB,CC đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng
vẫn bao gồm khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của
Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại của
doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về
lao động, về sỹ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về Công an nhân dân Việt
Nam …điều chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh CB,CC, các tiêu chí “ Công
dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách nhà nước…” chỉ
là các tiêu chí để xác định một người có phải là “CB,CC” hay không. Tuy
nhiên vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt cụ thể, rõ
ràng.
Pháp lệnh CB,CC sửa đổi bổ sung năm 2003 đã phần nào hạn chế được
những bất cập nêu trên:
“ CB,CC quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong
biên chế, bao gồm:
a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ
trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội
ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh); ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp huyện);
b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
c) Những người được tuyến dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công
chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan
nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

21. 13
d) Những người được tuyến dụng, bố nhiệm vào một ngạch viên
chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị và tô chức chính trị - xã hội;
đ) Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân
dân;
e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm
vụ thường xuyên làm việc trong Cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;
f) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo
nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân;
Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã);
g) Những người được tuyến dụng, giao giữ một chức danh chuyên
môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã.
2. CB,CC quy định tại các điếm a, b, c, đ, e, g và h khoản 1 Điều
này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; CB,CC quy định tại
điểm d khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật [25, tr.2].
Như vậy, với quy định mới này pháp luật đã bắt đầu có sự phân biệt
biên chế hành chính và biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở
để đổi mới cơ chế quản lý đối với CB,CC trong cơ quan nhà nước với CB,CC
trong các đơn vị sự nghiệp.
Trên cơ sở đó, ngày 10 tháng 10 năm 2003, Chính phủ đã ban hành
Nghị định 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB,CC

22. 14
trong các cơ quan nhà nước, trong đó xác định khá rõ khái niệm về công
chức. Theo Nghị định này, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c,
điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh CB,CC, làm việc trong các cơ quan nhà
nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây:
1. Văn phòng Quốc hội;
2. Văn phòng Chủ tịch nước;
3. Các cơ quan hành chỉnh nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện;
4. Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp;
5. Cơ quan đại diện Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ở
nước ngoài;
6. Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân;
7. Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tinh, cấp huyện".[5, Tr. 1]
Nghị định 117/2003/NĐ-CP đã quy định được đối tượng là công chức
trong tập hợp đội ngũ CB,CC, điều mà Pháp lệnh CB,CC năm 2003 chưa làm
rõ. Tuy nhiên, đến thời điểm này thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên
chức” vẫn chưa được giải quyết. Vì không xác định và phân biệt được rõ
thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” nên đã dẫn đến những hạn chế
và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau liên quan đến
quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính
chất, đặc điểm của CB,CC cũng như viên chức.
1.1.1.2. Khái niệm về công chức ở Việt Nam hiện nay
Ngày 13/11/2008, Quốc hội đã ban hành Luật CBCC số
22/2008/QH12, Luật có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010. Luật CB,CC 2008 ra

23. 15
đời là bước tiến mới trong việc xây dựng và hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt
Nam. So với Pháp lệnh CB,CC 1998, Luật Cán cộ, công chức đã có những
quy định mới quan trọng, đó là tách bạch rõ ràng những người là cán bộ,
những người là công chức và tách đối tượng là viên chức ra khỏi quy định
này; quy định về chế độ công vụ và nguyên tắc khi thi hành công vụ.
Khoản 2 Điều 4 Luật CB,CC 2008 quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Ngoài ra, Luật cũng quy định về công chức cấp xã, cụ thể công chức
cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
Trên cơ sở Luật CB,CC 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định
06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. Theo
quy định này thì công chức ở Việt Nam được xác định sẽ bao gồm:
- Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước;

24. 16
- Công chức làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội;
- Công chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân Việt Nam, Công an nhân dân Việt Nam;
- Công chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2. Công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm
Để vận hành bộ máy chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp
xã) cần có những con người cụ thể, có một bộ phận những người được tuyển
dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
được xếp vào ngạch công chức, mỗi ngạch công chức có chức danh tiêu
chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đây
chính là đội ngũ công chức cấp xã. Luật công chức năm 2008 đã chính thức
thừa nhận nhóm đối tượng này là "CB,CC" thuộc phạm vi điều chỉnh của
Luật và các văn bản liên quan (Điều 61 Luật CB,CC năm 2008).
Công chức cấp xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối
hợp hoạt động giữa các cơ quan, đơn vị và nhân dân trong việc thực hiện chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước trên địa bàn.
Chính họ là người duy nhất có vai trò hiện thực hóa các đường lối, chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước tại địa
phương.
Công chức cấp xã là những người trực tiếp thực hiện các mối quan hệ
làm việc ở cơ sở, nơi có các mối quan hệ xã hội nảy sinh phong phú, phức tạp
và sinh động nhất nên tạo điều kiện cho họ nắm bắt từ các thông tin từ thực
tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện. Vì vậy, chính họ có vai trò
quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, xây dựng và điều chỉnh
chính sách của nhà nước, đưa chúng về gần với thực tiễn, góp phần to lớn vào
việc quản lý các công việc của địa phương.

25. 17
Công chức cấp xã là những người trực tiếp thực thi pháp luật, công vụ,
thực thi quyền lực nhà nước ở địa phương. Nói cách khác, họ là đại diện cho
bộ mặt của Đảng, nhà nước tại địa phương cho nên những đánh giá của người
dân về phẩm chất, năng lực hiệu quả ở cơ sở. Thực thi nhiệm vụ của họ sẽ
ảnh hưởng lớn đến uy tín của Đảng và nhà nước tại cơ sở. Chính sự nhìn nhận
của nhân dân với đội ngũ công chức cấp xã là tấm gương phản chiếu sự đánh
giá của người dân với Đảng, Nhà nước và Chính phủ. Cho nên chăm lo xây
dựng một đội ngũ công chức hành chính nói chung và công chức cấp xã nói
riêng là sự quan tâm của Đảng, Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Nhà nước
khẳng định vị trí, vai trò của mình trước nhân dân và xã hội.
Luật CB,CC Việt Nam2008 đã quy định công chức cấp xã như sau:
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Công chức hành chính cấp xã theo khoản 3Điều 61 Luật CB,CCnăm
2008, gồm:
- Trưởng công an;
- Chỉ huy quân sự;
- Văn phòng - Thống kê;
- Địa chính - Xây dựng- đô thị và môi trường;
- Tài chính - Kế toán;
- Tư pháp - Hộ tịch;
- Văn hóa - Xã hội.
1.1.2.2. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã.
Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có vị trí rất quan trọng trong
hệ thống chính quyền bốn cấp của nước ta hiện nay,

