2. Co by Państwo powiedzieli, gdybyśmy zaproponowali
Wam zwiększenie własnej siły przywódczej?
Ci z Was, którzy są ciekawi wiedzy o swojej organizacji czy
o sobie samych, mogą zechcieć wybrać odpowiednią dla
siebie usługę z katalogu unikalnych w Polsce produktów
konsultacyjnych.
Oferujemy rozumienie zjawisk psychologicznych
i społecznych, w formie strategicznych konsultacji
organizacyjnych, treningów interwencyjnych, coachingu
przywództwa i badań strategicznych.
Do współpracy zapraszamy Klientów, którzy doceniają
wartość wiedzy psycho-społecznej w praktyce zarządzania
organizacjami w niespokojnym świecie.
Z przyjemnością porozmawiamy z liderami otwartymi
na wyzwania, odnoszącymi sukcesy na swoich polach
zawodowych, o dużej wytrzymałości w poszukiwaniu
odpowiedzi na swoje znaczące pytania oraz zdolnymi
cieszyć się nową wiedzą i rozumieniem świata.
Cyprian Szyszka
Założyciel, TISTE
PROPONUJEMY PAŃSTWU
USŁUGI KONSULTACYJNE
Z DZIEDZINY NAUK
PSYCHOLOGICZNYCH,
SPOŁECZNYCH I ZARZĄDZANIA
Za każdym razem podczas spotkania z Klientem w pracy
indywidualnej nad swoją rolą, jak i w kontekście
organizacyjnym, konsultacje systemowo-psychodynamiczne
otwierają nam oczy na złożoność i ważność zjawisk
społecznych i grupowych w instytucjach. Do tej pory
ten obszar był opisywany dwoma odrębnymi językami
- kliniczno-gabinetowej psychologii z jednej strony
i działaniami szkoleniowo-konsultacyjnymi z drugiej.
Nasza praca łączy narrację psychologii z narracją biznesu.
Praca z liderami i ich zespołami pozwala uchwycić zarówno
dynamikę indywidualnych procesów psychologicznych Klienta
(jego mechanizmy obronne i poziom organizacji osobowości),
jak i systemowe ujęcie kontekstu organizacyjnego (tego co
dzieje się miedzy ludźmi choć nie zawsze są tego świadomi).
Uruchamia myślenie cyrkularne, zaprasza do rozumienia
złożoności (zamiast linearnej oceny świata), pogłębia
perspektywę.
Rafał Siwa
Partner, TISTE
COACHING SYSTEMOWO-
-PSYCHODYNAMICZNY
WYKONYWANY W MODELU P-R-O
(PERSON-ROLE-ORGANISATION)
JEST NARZĘDZIEM DAJĄCYM
WIELKIE MOŻLIWOŚCI
2
3. PROCEDURA
KONSULTACYJNA
Temat przedstawiony
przez Ciebie jest
dyskutowany w Zespole
Konsultantów, po czym
spisywane są hipotezy robocze
do przetestowania i zbadania
w procesie konsultacji
wstępnych.
Zaproponujemy
Ci krótkoterminową
interwencję (jedna lub
kilka sesji z zakresu działań
interwencyjnych), podczas których
hipotezy robocze będą testowane
i wyłoni się dynamika
organizacji, zespołu lub roli.
Zespół Konsultantów
stworzy diagnozę
systemowo-psychodynamiczną
organizacji, zespołu lub roli,
którą przedstawimy Ci na sesji
feedbackowej.
Jeśli Twoja
organizacja dobrze
przyjęła działania
interwencyjne, możliwe jest
otwarcie długoterminowego
procesu konsultacyjnego
(coaching, konsultacje, badania)
wspartego działaniami
interwencyjnymi (szkolenia,
facylitacje, treningi).
Uzgadniamy ramy
pracy konsultacyjnej:
czas (od trzech do 24
miesięcy); obszar (podstawowe
zadanie organizacji/zespołu/
roli) oraz narzędzia wsparcia
liderów, zespołów
i organizacji jako całości.
Sesje, które
poprowadzimy w Twojej
siedzibie (konsultacyjne,
coachingowe, feedbackowe,
edukacyjne, facylitacyjne,
kreatywne) będą trwać 1,5h;
sesje zewnętrzne (w naszym
gabinecie) - 2h; działania
treningowe i badawcze
- uzgodnimy.
Proces konsultacyjny
zakończymy raportem.
Ewaluacji usługi możesz
dokonać oceniając jakość
i wartość finansową decyzji
podjętych dzięki wsparciu
konsultacyjnemu.
Zadzwoń,
przedstaw swoje obserwacje
i umów się na spotkanie
wstępne, na którym omówimy
powód zaproszenia, wątpliwości,
oczekiwania, potrzeby
oraz temat interwencji
organizacyjnej.
Jesteś
na początku drogi.
Przeczytaj uważnie folder
i zastanów się, która z usług może
pasować do nierozwiązanego
dotychczas problemu, który
obserwujesz w swojej organizacji
lub pełnionej roli.
1
2
3
4
56
7
8
9
3
4. TISTE pomaga swoim
Klientom uzyskać pełne
zrozumienie dynamiki
własnej organizacji,
własnego zespołu
i własnego przywództwa
dzięki czemu Liderzy otrzymują klarowne i przejrzyste
warunki do podejmowania strategicznych decyzji dla
siebie, swoich podwładnych i swoich organizacji.
W efekcie Klienci wzmacniają pewność w piastowanej
przez siebie roli, wzbogacając swoje pole widzenia
o różnorodność interpretacji zjawisk społecznych.
