Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng

Luận Văn Group hỗ trợ viết luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực
tập, Assignment, Essay
Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & KĨ THUẬT
MITRUDOOR, ĐÀ NẴNG
Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:
Phạm Thị Minh Huyền PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
Lớp: K51E - QTKD
MSV: 17K4021096
Niên khóa 2017 – 2021

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Lu ận Tốt Nghiệp
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật
MITRUDOOR, tôi đã nhận được rất nhiều nguồn động viên và sự hướng dẫn tận
tình từ nhà trường, thầy cô, bạn bè, các anh chị tại Công ty TNHH Thương Mại
và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến Ban Giám Hiệu
nhà trường, khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể giảng viên chuyên ngành
Quản Trị Kinh Doanh-Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế đã truyền đạt cho
tôi những kiến thức bổ ích hỗ trợ cho bài báo cáo. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban
giám đốc – Anh Nguyễn Trường Sơn, cùng các anh chị làm việc tại Công ty
TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR đã tạo nhiều điều kiện và hỗ trợ
nhiệt tình giúp tôi có nhiều kiến thức bổ ích để hoàn thiện bài báo cáo này, cũng
như giúp tôi học hỏi được nhiều kinh nghiệm quý giá có thể hỗ trợ cho quá trình
làm việc của tôi sau này. Đặc biệt, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến Thầy Nguyễn Khắc Hoàn đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thời gian và công
sức trong việc hướng dẫn, định hướng cho tôi trong quá trình thực tập.
Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè những
người đã luôn bên cạnh sẻ chia, động viên, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt
được kỳ thực tập của mình một cách suôn sẻ.
Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh
nghiệm thực tiễn chưa nhiều nên trong quá trình thực hiện bài báo cáo không
tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý thầy cô giáo, những người quan tâm
đóng góp ý kiến để bài báo cáo thêm phần hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin
chân thành cảm ơn!
Huế, ngày tháng năm 2021
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Minh Huyền

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................. 1
1. Lý do ch ọn đề tài: ........................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên c ứu: ................................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu chung: ........................................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................................ 2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu:.................................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: .............................................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu:.............................................................................................. 3
3.2. Đối tượng khảo sát/ phỏng vấn: ............................................................................... 3
3.3. Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................................ 3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:.................................................................................. 3
4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp........................................................................................ 3
4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................................... 4
4.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................ 4
4.3. Phương pháp phân tích số liệu: ................................................................................ 5
5. Quy trình nghiên cứu:.................................................................................................. 8
6. Tóm t ắt nghiên cứu:..................................................................................................... 9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ K ẾT QUẢ NGHIÊN C ỨU ............................................... 10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN C ỨU............................... 10
1.1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu ........................................................................ 10
1.1.1. Khái niệm người lao động ................................................................................... 10
1.1.2. Khái niệm công vi ệc ............................................................................................ 10

SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang i

1.1.3. Lý thuy ết về sự hài lòng c ủa NLĐ đối với công vi ệc ................................................ 10
1.1.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công vi ệc............................................................ 11
1.1.5. Mô hình lý thuy ết về sự hài lòng c ủa NLĐ trong công việc .................................... 12
1.1.5.1. Lý thuy ết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow ........................................... 12
1.1.5.2. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)....................................................................... 15
1.1.5.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)..................................................................... 16
1.1.5.4. Thuyết công b ằng của John Stacey Adams (1963)................................................... 17
1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................................................ 18
1.2.1. Các mô hình nghiên c ứu về sự hài lòng c ủa NLĐ trong công việc :.................... 18
1.2.1.1. Các nghiên c ứu ngoài nước:................................................................................................. 18
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng c ủa NLĐ trong công việc: ......................... 19
1.2.2.1. Bản chất công vi ệc ................................................................................................................... 19
1.2.2.2. Điều kiện làm việc..................................................................................................................... 20
1.2.2.3. Đào tạo và thăng tiến................................................................................................................ 20
1.2.2.4. Thu nhập và phúc l ợi............................................................................................................... 21
1.2.2.5. Lãnh đạo......................................................................................................................................... 21
1.2.2.6. Đồng nghiệp ................................................................................................................................. 21
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng c ủa NLĐ trong công
việc:................................................................................................................................................................... 22
1.2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất: ................................................................................................ 22
1.2.3.2. Thiết kế và mã hóa thang đo:................................................................................................ 23
CHƯƠNG 2:................................................................................................................................................. 26
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG C ỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
CÔNG VI ỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ K Ĩ THUẬT MITRUDOOR
26
SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang ii

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR...................... 26
2.1.1. Giới thiệu chung............................................................................................................................. 26
2.1.2. Quá trình thành lập....................................................................................................................... 26
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh:............................................................................................................. 27
2.1.4. Cơ cấu tổ chức: ............................................................................................................................... 28
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn năm 2018 – 2020............................ 30
2.2. Các nguồn lực tại công ty TNHH thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR .............. 31
2.2.1. Thực trạng cơ cấu NNL tại công ty...................................................................................... 31
2.2.1.1. Cơ cấu quy mô NNL theo gi ới tính:................................................................................. 31
2.2.1.2. Cơ cấu quy mô NNL theo độ tuổi: ..................................................................................... 32
2.2.1.3. Cơ cấu quy mô NNL theo trình độ đào tạo:................................................................... 34
2.2.1.4. Chuyên ngành đào tạo: ............................................................................................................ 35
2.2.2. Các yếu tố về sự hài lòng c ủaNLĐ trong công việc tại công ty TNHH Thương
mại & kĩ thuật MITRUDOOR .............................................................................................................. 36
2.2.2.1. Bản chất công v iệc ................................................................................................................... 36
2.2.2.2. Điều kiện làm việc..................................................................................................................... 37
2.2.2.3. Đào tạo thăng tiến...................................................................................................................... 38
2.2.2.4. Thu nhập và phúc l ợi............................................................................................................... 38
2.2.2.5. Lãnh đạo......................................................................................................................................... 40
2.2.2.6. Đồng nghiệp ................................................................................................................................. 40
2.3. Đánh giá mức độ hài lòng trong công vi ệc của người lao động tại công ty TNHH
thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR .............................................................................................. 40
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra: ............................................................................................................... 40
2.3.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công vi ệc của NLĐ tại
công ty MITRUDOOR............................................................................................................................. 43
SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang iii