26. 18
Sự vững mạnh của chính quyền cấp xã là nền tảng cho sự vững mạnh
của hệ thống chính quyền trong cả nước và ngược lại. Trong hệ thống chính
quyền ở nước ta thì chính quyền cấp cơ sở có một vị trí rất quan trọng, là cầu
nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân thông qua đội
ngũ CB,CC cấp xã.
Nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã được quy
định tại điều 31, Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 như sau: Tổ
chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; Quyết
định những vấn đề của xã trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy
định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan; Thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên ủy quyền;
Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện về kết quả thực
hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã; Quyết định
và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của Nhân
dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội,
bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn xã.
Để hoàn thành nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền địa phương ở
xã phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ CB,CC chính quyền cấp xã. CB,CC
chính quyền cấp xã có một ví trí vô cùng quan trọng trong hoạt động quản lý
điều hành ở cơ sở.
CB,CC chính quyền cấp xã vừa là người đại diện Nhà nước, vừa là
người đại diện cộng đồng, vừa là người cùng làng, cùng họ, vừa là người dân,
là người gần gũi dân, sát dân nhất cho nên họ là người trực tiếp nắm bắt tâm
tư, nguyện vọng tình cảm của dân để phản ánh lên các cấp chính quyền để các
cấp chính quyền đặt ra chính sách đúng. Thực tế cho thấy, ở đâu mà CB,CC
chính quyền cấp xã gần dân, hiểu dân, nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng
của dân thì ở đó các cấp chính quyền sẽ đề ra chính sách đúng, ngược lại ở

27. 19
đâu mà cán bộ chính quyền cấp xã quan liêu, hách dịch, cửa quyền thì sẽ đề ra
chính sách không phù hợp.
CB,CC chính quyền cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến
đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và
vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong
cuộc sống. Là người tiên phong gương mẫu trong việc thực hiện chính sách
pháp luật và xây dựng gia đình văn hóa ở khu dân cư.
CB,CC chính quyền cấp xã là người am hiểu các phong tục tập quán,
truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn
kết toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
Tóm lại, CB,CC chính quyền cấp xã là người có vị trí, vai trò quan
trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng
cường khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong
cộng đồng dân cư.
1.2. Đánh giá công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm về đánh giá nhân sự
Đánh giá con người là quá trình nhằm so sánh con người đó với những
chuẩn mực nhất định để rút ra kết luận về con người .
Đánh giá nhân sự trong tố chức là đánh giá con người trong quá trình
thực thi công việc và đánh giá chính bản thân họ. Đánh giá nhân sự của một
tổ chức là đánh giả mang tính hệ thống đổi với việc quản lý, sử dụng nguồn
nhân lực của tổ chức, là quá trình nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu
chung của to chức trên phương diện nhân lực. [13, tr.63].
Đánh giá là chức năng quản lý liên quan đến việc thu thập một cách
thường xuyên dữ liệu theo các tiêu chí liên quan đến một mục tiêu được xác
định trước nhằm giúp cho các nhà quản lý có được những thông tin để quản lý
công chức có hiệu quả.

28. 20
Nhìn chung, định nghĩa như vậy đã được nhiều người thừa nhận và áp
dụng để nghiên cứu nhằm hoàn thành các nhiệm vụ do yêu cầu thực tế của
công tác đánh giá đề ra.
Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá công chức nói riêng thường
phải trả lời các câu hỏi:
- Ai đánh giá ai? - Chủ thể đánh giá;
- Đánh giá để làm gì? - Mục đích đánh giá;
- Cơ sở để đánh giá? - Nguyên tắc đánh giá;
- Đánh giá những vấn đề gì? - Nội dung đánh giá;
- Khi nào đánh giá? - Thời điểm và tần xuất đánh giá;
- Quá trình đánh giá bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào?
Đánh giá có vai trò đặc biệt quan trọng vì nó cho phép xác định đúng
những người có thành tích, hỗ trợ những người hoạt động chưa hiệu quả và
thúc đẩy, tăng hiệu quả công tác của họ. Đây là biện pháp quản lý công chức
thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên kết quả làm việc và sự cống hiến
của từng cá nhân.
Đánh giá là một công cụ mạnh mẽ được dùng trong quản lý nói chung
và quản lý nguồn nhân lực nói riêng trong mọi tổ chức. Đánh giá là phản hồi
tốt nhất để biết được kết quả hoạt động, từ đó lập kế hoạch hành động phù
hợp.
1.2.2. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một nội dung trong quản lý công chức. Nếu làm
tốt đây sẽ là cơ sở để phân loại công chức, trả lương và áp dụng các chế độ
chính sách cần thiết nhằm phát huy tài năng và sức sáng tạo của CB, CC ,
đồng thời là cơ sở để xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực trong tổ chức, sắp
xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm nhân sự hợp lý.

29. 21
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công chức
Đánh giá công chức là tiền đề, có ý nghĩa quyết định đến các khâu khác
của công tác quản lý công chức. Đánh giá đúng sẽ là cơ sở để thực hiện có
hiệu quả toàn bộ quy trình quản lý công chức.
Mục đích của hoạt động đánh giá CB,CC cấp xã nhằm cung cấp thông
tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ
hiện tại đang ở mức độ nào, làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu
về tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ,
kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản
thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Kết quả đánh giá và phân loại CB,CC làm cơ sở cho các quyết định quy
hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng và các chính
sách khác đối với CB,CC cấp xã.
Như vậy, có thể hiểu đánh giá công chức là hoạt động đo lường và
phân loại năng lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện mục tiêu quản
lý công chức. Đối với cấp xã đây là hoạt động của cơ quan hành chính nhà
nước có thẩm quyền (hoặc người có thẩm quyền) để đo lường và phân loại
năng lực công chức ở cấp cơ sở theo các tiêu chí cụ thể phù hợp.Điều này sẽ
góp phần thực hiện mục tiêu quản lý đội ngũ công chức cấp xã, nâng cao hiệu
Đào tạo, bồi dưỡng
Quản lý công chức
Tuyển dụng
Bố trí, sắp xếp
Phát triển
Đánh giá
Lập kế hoạch