4
5. Działania
interwencyjne
(krótkoterminowe)
to jednorazowe usługi facylitacyjne
lub treningowe, realizowane na
zamówienie Klienta i w oparciu
o wskazaną przez niego diagnozę.
Działania
strategiczne
(długoterminowe)
to procesy konsultacyjne, coachingowe
i badawcze, które angażują całą
organizację, ich forma oraz zakres
proponowany jest Klientowi przez
konsultantów TISTE, w oparciu
o przeprowadzoną diagnozę
dynamiki organizacyjnej.
KONSULTACJA ORGANIZACJI
umożliwia właścicielom firm i dyrektorom lepiej rozumieć
ich organizacje oraz planować dopasowane do dynamiki
systemowej rozwiązanie strategiczne
COACHING PRZYWÓDZTWA
pomaga liderom lepiej zrozumieć wymagania, które przed nimi
stoją, swoje miejsce w organizacji, odpowiedzialność społeczną
przywództwa, a także nieświadome blokady narzucane przez
grupę, organizację i społeczność
COACHING ZESPOŁU
usprawnia bieżącą współpracę, wzmacnia relacje i pozwala
przezwyciężyć trudności on-the-job, które napotyka każdy
zespół pracujący razem
KONSULTACJA ROLI
umożliwia dopasowanie swojego self do wymagań stawianych
przez organizację na danym stanowisku (np. przy awansie,
zmianie pracy czy niewypełnianiu celów organizacji)
BADANIE ORGANIZACJI
dostarcza kluczowych danych w obszarze rozwoju zasobów
ludzkich, opinii pracowniczych oraz systemowej dynamiki
organizacji, które pomagają w podejmowaniu decyzji
strategicznych
FACYLITACJA ZARZĄDU
dostarcza radom nadzorczym i zespołom zarządzającym
rzetelny feedback od niezależnych konsultantów odnośnie
stylów komunikacji, blokad interpersonalnych i ograniczeń
w podejmowaniu decyzji przez gremia zarządcze
FACYLITACJA KRYZYSOWA
znajduje zastosowanie we wszelkiego rodzaju kryzysach
i konfliktach zespołowych, międzyludzkich i organizacyjnych,
pomaga je zrozumieć i i stwarza możliwość powrotu do
efektywnej współpracy
SESJA KREATYWNA
pomaga zespołom roboczym wyjść poza utarte szlaki,
poszerzyć zespołowe rozumienie problemu i stworzyć
nowe perspektywy współpracy nad podstawowym zadaniem
TRENING ROLI
inaczej zwany coachingiem operacyjnym czy po prostu
szkoleniem - to krótki dyrektywno-prowokatywny set
edukacyjny, wzbogacony przestrzenią do refleksji nad
zagadnieniami ważnymi dla rozwoju ludzi w konkretnych
rolach w organizacji
SESJA FEEDBACKOWA
to bardzo intensywna forma profesjonalnego rozwoju
występująca samodzielnie lub jako zwieńczenie
programów konsultacyjnych, coachingowych, podczas
której konsultanci udzielają osobie, zespołowi lub organizacji
dogłębnej informacji zwrotnej
Podstawowa jednostka:
Sesja 1,5 h
Podstawowa jednostka:
Kontrakt 3-miesięczny
5
6. Facylitacja zarządu jest formą
krótkoterminowego coachingu
zespołu zarządczego; jako taka
stanowi silnie interwencyjne narzędzie
do wykorzystywania w procesach zmiany,
gdy szefostwo organizacji potrzebuje się
„odbić” w zewnętrznych zwierciadłach, by
odnaleźć potwierdzenie lub zaprzeczenie
podjętych decyzji, uzyskać wgląd
w dynamikę kierowania.
FACYLITACJA
ZARZĄDU
„Skuteczne
narzędzie
feedbackowe
OBSZARY
ZASTOSOWAŃ
• Kiedy kierownictwo czuje,
że ma niewystarczająco
szczery profesjonalny feedback
indywidualny i zarządczy
• Kiedy zarząd chce
skonsultować pracę ze
strategią, celami, kulturą
organizacyjną czy wartościami
• Kiedy liderzy czują
przeciągający się brak
satysfakcji we własnych
relacjach i wzajemnej ocenie,
spotkania przynoszą impas
i są unikane
• Kiedy autorytet
i odpowiedzialność są
kwestionowane (w organizacji
panuje „nietolerancja na
przywództwo”)
• Gdy występują cykliczne
konflikty między menedżerami
zarządzającymi prowadzące
do ukrytych bądź jawnych
podziałów i paraliżu
decyzyjności
• Kiedy zmieniają się
role w systemie władzy
organizacyjnej, zmienia się
odpowiedzialność i podział
zadań
• Kiedy potrzeba
transparentnych
konsultantów, którzy mogą
asystować przy tworzeniu
decyzji, zapobiegając ryzyku
myślenia grupowego
• Kiedy ryzyko biznesowe
ponoszone przez zespół
zarządzający przenosi się na
obwinianie, frustrację, brak
zaufania i izolację członków
zarządu
• Kiedy zarządowi brak jest
odpowiedniej spójności
wewnętrznej budującej
przynależność do organizacji,
pojawiają się separacje
dla zespołów zarządzających,
wspólników, rad nadzorczych”
Dla organizacji jest istotne widzieć spójny zespół kierowniczy, mający
całkowitą jasność co do kluczowych decyzji, celów i zadań organizacji oraz
podstawowych wartości. By to osiągnąć zespół zarządzający potrzebuje
rozpoznać, przepracować i włączyć do swojej agendy różnice wynikające
z indywidualizmu poszczególnych przywódców oraz wznieść się ponad
politykę korporacyjną.
