Dokumen tersebut membahas tentang hukum ketenagakerjaan dan manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam perubahan lingkungan. Ia menjelaskan tujuan hukum ketenagakerjaan, pengertian hukum ketenagakerjaan, dan unsur-unsur hukum ketenagakerjaan. Dokumen ini juga membahas peran strategis manajemen SDM dalam mendukung perubahan lingkungan bisnis, serta implikasi repositioning peran SDM terhadap penc
11, KWH, Nelda Ratna Pratiwi, Prof. Dr. Hapzi Ali, CMA, MSDM, Manajemen Opera...nelda pratiwi
1. Manajemen fungsional adalah untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Fungsi-fungsinya meliputi perencanaan, pengorganisasian, dan manajemen sumber daya manusia.
2. Manajemen produksi dan operasi merupakan proses pencapaian dan pengutilisasian sumber-sumber daya untuk memproduksi barang atau jasa. Bidang ilmu manajemen operasional mencakup perancangan produk
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
C. Tujuan dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Kondisi Sumber Daya Manusia Indonesia di Era Global
E. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dokumen tersebut membahas konsep dan tantangan manajemen sumber daya manusia, meliputi pengertian MSDM, proses-prosesnya, tantangan lingkungan eksternal dan organisasi, serta perkembangan baru dalam manajemen personalia dan SDM seperti keterbukaan, proaktivitas, orientasi sistem, dan keterlibatan strategis.
10. kewirausahaan, xena levina, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produk...xena levina
Dokumen tersebut membahas tentang implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan, meliputi 1) perencanaan, 2) rekrutmen, 3) seleksi, 4) orientasi pelatihan dan pengembangan, serta 5) evaluasi kerja. Fokus pembahasan adalah aktivitas-aktivitas yang perlu dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia secara efektif.
Buku ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang terdiri atas delapan bab, meliputi kerangka kerja MSDM, peramalan kebutuhan SDM, pengadaan dan seleksi karyawan, analisis pekerjaan, organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja. Bab pertama menjelaskan sejarah lahirnya MSDM, pengertian MSDM, fungsi-fungsinya, tujuan dan kebijakan MSDM.
11, KWH, Nelda Ratna Pratiwi, Prof. Dr. Hapzi Ali, CMA, MSDM, Manajemen Opera...nelda pratiwi
1. Manajemen fungsional adalah untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Fungsi-fungsinya meliputi perencanaan, pengorganisasian, dan manajemen sumber daya manusia.
2. Manajemen produksi dan operasi merupakan proses pencapaian dan pengutilisasian sumber-sumber daya untuk memproduksi barang atau jasa. Bidang ilmu manajemen operasional mencakup perancangan produk
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
C. Tujuan dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Kondisi Sumber Daya Manusia Indonesia di Era Global
E. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dokumen tersebut membahas konsep dan tantangan manajemen sumber daya manusia, meliputi pengertian MSDM, proses-prosesnya, tantangan lingkungan eksternal dan organisasi, serta perkembangan baru dalam manajemen personalia dan SDM seperti keterbukaan, proaktivitas, orientasi sistem, dan keterlibatan strategis.
10. kewirausahaan, xena levina, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produk...xena levina
Dokumen tersebut membahas tentang implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan, meliputi 1) perencanaan, 2) rekrutmen, 3) seleksi, 4) orientasi pelatihan dan pengembangan, serta 5) evaluasi kerja. Fokus pembahasan adalah aktivitas-aktivitas yang perlu dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia secara efektif.
Buku ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang terdiri atas delapan bab, meliputi kerangka kerja MSDM, peramalan kebutuhan SDM, pengadaan dan seleksi karyawan, analisis pekerjaan, organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja. Bab pertama menjelaskan sejarah lahirnya MSDM, pengertian MSDM, fungsi-fungsinya, tujuan dan kebijakan MSDM.
Bab I Pentingnya Manajemen Sumber Daya ManusiaHarniza Ulfa
Dokumen tersebut membahas pentingnya pendekatan multidimensi dalam manajemen sumber daya manusia, termasuk pendekatan politik, ekonomi, hukum, sosial budaya, administrasi, dan teknologi. Dokumen ini juga membahas peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi, fungsional, dan pribadi.