30. 22
lực, hiệu quả của cơ quan quản lý hành chính nhà nước ở cơ sở.
Đánh giá công chức là khâu khó nhất trong công tác quản lý công chức
vì chủ thể đánh giá và đối tượng đánh giá đều là con người. Đó là chủ thể có
đời sống tâm lý - ý thức phức tạp, sống động, luôn ở trong trạng thái vận
động, có mục tiêu phấn đấu của bản thân và chịu sự tác động cả tích cực lẫn
tiêu cực của môi trường chính trị, xã hội, kinh tế nơi họ đang sống và làm
việc.Đồng thời, các khâu khác trong công tác quản lý công chức cũng có tác
động tới công tác đánh giá CB, CC. Nếu tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ
không phù hợp với vị trí công việc, thì việc đánh giá CB, CC sẽ gặp nhiều
khó khăn, khó đánh giá đúng năng lực và chiều hướng phát triển của họ.
Trong trường hợp bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý không đúng thì hậu quả
còn nặng nề hơn. Bản thân người đứng đầu một tổ chức mà yếu kém thì khó
mà đánh giá chính xác được CB, CC dưới quyền mình.
1.2.3. Cơ sở pháp lý của việc đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý,
sử dụng công chức. Chính vì thế Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp lý
quy định về việc đánh giá đội ngũ công chức cũng như tiêu chuẩn công chức.
Từ năm 1998,Pháp lệnh CB,CC được ban hành trong đã có quy định về
chức danh và tiêu chuẩn CB,CC”(khoản 3 điều 33) [58, tr.19] và về “tổ chức
thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý CB,CC”(khoản 5 điều
33) [44, tr.20]. Nghị định số 95/1998/NĐ - CP ngày 17/11/1998 của Chính
phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Quyết định số 11/1998/QĐ
-TCCP- CCVC ngày 05/12/1998 Bộ trưởng - Trưởng ban tổ chức - cán bộ
chính phủ cũng đã ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm. Những
văn bản vừa nêu đã đặt nền móng cơ sở cho việc thực hiện xây dựng tiêu
chuẩn công chức và đánh giá công chức và đã được áp dụng trong một thời
gian khá dài.

31. 23
Tiếp đó, năm 2001, Thủ tướng chính phủ đã ban hành quyết định
136/2001/QĐ - TTg ngày 17/9/2001 phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 với mục tiêu chung là: “xây dựng
một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại
hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ CB,CC
có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát
triển đất nước” [34, tr.4]. Trong văn bản này có nêu một nội dung cụ thể là:
“Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC”. Yêu cầu đặt ra là“sửa đổi,
bổ sung hệ thống ngạch, bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩn nghiệp vụ,
chức danh CB,CC. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh phù hợp với
thực tiễn Việt Nam, với yêu cầu công tác chuyên môn của từng đối tượng, làm
căn cứ cho việc đánh giá năng lực của CB,CC...” [34, tr.10]
Sau đó, ngày 29/4/2003 Thủ tướng Chính phủ đã quyết định phê duyệt
Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC nhà nước giai
đoạn I (2003 - 2005) với mục tiêu cụ thể: "Tiếp tục hoàn thiện thể chế, cơ chế
xây dựng, quản lý CB,CC nhà nước, quy chế hoạt động công vụ phù họp với
yêu cầu, mục tiêu của nền hành chính hiện đại. Xác định tiêu chuẩn chức
danh ngạch công chức cho từng lĩnh vực, từng cấp ở Trung ương, cấp tỉnh -
thành phố, quận - huyện và xã - phường, thị trấn; xây dựng chức trách, nhiệm
vụ của từng loại công chức; trách nhiệm xây dựng, quản lý công chức của
người đứng đầu các cơ quan hành chính và tổ chức sự nghiệp và chế độ chính
sách đối với công chức..”, “Thực hiện việc bố trí, đánh giá và sử dụng CB,CC
trên cơ sở các tiêu chuẩn cụ thể...”. Nội dung chủ yếu của chương trình này là
hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức phù hợp với thực tiễn,
yêu cầu chuyên môn của từng loại công chức và chế độ tuyển dụng CB,CC,
thực hiện quy chế mới về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CB,CC. Xây

32. 24
dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ chuyên trách ở cơ sở gồm các chức danh
cán bộ chuyên trách về chuyên môn của ủy ban nhân dân xã, phường, thị
trấn[35, tr.4-11].
Năm 2003, Pháp lệnh CB,CC được sửa đổi, bổ sung. Trên cơ sở Pháp
lệnh được sửa đổi, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Nghị định
114/2003/NĐ-TTg ngày 10/10/2003 về CB,CC xã, phường, thị trấn, trong đó
có những quy định về tiêu chuẩn CB,CC cấp xã và việc quản lý CB,CC cấp
xã. Theo đó thì công chức cấp xã phải đảm bảo những tiêu chuẩn cụ thể do
Bộ trưởng Bộ Nội Vụ quy định. Những tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức
cấp xã được quy định tại quyết định số 04/2004/QĐ - BNV ngày 16/01/2004
của Bộ trưởng Bộ Nội Vụ. Đồng thời Bộ Nội vụ cũng đã ban hành thông tư
03/2004/TT-BNV ngày 16/01/2004 hướng dẫn thực hiện nghị định
114/2003/NĐ-CP, trong đó xác định Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện báo
cáo thống kê hàng năm về số lượng, chất lượng CB,CC cấp xã theo hướng
dẫn của Bộ Nội vụ. Cuối năm, CB,CC cấp xã kiểm điểm theo 3 nội dung:
phẩm chất chính trị; hoàn thành nhiệm vụ được giao; ý thức tổ chức kỷ luật
và đạo đức lối sống, để đánh giá, xếp loại CB,CC cấp xã theo 3 loại: hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ
được giao [4, tr.278]. Chúng ta có thể thấy rằng thông tư 03/2004/TT-BNV
này chính là cơ sở pháp lý để thực hiện việc đánh giá công chức cấp xã.
Tiếp tục xác định sự cần thiết phải tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành
chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Bộ máy nhà nước, Chính phủ
đã ban hành Nghị quyết số 53/2007/NQ-CP ngày 07/11/2007 trong đó cần
thiết phải: “Xác định cụ thể các chức danh công chức xã theo hướng ổn định
và chuyên sâu về nghiệp vụ trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của chính quyền
xã; hoàn thiện tiêu chuẩn, chức danh CB,CC; hoàn thiện Quy chế đánh giá,
phân loại CB,CC.” [6, tr.4]