POMAGA ZROZUMIEĆ PROCESY PODEJMOWANIA DECYZJI W GRUPACH LIDERÓW WYSOKIEJ RANGI
DZIAŁANIA INTERWENCYJNE6
7. KONSULTACJA
ORGANIZACJI
OBSZARY
ZASTOSOWAŃ
• Gdy „coś” się dzieje
w organizacji i nie wiadomo
dokładnie o co chodzi,
a potrzebne jest rozumienie
redukujące ryzyko porażki
• Gdy dzieją się duże zmiany,
np. w procesach restrukturyzacji,
tranzycji, przebudowy, zmian
strategii, konfliktów w załodze
• Gdy przychodzi nowy
szef lub dotychczasowy
odszedł, pozostawiając
kryzys przywództwa bądź
też zarządzający są w sporze
• Gdy liderzy czują, że osiągnęli
granicę swojego postrzegania
sytuacji, a kierowanie chwilowo
wydaje się bardzo trudne
• Gdy istnieje potrzeba
przyjrzenia się własnemu
myśleniu strategicznemu
i skonfrontowaniu własnych
pomysłów z krytycznymi acz
przyjaznymi konsultantami
zewnętrznymi
• Gdy liderzy chcą poszerzyć
swoje rozumienie tego w jakim
momencie rozwoju i realizacji
celów jest organizacja
• Gdy istnieją napięcia
na granicy między dwiema
organizacjami spowodowane
sytuacją biznesową lub osobistą
• Gdy występuje niedobór
inteligencji emocjonalnej
w zarządzaniu organizacją,
a dominuje chłodne
przywództwo hierarchiczne
• Kiedy przywódcy poszukują
obytych intelektualnie,
niezależnie myślących
i stawiających konstruktywne
wyzwania partnerów do dialogu
Pracujemy z organizacją jako całością,
za pośrednictwem osób mających wpływ
na cały system (kadra zarządzająca,
właściciele); oferujemy partnerstwo
w diagnozie i rozwiązywaniu problemów,
zarządzaniu zmianą, podejmowaniu
decyzji, projektowaniu interwencji
zespołowych i międzyludzkich,
reflektowaniu i uczeniu się.
Konsultacje organizacyjne
są użyteczne gdy tradycyjne
metody szkoleniowe okazały
sie niewystarczające; nie jest to
jednak narzędzie dostarczające
natychmiastowych rozwiązań czy
szybkich odpowiedzi. Zwracamy
szczególną uwagę, by Klienci
decydujący się na konsultacje
organizacyjne przyjęli postawę
gotową do odkrywania nowego
rozumienia swojej organizacji
i własnego wpływu na nią.
„Czas refleksji
i konfrontacji
z własnymi
przekonaniami
dla szefów, właścicieli,
dyrektorów zarządzających”
(COACHING ZARZĄDCZY)
POMAGA UPORZĄDKOWAĆ OGLĄD SYTUACJI, W KTÓREJ ZNALAZŁA SIĘ FIRMA I PRZYWRÓCIĆ SKUPIENIE
NA PODSTAWOWYM ZADANIU
DZIAŁANIA STRATEGICZNE 7
8. FACYLITACJA
KRYZYSOWA
OBSZARY
ZASTOSOWAŃ
• Kiedy w organizacji toczy się
długoterminowy konflikt,
spór, kryzys znacznie
utrudniający zarządzanie
• Gdy występuje frustracja
z powodu braku efektywności
we współpracy, nieskutecznych
spotkań, rozmów, braku decyzji
• Kiedy nasilają się konflikty
przywództwa, zgłaszane są
protesty wobec zachowań
liderów, a hierarchia jest
kwestionowana
• Kiedy trudności komunikacyjne
uniemożliwiają współpracę
w stopniu zagrażającym
przetrwaniu organizacji
• Gdy osłabione zaufanie
przekłada się na problemy
komunikacyjne i zwiększoną
rywalizacyjność załogi
• Gdy z powodów zewnętrznych
(ekonomicznych, prawnych,
politycznych) zespół przechodzi
kryzys oskarżając o niego
management
• Gdy konflikty strukturalne
(między działami, centrami,
siedzibami) stają się wyolbrzymione
i blokują łańcuch produkcji
• Kiedy występują konflikty
kulturowe lub związane
z różnorodnością kulturową,
narodową, płciową i inną
• Gdy występuje kryzys
kompetencji społecznych,
zarządzający opierają się
na dyrektywnych metodach
zarządczych co prowadzi
do buntu załogi
• Gdy liderzy potrzebują danych
do zrozumienia kryzysu,
podjęcia odpowiednich decyzji
i wypracowania rozwiązań
zarządczych
„Sesja
interwencyjna
Facylitacja kryzysowa może być skutecznym
narzędziem rozpoznania dynamiki konfliktu
i sposobów jego rozwiązania, przydatnym
szczególnie wtedy gdy organizacja jest w trakcie
zmiany, przechodzi kryzys strukturalny, strategiczny,
zarządczy czy kulturowy oraz gdy wyzwania
zarządcze są „społecznie wrażliwe”.