Dokumen tersebut membahas konsep dasar dan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan sumber daya manusia agar tujuan individu, organisasi, dan masyarakat tercapai. MSDM penting karena sumber daya manusia berpengaruh besar terhadap e
Dokumen tersebut membahas pentingnya pemeliharaan sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi, yang mencakup dua fokus yaitu pemeliharaan hubungan dengan karyawan dan hubungan industrial. Pemeliharaan SDM meliputi motivasi karyawan, kepuasan kerja, penanggulangan stres, sistem komunikasi, dan peningkatan mutu hidup karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Ringkasan dokumen tersebut adalah: (1) Dokumen tersebut membahas konsep, tujuan, dan tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM); (2) MSDM bertujuan untuk merekrut, melatih, dan mengelola karyawan secara strategis agar sejalan dengan strategi perusahaan; (3) MSDM harus menghadapi berbagai tantangan seperti globalisasi, teknologi, dan keragaman karyawan.
MSDM atau yang dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pemimpin, pengendalian kegiatan, evaluasi pekerjaan dan masih banyak lagi, mari pelajari lebih lanjut untuk mengetahui lebih banyak tentang MSDM.
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia strategik, mulai dari pengertian MSDM, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi MSDM, serta peran MSDM dalam mencapai tujuan organisasi."
MSDM memainkan peran penting dalam organisasi dengan merencanakan, mengorganisir, memotivasi, dan mengawasi sumber daya manusia guna mencapai tujuan bisnis. MSDM telah mengalami perkembangan dari manajemen personalia menjadi pendekatan yang lebih strategis dengan fokus pada pencapaian keunggulan bersaing melalui pengelolaan SDM sebagai aset berharga organisasi. Tantangan MSDM antara lain keterbatasan sumber day
Buku ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) mulai dari sejarah, pengertian, fungsi, tujuan, kebijakan dan aktivitas MSDM, serta dasar-dasar teoritisnya. MSDM dijelaskan sebagai proses pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat."
Dokumen tersebut membahas tentang sistem informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia. Secara ringkas, dokumen menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengendalian, dan evaluasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui optimalisasi sumber daya. Dokumen juga menjelaskan fungsi-fungsi manajemen dan manajemen sumber daya manusia serta
Dokumen tersebut membahas tentang peran strategis sumber daya manusia dalam organisasi dan produksi. Sumber daya manusia dianggap sebagai aset organisasi yang sangat vital karena tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Dokumen ini juga membahas tentang eksistensi sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan lingkungan dan peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, penyediaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan sumber daya manusia agar sesuai dengan tujuan organisasi dan berjalan secara efektif dan efisien. Proses-proses tersebut bertujuan untuk memastikan ketersediaan, pengembangan, dan pemanfaatan tenaga kerja secara optimal sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.
Teks tersebut membahas tentang strategi sumber daya manusia yang sejalan dengan strategi bisnis perusahaan. Ada beberapa tipologi perusahaan yang berbeda kebutuhan akan strategi SDM, seperti perusahaan yang menekankan inovasi membutuhkan SDM yang fleksibel dan kreatif, sedangkan perusahaan yang menekankan efisiensi membutuhkan SDM yang loyal dan berkomitmen tinggi. Teks ini juga menjelaskan faktor-faktor yang perlu dipertimb
Makalah ini membahas tentang pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Ia menjelaskan pengertian sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, manfaat pengembangan sumber daya manusia, serta cara dan proses pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi.
Bab I Pentingnya Manajemen Sumber Daya ManusiaHarniza Ulfa
Dokumen tersebut membahas pentingnya pendekatan multidimensi dalam manajemen sumber daya manusia, termasuk pendekatan politik, ekonomi, hukum, sosial budaya, administrasi, dan teknologi. Dokumen ini juga membahas peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi, fungsional, dan pribadi.