2.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................................................ 43
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................................ 47
2.3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá v ới biến phụ thuộc........................................ 51
2.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính:.................................................................................................... 53
2.3.3.1. Ước lượng mô hình đánh giá sự hài lòng trong công vi ệc của người lao động
tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR...................................................... 54
2.3.3.2. Đánh giá độ phù h ợp mô hình............................................................................................. 55
2.3.3.3. Mô hình hồi quy.......................................................................................................................... 57
2.3.4. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng c ủa
người lao động trong công vi ệc tại Công ty TNHH Thương mại & Kĩ thuật
MITRUDOOR:............................................................................................................................................ 59
2.3.4.1. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Bản chất công vi ệc ........................................ 59
2.3.4.1. Đánh giá của người lao động đối với yếu tố Điều kiện làm việc.......................... 61
2.3.4.2. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến................................................ 63
2.3.5. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Thu nhập phúc l ợi .................................................. 65
2.3.5.1. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Lãnh đạo .................................................................. 66
2.3.5.2. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Đồng nghiệp........................................................... 68
2.3.5.3. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Sự hài lòng.............................................................. 69
2.4. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng c ủa người lao động tại
công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR ............................................................ 71
2.4.1. Những mặt tích cực....................................................................................................................... 71
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân................................................................................................ 71
CHƯƠNG 3................................................................................................................................................... 73
SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang iv

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GI ẢI PHÁP NH ẰM NÂNG CAO S Ự HÀI LÒNG CÔNG VI
ỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & KĨ THUẬT
MITRUDOOR.............................................................................................................................................. 73
3.1. Một số định hướng của công ty trong th ời gian tới ........................................................... 73
3.2. Giải pháp nâng cao m ức độ hài lòng trong công vi ệc của người lao động tại công
ty......................................................................................................................................................................... 74
3.2.1. Giải pháp chung.............................................................................................................................. 74
3.2.2. Giải pháp cụ thể.............................................................................................................................. 75
3.2.2.1. Nhóm gi ải pháp về Bản chất công vi ệc ......................................................................... 75
3.2.3.2. Nhóm gi ải pháp về Điều kiện làm việc........................................................................... 76
3.2.2.3. Nhóm gi ải pháp về Đào tạo – Thăng tiến....................................................................... 77
3.2.2.4. Nhóm gi ải pháp về Thu nhập và phúc l ợi..................................................................... 77
3.2.2.5. Nhóm gi ải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động...... 79
3.2.2.6. Nhóm gi ải pháp cải thiện mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau................... 79
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ................................................................. 81
1. Kết luận...................................................................................................................................................... 81
2. Kiến nghị................................................................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LI ỆU THAM KHẢO........................................................................................ 84
PHỤ LỤC....................................................................................................................................................... 85

SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang v

CBCNV
EFA
NNL
NLĐ
SXKD
Sig
TNHH
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
Cán bộ công nhân viên
Exploratory Factor Analysis ( Phâm tích nhân tố khám phá)
Nguồn nhân lực
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Significance ( Mức ý ngh ĩa)
Trách nhiệm hữu hạn

SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 2020.................. 30
Bảng 2.2. Quy mô ngu ồn nhân lực của công ty giai đoạn 2018-2020............................... 31
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2018-2020.................................. 33
Bảng 2.4. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020........................ 35
Bảng 2.5. Thu nhập của NLĐ tại MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020............................. 39
Bảng 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra ........................................................................................................ 41
Bảng 2.7: Kết quả thang đo Cronbach’s Alpha các biến độc lập trong mẫu quan sát ..43
Bảng 2.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc........................................... 46
Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập............................................. 47
Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố......................................................................................................... 48
Bảng 2.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập....................................................... 51
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc sự hài lòng............... 51
Bảng 2.13: Kết quả xoay nhân tố Sự hài lòng................................................................................ 52
Bảng 2.14: Hệ số tương quan Pearson............................................................................................... 53
Bảng 2.15: Tóm t ắt mô hình hồi quy................................................................................................ 55
Bảng 2.16: Kiểm định độ phù h ợp mô hình................................................................................... 56
Bảng 2.17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến......................................................................... 57
Bảng 2.18: Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................................... 58
Bảng 2.19: đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Bản chất công vi ệc....................................... 59
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Bản chất công vi ệc .......... 60
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố điều kiện làm việc............. 62
Bảng 2.23: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến................................ 63
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Đào tạo thăng tiến............. 64
Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Thu nhập phúc l ợi.............................. 65
SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang vii

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Thu nhập phúc l ợi............ 66
Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Lãnh đạo.................................................. 67
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Lãnh đạo................................ 67
Bảng 2.29: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Đồng nghiệp ........................................... 68
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Đồng nghiệp........................ 69
Bảng 2.30: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Sự hài lòng .............................................. 70
Bảng 2.31: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Sự hài lòng ........................... 70

SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU
HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.................................................................................................. 13
Hình 1.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu.............................................................................................. 23
Hình 2.1. Quy mô nguồn nhân lực MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020.......................... 32
Hình 2.2. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020........................ 36
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh............................................................................ 54
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu...........................................................................................................8
Sơ đồ 1.2: Mô t ả thuyết kì vọng của VictorVroom.................................................................... 16
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty MITRUDOOR ................................................. 28

SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang ix

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển cùng v ới tốc độ
toàn cầu hóa ngày càng cao. Thành ph ố Đà Nẵng cũng không n ằm ngoài sự phát triển
đó, và nó đang có tốc độ phát triển nhanh trong những năm gần đây. Đô thị phát triển
đã thực sự thu hút được nhiều nhà đầu tư đến Đà Nẵng hơn trong những năm gần đây.
Để đạt được điều này phải nói đến sự đóng góp của ngành Xây dựng Đà Nẵng trong
việc quy hoạch phát triển đô thị tạo nền cho việc phát triển kinh tế - xã hội không
những ở hiện tại mà cho cả một tương lai phát triển bền vững phía trước. Xu thế đô thị
hóa đang ngày càng phát triển chóng m ặt cho nên xã h ội và điều kiện sống cũng ngày
càng tăng lên, nhu cầu về nhà ở, trường học, công trình công c ộng, bệnh viện,… cần
được an toàn và th ẩm mĩ. Và có l ẽ ngành xây d ựng sẽ là một ngành hứa hẹn sẽ phát
triển mạnh mẽ trong tương lai.
Đối với ngành xây d ựng về hạng mục cửa, tuy không đi sâu vào cốt lõi bên
trong cấu trúc xây d ựng, nhưng nó lại làm hoàn thi ện hơn cho bề mặt thẩm mĩ của
các toà nhà văn phòng, khu chung c ư hay nhà mặt tiền phố với công năng của nó
mang l ại ví dụ như cửa cuốn để bảo vệ ngôi nhà an toàn và b ảo mật hơn.
Với tốc độ phát triển đó đem đến nhiều cơ hội mở rộng thị trường đối với các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng về hạng mục cửa cũng kéo theo nhiều
thách thức. Những thách thức đến từ sự đô thị hóa, toàn c ầu hóa ngày càng sâu rộng.
Đó còn là nh ững sức ép từ sự đổi mới - phát triển công ngh ệ, và những rào cản kỹ
thuật trong sản xuất kinh doanh. Những đòi h ỏi ngày càng kh ắt khe của khách hàng
và xã h ội về chất lượng cuộc sống. Muốn tồn tại và phát tri ển trong cạnh tranh, các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng phải đảm bảo được năng suất lao
động cao, chất lượng dịch vụ tốt và giá thành h ợp lý, th ực hiện nghiêm túc các quy
định thỏa thuận trong hợp đồng đã giao kết. Bên cạnh đó còn có nh ững thách thức về
dịch bệnh hoành hành hi ện nay – dịch COVID 19, làm ảnh hưởng không nh ỏ đến
toàn bộ các ngành ngh ề.
Rõ ràng, m ột trong những điều kiện để doanh nghiệp có th ể đạt được hiệu quả
sản xuất kinh doanh cao thì nguồn lực lao động đóng vai trò quan tr ọng trong bất kỳ
một doanh nghiệp nào, có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp doanh nghi ệp
nâng cao năng lực cạnh tranh, vì vậy để có được nguồn nhân lực giỏi chuyên môn
nghiệp vụ, thành thạo kỹ năng, tay nghề và có nh ận thức, thái độ trong công vi ệc
nghiêm túc thì doanh nghiệp cần phải hiểu được nguồn nhân lực của mình. Phải làm
họ thỏa mãn với công vi ệc hiện tại thì mới tập trung đầu tư vào công tác phát triển

SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 1

nguồn nhân lực. Đây có thể coi là một trong những vấn đề cốt lõi, có tính quy ết định
đến sự thành công không ch ỉ trong SXKD của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng tại Thành Phố Đà Nẵng mà xa hơn là của cả quá trình công nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước, đòi h ỏi cấp bách phải được giải quyết.
Bên cạnh đó, kinh tế ngày một phát triển hơn, đặc biệt là Thành Ph ố Đà nẵng
đang thu hút nhi ều dự án đầu tư, từ đó cơ hội việc làm cũng nhiều hơn, người lao
động sẽ có nhi ều sự lựa chọn cho việc làm của họ, điều này tạo ra các vấn đề mặt
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ở Đà Nẵng hiện nay, nhiều lao động không g ắn
bó lâu dài, các l ao động làm việc có tay ngh ề lâu năm sẽ được các doanh nghiệp khác
thu hút vì mức lương tại doanh nghiệp mới, cũng có thể họ tự làm cho mình để có m
ức thu nhập cao hơn, doanh nghiệp sẽ phải tuyển dụng và đào tạo lại ảnh hưởng rất
nhiều đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bài toán đặt ra ở đây là các
doanh nghiệp làm thế nào để giữ chân người lao động, phát triển nhân lực nhằm tạo sự
ổn định và định hướng chiến lược của doanh nghiệp. Đó chính là những lý do mà tôi
chọn đề tài “Các y ếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công vi ệc của người lao
động tại công ty TNHH Thương mại và k ĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng” để làm đề
tài tốt nghiệp khóa lu ận.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu chung:
Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR, qua đó góp
phần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng c ủa NLĐ trong công
việc tại đơn vị này hiệu quả hơn.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của NLĐ trong công vi ệc.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công vi ệc tại công ty
TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
- Đánh giá sự tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng c ủa NLĐ trong
công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
- Ð ề xuất giải pháp để nâng cao sự hài lòng c ủa NLĐ đối với công vi ệc tại
công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR thời gian tới.
2.3. Câu h ỏi nghiên cứu:

- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công vi ệc của NLĐ tại công ty
TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?
- Những yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng c ủa NLĐ đối với
công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?
- Những giải pháp cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng trong công vi ệc
của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng c ủa NLĐ trong công vi ệc tại công ty
TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
3.2. Đối tượng khảo sát/ phỏng vấn:
NLĐ làm việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
3.3. Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Thương
mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

 Phạm vi thời gian:
- Vì điều kiện thời gian có hạn nên đề tài thực hiện trong khoảng thời gian từ
04/01/2021 đến 25/04/2021.
- Dữ liệu thứ cấp được thu thập trên cơ sở nghiên cứu các chính sách về nhân
sự, cách thức quản lí nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công vi ệc của NLĐ
tại công ty TNHH Thương mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR giai đoạn 2018 - 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
- Những thông tin tổng quan và các s ố liệu của công ty chủ yếu thu thập thông
qua phòng nhân s ự, phòng tài chính kế toán và phòng kinh doanh c ủa công ty TNHH
Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR.
- Những thông tin liên quan đến cơ sở lí luận về sự hài lòng c ủa NLĐ trong công
vi ệc được thu thập qua sách báo, trang Web của công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật
MITRUDOOR tại thành phố Đà Nẵng (https://mitrudoor.com/) và các bài nghiên

cứu liên quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng c ủa NLĐ tại thư viện trường Đại
học Kinh tế Huế, thuvienso.hce, tainguyenso.hce.
4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
- Nghiên cứu định tính:
+ Thực hiện nghiên cứu định tính với việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi 15 NLĐ
tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR tại thành phố Đà Nẵng. Nội
dung của cuộc phỏng vấn xoay quanh đề tài nghiên c ứu cơ sở lí thuyết và thực tiễn
của đề tài nghiên c ứu, mục đích của cuộc phỏng vấn nhằm khảo sát, tìm kiếm những
thông tin cần thiết cho việc thiết kế bảng hỏi định lượng trong điều tra thử nghiệm.
+ Sau khi tiến hành nghiên c ứu định tính bằng việc phỏng vấn trực tiếp NLĐ, trên cơ
sở các ý ki ến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau khi thử nghiệm để
kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng hỏi chính thức được sử dụng cho
nghiên cứu định lượng.
+ Hiệu chỉnh thang đo: Dựa trên cơ sở lý thuy ết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các
thang đo để đo lường các khái ni ệm nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo cần được điều
chỉnh để cho phù h ợp tại không gian nghiên c ứu.
- Nghiên cứu định lượng:
+ Tiến hành thiết kế bảng hỏi, sau khi hoàn thành b ảng hỏi, tiếp tục tiến hành điều tra
thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 người. Kết quả thu thập được sử dụng để
điều chỉnh, bổ sung và khắc phục những sai sót về mô hình, thang đo, từ ngữ và nội
dung cho phù h ợp với thực tiễn nghiên cứu và hoàn thiện bảng hỏi.
+Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với 123 NLĐ thông qua phương
pháp dùng b ảng hỏi phỏng vấn trực tiếp lấy thông tin từ NLĐ đang làm việc tại công
ty. Nghiên cứu định lượng được tiến hành từ tháng 01 năm 2021.
4.2. Phương pháp chọn mẫu

Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ,2014),
đối với phân tích hồi quy đa biến cỡ mẫu tối thiểu cần đạt phải thỏa mãn theo công
thức là:
Trong đó :
n = 50 + 8*m
n là số mẫu cần điều tra.
m là số nhân tố độc lập.
Như vậy, với 6 nhân tố độc lập (Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo
và thăng tiến, thu nhập và phúc l ợi, lãnh đạo, đồng nghiệp) thì số mẫu tối thiểu cần
điều tra là 98.
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008), kích thước mẫu tối thiểu
là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.
n = 5*m
Trong đó:
n là số mẫu cần điều tra.
m là số biến quan sát (là số câu hỏi trong mỗi nhân tố).
Tổng số biến quan sát của 6 nhân tố độc lập và nhân t ố phụ thuộc là 23 biến thì
số mẫu tối thiểu cần đạt được là 115 mẫu.
Như vậy, ta cần chọn kích thước mẫu lớn hơn 115 và để đảm bảo tính chính xác
của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong quá trình điều tra, thông qua phương
pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên chọn được cỡ mẫu là 123 mẫu.
4.3. Phương pháp phân tích số liệu:
 Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp thống kê mô t ả nhằm mô tả,
khái quát và đánh giá chung về nhân lực của công ty trong thời gian nghiên cứu.

Đối với dữ liệu sơ cấp:

- Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để thiết kế bảng hỏi và
nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu định lượng:
Bảng hỏi được khảo sát sau khi thu về được kiểm tra, rà soát l ại các câu trả lời
có phù h ợp không.

Sau khi kiểm tra sẽ tiến hành tổng hợp và xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0 và
Excel để tiến hành thống kê, mã hóa và phân tích d ữ liệu.
 Phân tích thống kê mô tả:
Các thống kê mô t ả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu
bao gồm các tần số, tỉ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn. Thống kê mô t ả được sử
dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực
nghiệm qua các cách th ức khác nhau.
 Kiểm định độ tin cậy của thang đo – Cronbach’s Alpha:
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn từ 0 đến 1. Về lý thuyết
hệ số này càng cao thì thang đo có độ tin cậy càng cao, tuy nhiên điều này không hoàn
toàn chính xác. H ệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có nhiều biến trong
thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng l ặp trong thang đo
[15].
Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total
Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu [10].
Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha [10] :
+ Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt.
+ Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt.
+ Từ 0.6 trở lên: thang đo lường sử dụng được.
 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp dùng để rút g ọn nhiều biến
quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ( gọi là các nhân t ố)ít hơn để chúng có
ý ngh ĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin c ủa tập biến ban đầu ( Hải và các
tác giả, 1998).
Các điều kiện trong phân tích EFA:
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là chỉ số dùng để đánh giá sự thích hợp
của phân tích nhân tố. Trị số KMO từ 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để
phân tích nhân tố là phù h ợp.
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét các biến
quan sát trong nhân t ố có tương quan với nhau hay không.
+ Sig Bartlett’s test < 0.5 : Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, các bi ến
quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.

+ Sig Bartlett’s test > 0.5 : Kiểm định không có ý nghĩa thống kê, không nên
áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét.
- Trị số Eigenvalue: dùng để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA.
Chỉ giữ lại các nhân tố có Eigenvalue ≥ 1.
- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% thì mô hình EFA là
phù h ợp.
- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading):Biểu thị mối quan hệ tương quan giữa
biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao thì tương quan giữa biến quan sát
với nhân tố càng lớn và ngược lại.
 Phân tích hồi quy tuyến tính
Sử dụng phương pháp hồi quy đa biến giúp xác định được nhân tố nào đóng
góp như thế nào vào s ự thay đổi của biến phụ thuộc, từ đó đưa ra các giải pháp phù
hợp nhất.
Mô hình hồi quy tổng quát:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 +….+
ε Trong đó:
Y là biến phụ thuộc.
Xi: Các biến độc lập.
βi: Hệ số hồi quy ứng với biến độc lập Xi.
 Kiểm định trung bình tổng thể (One Sample T-Test): Để phân tích những
đánh giá của người lao động về các nhân t ố tác động đến sự hài lòng trong công vi ệc,
nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể one sample T-Test, bên cạnh đó
nhằm làm rõ h ơn những nhận định, cũng như tìm kiếm sự khác biệt giữa những nhóm
người lao động khác khi đánh giá về các nhận định.

Giả thuyết:
H0:µ=µ0
H1:µ ≠ µ1
Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:
Sig. < 0,05: bác bỏ giả thuyết H0
Sig. > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

5. Quy trình nghiên cứu:
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu

6. Tóm tắt nghiên cứu:
Kết cấu bài nghiên c ứu gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Trong phần này chủ yếu tập trung thể hiện các vấn đề cơ bản bao gồm: lý do
chọn đề tài, mục tiêu nghiên c ứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về sự hài lòng trong công vi ệc của người lao động.
Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công vi ệc
của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại & kĩ thuật MITRUDOOR.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công vi ệc của người
lao động tại công ty.
Phần III: Kết luận và kiến nghị.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Khái ni ệm người lao động
Theo từ điển Tiếng Việt: “ Người lao động là người bỏ công sức ra làm một
việc gì đó”[16].
Theo điều 3, bộ luật Lao động 2019: “ Người lao động là người làm việc cho
người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lí, điều hành,
giám sát c ủa người sử dụng lao động”.
Theo quan điểm Tâm lí học: Người lao động là tên g ọi để chỉ chủ thể của một
dạng hoạt động đặc thù c ủa con người, đó là hoạt động lao động.
1.1.2. Khái ni ệm công việc
Theo điều 9, bộ luật lao động 2019: “Việc làm là ho ạt động lao động tạo ra thu
nhập mà pháp lu ật không cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã h ội có trách
nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều
có cơ hội có việc làm”.
Theo từ điển Tiếng việt của Nguyễn Như Ý ch ủ biên (1999) cho rằng:
- Công vi ệc: Là việc phải làm
- Việc làm: Là công vi ệc, nghề nghiệp thường ngày để sinh sống
- Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó. [16]
1.1.3. Lý thuyết về sự hài lòng c ủa NLĐ đối với công việc
- Khái niệm về sự hài lòng trong công vi ệc có rất nhiều định nghĩa khác nhau
từ các nhà nghiên c ứu khác nhau như:

Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là m ức độ trạng thái cảm giác của một
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kì vọng của
người đó.
Hoppock (1935), sự hài lòng v ới công việc là tổng hợp sự hài lòng v ề tâm lý,
sinh lý và các y ếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng v ề
công vi ệc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng: hài lòng trong công vi ệc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi c ủa người lao động.
Theo Vroom (1964), sự hài lòng đối với công vi ệc thể hiện ở mức độ mà nhân
viên có c ảm nhận, định hướng tích cực đối với công vi ệc trong tổ chức.
Spector (1997), sự hài lòng trong công vi ệc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công vi ệc của họ như thế nào. Vì nó là s ự
đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ.
Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lòng đối với công vi ệc là mức độ
người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của
người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực) về công vi ệc hay môi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính
cách của người lao động thì độ hài lòng trong công vi ệc càng cao.
Tuy có nhi ều quan điểm về sự hài lòng đối với công vi ệc thì sự hài lòng đối
với công vi ệc được xem như một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới NLĐ
và bao gồm các yếu tố thành phần tác động đến sự hài lòng c ủa người lao động đối
với công vi ệc. Khi những yếu tố đó được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân
viên sẽ tăng lên và sẽ tác động tích cực đến doanh nghiệp.
1.1.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công vi ệc
NLĐ hài lòng trong công vi ệc là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù
lớn hay nhỏ. Làm cho NLĐ vui vẻ, hạnh phúc có tác d ụng hai chiều, cả với tổ chức
lẫn chính bản thân NLĐ, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.

Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động
doanh nghiệp bao gồm:
 Gia tăng hiệu suất nhân sự. NLĐ hài lòng v ới công vi ệc sẽ có thái độ và hành
vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công vi ệc.
Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được
các mục tiêu của mình

 Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, NLĐ hài lòng s ẽ có tinh
thần gắn bó v ới doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào
bên ngoài. Bên c ạnh đó, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ
muốn gắn bó là h ọ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của
mình.

 Khi NLĐ hài lòng v ới công vi ệc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng t ốt
hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng.

 NLĐ sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được
nhân tài, xây d ựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.

 Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.

 Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro
về mặt quy trình bởi NLĐ có trách nhi ệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn n ỗ
lực để làm tốt hơn công việc của mình.
Còn đối với NLĐ, sự hài lòng trong công vi ệc không ch ỉ giúp h ọ gắn bó v ới
doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. NLĐ sẽ bắt
đầu quan tâm đến công vi ệc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy
có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự
đánh giá cao từ công ty. H ọ cũng sẽ giao dịch với khách hàng t ốt hơn và xây dựng
mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
1.1.5. Mô hình lý thuyết về sự hài lòng c ủa NLĐ trong công vi ệc
1.1.5.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow

Lý thuyết nhu cầu của Maslow là một lý thuy ết về tâm lý h ọc được đề xuất
bởi Abraham Maslow ( 1908- 1970). Lý thuy ết của ông nh ằm giải thích những nhu
cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến
cuộc sống lành mạnh và có ích về thể chất lẫn tinh thần.
Thuyết Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo
tính đòi h ỏi của nó và th ứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp
thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao.
( Nguồn: Organizational Bihavior)
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ
bản và nhu cầu bậc cao.
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng của con người, là
phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng. Khi
con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao.

Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần) của mỗi nhân viên, thể hiện
rõ nhu cầu này ở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự...
Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản
thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê
theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được
sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được
đáp ứng trước tiên và các nhu c ầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản
phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ.
5 cấp độ nhu cầu của Maslow:
+ Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người
như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm,…
+ Nhu cầu về an toàn ho ặc an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất,
là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn
nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân s ự,…
+ Nhu cầu xã h ội: Bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa
nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nh ập,
lòng th ương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.
+ Nhu cầu được tôn tr ọng:Nhu cầu được người khác tôn tr ọng gồm khả năng
giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh d ự,…
+ Nhu cầu tự thể hiện: Đó là nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên
cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích của
mình bằng khả năng của cá nhân.
→ Từ lí thuyết của Maslow, các nhà qu ản trị có th ể biết được cấp bậc nhu
cầu của nhân viên mình,để từ đó động viên nhân viên c ủa mình bằng cách thỏa mãn
cấp bậc nhu cầu đó. Sau đó, có thể đưa ra các giải pháp giúp nâng cao s ự hài lòng của
người lao động một cách thỏa đáng nhất, có như vậy tổ chức mới giữ được những nhân
viên gi ỏi và nhân viên m ới cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

1.1.5.2. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự
(OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Avraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) : Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công vi ệc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân t ố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công vi ệc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nh ận được.
• Mong đợi (thực hiện công việc): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến
kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù h ợp (thời gian, con người…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…).
• Phương tiện (niềm tin) : Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong m ối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng nhân
viên được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

Thành quả của ba yếu tố này là s ự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái t ập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Sơ đồ 1.2: Mô tả thuyết kì vọng của VictorVroom
1.1.5.3. Thuyết hai nhân t ố của F.Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến
động lực của nhân viên tại nơi làm việc: là các nhân t ố duy trì và các nhân tố động
viên.
+ Nhóm th ứ nhất là nhân t ố duy trì gồm các đãi ngộ thuộc về môi trường làm
việc của nhân viên, tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ
được việc làm, không b ị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc,
năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng
nghiệp,… Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài
lòng đối với công việc của nhân viên.
Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi
chúng thi ếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất
không hài lòng.
+ Nhóm th ứ hai là nhân t ố động viên: Chúng g ắn liền với động lực của nhân
viên và phát sinh t ừ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân

công vi ệc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm công vi ệc, bản chất
công việc, sự hài lòng trong công vi ệc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và
thăng tiến. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công vi ệc cho
họ, còn ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn đó.
→ Vì vậy, Nhà quản lí không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng
cách đơn giản là xoá b ỏ các nguyên nhân gây ra s ự bất mãn mà vi ệc quản lý nhân
viên có hi ệu quả đòi h ỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy
trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
1.1.5.4. Thuyết công b ằng của John Stacey Adams (1963)
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên , đưa ra những
yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân
viên về công ty và công vi ệc của họ.
Lý lu ận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống
hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams
cho rằng, để thành viên c ủa tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự
báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên c ủa tổ chức cảm
thấy sự phân phối của tổ chức là công b ằng.
Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể
thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hi ệu quả công việc của nhân viên, giúp nh ận
biết những hành vi nào góp ph ần tăng hiệu quả công việc và giúp t ổ chức xây dựng
được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp thời từ
nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Nếu một cá
nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ
lực của bản thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được
trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.