Zdarza się, że wprowadzana w organizacji zmiana (restrukturyzacja,
tranzycja, nowy system zarządzania, fuzja, zmiana kultury, nowa
linia technologiczna) wpada w „ślepy zaułek”, powodując niepokój
i spadek efektywności; warto zaprosić zewnętrznych konsultantów
na sesję facylitacyjną, by zaczerpnąć informacji i wiedzy z obiektywnej
perspektywy
przydatna menedżerom,
szefom projektów
i specjalistom HR stojącym
wobec zarządzania
konfliktem w załodze”
POMAGA ZROZUMIEĆ UKRYTĄ DYNAMIKĘ KONFLIKTÓW W ZESPOŁACH I ORGANIZACJACH I WYPRACOWAĆ KOMPROMIS
DZIAŁANIA INTERWENCYJNE8
9. Coaching przywództwa opiera się na pracy
z osobą w roli przywódczej (czyli mającą
wpływ na innych ludzi) widzianą jako część
szerszego systemu organizacyjnego
i społecznego. Tradycja tego rodzaju pracy
z liderami sięga lat 50. i ma swoje korzenie
w Tavistock Institute, klasycznym londyńskim
ośrodku analitycznym skupiającym
konsultantów, coachów, trenerów,
praktyków rozwoju organizacji.
POMAGA PRZY RADZENIU SOBIE Z WYZWANIAMI ZWIĄZANYMI Z PEŁNIENIEM ROLI PRZYWÓDCZEJ, ZWIĘKSZA SWOBODĘ
PRZEWODZENIA I DECYDOWANIA, WZMACNIA MOC PRZYWÓDCZĄ
COACHING
PRZYWÓDZTWA
OBSZARY
ZASTOSOWAŃ
• Gdy potrzebna jest formalna
autoryzacja w roli, związana
z analizą autorytetu, zakresem
kompetencji czy strategią
podejmowania ryzyka
• Gdy przywódca potrzebuje
osobistej autoryzacji,
w oparciu o wartości łączące
jego rolę ze środowiskiem
zawodowym i własną
wrażliwością
• Gdy potrzeba wzmocnić
młodego przywódcę w roli
poprzez umożliwienie mu
zrozumienia jego zależności
(granice roli, myślenie
systemowe)
• Gdy potrzeba wzmocnić
dojrzałego przywódcę
w roli poprzez umożliwienie
mu zrozumienia narzędzi
przywódczych (władzy,
autorytetu i wpływu)
• Gdy rola przywódcza oddala
się od celu podstawowego
organizacji, lider chce zająć
się czymś innym, utrzymując
wpływ (delegowanie liderstwa)
• Gdy ukryte napięcia
organizacyjne zaczynają
pochłaniać jednostkę w roli
(występuje „przeciążenie rolą”),
a liderzy potrzebują krytycznej
refleksji
• Gdy przywódca poszukuje
niezależnych wyzwań,
pomagających mu szlifować
myślenie strategiczne i celowe
oraz przełamywać samotność
w roli
• Gdy przywódca stara się
zwiększyć własną odporność
i wytrzymałość poprzez
zrozumienie dynamiki ryzyka
w systemach społecznych
• Gdy szybko zmieniający się
świat wymaga od przywódców
łączenia znaczeń na granicach
różnych organizacji i wzrostu
umiejętności liderskich
• Gdy odważni przywódcy
chcą zadać sobie trud
przetestowania własnych
wzorców interpersonalnych
w odpowiednim do tego
miejscu i czasie
„Dźwignia
świadomości rozwoju
dla liderów zespołów, projektów, grup
społecznych, organizacji”
Korzyści z coachingu przywództwa odnosi zarówno
jednostka jak i organizacja; jest skutecznie stosowany
w sektorze publicznym (rząd, szkoły, szpitale),
pozarządowym (NGOS, liderzy opinii) i prywatnym
(biznes), dla wszystkich branż (od przedsiębiorstw
rodzinnych po korporacje finansowe) i na wszystkich
poziomach (od dyrektorów po brygadzistów)
DZIAŁANIA STRATEGICZNE 9
10. SESJA
KREATYWNA
OBSZARY
ZASTOSOWAŃ
• Gdy grupa robocza stoi
przed wyzwaniem stworzenia
„nowego znaczenia”, np.
strategii, usługi, produktu,
projektu reorganizacji
• Gdy grupa projektowa szuka
innowacyjnych rozwiązań
bieżących problemów
operacyjnych
• Gdy jednostka twórcza
potrzebuje partnera
dialogowego do „odbicia”
swoich pomysłów i wątpliwości
• Tam gdzie standardowa
moc twórcza zespołu się
wyczerpała bądź nie wystarcza,
a załoga twierdzi że „nic się nie
da zrobić” lub „nic się tu nie
zmieni”
• Gdzie zarząd lub inna grupa
decyzyjna musi uzgodnić plan
działania a nie jest w stanie
tego zrobić sama lub nie ma
na to czasu
• Gdy zespół roboczy „utknął”
w dotychczasowych normach,
rytuałach, sposobach
postępowania i brak mu
przekonania lub odwagi do
otwarcia nowej perspektywy
• Gdy grupa decyzyjna czuje,
że „chodzi utartymi szlakami”,
podczas gdy konkurencja
wprowadza innowacje
• Gdy organizacja chce „otworzyć”
swoją kulturę i stać się bardziej
przyjazną otoczeniu
• Tam, gdzie występują kłopoty
z osobistą odpowiedzialnością
załogi i utożsamianiem się
z organizacją, a ludzie wykonują
„niezbędne minimum”
• Wtedy, kiedy presja na cele
i wynik w organizacji stworzyła
na tyle „prześladowcze”
środowisko, że pracownicy nie
szukają kreatywnych rozwiązań
Sesja kreatywna jest narzędziem
pomocnym każdemu zespołowi przed
którym stoi wyzwanie strategiczne,
planistyczne, projektowe lub wykonawcze,
które trzeba wykonać inaczej niż typowo.