33. 25
Tiếp đó Luật CB,CC 2008 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010,
trong đó trình bày các quy định cụ thể về mục đích, nội dung, trách nhiệm
đánh giá công chức và phân loại đánh giá công chức. Đồng thời cũng quy
định chức vụ, chức danh công chức cấp xã; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, bầu
cử, tuyển dụng, đánh giá, phân loại công chức cấp xã.
Sau đó, Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị
(khóa X) về ban hành quy chế đánh giá CB,CC thay thế Quyết định số 50-
QĐ/TW, ngày 03/5/1999 của Bộ Chính trị (khoá VIII).
Gần đây nhất,Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015
của chính phủ quy định về đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức được ban
hành. Nghị định này có nhiều điểm mới, cụ thể như nếu CB,CC, viên chức
hoàn thành khối lượng công việc dưới 70% hoặc để chậm tiến độ có thể bị
phân loại là không hoàn thành nhiệm vụ; đề cao trách nhiệm người đứng đầu
cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức;
Nghị định này gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ của
người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị do
mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách; kết quả đánh giá trong 2 năm liên tiếp nếu
không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị miễn nhiệm, thôi làm nhiệm vụ, buộc thôi
việc…
Tóm lại, những văn bản nêu trên chính là cơ sở pháp lý quan trọng để
thực hiện công tác đánh giá công chức nói chung cũng như đánh giá công
chức công chức cấp xã nói riêng để phục vụ cho công cuộc cải cách nền hành
chính và góp phần thực hiện tốt việc quản lý, sử dụng, bồi dưỡng công chức.
1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức
Trong quản lý nói chung có nhiều chủ thể đánh giá. Chủ thể đánh giá là
người đưa ra nhận xét của mình về đối tượng được đánh giá. Đó có thể là nhà
quản lý của đơn vị nhưng cũng có thể là đồng nghiệp, là người ngoài cơ quan.

34. 26
Mỗi chủ thể đánh giá đều có cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh
giá. Đối với công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, chủ thể đánh
giá bao gồm: thủ trưởng cơ quan, đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức và cá nhân
khác.
Theo quy định tại Điều 57 của Luật CB,CC 2008, chủ thể đánh giá
công chức là:
1.2.4.1.Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức
có trách nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị chính là người lãnh đạo
công chức ở cấp gần nhất. Họ chính là những người chỉ đạo, giao việc và hỗ
trợ công chức trong việc thực hiện các hoạt động hàng ngày. Do đó cấp trên
trực tiếp là người biết rõ nhất khả năng và mức độ hoàn thành công việc của
nhân viên dưới quyền của mình. Họ cũng là cấp quản trị trực tiếp có trách
nhiệm quản lý, phụ trách lĩnh vực và đơn vị mà họ được phân công nên cần
phải trực tiếp đánh giá. Sử dụng cấp trên trực tiếp đánh giá là một cách làm
tương đối phổ biến hiện nay. Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm là có thể bị
nhấn mạnh quá vào các khía cạnh thực hiện công việc của nhân viên mà bỏ
qua các khía cạnh khác[32, tr.326].
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị là người đại diện, thay mặt
cơ quan đánh giá công chức. Thông thường đánh giá của người đứng đầu cơ
quan, tổ chức, đơn vị được coi là đánh giá quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết
định. Tuy nhiên để đánh giá có chất lượng tốt cần phải tham khảo các ý kiến
của các chủ thể đánh giá khác trước khi quyết định.
1.2.4.2. Bản thân công chức tự đánh giá
Đây là việc công chức tự đưa ra ý kiến nhận xét, phản ánh, tổng kết,
kiểm tra và đánh giá đối với công việc của chính họ. Cách làm này có tách
dụng khích lệ sự tham gia của công chức vào tiến trình đánh giá, khích lệ sự

35. 27
tự sửa đổi của công chức, nâng cao năng lực và hiệu quả công tác. Tự đánh
giá thích hợp nhất khi nó được sử dụng như là công cụ phát triển con người
hơn là công cụ để ra các quyết định hành chính. Bản tự đánh giá còn có ích
cho người đánh giá vì những thông tin trong đó có thể là những thông tin
quan trọng mà người đánh giá có thể không biết.[38, tr.188]
Tự đánh giá là mỗi người tự xem xét những tiêu chí chung, soi xét lại
năng lực của mình để sắp xếp mình vào mức độ thích hợp với bảng tiêu chí.
Tự đánh giá là một việc khó, đòi hỏi mỗi người phải tự giác cao, nghiêm túc
và tự xác định đúng khả năng của mình so với tiêu chí chung quy định. Tự
đánh giá có thể bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá: nếu xem xét năng lực để có
lợi cho bản thân như để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công việc
thì tự đánh giá có xu hướng cao hơn; nhưng nếu bất lợi cho bản thân như để
xem xét xếp loại, để bắt bồi thường hoặc nêu khuyết điểm thì việc tự đánh giá
thường được làm giảm đi. Tự đánh giá là ý kiến của công chức đánh giá mình
qua thời gian hoạt động thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý
kiến và lãnh đạo đơn vị thông qua.
Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định, cá nhân có thể đưa ra
nhận xét của bản thân về chính mình. Ý kiến tự đánh giá của cá nhân thượng
được coi là thông tin mang tính tham khảo, là đánh giá không chính thức.
1.2.4.3. Đồng nghiệp
Với đối tượng là đồng nghiệp giúp chúng ta có thể nắm bắt các tiêu
thức quan trọng của thành tích, tập trung vào những kỹ năng liên quan đến
thành tích. Cách thức này thường được sử dụng khi người đánh giá không có
cơ hội để quan sát thành tích của cấp dưới nhưng đồng nghiệp thì có thể thực
hiện được. Phương pháp này có thể bị hạn chế nếu như người tiến hành đánh
giá ngại đánh giá thấp người được đánh giá và sợ bị đánh giá lại một cách
tương ứng. Mặt khác, nếu họ là bạn bè của nhau thì lại có khuynh hướng đánh