1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.2.1. Các mô hình nghiên c ứu về sự hài lòng c ủa NLĐ trong công vi ệc :
1.2.1.1. Các nghiên c ứu ngoài nước:
- Mô hình JDI ( Chỉ số mô t ả công vi ệc) của Smith (1969)
Các nhà nghiên c ứu Smith, Kendall và Hulin (1969) đã xây d ựng mô hình JDI
với 5 yếu tố đó là: Bản chất công vi ệc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương.
Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt nhất, các khái ni ệm có cơ sở
và đáng tin cậy ( Ker, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). Năm 2003, Crossman và
Basem đã bổ sung thêm hai yếu tố nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc.
Mặc dù có nhi ều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công vi ệc, nhưng nhìn
chung sự thỏa mãn công vi ệc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn
chung trong công vi ệc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú, thoải
mái đối với các khía cạnh công vi ệc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách
tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công vi ệc.
- Mô hình MSQ của Weiss (1967)
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây d ựng mô hình MSQ gồm 20
yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh, bao gồm: khả năng sử
dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường,
đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự
công nh ận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng,
điều kiện làm việc
- Mô hình JCM (Mô hình đặc điểm công vi ệc) của Hackman và Oldman (1980)
Ngoài những nhân tố mà chỉ số mô t ả công vi ệc JDI đưa ra thì Hackman và
Oldham cho rằng đặc điểm công vi ệc cũng tác động đến sự hài lòng c ủa nhân viên và
đã đề xuất các thang đo: Khía cạnh công vi ệc cốt lõi, tr ạng thái tâm lý c ần thiết, kết
quả mang lại cho cá nhân và công việc.
- Mô hình JSS (Khảo sát s ự thỏa mãn) c ủa Spector (1985)

Spector (1997) đã xây d ựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong l ĩnh
vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: Lương, cơ hội
thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp
thông tin, ph ần thưởng bất ngờ, phúc l ợi.
1.2.1.2. Các đề tài nghiên c ứu trong nước:
Nghiên cứu của thầy Nguyễn Khắc Hoàn (2010) : nghiên c ứu “ Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á
Châu, chi nhánh Hu ế”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên, đó là (1) môi trường làm việc, (2) lương bổng và phúc l ợi,
(3) cách thức bố trí công việc, (4) sự hứng thú trong công việc và (5) triển vọng phát
triển, 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa
mãn đối với công vi ệc trong điều kiện của Việt Nam”. Cho rằng sự hài lòng c ông vi
ệc phụ thuộc vào các y ếu tố là: (1) Bản chất công vi ệc, (2) Đào tạo – Thăng tiến, (3)
Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Lương và thưởng, (6) Điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Qu ỳnh (2012): nghiên cứu “ Sự hài lòng c
ủa nhân viên t ại EXIMBANK chi nhánh Đà Nẵng” cho rằng sự hài lòng c ủa nhân
viên phụ thuộc vào các y ếu tố: (1) Công vi ệc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo,
(4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011): “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng v ề công v ệc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa
bàn Thừa Thiên Huế”. Cho rằng sự hài lòng v ề công vi ệc của nhân viên ph ụ thuộc
vào các yếu tố: (1) Tính chất và áp l ực công vi ệc, (2) Thu nhập và chế độ đãi ngộ, (3)
Quan hệ và đối xử, (4) Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, (5)
Điều kiện làm việc, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
1.2.2. Các y ếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng c ủa NLĐ trong công vi ệc:
Từ các mô hình lí thuyết và mô hình nghiên c ứu trên , tôi đã đưa ra các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng c ủa người lao động trong công vi ệc:
1.2.2.1. Bản chất công vi ệc

Được hiểu là một công vi ệc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động
và tạo hiệu quả công vi ệc tốt nếu nó th ỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kĩ năng
khác nhau, nhân viên n ắm rõ quy trình thực hiện công vi ệc và công vi ệc có t ầm
quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài
ra, công việc phù h ợp với năng lực nhất định của người lao động.
Các nhà nghiên c ứu cho rằng việc làm phong phú công vi ệc mang lại những
kết quả tích cực, bao gồm cải thiện thái độ và hành vi c ủa nhân viên (Hack man và
Lawler, 1971; Hackman và Oldham, 1980 ; Hackman et al 1975). Trong gần bốn thập
kỷ qua, mô hình đặc điểm công vi ệc (Job Characteristic Model - JCM) của Hackman
and Oldham (1976) được coi là mô hình thành công nh ất trong việc luận giải bản chất
của một công vi ệc và giúp gi ải thích mối liên hệ giữa công vi ệc với sự hài lòng c ủa
nhân viên đối với công vi ệc đó (Elanain, 2009).
1.2.2.2. Điều kiện làm vi ệc
Điều kiện làm việc luôn được nhân viên quan tâm vì điều kiện làm việc liên
quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó c ũng là nhân t ố giúp h ọ hoàn thành
tốt nhiệm vụ.
Để xây dựng một điều kiện làm việc tốt, các nhà qu ản lí cần làm đó là phải
đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phù h ợp với nhu cầu của
công vi ệc. Thực hiện các biện pháp cải tạo điều kiện làm việc một cách vệ sinh, sạch
sẽ, đảm bảo an toàn lao động, tránh những rủi ro đáng tiếc xảy ra trong quá trình làm
việc, đảm bảo sức khỏe về cả thể chất tinh thần để làm việc lâu dài. Các công ty, nhà
quản lí cần nhận thức rằng cải thiện điều kiện làm việc là đầu tư cho doanh nghiệp chứ
không ph ải là chi phí, mặc dù nó chi ếm chi phí khá lớn nhưng bù lại đem lại một
nguồn lợi nhuận khổng lồ cho doanh nghiệp. Vì thế các nhà qu ản lý ph ải tạo ra được
những ưu tiên cao nhất về tính an toàn và phải biết được hết những rủi ro có ngay t ại
nơi làm việc.
1.2.2.3. Đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhận thức của
nhân viên v ề cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng, kiến thức, thể hiện năng lực cá nhân