Czasami wystarczy, by zespół uwolnił się
od wiążącej go dynamiki grupowej
i interpersonalnej, by zaczął tworzyć
nowe znaczenia, z korzyścią dla siebie
i dla organizacji.
Większość pracowników, niezależnie od szczebla
w hierarchii, poprzestaje na „wykonywaniu” zadań
(czyli nie używa kreatywności w roli, zastępując
ją posłuszeństwem); podczas gdy rozwój grup
społecznych (organizacji) wymaga nieustannego
„tworzenia nowego znaczenia”, do czego niezbędna
jest kreatywność, twórcza niezgoda i odwaga
decyzyjna
„Katalizator
pracy zespołów projektowych
i grup decyzyjnych”
POMAGA W PROCESIE TWORZENIA POŻĄDANEGO ZNACZENIA BEZ BLOKUJĄCYCH REGUŁ WPŁYWU SPOŁECZNEGO,
PRZYSPIESZA PRACĘ I USUWA BLOKADY MYŚLOWE
DZIAŁANIA INTERWENCYJNE10
11. Coaching zespołu wzmacnia poczucie
przynależności do grupy i do organizacji,
buduje ramy współpracy, otwiera
komunikację oraz definiuje normy
odpowiedzialności i zaufania w grupie.
Jest nieocenioną pomocą w kłopotach
z realizacją podstawowego zadania
zespołu.
COACHING
ZESPOŁU
„Przestrzeń
OBSZARY
ZASTOSOWAŃ
• Gdy zespół chce
rozwinąć świadomość
jakości przywództwa,
dynamiki grupowej
oraz odpowiedzialności
organizacyjnej
• Gdy zespół potrzebuje
poszerzyć rozumienie
wątpliwości dotyczących
swojego podstawowego zadania
i efektywności swojej pracy
• W trakcie porządkowania
przez zespół działań
strategicznych i planów
wykonawczych do założonych
celów lub radzenia sobie ze
zmianami
• Kiedy zespół mógłby
skorzystać na wzmocnieniu
współpracy wewnętrznej
i kreatywności członków,
przełamać indywidualizm na
korzyść dzielenia się zasobami
wiedzy i informacji
• Gdy zespół potrzebuje jasności
odnośnie ról formalnych,
nieformalnych i grupowych we
współpracy z innymi zespołami
w organizacji
• Kiedy zespół przepracowuje
konflikty interpersonalne
związane z różnorodnością,
zależnością, władzą,
decyzyjnością i finansami
• Kiedy zespół oraz jego
członkowie potrzebują
autoryzacji do pracy grupowej
nad podstawowym zadaniem,
a czują się wykluczeni przez
organizację
• Gdy zespół powinien
otrzymać szansę
samodzielnego poradzenia
sobie z wewnętrznymi
napięciami, kryzysami
grupowymi i organizacyjnymi
• Gdy zespół potrzebuje
powiększyć własny potencjał
komunikacyjny, poszerzyć
zasoby uczenia się oraz
przełamać wewnętrzne podziały
• Kiedy zespół stojący przed
trudnym zadaniem doświadcza
niepewności i chce poddać
się zewnętrznej konsultacji
superwizyjnej
otwierająca grupy,
zespoły, organizacje”
Przeznaczony jako wsparcie dla każdego rodzaju zespołu,
grupy roboczej czy całej załogi firmy; ze szczególnym
uwzględnieniem tych zespołów, które w opinii ich szefów
nie są tak efektywne jak mogłyby być oraz zespołów
high-potentials, które mają ambitne cele postawione
przez organizację i brakuje im przestrzeni wymiany
refleksji, doświadczeń, emocji i wiedzy.
POMAGA ROZWIJAĆ ZESPOŁOWĄ ŚWIADOMOŚĆ NORM WSPÓŁPRACY W GRUPIE I MECHANIZMÓW JĄ BLOKUJĄCYCH,
W KONTEKŚCIE ORGANIZACJI I DECYZJI LIDERSKICH
DZIAŁANIA STRATEGICZNE 11
12. TRENING
ROLI OBSZARY
ZASTOSOWAŃ
• „Przywództwo” – ramy
teoretyczne do reflektowania nad
liderstwem i odpowiedzialnością
w organizacji, w kontekście
wymagań stawianych liderom
przez organizację
• „Zespół” – modele rozwoju
zespołu oraz dynamiki grupowej
w odniesieniu do bieżących
wydarzeń w organizacji oraz
stopnia zintegrowania lub
indywidualizmu zespołu
• „Zmiana” – konsekwencje
konfliktów interpersonalnych
i intergrupowych, występujących
w trakcie oporu na aktualne
zmiany organizacyjne oraz
praca z przekonaniami,
otwartością i zaangażowaniem
w rzeczywistość społeczną
• „Motywowanie” – zasady
motywowania menedżerskiego
plus miejsce do refleksji nad
automotywacją, wypaleniem
zawodowym, stosunkiem
organizacji do jednostek
i odwrotnie
• „Współpraca” – zasady
negocjowania norm i relacji
w zespole, między działami
i wobec klientów, pod kątem
zwiększenia efektywności
i udrożnienia współpracy
• „Komunikacja” – miejsce
do refleksji nad barierami
komunikacyjnymi między
jednostkami, w zespole
i organizacji, na własnym
materiale i algorytmach
komunikacji menedżerskiej
• „Feedback” – moderowana
przestrzeń do udzielenia sobie
wyczerpującej informacji
zwrotnej, wraz z zasadami
feedbacku stosowanymi wobec
podwładnych i przełożonych
• „Cele” – zasady
dopasowywania własnej
roli do celów szefowskich
oraz refleksja nad strategią
organizacji, jej wartościami
i kulturą kaskadowanymi na
pracowników
• „Zarządzanie” – praca
zespołowa nad tworzeniem
action planu i negocjowaniem
granic odpowiedzialności
w zadaniach stawianych
zespołowi przez organizację
• „Różnorodność” – zasady
polityki antydyskryminacyjnej
oraz przestrzeń reflektująca
nad szybko zmieniającym
się światem społecznym
i problemami wykluczania
w organizacjach
• „Wizerunek” – praca
poświęcona społecznej
odpowiedzialności zespołu jako
postawy dbania o wizerunek
organizacji oraz tworzenie
projektów działań CSRowych
i sustainability
Treningi Roli zbudowane są w oparciu
o krótkie sety dostarczające ramę
wiedzy (systemowa teoria zarządzania
i psychodynamika organizacji) oraz
przestrzeń reflektującą bieżący i aktualny
materiał własny w kontekście życia
organizacji, moderowane przez trenerów-
-konsultantów władających poczuciem
humoru i stylem prowokatywnym.