36. 28
giá thành tích cao hơn những người khác [38, tr.189]. Đây cũng được coi là
kênh thông tin mang tính tham khảo.
1.2.4.4. Đánh giá của những người ngoài cơ quan
Đó là những cá nhân, tập thể bên ngoài cơ quan. Đây là kênh thông tin
chính thức, đặc biệt phát triển với các dịch vụ công (nhân dân đánh giá)
1.2.4.5. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá
Thông thường bộ phận này tập hợp ý kiến của các chủ thể đánh giá, có
trách nhiệm tham mưu cho người quản lý, lãnh đạo cơ quan trước khira quyết
định đánh giá.
1.2.5. Nội dung đánh giá công chức cấp xã
1.2.5.1.Nội dung đánh giá công chức
Đánh giá công chức được Luật CB,CC quy định: để làm rõ phẩm chất
chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ
nhiệm, đào tạo, bôi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đôi
với công chức. Nội dung đánh giá công chức được quy định tài Điều 56 Luật
CB,CC; căn cứ vào tình hình thực tế ở chính quyền cơ sở, tôi cho rằng, công
chức được định kỳ đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Kỹ năng làm việc;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối họp, họp tác trong thực hiện nhiệm
vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân;

37. 29
- Chiều hướng phát triển trong tương lai;
- Sức khỏe thể chất và tinh thần.
Ngoài những quy định nêu trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được
đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm,
quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển,
biệt phái.
Chính phủ quy định trình tự, thủ tục đánh giá công chức.
1.2.5.2. Nội dung đánh giá công chức cấp xã
Công chức cấp xã là những người lao động làm việc trong cơ quan
quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội ở cấp
cơ sở. Cấp cơ sở là cấp trực tiếp thực hiện mọi chủ trương, đường lối của
Đảng và pháp luật của Nhà nước. Đánh giá công chức cấp xã không chỉ đơn
giản chỉ là đánh giá việc thực hiện công việc của người công chức hành chính
mà còn là phẩm chất mà người công chức đó có thể hoạt động trong chính
quyền cấp xã. Đánh giá công chức hành chính nói chung được Luật CB,CC
đã nêu tại điểm a. ở trên; ngoài ra, để cụ thể hóa tiêu chuẩn đánh giá thường
bao gồm các nội dung chủ yếu như sau:
- Đánh giá thực hiện công việc:
Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại
trong tất cả các tổ chức, dù là cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị,
chính trị - xã hội hay doanh nghiệp, dù là đơn vị lớn hay nhỏ.
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc (đánh giá thành tích thực tế

38. 30
trong công tác) trước hết cần phải có được các tiêu chí cụ thể trên cơ sở kết
quả phân tích công việc, làm rõ bản chất của từng công việc. Trong chính
quyền cấp xã, mỗi công chức đảm nhiệm vụ, vị trí, thâm niên khác nhau. Để
đánh giá đúng hiệu quả thực hiện công việc của từng cán bộ công chức cần
phải biết được: ở mỗi nhiệm vụ người công chức được phân công, đảm
nhiệm, họ phải làm những việc gì, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế
nào; những phương tiện gì cần được sử dụng trong thực hiện công việc; các
điều kiện, môi trường làm việc cụ thể; những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
và các khả năng mà công chức hành chính cần để thực hiện công việc...
Từ đó so sánh kết quả công việc người CB,CC thực hiện với những yêu
cầu mà công việc đặt ra như: tính hợp lý về chi phí, tính cạnh tranh trong
nghề nghiệp (cùng một vị trí tương đương, những người khác nhau đạt kết
quả hơn kém khác nhau), mối quan hệ giữa kết quả thực hiện mục tiêu công
việc cụ thể với mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị.
- Đánh giá trình độ chuyên môn và năng lực:
Việc đánh giá trình độ chuyên môn và năng lực công chức cấp xã
không thuần túy là xem xét về mặt kiến thức trên cơ sở những bằng cấp
chuyên môn người công chức có mà phải được đo lường qua hệ thống những
tiêu chí phức tạp có thể lượng hóa được về kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm,
tiềm năng phát triển...của công chức trong lĩnh vực, nhiệm vụ công tác. Từ đó
xác định cần phải hướng công chức tới chuyên sâu, phát triển về mảng kiến
thức chuyên môn, năng lực nào. Cụ thể:
Những kiến thức, năng lực mà công chức đã có, cái nào cần cho công
việc, cái nào không cần cho công việc,
Những kiến thức, năng lực mà công chức có nhưng chưa đầy đủ,
Những kiến thức, năng lực mà công chức chưa có mà cần thiết cho
công việc.

39. 31
Đánh giá năng lực của công chức cấp xã không chỉ là đánh giá cái mà
công chức cấp xã hiện có mà cần phải đánh giá tiềm năng của công chức,
bằng việc đánh giá khả năng chuyển đổi, tiếp thu những kiến thức, kỹ năng
mới, hình thành nên những năng lực của người công chức cấp xã cần thiết cho
tương lai phát triển lâu dài của đội ngũ công chức cấp xã cũng như của bộ
máy quản lý cơ quan quản lý nhà nước.
- Đánh giá phẩm chất cá nhân:
Công chức cấp xã làm việc cho bộ máy công quyền ở cấp cơ sở, đại
diện cho quyền lực tối cao của nhà nước để quản lý xã hội, quản lý công dân,
những phẩm chất mà công chức cấp xã nói riêng và công chức hành chính nói
chung cần có những nét đặc biệt riêng với CB,CC, viên chức trong các ngành,
lĩnh vực khác.
Các yếu tố về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần, tác
phong làm việc... của công chức cấp xã phải phù hợp với thể chế chính trị, với
định hướng, yêu cầu của Nhà nước, phải đáp ứng được nhu cầu của xã hội
công dân.
Ví dụ: Về phẩm chất chính trị: ở những cơ quan hành chính nhà nước,
việc trung thành tuyệt đối với chính trị của Nhà nước là yêu cầu bắt buộc,
công chức cấp xã không chỉ tuân thủ tuyệt đối pháp luật mà còn có trách
nhiệm đưa pháp luật vào thực tiễn đời sống.
Về kỷ luật làm việc cũng được quy định trong các văn bản pháp quy
bắt buộc phải tuân thủ... Thực hiện công việc cần có sự phối hợp giữa các bộ
phận để đảm bảo tính thống nhất, chặt chẽ.
Về đạo đức, lối sống: Công chức cấp xã được giao giữ, sử dụng quyền
lực nhà nước, đòi hỏi phải có đạo đức, lối sống chuẩn mực để không lạm
dụng quyền lực vì lợi ích cá nhân.
- Đánh giá động cơ làm việc:

40. 32
Trong các cơ quan quản lý Nhà nước, động cơ làm việc của công chức
hành chính có nhiều điểm khác với động cơ của người lao động nói chung.
Động cơ đó bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như:
+ Đặc điểm cá nhân:
Con người là tổng thể những đặc tính phức tạp về tâm, sinh lý, mỗi
người là một cá thể có bản sắc, hình thành từ những môi trường xã hội mà họ
sinh ra và trưởng thành. Có những người dễ dàng sa ngã nhưng có những
người luôn vững vàng trước mọi cám dỗ.
+ Đặc điểm lĩnh vực công tác:
Môi trường công tác có tác động rất lớn đến việc hình thành động cơ
làm việc của cá nhân người lao động. Môi trường càng có nhiều điều kiện để
tạo nên những lợi ích cá nhân, động cơ càng có xu hướng phức tạp, việc đánh
giá đúng động cơ là hết sức cần thiết.
Tại các cơ quan quản lý nhà nước thuộc bộ máy hành pháp, nắm giữ
quyền lực nhà nước và thực thi nó trong xã hội. Nếu xét ở góc độ tính chất
quyền lực ấy, có thể là động cơ cho những người có nhiều tham vọng. Nếu
xét ở góc độ, là cơ quan cung cấp dịch vụ công cho công dân, thì có thể là
động cơ cho những người có mong muốn được cống hiến cho xã hội.
+ Đặc điểm công việc, nghề nghiệp:
Trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, các vị trí công việc,
nghề nghiệp rất đa dạng, có việc chủ yếu làm tại văn phòng, có công việc đòi
hỏi phải đi xuống địa bàn nhiều, có công việc ít phải giao tiếp, có công việc
thường xuyên phải tiếp xúc với dân... Do đó có những người không có cơ hội
để làm những hành vi xấu như tham nhũng, quan liêu nhưng có những người
luôn đứng trước những nguy cơ hình thành những động cơ không lành mạnh.
- Đánh giá khả năng phát triển trong tương lai của công chức theo tinh
thần quyết định 286/QĐ-TW ngày 08/02/2010 của Bộ chính trị.

41. 33
1.2.6. Quy trình đánh giá công chức
Quy trình đánh giá là một chuỗi các hoạt động có liên quan với nhau,
nhưng có tính khoa học để từ đó giúp cho việc đánh giá được khách quan,
chính xác, công khai, dân chủ, bao gồm các bước sau:
- Xây dựng tiêu chí đánh giá: cần đưa ra được các tiêu chí sẽ áp dụng
đánh giá cho từng đối tượng cụ thể để làm căn cứ cho công tác đánh giá, nếu
không có tiêu chí cụ thể thì việc đánh giá sẽ không có trọng tâm và cụ thể từ
đó dẫn đến hiệu quả không thực chất và mỗi đơn vị sẽ đánh giá mỗi vấn đề
khác nhau.
- Xây dựng kế hoạch, hướng dẫn đánh giá: Đây là căn cứ để các đơn vị
triển khai thực hiện; kế hoạch, văn bản này quy định cụ thể cách đánh giá,
thời gian thực hiện, thời gian gửi kết quả đánh giá, các vấn đề cần phải thực
hiện trong quá trình đánh giá và các biểu mẫu báo cáo kết quả đánh giá....
- Chuẩn bị đầy đủ thông tin liên quan đến đối tượng đánh giá (xung
quanh các tiêu chí đánh giá).
- Tiến hành đánh giá: Dựa vào các tiêu chí và thông tin đã thu thập để
thực hiện công tác đánh giá theo các bước được quy định.
Theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính
phủ quy định về đánh giá và phân loại CB,CC, viên chức thì quy trình đánh
giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý như sau:
Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo
nhiệm vụ được giao theo mẫu được cho sẵn với những tiêu chí sau:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

42. 34
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân;
- Sau khi tự đánh giá về những tiêu chí đánh giá được cho sẵn, công
chức tự đánh giá những ưu, nhược điểm của mình và phân loại đánh giá theo
1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ;
hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành
nhiệm vụ.
Bước 2: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại
cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng
góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;
Bước 3: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến
đánh giá của tập thể nơi công chức công tác, quyết định đánh giá, phân loại
công chức theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành
tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không
hoàn thành nhiệm vụ; sau đó thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công
chức theo quy định.
- Công khai kết quả đánh giá: Trước khi ra quyết định đánh giá cần
công khai kết quả đánh giá tại một vị trí thuận lợi để cho công chức biết, nếu
có vấn đề chưa rõ cần trao đổi lại thông tin với chủ thể đánh giá để đảm bảo
tính dân chủ, khách quan.
- Ra thông báo đánh giá: Đây là văn bản công nhận chính thức kết quả
đánh giá, xếp loại công chức để làm cơ sở cho việc thực hiện các công việc
khác có liên quan đến công tác quản lý công chức.
- Lưu hồ sơ.
1.2.7. Phương pháp đánh giá công chức
Phương pháp đánh giá công chức là những cách thức được đưa ra để
tiến hành việc đánh giá công chức trong hoạt động công vụ. Phương pháp

43. 35
đánh giá công chức giúp người thực hiện công việc đánh giá hiểu rõ hơn về
đối tượng được đánh giá, thực hiện công việc đánh giá được khách quan,
chính xác, công bằng, phương pháp đánh giá phải rõ ràng, công khai, phù hợp
với đối tượng được đánh giá để đảm bảo được hiệu quả của việc đánh giá
công chức.
Phương pháp đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
được vận dụng kinh nghiệm của các phương pháp thường được sử dụng trong
nhiều loại hình tổ chức. Đánh giá công chức là công việc khó khăn, nên cần
sử dụng và kết hợp nhiều phương pháp để đánh giá và những phương pháp
này phải được xây dựng trên cơ sở khoa học, phải có tính linh hoạt, tin cậy và
việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể của từng
cơ quan, tổ chức. Tất cả phương pháp được lựa chọn phải nhằm hướng đến
mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn. Những phương pháp đánh giá công chức
cơ bản hiện nay là:
- Phương pháp đánh giá công chức theo tiêu chuẩn công việc: Phương
pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc được thực hiện trên cơ sở áp dụng
các tiêu chuẩn thực hiện công việc và so sánh, đối chiếu giữa kết quả thực
hiện công việc với các tiêu chuẩn đã xác định. Các tiêu chuẩn phản ánh mức
độ bình thường mà người công chức thực hiện công việc ở mức độ trung bình.
Phương pháp này khiến việc đánh giá đảm bảo tính khách quan bởi dựa trên
tiêu chuẩn chứ không bị ảnh hưởng bởi tâm lý người đánh giá. Phương pháp
này phù hợp với tất cả các loại công việc nhưng do nó được xây dựng dựa
trên các tiêu chuẩn rõ ràng nên phù họp nhất với các loại công việc cụ thể gắn
với các chỉ tiêu định lượng về thời gian, số lượng, quy trình thực hiện.
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Phương pháp này dựa trên cơ
sở phương thức quản lý theo mục tiêu (MBO) có nguồn gốc từ lý thuyết do
Peter Drucker đề xuất vào năm 1954 trong tác phẩm “Thực tiễn của quản lý”.