Dokumen tersebut membahas konsep dasar dan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan sumber daya manusia agar tujuan individu, organisasi, dan masyarakat tercapai. MSDM penting karena sumber daya manusia berpengaruh besar terhadap e
Dokumen tersebut membahas pentingnya pemeliharaan sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi, yang mencakup dua fokus yaitu pemeliharaan hubungan dengan karyawan dan hubungan industrial. Pemeliharaan SDM meliputi motivasi karyawan, kepuasan kerja, penanggulangan stres, sistem komunikasi, dan peningkatan mutu hidup karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Ringkasan dokumen tersebut adalah: (1) Dokumen tersebut membahas konsep, tujuan, dan tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM); (2) MSDM bertujuan untuk merekrut, melatih, dan mengelola karyawan secara strategis agar sejalan dengan strategi perusahaan; (3) MSDM harus menghadapi berbagai tantangan seperti globalisasi, teknologi, dan keragaman karyawan.
MSDM atau yang dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pemimpin, pengendalian kegiatan, evaluasi pekerjaan dan masih banyak lagi, mari pelajari lebih lanjut untuk mengetahui lebih banyak tentang MSDM.
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia strategik, mulai dari pengertian MSDM, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi MSDM, serta peran MSDM dalam mencapai tujuan organisasi."
MSDM memainkan peran penting dalam organisasi dengan merencanakan, mengorganisir, memotivasi, dan mengawasi sumber daya manusia guna mencapai tujuan bisnis. MSDM telah mengalami perkembangan dari manajemen personalia menjadi pendekatan yang lebih strategis dengan fokus pada pencapaian keunggulan bersaing melalui pengelolaan SDM sebagai aset berharga organisasi. Tantangan MSDM antara lain keterbatasan sumber day
Buku ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) mulai dari sejarah, pengertian, fungsi, tujuan, kebijakan dan aktivitas MSDM, serta dasar-dasar teoritisnya. MSDM dijelaskan sebagai proses pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat."
Dokumen tersebut membahas tentang sistem informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia. Secara ringkas, dokumen menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengendalian, dan evaluasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui optimalisasi sumber daya. Dokumen juga menjelaskan fungsi-fungsi manajemen dan manajemen sumber daya manusia serta
Dokumen tersebut membahas tentang peran strategis sumber daya manusia dalam organisasi dan produksi. Sumber daya manusia dianggap sebagai aset organisasi yang sangat vital karena tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Dokumen ini juga membahas tentang eksistensi sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan lingkungan dan peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, penyediaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan sumber daya manusia agar sesuai dengan tujuan organisasi dan berjalan secara efektif dan efisien. Proses-proses tersebut bertujuan untuk memastikan ketersediaan, pengembangan, dan pemanfaatan tenaga kerja secara optimal sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.
Teks tersebut membahas tentang strategi sumber daya manusia yang sejalan dengan strategi bisnis perusahaan. Ada beberapa tipologi perusahaan yang berbeda kebutuhan akan strategi SDM, seperti perusahaan yang menekankan inovasi membutuhkan SDM yang fleksibel dan kreatif, sedangkan perusahaan yang menekankan efisiensi membutuhkan SDM yang loyal dan berkomitmen tinggi. Teks ini juga menjelaskan faktor-faktor yang perlu dipertimb
Makalah ini membahas tentang pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Ia menjelaskan pengertian sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, manfaat pengembangan sumber daya manusia, serta cara dan proses pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi.
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia strategik, meliputi pengertian MSDM, fungsi dan peran strategik MSDM, lingkungan eksternal dan global serta pengaruhnya terhadap SDM. Makalah ini juga membahas analisis pekerjaan, rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan SDM secara strategis.
Dokumen tersebut memberikan penjelasan mengenai Human Resource Management (HRM), yang didefinisikan sebagai konsep, strategi, dan cara-cara yang digunakan oleh organisasi dan industri untuk mengembangkan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. HRM bertujuan untuk memastikan organisasi memiliki sumber daya manusia yang tepat untuk mencapai tujuan bisnisnya. Dokumen tersebut juga menjelaskan berbagai fungsi HRM seperti rekr
Manajemen sumber daya manusia adalah cara untuk mengelola tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Dokumen ini membahas tentang pengertian, tujuan, fungsi, dan komponen penting dari manajemen sumber daya manusia seperti perencanaan, rekrutmen, analisis pekerjaan, dan desain pekerjaan.
Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam bidang pendidikan. Manajemen SDM pendidikan meliputi pengelolaan guru dan tenaga kependidikan lainnya agar dapat berkinerja optimal dalam mencapai tujuan pendidikan. Manajemen SDM pendidikan mencakup perencanaan, rekrutmen, pelatihan, dan evaluasi kinerja untuk meningkatkan kompetensi SDM guna memenuhi tuntutan peningkatan mutu p
2. Secara spesifik Tujuan hukum ketenagakerjaan antara lain
:
1.Untuk mencapai/melaksanakan keadilan sosial
dalam bidang ketenagakerjaan.
2.Untuk melindungi tenaga kerja terhadap
kekuasaan yg tidak terbatas dr pengusaha.
3. Pengertian Hukum Ketenagakerjaan
• Menurut Imam Soepomo “hukum ketenagakerjaan”
sebagai himpunan peraturan baik tertulis maupun tidak
tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana
seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima
upah.
• Menurut Molenaar, hukum perburuhan adalah bagian
hukum yang berlaku, yang pokoknya mengatur
hubungan antara tenaga kerja dan pengusaha, antara
tenaga kerja dan tenaga kerja
• Menurut Soetikno, hukum perburuhan adalah
keseluruhan peraturan hukum mengenai hubungan
kerja yang mengakibatkan seseorang secara pribadi
ditempatkan dibawah perintah/pimpinan orang lain dan
mengenai keadaan-keadaan penghidupan yang
langsung bersangkutpaut dengan hubungan kerja
tersebut.
4. Di Indonesia pengaturan tentang ketenagakerjaan diatur
dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Disebutkan dalam undang-undang
itu bahwa hukum ketenagakerjaan ialah himpunan
peraturan mengenai segala hal yang berhubungan
dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama,
dan sesudah masa kerja.
Jadi hukum ketenagakerjaan meliputi 3 hal yaitu, :
1.Sebelum masa kerja
2.Selama masa kerja
3.Sesudah masa kerja
5. Unsur hukum ketenagakerjaan meliputi.
1. Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis dan
tidak tertulis.
2. Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara
pekerja dan pengusaha/majikan.
3. Adanya orang pekerja pada dan di bawah orang lain,
dengan mendapatkan upah sebagai balas jasa.
4. Mengatur perlindungan pekerja/buruh, meliputi
masaIah sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan
organisasi pekerja/buruh dan sebagainya.
6. Sifat hukum ketenagakerjaan :
• Bersifat Hukum Privat (perdata)
Karena mengatur hubungan orang-perorangan yaitu
antara pekerja dgn pengusaha
• Bersifat Hukum Publik
Karena dalam pelaksanaannya diperlukan campur tangan
pemerintah, contoh : penetapan upah minimum,
perizinan yg menyangkut ketenagakerjaan,masalah
penyelesaian hubungan industrial,adanya sanksi
terhadap pelanggaran atau tindak pidana di bidang
ketenagakerjaan
7. MANAJEMEN SDM DALAM PERUBAHAN LINGKUNGAN
DAN FAKTOR HUKUM
Pengaruh dari berbagai perubahan menuntut organisasi
untuk membuka diri terhadap tuntutan tersebut dan
tentunya akan usaha untuk menyusun strategy dan
kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan
bisnis ( Wayne, 1991, Schuler and jackson, 1996) sangat
bergantung pada kemampuan organisasi dalam
menyesuaikan diri terhadap lingkungan.
Artinya suatu organisasi mampu menyusun strategy dan
kebijakan yang ampuh untuk mengatasi stiap perubahan
yang terjadi. Keberhasilan penyusunan kebijakan organisasi
dan strategy organisasi akan didukung lebih banyak fungsi
manajerial yang ada (Datton & Jackson, 1987). Salah satu
bidang fungsional strategy yang menjadi perhatian
adalah Manajamen Sumber Daya Manusia (MSDM).
8. Jadi dapat dipahami, bahwa MSDM merupakan bidang
strategis dari organisasi. Dan harus dipandang sebagai
perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola
orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich, 1991). Oleh
sebab itu wajarlah apabila penyusunan strategy sumber
daya manusia harus relevan terhadap penyusunan
strategy bisnis (Schuller & Jackson, 1992).
9. Beberapa perubahan yang membutuhkan
komitmen tinggi dari Manajemen SDM
Perubahan Lingkungan Bisnis
Schuller ( 1990) melihat berbagai perubahan lingkungan
bisnis tersebut meliputi aspek internal dan eksternal
(bandingkan ke Schuller & Hauber, 1993, Schuller &
Jackson, 1996). Perubahan eksternal lebih banyak
melihat pada berbagai faktor luar organisasi yang
mempengaruhi perubahan peran sumber daya
manusia.