Treningi roli jest narzędziem wspierającym konsultację w organizacji,
choć zwykle występuje jako samodzielna usługa szkoleniowa dla grup lub
jednostek. Odkrywa przed uczestnikami to, co jest kluczowe w pełnieniu
roli w danej organizacji, co działa, a co jest tylko blokującym przekonaniem.
Lista tematów treningowych jest otwarta na zaproponowane przez Klienta
tematy menedżerskie, aktualnie sprawiające kłopoty, lub zdefiniowane
jako braki w diagnozie potrzeb szkoleniowych. Nie prowadzimy szkoleń
kompetencyjnych (po takie odsyłamy do konkurencji), treningi roli zawsze
są szkoleniami systemowymi, tworzonymi w konkretnym temacie
w odniesieniu do wymagań organizacyjnych wobec danej roli realizowanej
przez osobę w organizacji.
„Nowoczesne
szkolenie
dla jednostek i zespołów”
SZKOLENIA O WYSOKIM STOPNIU ZAANGAŻOWANIA UCZESTNIKÓW, WYBIJAJĄCE Z UTARTYCH SCHEMATÓW,
TWORZONE W CELU ZROZUMIENIA SWOJEJ ROLI W ORGANIZACJI WRAZ Z ELEMENTAMI EDUKACJI MENEDŻERSKIEJ
DZIAŁANIA INTERWENCYJNE12
13. Konsultacja roli jest silnym interwencyjnym
narzędziem rozwojowym dla każdego,
kto pełni jakąś rolę w systemie społecznym
(organizacji, niekoniecznie biznesowej).
Pozwala profesjonalistom dostroić się
do niewidocznej dynamiki organizacyjnej,
kształtującej ich pracę, relacje i zachowania
w zespole, wobec klientów wewnętrznych
i zewnętrznych.
KONSULTACJA ROLI
„Wartościowe
wsparcie
OBSZARY
ZASTOSOWAŃ
• Konsultacja roli pozwala
dostrzec ukryte wzorce
zachowań społecznych, jednostka
zyskuje wgląd w rozwój własnej
roli i uczy się nią zarządzać
• Dzięki konsultacji roli można
jasno sprecyzować granice
swojej odpowiedzialności
i oddzielić ją od odpowiedzialności
i polityki innych
• Konsultacja roli zbliża
profesjonalistę do organizacji,
jej kultury i celów („jak najlepiej
wykonywać zadania?”), bądź
jasno pokazuje dzielące różnice,
usuwając napięcie
• Konsultacja roli może
mieć formę superwizji
menedżerskiej, trenerskiej,
coachingowej, liderskiej lub
innej roli profesjonalnej
• Konsultacja roli może być
przeprowadzona w formie
on-the-job, czyli towarzyszeniu
przez konsultanta bieżącej pracy
Klienta „na żywo”
• Konsultacja roli pomaga
uporać się z działalnością
publiczną wynikającą z roli,
„unieść” wymagania emocjonalne
stawiane przez rolę
• Przepracowywane mogą
być dylematy, z którymi boryka
się samodzielna jednostka
w organizacji („co ja robię
innym?”, „co organizacja robi
mnie?”)
• Konsultacja roli daje wgląd
w proces negocjowania
zależności od organizacji
(stosunek wobec autorytetów,
elastyczność roli, kontrakt)
• Dzięki konsultacji roli
profesjonaliści mogą
zrozumieć jak interpretować
i rozwijać własne role, jak
dopasować aspiracje do
możliwości organizacji
• Konsultacja roli może
pokazać limity roli, uwolnić
potencjał kreatywny jednostki
i „moc sprawczą”, wzmocnić
autonomiczność i decyzyjność
• Konsultacja pozwala
dostosować rolę do
zmieniających się wzorców
społecznych, kulturowych,
różnic pokoleniowych
i technologicznych
• Może być przydatna także
wtedy, gdy ważne tematy
osobiste powodują kryzysy,
konflikty czy blokady
w wykonywaniu pracy
zawodowej
dla samodzielnych specjalistów
w organizacjach”
Dzięki konsultacji roli praca samodzielnego specjalisty
staje się „lżejsza”, ponieważ zyskuje on umiejętność
rozróżniania własnej odpowiedzialności emocjonalnej
od dynamiki systemowej, dzięki czemu nie czuje
się więcej „obarczony” typowymi obciążeniami
systemowymi jak np. poczucie winy, delegowanie
do liderstwa czy motywowanie do poświęceń,
a jednocześnie czuje się bardziej związany z organizacją.