44. 36
Theo đó, các nhân viên cùng tham gia xây dựng mục tiêu với cấp trên tìm ra
cách thức để đạt được mục tiêu đó. Căn cứ chính để đánh giá là kết quả đạt
được trong tương quan so sánh với mục tiêu đề ra.
- Phương pháp đánh giá bằng cách cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí:
Phương pháp này đòi hỏi phải xác định tiêu chuẩn và tiêu chí cụ thể và
để đánh giá công chức thông qua những tiêu chuẩn, tiêu chí này, những tiêu
chí được xác định phải dựa vào điều kiện của cơ quan nơi công chức làm việc
và phải giữ nguyên tắc là những tiêu chí này bắt buộc phải liên quan đến công
việc của công chức được đánh giá. Đối với mỗi tiêu chí thì người đánh giá sẽ
dựa vào những thang điểm với những số điểm nhất định để cho điểm đối với
người bị đánh giá. Điểm cho mỗi tiêu chí cao hay thấp cũng phụ thuộc vào
quy định của mỗi cơ quan, mỗi tiêu chí có thể từ 0-10 hoặc 0-100. Khi có
những tiêu chí cụ thể thì thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo, hội đồng đánh
giá kết quả làm việc của công chức sẽ cho điểm đối với công chức, sau đó sẽ
thông báo cho công chức về kết quả. Số điểm mà công chức được xếp loại
khác nhau, ví dụ xếp hạng loại A, B, C, D hoặc xếp loại xuất sắc, khá, trung
bình, kém. Bản thân công chức nếu có thắc mắc tại thì có thể trình bày những
ý kiến của mình về kết quả đánh giá, hoặc có thể khiếu nại theo quy định của
pháp luật và người đánh giá công chức có trách nhiệm xem xét lại kết quả mà
họ đã đưa để đánh giá công chức. Phương pháp này cũng có thể áp dụng so
sánh công chức trong cơ quan để tìm ra người xuất sắc nhất, có thể cho tất cả
các tiêu chí, hoặc cho từng tiêu chí.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp
này có kết cấu rõ ràng, rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là
rất rõ ràng, cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được
logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là
phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.

45. 37
Tuy nhiên, cũng có một số nhược điểm trong phương pháp này, là sai
sót trong việc cho điểm. Không giống như sai sót mang tính nhận thức, sai sót
trong cho điểm thuộc về chủ quan của người đánh giá. Sai sót cho điểm phổ
biến nhất là sai sót đánh giá mang tính trung lập. Những công chức đánh giá
do bận rộn, hoặc lo ngại sự bất hoà hay sự trả thù thường có xu hướng đưa ra
những đánh giá thờ ơ, bất kể thành tích công việc của công chức được đánh
giá như thế nào đi chăng nữa. Do vậy, các kết quả đánh giá thường xoay
quanh những số điểm tốt.
- Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng: Phương pháp sự kiện
quan trọng được sử dụng thông qua xác định và mô tả các sự việc/ hoạt động
điển hình mà người công chức đã thực hiện thực sự tốt hoặc thể hiện sự hạn
chế về năng lực trong thời gian hoạt động của mình.
- Phương pháp bình bầu: Thực chất của phương pháp này là một công
đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí. Tập thể đưa ra ý kiến đánh
giá và cho điểm từng công chức. Kết quả của việc đánh giá theo phương pháp
này phụ thuộc rất nhiều vào vai trò người chủ toạ, không khí dân chủ trong
đơn vị cũng như các mối quan hệ. Do vậy, trong một số trường hợp, xuất phát
từ những nguyên nhân khác nhau, kết quả bình bầu này khó đảm bảo công
bằng, nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được
đánh giá. Phương pháp bình bầu trong đánh giá công chức thực hiện bằng
hình thức bỏ phiếu kín hoặc dơ tay biểu quyết và cách làm phổ biến là bỏ
phiếu kín.
- Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ: Phản hồi 360 độ là
cách thức đánh giá nhân viên đa chiều bằng cách thu thập hệ thống các thông
tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông tin được tổng hợp
và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau. Cách thức đánh giá này không chỉ phụ
thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp mà còn quan tâm đến các quan sát, ý

46. 38
kiến đánh giá của các đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và tất cả những
người thường xuyên tiếp xúc với công chức trong môi trường công việc. Giá
trị lớn nhất mà phương pháp này mang lại là nó có thể cung cấp những thông
tin về quá trình thực hiện công việc của một cá nhân cụ thể (họ làm việc với
phong cách như thế nào với những hành vi gì).
- Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng:Với phương pháp này
thì hàng năm thủ trưởng cơ quan ký kết với mỗi cá nhân công chức một bản
hợp đồng về nhiệm vụ công tác mà công chức đó phải đảm nhiệm và hoàn
thành trong năm. Việc thực hiện công việc theo hợp đồng hoặc nhiệm vụ
được giao theo thời gian hàng tháng, quý, là cơ sở để nhìn nhận kết quả công
tác tổng thể cả năm. Cuối năm, thủ trường cơ quan cùng công chức đánh giá
kết quả thực hiện họp đồng. Tùy theo kết quả đạt được so với yêu cầu đã đề
ra, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác được giao mà người
công chức được xếp vào loại xuất sắc, khá, trung bình hay kém. Xu thế của
nhiều nước hiện nay là áp dụng phương pháp này vì nó mang lại hiệu quả cao
của kiểu quản lý hành chính hiện đại.
- Phương pháp tự đánh giá: Phương pháp tự đánh giá là một phương
pháp khó, đòi hỏi mỗi công chức khi tiến hành đánh giá phải có tinh thần tự
giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình so với tiêu chí,
nội dung quy định chung. Tự đánh giá là ý kiến của công chức đánh giá mình
qua thời gian hoạt động thông qua bản tự kiểm điểm, đánh giá về những ưu,
nhược điểm của mình. Sau đó được tập thể nơi công chức làm việc sẽ đóng
góp ý kiến để làm rõ thêm kết quả phấn đấu của công chức trong năm đó và
Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức sẽ xem xét đánh giá, và xếp
loại cho công chức.
- Phương pháp đánh giá theo kết quả thực thi công vụ:Phương pháp
đánh giá theo kết quả thực thi công vụ là phương pháp hướng đến kết quả đạt

