KONFLIK-MANAGING PEOPLE with Bagoes Soehariadji.ppt

1. KONFLIK
Proses interaksi yang terjadi akibat
adanya ketidaksesuaian dua pendapat
atau lebih yang berpengaruh atas pihak
yang terlibat baik positif maupun negatif

2. SASARAN SESI
 PESERTA MAMPU MENGIDENTIFIKASI SUMBER KONFLIK
DI TEMPAT KERJA
 PESERTA MEMAHAMI DAMPAK DARI KONFLIK YANG
TIDAK DIKELOLA DENGAN BAIK
 PESERTA MENGUASAI TEKNIK-TEKNIK MENGATASI DAN
MENANGANI KONFLIK

3. THE TRADITIONAL VIEW
(1930-1940)
 Konflik harus dihindari 
indikasi adanya
ketidakberfungsian dalam
kelompok
 Konflik tidak baik,
merusak, berbahaya,
negatif, irasional
 Konflik tidak sesuai
dengan prinsip keagamaan

4. THE BEHAVIORAL VIEW
(1940 – MID 1970’S)
 Konflik bersifat natural 
tidak dapat dihilangkan
 Konflik kadang bisa
bermanfaat atau menjadi
kekuatan positif bagi
kelompok dalam
pencapaian prestasi
 Konflik rasional

5. THE INTERACTIONIST VIEW
(AFTER 1970’S)
 Konflik diperlukan dalam
level tertentu untuk
memelihara kelompok agar
tetap mawas diri, kreatif,
dan inovatif
 Kondisi yang harmonis,
damai, ‘adem ayem’ 
dapat membuat kelompok
statis, apatis dan kurang
tanggap terhadap
perubahan

6. Pertentangan potensial Kesadaran & personalisasi Perilaku
Hasil
TAHAP I TAHAP II TAHAP III TAHAP IV
PROSES KONFLIK
Kondisi - kondisi
yang mengawali
* Komunikasi
* Struktur
* Variabel - variabel
pribadi
Konflik yang
disadari
Cara - cara
menangani konflik
* Kompetisi
* Kolaborasi
* Kompromi
* Menghindari
* Akomondasi
Konflik yang
dirasakan
Menurunkan hasil
kerja kelompok
Meningkatkan hasil
kerja kelompok
Konflik yang
terbuka

7. KOMUNIKASI
(KONDISI SUMBER KONFLIK)
PERBEDAAN LATAR BELAKANG PRIBADI YANG
BERKAITAN DENGAN KETRAMPILAN
BERKOMUNIKASI
GANGGUAN PADA SALURAN KOMUNIKASI
KETIDAKTEPATAN PEMILIHAN MEDIA
KOMUNIKASI

8. STRUKTUR
(KONDISI SUMBER KONFLIK)
UKURAN KELOMPOK BESAR
TINGKAT SPESIALISASI PEKERJAAN
TINGGI
USIA ANGGOTA KELOMPOK MUDA
TINGKAT TURN-OVER TINGGI
KETIDAKJELASAN TANGGUNGJAWAB DAN
WEWENANG
PERBEDAAN SASARAN ANTAR
DEPARTEMEN
GAYA KEPEMIMPINAN YANG KAKU
IMBAL JASA YANG TIDAK ADIL
HUBUNGAN ANTAR KELOMPOK WIN-LOSE

9. FAKTOR PRIBADI
(KONDISI SUMBER KONFLIK)
KARAKTERISTIK PRIBADI
OTORITER, DOGMATIS,
KURANG PERCAYA DIRI
PERBEDAAN NILAI 
PRASANGKA,
KETIDAKSETUJUAN,
PENILAIAN NEGATIF (HALO
EFFECT), STEREOTYPING

10. ADA DUA JENIS KONFLIK
* Konflik yang Functional
Konflik yang mendukung pencapaian sasaran
kelompok dan memperbaiki hasil kerja
(prestasi) kelompok
* Konflik yang Disfunctional
Konflik yang menghambat atau menurunkan
hasil kerja (prestasi) kelompok

11. SITUASI
A
B
C
DERAJAT
KONFLIK
Rendah atau
tidak ada
Optimal
Tinggi
TIPE
KONFLIK
Tidak
berfungsi
Berfungsi
Tidak
berfungsi
CIRI-CIRI
ORGANISASI
* Apatis
* Stagnasi
* Tak
berespons
terhadap
perubahan
* Tak ada idea-idea
baru
* Bersemangat
* Innovative
* Self critical
* Merusak
* Kacau
* Tak
kooperatip
PRESTASI
KERJA
Rendah
Tinggi
Rendah
A B C
DERAJAT KONFLIK
RENDAH TINGGI
RENDAH
P
R
E
S
T
A
S
I
K
E
R
J
A
TINGGI

12. CARA-CARA MENANGANI KONFLIK
KOMPETISI KOLABORASI
KOMPROMI
MENGHINDAR
AKOMODASI
C
O
N
C
E
R
N
F
O
R
S
E
L
F
CONCERN FOR OTHERS
RENDAH TINGGI
TINGGI

13. CARA MENANGANI KONFLIK
KOMPETISI
Suatu upaya untuk mencapai tujuan
atau meneruskan keinginan tanpa
menghiraukan akibatnya terhadap
pihak-pihak yang berkonflik,
menyaingi, dan mendominasi.
Pendekatannya adalah menang-
kalah.