POMAGA W ROZUMIENIU I PROFESJONALNYM WYKONYWANIU SWOJEJ ROLI W ORGANIZACJI BIZNESOWEJ,
INSTYTUCJONALNEJ LUB SPOŁECZNEJ
DZIAŁANIA STRATEGICZNE 1313
14. SESJA
FEEDBACKOWA
OBSZARY
ZASTOSOWAŃ
• Gdy liderzy, menedżerowie
lub inni członkowie organizacji
chcą zaryzykować konfrontację
własnego obrazu z informacją
zwrotną dostarczoną przez
konsultantów pracujących
z liderami biznesowymi
i społecznymi
• Gdy osoby zarządzające
zespołami chcą porozmawiać
o własnej wizji budowania
zespołów lub tworzenia wartości
w organizacji
• Gdy właściciele lub
menedżerowie zarządzający
chcą zweryfikować planowane
decyzje i uzyskać potwierdzenie
lub zaprzeczenie sensowności
własnych planowanych działań
• Gdy właściciele lub
menedżerowie zarządzający
potrzebują „profesjonalnej
rozrywki intelektualnej”
w kontekście poglądów
społecznych, przekonań
zarządczych czy stylu
wchodzenia w relacje
międzyludzkie
• Gdy zakończony został
proces konsultacyjny
lub coachingowy oraz
został sporządzony raport
konsultacyjny i informacja
zwrotna ma charakter sesji
reflektującej dotychczasową
pracę jednostki lub zespołu
• Gdy przeprowadzone
zostały badania organizacji
i informacja zwrotna
ma charakter spotkania
raportującego wyniki, wnioski
i rekomendacje
• Gdy przeprowadzona
została analiza 360 stopni
lub program Development
Centre i informacja zwrotna
ma charakter sesji omawiającej
wyniki
• Gdy przeprowadzone zostały
szkolenia, a w kontrakcie było
zapisane przekazanie wniosków
menedżerom liniowym lub
HR i informacja zwrotna ma
charakter sesji omawiającej
prace rozwojowe zespołu
• Gdy podczas konsultacji roli
przeprowadzona została
superwizja menedżerska,
trenerska lub coachingowa
i informacja zwrotna ma
charakter sesji rozwojowej w roli
• Gdy zespoły w organizacji
mają braki w otwartości
relacyjnej oraz trudności
w komunikacji i współpracy
może zostać przeprowadzona
grupowa sesja feedbackowa
• Gdy w programach facylitacji
kryzysowej lub facylitacji
zarządu trzeba przekazać
wnioski konsultanckie
uczestnikom facylitacji lub
– po uzgodnieniu – osobom
decyzyjnym i sesja jest klasyczną
sesją feedbackową
Sesja Feedbackowa jest elementem
składowym wszystkich produktów
w ofercie TISTE, gdyż uznajemy, że
informacja zwrotna jest podstawowym
narzędziem komunikacji i współpracy
między ludźmi na wszystkich poziomach
organizacji i we wszystkich rolach
profesjonalnych. Sesja Feedbackowa
zazwyczaj ma postać sesji raportującej,
wieńczącej przeprowadzone działania,
lecz prócz tego jest różnorodnym,
samodzielnym narzędziem - od twórczych
„sokratejskich” rozmów z właścicielami
po rozbudowane programy Development
Centre dla menedżerów.
Dzięki Sesji Feedbackowej profesjonalista w organizacji
może otrzymać bezpośrednią, konkretną, szczerą
i niezakamuflowaną (bez filtrów w postaci polityki
firmowej czy dyplomacji międzyludzkiej) informację
o sobie samym, swoim funkcjonowaniu w roli,
wchodzeniu w relacje zawodowe oraz własnych
przekonaniach i wyobrażeniach organizacyjnych.
Nie ma drugiego równie intensywnego
krótkoterminowego narzędzia rozwojowego
przeznaczonego dla świadomych profesjonalistów.
„Feedbackto śniadanie mistrzów”
DZIAŁANIA INTERWENCYJNE
DOSTARCZA NIEZALEŻNEJ I PROFESJONALNEJ INFORMACJI ZWROTNEJ W OBSZARZE WYBRANYM PRZEZ KLIENTA
14
15. Badania organizacji opierają się
na założeniach paradygmatów
psychodynamiczno-systemowego oraz
action research o ponad 60-letniej tradycji
w anglosaskiej kulturze biznesowej.
Przekładają opinie pracownicze na język
raportów i danych, angażują liderów
w budowanie środowiska uczącego
oraz weryfikują hipotezy dotyczące
podstawowego zadania organizacji.
Badania uzupełniają obraz konsultacji
organizacyjnych, dostarczają danych do
podejmowania decyzji menedżerskich
i mogą być kształtowane wokół dowolnego
kluczowego tematu w organizacji.
BADANIE
ORGANIZACJI
„Dźwignia
podejmowania
decyzji
OBSZARY
ZASTOSOWAŃ
• Gdy liderom potrzebne
są dane raportowe lub
prezentacyjne dotyczące
członków ich organizacji
(np. w obszarze ich potrzeb
rozwojowych, stosunku do
zmian itd.)