10. Perubahan Eksternal
• Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis
meliputi tantangan global, yang berupa ekspansi
global dan persaingan akan penugasan
internasional (Noe et al.,1994), persaingan
domestik dan internasional (kinerja karyawan dan
pemberdayaan), karakteristik demografi (gender,
pendapatan, glass-celling effect, minoritas,
mayoritas, dan diversitas angkatan kerja).
11. Perubahan Internal
Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi
permasalahan manajamen puncak (nilai dan budaya,
hak dan etika, serta program pengembangan),
struktur organisasional (manajamen sumber daya
strategis), budaya organisasi (filosofi sumber daya
manusia), ukuran organisasional (pengendalian
perilaku, lihat Blackburn & Rossen, 1993).
Menurut Noe et. al., (1994) berbagai perubahan internal
tersebut meliputi :
1. Tantangan kualitas
2. Tantangan Teknologi
3. Tantangan Sosial
12. Perubahan Peran Sumber Daya Manusia
Terkait dengan perubahan peran sumber daya
manusia maka kita perlu melihat peran
sumber daya manusia pada paradigma
tradisonal. Pada paradigma tradisonal
organisasi hanya mengaanggap sumber daya
manusia hanya sebagai divisi pelegkap saja.
Sehingga peran utama divisi SDM tidak lain
hanya untuk mengurus administrasi
kepegawaian belaka ( Cascio,1995). Tentu
saja tidak mengherankan apabila orientasi
divisi ini hanya menjalankan fungsi
administrasi belaka.
13. Dalam paradigma lama, peran divisi sumber daya
manusia sekedar pelengkap maka dalam
paradigma baru (era 1980 – 1990 atau the age of
gaining and sustaining competetive advantage)
divisi sumber daya manusia sudah memiliki peran
strategis. Artinya divisi sumber daya manusia
memiliki kontribusi dalam menentukan masa depan
oragnisasi melalui orientasi fungsional bukan lagi
pada pengawasan, pengarahan, dan pengendalian
saja (command) tetapi sudah pada pengembangan,
kreativitas, fleksibilitas dan manjamen proaktif
(coordination) (Bowen & Sceineder, 1995; Ulrich,
1997 dan 1998)
14. Tabel 1. Model lama
Transformasi Departemen SDM
Paradigma
Paradigma baru
Dimensi
Natures of the program
And function
Responsive
Operasional
Individual
Proactive
Strategic
Sociolical
Creation of the HR
HR departement has full
Responsibility
HR departement and policy
Line mangement Share responsibility
Organization of HR
Departement
Employee advocate Functional structure
Reporting to staff
Business partner
Flexible structure
Reporting to line
Profile of the HR
Career in HR
Specialist limited Finance Skill
Monolingual National perspectives
Curent
Rotation
Focus Generalist
Financial experience
Focus on future
Multilingual
Global Perspective
Tuntutan ini terjadi karena dalam paradigma baru tentu akan tercemin budaya
kerja baru, strategy dan peran sumber daya manusia baru dalam suatu tipilogy
organisasi baru. Walker (1990) dan (1994) secara spesifik melukiskan
pergeseran peran tersebut, lihat tabel 2 (Pergeseran Peran SDM)
15. Jenis
organisasi
Peran penting SDM
Organisasi
dalam
lingkungan
lama
Berkosentrasi pada fungsi produksi, keuangan dan pemasaran serta
bukan merupakan tipe manajamen yang efektif karena berorientasi
jangka pendek
Organisasi
dalam
lingkungan
baru
Berkosentrasi pada fungsi sumber daya manusia, merupakan tipe
manajamen yang efektif karena berorientasi jangka panjang
Sumber: diolah dari Walker,1990, Walker 1994
Dari tabel 2, terlihat bahwa dengan adanya perubahan
lingkungan organisasi maka kosentrasi seorang manajer
sumber daya manusia dituntut harus berubah.
16. Repositioning Peran Sumber Daya Manusia
• Upaya repositioning pada dasarnya merupakan
transformasi peran yang menuntut
kemampunan,, cara kerja, cara pikir dan peran
baru dari sumber daya manusia (Schuller &
Jackson, 1996). Untuk dapat melakukan proses
repositioning dengan baik maka organisasi perlu
mempersiapkan sumber daya manusia yang
mampu bersiang di masa depan.
17. Repositioning Perilaku Sumber daya
Manusia
• Schuller & jackson ( 1987) membahas
hubungan antara strategy kompetitif yang
menjelaskan bahwa untuk mencapai strategy
yang kompetetif dibutuhkan adanya perilaku
peran tertentu dan mereka mengajukan suatu
hipotesis tentang model manajemen sumber
daya manusia yang dapat mencapai kondisi
organisasi yang mempunyai keunggulan
kompetitif.
18. Tiga strategy untuk mencapai keunggulan
kompetitif:
• Strategy inovasi digunakan untuk mengembangkan
produk atau jasa yang berbeda dari para pesiang
(Sanchez & Heine, 1997)
• Strategy kualitas lebih mengutamakan pada
penawaran produk atau jasa yang lebih berkualitas,
meskipun produknya sama dengan pesaing (Hutton
19870)
• Strategy pengurangan biaya menekankan pada usaha
perusahaan untuk menjadi produsen dengan
penawaran harga produk rendah (Sanchez &
Heine,1997
19. Implikasi Repositioning Peran Sumber
Daya Manusia
Untuk menunjang proses repositioning peran sumber daya
manusia, Schuller (1990) melihat beberapa
upaya customerizing peran sumber daya manusia (Schuller &
Hauber, 1993; Rubino 1994) yang dapat dipakai sebagai
pertimbangan sebagai berikut :
1.Kondisi wajar segala aktivitas sumber daya manusia melalui
pendefinisian tanggung jawab departemen sumber daya
manusia untuk memaksimalkan pencapaian tujuan
organisasi.
2.Agenda aksi sumber daya manusia melalui pelaporan
periodik dari manajer sumber daya manusia dan kepada
manajer puncak perihal tugas–tugasnya.
3.Implementasi agenda sumber daya manusia melalui
pemberian tanggung jawab pekerjaan yang tepat sesuai
dengan kapabilitas staf sumber daya manusia.
20. Pencapaian Peran Strategy Sumber daya
Manusia
Peran strategis sumber daya manusia
sebagai outcome proses repositioning diharapkan
dapat memberikan kontribusi signifikan dalam
perencanaan strategy bisnis (Evans, 1986;
Napier, 1993). Hal ini berarti pencapaian peran
strategy sumber daya manusia sudah selayaknya
dimulai dari analisa kompetensi sumber daya
manusia dan perilaku sumber daya manusia
(Stahl et al.1992)
21. Tabel 3. Beberapa kategory Peran Departemen SDM yang
strategis
Elemen
Deskripsi
Connecting role
Lingking the HR role to the business role
Know the needs of the business, where its going, where it should
be going and helping to get there
Increase involvement in the key issues strategy direction
Enabling role
Customerization: viewing everbody whether internal or eksternal
to the organization as a customer and their putting first
Monitoring role
Using of computer tecnology and human resources information
system
Adapting role
Using of flexible role model to dilute the bureaucration
22. Proses Hukum terkait dengan Pengelolaan SDM
dapat terlihat dalam beberapa hal :
Faktor yang membentuk perilaku yang etis
saat bekerja
Peran dalam manajemen SDM dalam
meningkatkan perlakuan yang adil aktivitas
SDM
Membangun komunikasi dua arah
Disipin dan privasi karyawan
Proses permohonan pendisipilinan
formal
23. Proses Hukum terkait dengan Pengelolaan SDM
dapat terlihat dalam beberapa hal :
Mengelola pemberhentian ( dasar
pemberhentian )
Wawasan teanga kerja tinggi
Menghindari tuntutan terhadap hukuman
yang salah
Tanggung jawab penyeliaan personal
Wawancara pemberhentian
Konseling penempatan kembali
24. Proses Hukum terkait dengan Pengelolaan SDM
dapat terlihat dalam beberapa hal :
Wawancara keluar
Hukum merumahkan ( prosedur
merumahkan/pengambilalihan) dan
hukum penutupan perusahaan
Penyesuaian pada perampingan dan
penggabungan