47. 39
được của công chức, vì theo phương pháp này thành tích công việc của công
chức được xác định dựa trên mức độ đạt được của công chức đó so với mục
tiêu công việc đã được xác định từ trước, ở phương pháp đánh giá theo kết
quả thực thi công vụ, có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực
tiếp. Thông thường, những kết quả này cơ quan và công chức cùng xây dựng.
Quá trình tạo ra kết quả là quá trình mà công chức tự xác định những kỹ năng
cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ không cần người khác phải
phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ
các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành
công việc, và chính bản thân công chức đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát
triển của bản thân mình
Nhìn chung, hiện này có nhiều phương pháp đánh giá công chức. Tuy
nhiên, cho tới nay chưa có một phương pháp đánh giá nào được cho là hoàn
hảo, mang tính ưu tuyệt đối, mỗi một phương pháp đều có một số ưu điểm
nhưng cũng có một số nhược điểm nhất định. Đối với công chức cấp xã,
không thể áp dụng một phương pháp duy nhất trong quá trình đánh giá công
chức, mà phải có sự kết hợp nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau để có
được kết quả đánh giá hoạt động công vụ của công chức khách quan và chính
xác
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã
1.3.1.Yếu tố khách quan
- Đặc điểm đối tượng đánh giá: Mỗi công chức cấp xã đều có đặc điểm
riêng, chức năng, nhiệm vụ riêng. Do vậy khi đánh giá thường bị ảnh hưởng
các yếu tố sau:
+Đặc điểm nhân cách: Mỗi công chức là một cá thể độc lập, có những
đặc điểm khác nhau về trí não, tính cách và hành vi. Những đặc điểm này
hình thành nên sự khác biệt giữa những con người với nhau dẫn đến cách ứng

48. 40
xử và nhận thức, cách giải quyết vấn đề và giải quyết công việc khác nhau
mỗi người có khả năng cống hiến khác nhau.
+ Đặc điểm từng công việc: Mỗi công chức có đặc điểm nhân cách
khác nhau, trình độ chuyên môn khác nhau với một nghề nghiệp, lĩnh vực
khác nhau. Do đó, khi đánh giá cần phân tích đến những đặc điểm của từng vị
trí việc làm và bản mô tả công việc để đánh giá công chức chính xác, khách
quan, công bằng. Mô tả công việc sẽ cung cấp những yêu cầu, đặc điểm của
công việc, xác định được điều kiện tiến hành, các phẩm chất, năng lực mà
công chức cần có để thực thi công việc; dựa vào bản mô tả này để đánh giá
đúng năng lực của công chức, vì mỗi công chức có những công việc khác
nhau.
- Môi trường công sở nơi công chức được đánh giá: Môi trường làm
việc công sở chính là địa điểm, không gian công chức thực hiện nhiệm vụ
của mình. Môi trường công sở có tác động rất lớn đến kết quả thực thi công
vụ của công chức cũng như việc đánh giá công chức. Trong môi trường công
sở rất cần chú ý đến những yếu tố thuộc về văn hóa. Mỗi công sở, mỗi vùng
miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách con người và đều có
ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công chức. Môi trường công khai,
minh bạch, dân chủ, đoàn kết, không bè phái, cục bộ thì đánh giá công chức
sẽ có tác động tích cực, công tâm, khách quan. Môi trường thiếu dân chủ,
thiếu minh bạch sẽ triệt tiêu các ý kiến đánh giá khách quan.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
- Chủ thể đánh giá: Là người sử dụng công chức, ngoài ra trong quá
trình đánh giá còn có đồng nghiệp, khách hàng đánh giá để có thông tin chính
xác, đầy đủ từ nhiều phía, tránh phiến diện, một chiều. Những đặc điểm của
các chủ thể này như trình độ chuyên môn, năng lực, sự tin tưởng, thành kiến...
đều ảnh hưởng đến kết quả đánh giá đối với công chức đó. Tuy nhiên ý kiến

49. 41
đánh giá nhiều khi bị chi phối bởi yếu tố thân quen, nhóm, cảm tính, nể nang,
né tránh, sợ mất lòng hoặc không nắm chắc được về công chức, không đánh
giá được kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của công chức nên việc đánh
giá, phân loại công chức thiếu công tâm, thiếu công khai và minh bạch . Đối
với người sử dụng công chức, đúng đầu cơ quan, đơn vị không nên quá coi
trọng thành tích chung của tập thể mà “đẩy” thành tích cá nhân vì thành tích
cá nhân ảnh hưởng tới thành tích chung của tập thể. Chủ thể đánh giá công
chức có ảnh hưởng quyết định tới kết quả đánh giá công chức.
- Đối tượng đánh giá: Đối tượng đánh giá là công chức gồm công chức
giữ chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo. Do vậy việc
đánh giá công chức thường bị chi phối bởi yếu tố lãnh đạo; thường thì lãnh
đạo hoặc người có chức vụ sẽ được đánh giá tốt hơn và công chức dưới quyền
chưa dám thẳng thắn góp ý, nể nang, ngại va chạm; đồng thời việc định
hướng của lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
- Nguyên tắc, quy trình đánh giá: Nguyên tắc, quy trình đánh giá cần
được đảm bảo thực hiện theo đúng quy định, nghiêm túc, đi sâu vào nội dung,
có sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ. Kết quả đánh giá đạt được chịu ảnh hưởng
rất lớn bởi quá trình thực hiện các nguyên tắc và quy trình đánh giá,
- Nội dung, tiêu chí đánh giá: Nội dung, tiêu chí đánh giá cần rõ ràng,
cụ thể cho từng nhóm đổi tượng , tránh chung chung, dàn trải.
- Phương pháp đánh giá: Nếu thực hiện phương pháp đánh giá khoa
học, khách quan, hợp lý thì kết quả đánh giá sẽ công bằng, chính xác và
ngược lại sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả đánh giá.
- Một số vấn đề khác: Ngoài ra công tác đánh giá còn bị ảnh hưởng bởi
Ê kíp. Trong mỗi cơ quan thường có những nhóm nhỏ có cùng quan điểm, sở
thích, lối sống..., khi đánh giá thì những người trong nhóm sẽ có đánh giá tốt
cho nhau và đánh giá không tốt cho những người khác nhóm, từ đó làm ảnh