• Gdy potrzebne są opracowania
opinii pracowniczych, bazujące
na zebraniu danych ankietowych,
analizie statystycznej i prezentacji
wyników, wniosków i rekomendacji
• Gdy procesy konsultacyjne
kończą się raportami
diagnostycznymi, opisującymi
dynamikę organizacyjną, kulturę,
wartości, normy oraz opinie
załogi wobec autoryzacji władzy
• Gdy istotna staje się
zewnętrzna analiza
istniejących dokumentów
strategicznych typu plany, cele,
procedury, zasady i normy oraz
sposobów ich egzekwowania
• Gdy niezbędne do
wprowadzenia zmian jest
zebranie głosów załogi lub
otoczenia organizacji we
wrażliwych społecznie tematach
• Gdy specjaliści w organizacji
potrzebują niezależnych
partnerów, do zaprojektowania
i zrealizowania wymyślonego
przez nich badania
wewnętrznego
• Gdy HR potrzebuje
kompetentnych partnerów
do badania potrzeb
szkoleniowych, efektywności
szkoleń czy projektowania
rozwiązań HR w danej firmie
• Gdy menedżerowie chcą
na własnej skórze zrozumieć
dynamikę organizacji oraz
dylematy przywództwa i gotowi
są razem ze swoimi ludźmi
wziąć udział w warsztacie
Group Relations
• Gdy menedżerowie chcą
poznać kluczowe tematy
które interesują ich ludzi oraz
wzmocnić ich samoorganizację
i gotowi są zorganizować dla
nich konferencję Open Space
Technologydla menedżerów oraz specjalistów
HR, PR i L&D w organizacjach”
Choć badania strategiczne mogą wydawać się często „zwykłym rozmawianiem z ludźmi”, to każde
z nich oparte jest na naukowo opisanej metodologii. Analitycznie przeprowadzone badanie obejmuje
głębszy, niewidoczny na pierwszy rzut oka poziom rozumienia systemowo-psychodynamicznego
organizacji, pozwala dostrzec wzorce zachowań jej członków oraz prognozować rozwój wydarzeń.
Badania strategiczne obejmują identyfikację dynamiki, diagnozę stanu oraz rekomendacje odnośnie
wykorzystania wyników oraz zachęcają liderów do zaangażowania we wspólne uczenie się i
odkrywanie ze swoją załogą organizacyjnego świata.
DZIAŁANIA STRATEGICZNE
POMAGA LIDEROM ODPOWIEDZIALNYM ZA POLITYKĘ WEWNĘTRZNĄ W ORGANIZACJACH UZYSKAĆ
MATERIAŁ WYJŚCIOWY DO PODEJMOWANIA DECYZJI STRATEGICZNYCH
15
16. 506 631 309
konsultacje@tiste.pl
www.tiste.pl
THE HOUSE OF TISTE
Tworzymy Gildię Konsultantów zaciekawioną badaniem
otaczającej rzeczywistości i odkrywaniem znaczeń
zmieniających całe systemy społeczne. Gildia działa na
zasadach think-tanku (ośrodek refleksji nad znaczeniem
współczesnych tematów społecznych, instytucjonalnych
i biznesowych), jest to społeczność niezależnych
konsultantów, trenerów, profesjonalistów, przyjaciół,
ludzi tworzących różnicę. Celem Gildii jest odkrywanie
nowego rozumienia rzeczywistości, w której poruszają
się jej członkowie i ich Klienci. Jeśli jesteś zainteresowany
dołączeniem, prosimy o kontakt.
Pracujemy w oparciu o analityczne i fenomenologiczne
metody badawcze nauk społecznych (paradygmat
psychodynamiczno-systemowy, action research, strategie
przywódcze, krytyczna analiza dyskursu, storytelling,
metody narracyjne, współczesne teorie zarządzania).
Dajemy organizacjom możliwość kreatywnego rozwoju
i wglądu w niewidoczną dynamikę organizacyjną,
poprzez interwencje konsultantów oraz raporty
badawcze.
Umożliwiamy liderom poszerzenie świadomego wpływu
na rzeczywistość społeczną i zmianę perspektywy dzięki
sesjom interwencyjnym i strategicznym, prowadzonym
przez specjalnie wyszkolonych w interpretowaniu
znaczeń konsultantów.
Zachęcamy przywódców do wspólnego
eksperymentowania i uczestniczenia w badaniach nad
dynamiką i znaczeniem w ich organizacjach, dostarczamy
solidnych i bezpiecznych granic pracy konsultacyjnej
i badawczej (tajemnica zawodowa, setting), serdecznych
i partnerskich relacji oraz prowokatywnych wyzwań ze
szczyptą kontestacji (niezbędnej do kwestionowania
nieświadomie przyjętych idei, wartości, przekonań
i projekcji organizacyjnych).
Nie sprzedajemy szybkich rozwiązań i nie odrabiamy
lekcji za liderów, którzy do nas przychodzą. Coachingi
przywództwa, konsultacje roli, sesje treningowe,
feedbackowe i kreatywne mogą być kontraktowane
bezpośrednio z działem HR/LD, jednak konsultacje
organizacyjne, coachingi zespołów, badania strategiczne
oraz facylitacje wymagają patronatu i udziału wyższej
kadry zarządzającej lub właścicieli.
projekt:marigoldstudio.com.pl
Jesteśmy do dyspozycji na całym obszarze Unii
Europejskiej, zapraszamy międzynarodowych
Klientów biznesowych lub indywidualnych
- pracujemy biegle również w językach
angielskim i niemieckim.
