Lezing gehouden voor een seminar, georganiseerd door HRM-Succes voor managers en HR-professionals in het Noorden van het land.

1. Van Organisatiestrategie naar HR-beleid Dr. Jelle Dijkstra 23 april 2009

4. Scenario ’ s K PI’s Strate - gi s c h Ta c ti sch Operation eel Targets K ennis Informati e Data Steeds complexere informatiehuishouding

6. Flexpool Flexibele schil De open, ademende netwerkorganisatie Externe bureaus Instellingen Universiteiten Bedrijven Vaste kern

7. Scenario 1 Scenario 5 Scenario 3 Scenario 4 Scenario 2 Scenario 6 Scenario 8 T 0 T 1 T 2 T 3 T 4 Scenariogestuurde richtingzoekende planning Scenario 7

9. Beleidscyclus Scenario(mix) Kritische succesfactoren Dominante thema’s Kengetallen Doelstellingen Stuurgetallen Activiteiten Kengetallen Bron: Baarda, Kouwenhoven en Werkhoven 1994

10. Matrix dominante personeelsthema’s & dominante personeelscategorieën DPT’s DPC’s Ouderen Jongeren Monteurs Ziekteverzuim Inzetbaarheid Etc. Controle Begeleiding Roulatie Opleiding Roulatie

11. Opnieuw inrichten van de organisatie Job and career development matrix Manager Design engineer Staff officer Project manager Engineer Site manager Support officer Technical officer Operator Technician Admini-strator Director Department manager Sr. Design engineer Sr. Staff officer Sr. Project manager Principal Engineer Sub department manager / group leader Design engineer Staff officer Project manager Sr. Engineer Sr. Site manager Jr. Design engineer Jr. Staff officer Jr. Project manager Engineer Site manager S r. Support officer Sr. Technical officer Sr. Operator Jr. Engineer Jr. Site manager Support officer Technical officer Operator Sr. Technician Assistant Support officer Jr. Technical officer Technician Admini-strator Jr. Technician Assistent administrator Principal Engineer Sr. Engineer Sr. Site manager Engineer Site manager S r. Support officer Jr. Engineer Jr. Site manager Support officer Assistant Support officer

12. Competenties op vier niveaus Kerncompetenties van de organisatie Resources, tools Individuele competenties Keten- en netwerk-competenties

13. Het nut van competentieanalyse

14. Performancemeting met de Balanced ScoreCard Verhoog omzet Verhoog winst Goede service Werk foutloos Efficiënte processen Verbeter inzetbaarh Verbeter mngt-ontw Nakomen afspraken Financieel Klant & markt Interne processen Innovatie & leren

15. Analyse: Afspraken: Monitoring: Beoordeling: (nulmeting) Competentie- Ontwikkel- Coaching door Competentie- meting afspraken leidinggevende beoordeling Kennismatrix Ontwikkel- Opleiding & Kennis- invullen afspraken ontwikkeling toetsen Resultaat- Resultaat- Voortgangs- Resultaat- schatting afspraken gesprek(ken) beoordeling Processchema Evaluatie & Ontwikkelingcyclus

16. Prestaties/potentieel-matrix: Selectie: Potentieel = max HK JdK VS AB MN AL PB JJ GvdR Presta- KK GC ML Presta- ties = HV ZB ties = min KB PP max GN BvM Potentieel = min Afdeling Y Vrij naar het HR3P-model van Evers, Van Laanen en Sipkes (1993) Het maken van teamanalyses

17. HR-activiteitenportfolio Potentieel Prestaties Hoog Laag Hoog Laag 60% 5% 10% 25% MD Overplaatsing/ outplacement Job rotation Opleiding en training Werkbijen Goudhanen Achterblijvers Aandachtsgroep

18. HR interventies Toelichting: Gsl = geslacht; Lft = leeftijd JrID = jaar van indiensttreding JrIF = jaar van start in functie Sal.dif = salarisverschil t.o.v. mediaan schaal Input voor HR Operationeel Plan Naam: Gsl: Lft: JrID: JrIF: Functie: Grade Sal.dif: Prestaties: Potentieel: Ontwikkeling: Mobiliteit: Adrie Jansen M 54 33 16 Sr. Engineer PS3 +650 B C Techn.Opleiding Kees den Hartogh M 35 8 8 Engineer PS2 -150 A A Promotie

19. Geleidelijke virtualisering van samenwerking

20. Onderzoekend Initiatiefrijk Analytisch Coöperatief Creatief Organisator Sociaal betrokken Flexibel Impulsief Netwerker Leider ‘ Tool’-vaardig Snel / alert Competenties werknemer 2.0 >> 3.0

21. ‘ Flocking behavior’ Alignment: stuur in dezelfde richting als je teammaats Cohesion: Stuur naar de gemiddelde positie van de teammaats Separation: vermijd klontering “ Swarming”: Feromonen:

24. Collins: ‘Good to great’ Good Great Average

25. Niveaus van leiderschap Effectief leider Niveau 5 leider Competente manager: Goed presterend teamlid Veelbelovend teamlid Inspirerend Niveau 5 Niveau 4 Niveau 3 Niveau 2 Niveau 1 Bindend Stimulerend Coöperatief Productief

27. Quinn’s leiderschapsmodel Control Externe oriëntatie Interne oriëntatie Flexibiliteit Presteerder Netwerker Pionier Helper Teamplayer Analyticus Anker Strateeg Rationeel Doel Model Intern Proces Model Open Systeem Model Human Relations Model

28. Ulrich’s HR rollenmodel Day-to-day / operational focus People Processes Future / strategic focus Change agent Strategic partner Employee champion Administrative expert

29. Posities en bijdragen van HR-professionals Bron: Dijkstra, Evers en Baarda 2003

30. Rollen van HR-professionals Bron: Dijkstra, Evers en Baarda 2003

31. Mgt0.5 HR0.5 Wn0.5 Mgr2.0 HR2.0 Mgt team met vaste rollen PZ uitvoerder / vakspecialist P&O manager / adviseur business leader / co-creator vanuit HR invalshoek HR business partner / change agent Mgr1.0 HR1.0 Wn2.0 Wn1.0 Mgr3.0 HR3.0 Wn3.0 Virtueel / dynamisch team met variabele rollen 2005 2025 2015 1995 Ontwikkeling HR >> 3.0 en verder