Kajian ini bertujuan untuk menerangkan sifat psikometrik bagi instrumen komunikasi bimbingan yang telah diadaptasi dan digunakan berdasarkan keunikan budaya persekitaran kerja dalam organisasi pendidikan diMalaysia. Sejumlah 13 item terjemahan telah diadaptasi daripada instrumen asal komunikasi bimbingan yang dibangunkan oleh Heslin, VandeWalle, dan Latham (2006) untuk tujuan kajian ini. Seramai 251 orang pensyarah dari empat buah politeknik di Sarawak dan Pulau Pinang telah mengambil bahagian dalam kajian ini. Hasil kjian telah menunjukkan tiga faktor telah muncul semula melalui analisis faktor yang dijalankan ke atas data yang dikumpul. Ini telah menjelaskan 88.0 peratus daripada varians keseluruhan. Sehubungan itu, nilai kebolehpercayaan bagi instrumen komunikasi bimbingan versi terjemahan adalah sebanyak 0.978 mewakili ketiga-tiga faktor dengan baik sepertimana versi asal instrumen Heslin et al. (2006). Ini telah menyediakan justifikasi yang kukuh terhadap penggunaan instrumen ini dalam organisasi pendidikan di Malaysia. Secara praktikal, dapatan kajian ini telah mengukuhkan sokongan organisasi dalam menggunakan praktis komunikasi bimbingan untuk meningkatkan potensi pengikutnya.

1. KESAHAN DAN KEBOLEHPERCAYAAN INSTRUMEN
KOMUNIKASI BIMBINGAN DALAM ORGANISASI
PENDIDIKAN DI MALAYSIA
LING YING LEH & ABDUL GHANI KANESAN ABDULLAH
UNIVERSITI SAINS MALAYSIA

2. Pengenalan
 Terdapat tanda-tanda penerimaan yang semakin
meningkat di peringkat antarabangsa di mana
reformasi pendidikan secara besar-besaran
diperlukan untuk menghadapi cabaran pada
abad ke-21.
 Model-model pendidikan konvensional yang sedia
ada berfokuskan hasil pembelajaran telah mula
dipersoalkan.
 Dunia memerlukan pendekatan holistik untuk
pendidikan abad ke-21 walaupun pencapaian
akademik pelajar masih dan perlu kekal sebagai
aspek penting dalam pendidikan.

3. Pengenalan
 Pendidikan abad ke-21 mementingkan penyaluran maklum balas dalam
meningkatkan efikasi kendiri pengajaran.
 Kajian Kopelman (1986) dan Shea & Howell (1999) mendapati terdapat
elemen-elemen dalam maklum balas yang boleh menyokong pembelajaran
dan lebih cenderung untuk meningkatkan prestasi secara besar-besaran.
 Justeru, pemimpin perlu mewujudkan medium penyaluran maklum balas untuk
menjana situasi psikologikal positif dalam organisasinya selari dengan
pandangan Shamir, House & Arthur (1993).

4. Pengenalan
 Bimbingan telah dipersetujui sebagai mekanisme berkesan untuk
menghadapi perubahan personal, memperkasakan potensi (Whitmore,
2012) dan membentuk individu yang berkeupayaan mengeluarkan
produk (Wilson, 2011).
 Dalam melaksanakan bimbingan berkesan, medium komunikasi dua hala
dalam mewujudkan proses maklum balas berkesan perlu diberi fokus oleh
pemimpin.
 Pemimmpin harus berperanan sebagai seorang pembimbing –
Pemimpin yang berjaya berkeupayaan megeluarkan produk dan
bukan dirinya mengeluarkan produk.

5. Komunikasi Bimbingan Di Tempat Kerja
 Budaya bimbingan penting dalam organisasi untuk
 Membolehkan perkongsian maklumat (Raja Roslan, Azizi, & Mohd. Salleh, 2008).
 Memperkasakan kemahiran yang dipilih (Bacon & Morgeson, 2005).
 Meningkatkan produktiviti dan prestasi (Yu, 2007).
 Elemen komunikasi tidak harus diabaikan dalam proses bimbingan untuk
mewujudkan kefahaman antara pengirim dan penerima maklum balas
demi kebaikan bersama (Mohd Baharudin & Mohd Khairie, 2003).

6. Komunikasi Bimbingan Di Tempat Kerja
 Bimbingan bukan perkara baru di tempat kerja tetapi tidak semua
pemimpin menerima pakai peranan bimbingan dalam pengurusan kerja
mereka.
 Fournies (1999) telah mengemukakan soalannya “Kenapa pekerja
tidak melakukan apa yang sepatutnya dilakukan oleh mereka?”
kepada 25,000 orang responden.
 Respon tertinggi yang diterimanya adalah “Mereka tidak tahu apa
yang sepatutnya dilakukan oleh mereka”.
 Wujudnya jurang antara majikan dan pekerja dalam organisasi moden hari ini.
 Fournies telah mencadangkan bimbingan sebagai amalan membetulkan masalah
jurang komunikasi antara majikan dan pekerja.

7. Komunikasi Bimbingan Di Tempat Kerja
 Tiga elemen asas dalam tingkah laku bimbingan di tempat kerja telah
dikenal pasti oleh Heslin, VandeWalle, dan Latham (2006) iaitu bimbingan,
fasilitator, dan inspirasi.
 Bimbingan – komunikasi tentang jangkaan terhadap pekerja
 Fasilitator – membantu pekerja menganalisis masalah dan mengukuhkan
pencapaian mereka.
 Inspirasi – cabaran membangun potensi pekerja.