14. KAPAN MENGGUNAKAN KELIMA ORIENTASI PENANGANAN
KONFLIK
ORIENTASI
PENANGANAN
KONFLIK
SITUASI YANG COCOK
Kompetisi  Bila kecepatan keputusan adalah vital. Misalnya
keadaan darurat.
 Pada masalah penting dimana tindakan yang tidak
populer ingin diterapkan. Misalnya pemotongan
biaya, menjalankan peraturan yang tidak populer,
disiplin.
 Bila vital untuk kesejahteraan organisasi dimana
kita tahu bahwa kita benar
 Melawan orang-orang yang mengambil
keuntungan dari orang yang mengalah.

15. MENGHINDAR
Seseorang yang menyadari
adanya konflik memberikan
reaksi dengan menarik diri atau
memendam konflik tersebut.

16. KAPAN MENGGUNAKAN KELIMA ORIENTASI PENANGANAN
KONFLIK
ORIENTASI
PENANGANAN
KONFLIK
SITUASI YANG COCOK
Menghindari  Bila masalahnya remeh atau masalah yang lebih penting
ditekan
 Bila kita tidak memperoleh kesempatan untuk memuaskan
keinginan kita
 Bila potensi mengganggu lebih besar dari pada keuntungan
 Untuk membiarkan orang-orang jadi tenang dulu dan
memperoleh kembali perspektif
 Bila pengumpulan informasi mengganti keputusan
langsung
 Bila orang lain dapat menyelesaikan konflik dengan lebih
efektif
 Bila masalahnya terlihat menyinggung atau merupakan
gejala dari masalah lain.

17. AKOMODASI
Dalam hal pihak-pihak yang
berkonflik ingin menenangkan pihak
lawan, yang bersangkutan bersedia
menempatkan kepentingan pihak
lawan di atas kepentingannya sendiri.
Atau untuk menjaga agar hubungan
tetap baik, salah satu pihak bersedia
untuk berkorban.

18. KAPAN MENGGUNAKAN KELIMA ORIENTASI PENANGANAN
KONFLIK
ORIENTASI
PENANGANAN
KONFLIK
SITUASI YANG COCOK
Menyesuaikan
(Akomodasi)
 Bila kita tahu kita salah, memberi kesempatan
posisi yang lebih untuk didengarkan dan dipelajari,
dan memperlihatkan masuk akalnya kita.
 Bila masalah lebih penting bagi orang lain dari pada
untuk kita, memuaskan orang lain dan memelihara
kerja sama
 Untuk membina kredibilitas sosial bagi masalah
yang akan datang
 Untuk menormalkan kerugian bila kita dalam posisi
kalah atau rugi.
 Bila harmonis dan kestabilan sangat penting
 Memberi kesempatan pada bawahan untuk belajar
dari kesalahan

19. KOMPROMI
Masing-masing pihak yang berkonflik
harus menyerahkan sesuatu, maka
terjadilah saling memberi, sehingga
konflik berakhir dengan persetujuan
bersama. Dalam kompromi tidak ada
pihak yang menang ataupun kalah.

20. KAPAN MENGGUNAKAN KELIMA ORIENTASI PENANGAN
KONFLIK
ORIENTASI
PENANGANAN
KONFLIK
SITUASI YANG COCOK
Kompromi  Bila sasaran itu penting tetapi tidak perlu usaha yang
besar atau ada potensi gangguan untuk menang
sendiri yang lebih besar.
 Bila lawan dengan kekuatan seimbang disetujui
untuk bersama-sama dalam pencapaian sasaran
yang eksklusif.
 Untuk mencapai penyelesaian sementara atas
masalah yang kompleks
 Untuk dapat mencapai suatu keputusan yang
berguna dalam waktu yang terbatas
 Sebagai suatu pengganti bila penyesuaian dan
kompetisi tidak berhasil.

21. KOLABORASI
Masing-masing pihak yang berkonflik ingin
memuaskan keinginan semua pihak, ada
kerjasama untuk mencapai hasil yang
saling menguntungkan. Perilaku dari
pihak-pihak yang bersangkutan ditujukan
untuk pemecahan masalah dengan jalan
memperjelas perbedaan, bukan dengan
jalan menampung macam-macam
pandangan. Pendekatannya adalah
menang-menang.

22. KAPAN MENGGUNAKAN KELIMA ORIENTASI PENANGAN
KONFLIK
ORIENTASI
PENANGANAN
KONFLIK
SITUASI YANG COCOK
Kolaborasi  Mencari keputusan yang terintegrasi bila kedua
pihak yang tersangkut sangat penting untuk
dikolaborasikan
 Jika sasaran kita adalah belajar.
 Untuk menggabungkan pengetahuan dari orang-
orang yang berbeda pandangan
 Untuk mendapat kesepakatan dengan
memasukkan yang tersangkut ke dalam
konsensus
 Untuk bekerja dengan perasaan dan perasaan ini
dipengaruhi oleh hubungan manusia

23. PENANGANAN KONFLIK
INTROSPEKSI DIRI
MENGIDENTIFIKASI KEBERADAAN KONFLIK SECARA
DINI
MENENTUKAN PERAN DAN TINDAKAN DALAM
MENANGANI KONFLIK
MENGEVALUASI PIHAK-PIHAK TERLIBAT
MENGIDENTIFIKASI SUMBER KONFLIK
MENGHILANGKAN HAMBATAN YANG ADA
MENGETAHUI PILIHAN PENYELESAIAN YANG SESUAI