và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học hỏi những kĩ năng
cần thiết để phục vụ một công vi ệc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị
trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Dựa trên nghiên c ứu lý thuy
ết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhi ều cơ
hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công b ằng, có nhi ều cơ hội phát
triển, được đào tạo kỹ năng làm việc.
Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung v ới nhau trong cùng
một nhân tố do mối quan hệ nguyên nhân – kết quả thường thấy của chúng. M ục đích
đào tạo của nhân viên ngoài nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong
hệ thống công vi ệc, chúng có m ối quan hệ mật thiết với nhau.
1.2.2.4. Thu nhập và phúc l ợi
Thu nhập cá nhân là thu ật ngữ đề cập đến tất cả các khoản thu nhập của một cá
nhân kiếm được trong một niên độ thời gian nhất định từ tiền lương, đầu tư và các
khoản khác, nó là t ổng hợp của tất cả các thu nhập thực nhận bởi tất cả các cá nhân
hoặc hộ gia đình. Còn phúc l ợi là những đãi ngộ gián tiếp về mặt phi tài chính của
công ty dành cho người lao động. Mỗi công ty có nhi ều sáng kiến về các loại trợ cấp
khác nhau nhưng tất cả đều có m ục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc,
và gắn bó v ới cơ quan nhiều hơn. Yếu tố thu nhập và phúc l ợi là một trong những yếu
tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng c ủa nhân viên đối với công vi ệc.
1.2.2.5. Lãnh đạo
Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo cân nhắc về những nhu cầu của nhân viên. Họ
cố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên gi ải quyết các vấn đề, và hỗ trợ họ
về mặt tâm lý. Nhà lãnh đạo là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến
sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua vi ệc giao tiếp khác nhau, sự quan tâm, chú
ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi c ần thiết, thể hiện năng
lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của
nhân viên còn thông qua vi ệc đối xử công b ằng, ghi nhận chân thành các đóng góp
của nhân viên.
1.2.2.6. Đồng nghiệp

Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng m ột vị trí với nhau, có
nội dung công vi ệc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến
nhau trong tổ chức. Theo Alemi (2014) cho rằng đồng nghiệp là những người chia sẻ
tình cảm, và những kiến thức, lợi ích của họ trong công vi ệc hàng ngày. Đồng nghiệp
là một trong những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công vi ệc. Yếu tố đồng
nghiệp được hiểu trong đề tài này là người cùng công ty có m ối quan hệ thường xuyên
về mặt công vi ệc, quan tâm trao đổi với nhau, thường xuyên tiếp xúc v ới nhau nên
mối quan hệ đồng nghiệp cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công vi ệc.
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và ch ỉ số đánh giá sự hài lòng c ủa NLĐ
trong công vi ệc:
1.2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Từ cơ sở các học thuyết và mô hình nghiên c ứu, đề tài nghiên c ứu tiến hành
xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong
công việc, và biến độc lập là 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng ở trên.
Bản chất công vi ệc
Điều kiện làm việc
Đào tạo và thăng tiến Sự hài
lòng c ủa
nhân
Thu nhập và phúc l ợi viên
Lãnh đạo
Đồng nghiệp

Hình 1.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu
Mức độ hài lòng c ủa người lao động được xem là biến phụ thuộc chịu sự tác
động của 6 biến độc lập trên. Sự thay đổi của các yếu tố này theo hướng tích cực hay
tiêu cực sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng c ủa nhân viên trong công ty.
1.2.3.2. Thiết kế và mã hóa thang đo:
Tất cả các biến quan sát trong các thành ph ần đều sử dụng thang đo Likert 5,
bao gồm 5 mức độ, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1- Rất không đồng ý
2- Không đồng ý
3- Trung lập
4- Đồng ý
5- Rất đồng ý
Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu những đánh giá
theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo
những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng.
Thang đo biến:
 Biến độc lập của mô hình:
Sáu thành ph ần trong chỉ số mô t ả công vi ệc JDI được kí hiệu như sau:
- Thành phần Bản chất công vi ệc (4 biến) kí hiệu từ BC1 đến BC4
- Thành phần Điều kiện làm việc (4 biến) kí hiệu từ DK1 đến DK4
- Thành phần Đào tạo – Thăng tiến (3 biến) kí hiệu từ DTTT1 đến DTTT3
- Thành phần Thu nhập và phúc l ợi (3 biến) kí hiệu từ TNPL1 đến TNPL3
- Thành phần Lãnh đạo (3 biến) kí hiệu từ LD1 đến LD3
- Thành phần Đồng nghiệp (3 biến): kí hiệu từ DN1 đến DN3
Cụ thể nội dung các thang đo được trình bày ở bảng dưới đây:
Nhân tố Chỉ số cấu thành Mã hóa

Công vi ệc phù h ợp với năng lực chuyên môn
Bản chất
Khối lượng công vi ệc hợp lí
công vi ệc Công vi ệc hấp dẫn và thú v ị
Công vi ệc có nhi ều thách thức tạo cơ hội cho nhân viên phát
triển
Môi trường làm việc an toàn, thoải mái
Thời gian làm việc hợp lí
Điều kiện
Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc đáp ứng yêu cầu công
làm việc
việc
Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn trong công vi ệc
Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công vi ệc và phù h ợp
Đào tạo và
với nhân viên
thăng tiến Nhân viên hi ểu rõ điều kiện cần thiết để thăng tiến.
Chính sách thăng tiến, đề bạt rõ ràng, minh b ạch
Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp cho công ty
Thu nhập
Thu nhập đảm bảo chi tiêu của anh/ chị
và phúc
lợi Chế độ phúc l ợi hợp lí và thỏa đáng
Lãnh đạo có trình độ, năng lực và tầm nhìn
Lãnh đạo Đối xử công b ằng giữa các nhân viên
Lắng nghe suy nghĩ và quan điểm của cấp dưới
BC1
BC2
BC3
BC4
DK1
DK2
DK3
DK4
DTTT1
DTTT2
DTTT3
TNPL1
TNPL2
TNPL3
LD1
LD2
LD3

Đồng nghiệp luôn s ẵn sàng giúp đỡ nhau
Đồng
Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp với nhau
nghiệp
Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng
 Biến phụ thuộc của mô hình:

 Biến “sự hài lòng” được kí hiệu là HL1, HL2, HL3.
DN1
DN2
DN3
Sự hài
lòng
Anh/chị hài lòng v ới công vi ệc hiện tại
Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài v ới công ty
Anh/chị cảm thấy thoải mái trong lúc làm vi ệc
HL1
HL2
HL3