8. Objektif Kajian
 Melaporkan kesahan dan kebolehpercayaan penilaian instrumen
komunikasi bimbingan dalam organisasi pendidikan.
 Menghasilkan satu himpunan item untuk mengukur pelaksanaan komunikasi
bimbingan dalam organisasi pendidikan yang telah dikemukakan oleh
sekumpulan sarjana terdahulu.
 Menjalankan Exploratory Factor Analysis bagi mentaksir struktur faktor item-item
yang mengukur
 Menganggar ketekalan dalaman bagi setiap sub skala yang terbentuk.

9. Reka Bentuk Kajian
 Berbentuk deskriptif untuk menerangkan fenomena yang sedang
berlaku.
 Kajian kuantitatif.
 Menggunakan soal selidik untuk memperoleh data.

10. Populasi dan Sampel Kajian
 Populasi – pensyarah-pensyarah politeknik Kategori 1.
 Merujuk Pekeliling Perkhidmatan No. 33 Tahun 2007, pensyarah politeknik
Kategori 1 adalah tenaga pengajar yang terlibat dalam tugas
pengajaran.
 Sejumlah 251 orang pensyarah dari empat buah politeknik konvensional
di negeri Sarawak dan Pulau Pinang telah dipilih secara rawak.
 Untuk mendapat 251 set respon mewakili persepsi pensyarah terhadap Ketua
Program / Ketua Kursus mereka.

11. Instrumen Kajian
 Soal selidik asal daripada Heslin et al. (2006) telah diadaptasi mengikut
kesesuaian budaya organisasi pendidikan di Malaysia berdasarkan
nasihat dan cadangan panel pakar.
 Tiga dimensi iaitu bimbingan (4 item), fasilitator (3 item) dan inspirasi (3 item)
berpandukan skala Likert tujuh mata bermula daripada “Tidak Pernah”
hingga “Sepanjang Masa”.
 Diterjemahkan ke dalam Bahasa Melayu melalui Back to Back Translation.
Semua item yang mempunyai dua beban dan berjela-jala ayatnya telah
disemak dan ditulis semula oleh guru-guru bahasa (>15 tahun pengalaman).
 Contoh: “Provide guidance regarding performance expectations”
diterjemahkan kepada “Menyediakan panduan mengenai jangkaan prestasi
kerja saya”.

12. Penterjemahan, Kesahan Kandungan,
Kebolehpercayaan Instrumen
 Kesahan kandungan dilakukan selepas kesahan muka.
 Kesahan muka – perkara-perkara yang perlu dipertimbangkan oleh
penyelidik.
 Kesahan kandungan – sejauh mana instrumen kajian mengukur apa yang
sepatutnya diukur (Chua, 2006).
 Dilakukan dengan mendapat ulasan dan nasihat daripada panel pakar (5 orang)
 Kebolehpercayaan inventori ditentukan menggunakan Cronbach’s
Alpha.

13. Taburan Demografi Responden
 Jantina – 104 orang pensyarah lelaki dan 147 orang pensyarah
perempuan.
 Kelayakan akademik tertinggi – Sarjana Muda 162 orang
 Umur pada 1 Jan 2014 – 25 hingga 32 tahun 140 orang
 Pengalaman mengajar – 1 hingga 11 tahun 210 orang

14. Analisis Kesahan Kandungan
 Dapatan daripada lima orang pakar:

15. Analisis Faktor Eksploratori Instrumen
 Tiga faktor telah muncul semula dan menjelaskan 88% daripada varians
keseluruhan bagi sampel kajian ini.
 Faktor pertama – “Komunikasi Interpersonal” terbahagi kepada
konstruk “Pemudahcaraan” (3 item) dan “Inspirasi” (5 item)
menjelaskan 80.5%.
 Faktor kedua – “Bimbingan Kerja” (3 item) menjelaskan 7.5%.
 Satu item telah digugurkan daripada instrumen ini.

16. Analisis Faktor Eksploratori Instrumen
keseluruhan
Faktor 1
Komunikasi Interpersonal
(a) Pemudahcaraan
(b) Inspirasi
keseluruhan
Faktor 2
Bimbingan Kerja
Kedua-dua faktor di atas
telah menjelaskan 88% bagi
varians keseluruhan.

17. Analisis Kebolehpercayaan
 Nilai kebolehpercayaan bagi instrumen diubahsuai adalah 0.978
dengan bimbingan (.634), pemudahcaraan (.949), dan inspirasi (.964).
 Ini menunjukkan instrumen baru yang diubahsuai dalam Bahasa Melayu
terbukti mempunyai kebolehpercayaan dan kesahan yang meyakinkan
sepertimana kajian yang dijalankan oleh Heslin et al. (2006).

18. Kesimpulan
 Hanya 12 item sahaja diterima dengan jumlah varians menyumbang
sebanyak 88%. Nilai eigen menunjukkan item-item soal selidik ini
mengandungi tiga faktor utama iaitu Pemudahcaraan, Inspirasi, dan
Bimbingan Kerja.
 Nilai kebolehpercayaan yang baik telah diperoleh untuk mengukur
pandangan pensyarah terhadap tingkah laku pemimpin mereka.
 Secara praktikal, dapatan kajian ini mengukuhkan sokongan
organisasi dalam menggunakan praktiis komunikasi bimbingan
untuk meningkatkan potensi pengikut dalam organisasi
pendidikan di Malaysia.