CHƯƠNG 2:
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG
MẠI VÀ KĨ THUẬT MITRUDOOR
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR
2.1.1. Giới thiệu chung
- Tên giao dịch: Công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR
- Địa chỉ: 219 Hà Huy Tập, Quận Thanh Khê.TP Đà Nẵng
- Điện thoại: 05113.787.939 – HOTLINE:0905.856.279
- Email: cuacuonmientrung@gmail.com
- WEB: https://mitrudoor.com/ - https://austdoormientrung.com
- Logo công ty:
2.1.2. Quá trình thành l ập
Được thành lập từ năm 2015, tuy giai đoạn đầu còn nhi ều khó khăn thiếu thốn,
nhưng với sự giúp đỡ từ phía Công ty cổ phần Tập đoàn Austdoor ( công ty mẹ), đến
nay Công ty TNHH thương mại và kỹ thuật MITRUDDOOR đã dần hoàn thiện các
phòng ban c ần thiết, đảm bảo hệ thống quản lý c ủa công ty phát tri ển bền vững.
Trong quá trình hoạt động, MITRUDOOR không ng ừng nâng cao chất lượng
nhân sự, trau dồi bồi bổ kỹ thuật, nâng cao máy móc thi ết bị để mang lại sản phẩm tốt
nhất cho người tiêu dùng. Đến nay, MITRUDOOR dần được nhiều khách hàng bi ết

đến và lựa chọn là một trong những thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn, cung
cấp, lắp đặt và bảo trì bảo hành uy tín chất lượng tại các tỉnh miền Trung và Tây
Nguyên như: cửa cuốn tại Đà Nẵng, cửa cuốn tại Quảng Nam và thi công nh ững hạng
mục cho các công trình xây d ựng với quy mô t ừ nhỏ đến lớn và cao cấp,… và các sản
phẩm gia công cơ khí cho các nhà máy, khu công nghiệp v..v.
Với phương châm: Chất lượng - Uy tín là nền tảng để tồn tại và phát tri ển của
thương hiệu. Chú ng tôi luôn cam k ết sử dụng những vật liệu có ch ất lượng cao và ổn
định được cung cấp bởi các nhà cung c ấp có uy tín trong nước cũng như trên thế giới,
luôn hoàn thi ện và kiểm soát trong quá trình sản xuất, lắp đặt cho ra những sản phẩm
hoàn thiện đem lại sự hài lòng t ới khách hàng.
2.1.3. Ngành ngh ề kinh doanh:
Công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR hoạt động theo giấy
chứng nhận đăng ký hoạt động số 0401770750 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố
Đà Nẵng cấp.
Hoạt động kinh doanh của công ty chuyên s ản xuất và thi công:
- Các loại cửa cuốn: cửa cuốn công ngh ệ đài loan, cửa cuốn nhôm khe
thoáng, cửa cuốn tấm liền,…
- Các loại cửa kéo công ngh ệ
- Các loại mô tơ cửa cuốn
- Cung cấp và lắp đặt bình lưu điện ( UPS) cửa cuốn
- Đại lý, môi gi ới– Chi tiết: đại lý mu a bán máy móc, v ật tư, thiết bị vật liệu
chuyên dùng cho c ửa cuốn
- Sửa chữa máy móc, thi ết bị: sửa chữa bảo dưỡng và lắp đặt cửa cuốn.

2.1.4. Cơ cấu tổ chức:
BAN GIÁM ĐỐC
(02 người)
Phòng T ổ Phòng Phòng Tài
Phòng K ỹ
thuật
chức hành Kinh chính -
(82 người)
chính Doanh kế toán
( 5 người) (46 người) (5 người)
Cộng tác
Nhân
Tổ vận
hành,
Tổ bảo viên Tổ lắp Tổ vận
viên sửa
vệ, tạp kinh đặt chuyển
chữa
vụ doanh
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty MITRUDOOR
Tổng CBCNV: 140 người ( tính đến 05/ 01/ 2021)
● Ban giám đốc
- Giám đốc: Phụ trách chung, trực tiếp quản lý và điều hành các l ĩnh vực: tổ
chức thực hiện sản xuất kinh doanh, Công tác qu ản lý khoa h ọc kỹ thuật, quy trình và
phát triển công ngh ệ, Công tác t ổ chức cán bộ, Công tác tài chính k ế toán, phụ trách
công tác đối ngoại, các nhiệm vụ khác khi được cấp trên phân công.

- 01 phó giám đốc: Giúp Giám đốc trong công tác qu ản lý và điều hành các l ĩnh
vực về công tác n ội chính lao động tiền lương, nguồn nhân lực; Thi đua – khen thưởng
– kỷ luật; Công tác an ninh trật tự; điều hành sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; Công tác
nghiệm thu kết quả sản xuất, thanh quyết toán công trình; Công tác đào tạo, thi nâng
bậc; Công tác qu ản trị hành chính; các nhiệm vụ khác khi được Ban lãnh đạo Công ty
phân công.
● Phòng Tổ chức hành chính
Tổng số CBCNV: 05 nguồn nhân lực .
-Phòng T ổ chức hành chính: là phòng chuyên môn nghi ệp vụ thực hiện các
nghiệp vụ thuộc sự quản lý chỉ đạo trực tiếp về công tác b ảo vệ, Phòng cháy ch ữa
cháy, an toàn, v ệ sinh lao động. Tổng hợp giúp vi ệc cho Ban Giám đốc về công tác
quản trị cơ sở vật chất và nâng cao đời sống cho CBCNV trong công ty; Chăm sóc sức
khoẻ, đời sống cho người lao động.
● Phòng Tài chính kế toán
Tổng số CBCNV: 05 nguồn nhân lực.
Phòng Tài chính- Kế toán: là phòng chuyên môn nghi ệp vụ thực hiện các
nghiệp vụ thuộc sự quản lý, ch ỉ đạo trực tiếp của Ban giám đốc Chi nhánh và phòng
kế toán tài chính của Công ty m ẹ, tham mưu cho Ban Giám đốc về Công tác tài chính
và hạch toán kế toán của Chi nhánh, công tác t ổ chức cán bộ, lao động, tiền lương,
bảo hiểm chế độ, chính sách đối với người lao động, công tác t ổ chức, điều hành bộ
máy kế toán theo luật kế toán hiện hành nhằm đáp ứng phù h ợp với mô h ình sản xuất
kinh doanh của Chi nhánh.
● Phòng kinh doanh
Tổng số CBCNV: 46 nguồn nhân lực.
Phòng Kinh doanh: Xây d ựng chiến lược, lập kế hoạch kinh doanh sản xuất của
công ty. Tham mưu kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, trung hạn, ngắn hạn. Tham

Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng

Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng

Similar to Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (12)

Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng