Dokumen ini membahas analisis jabatan dan analisis beban kerja dalam konteks pengembangan sumber daya manusia. Terdapat panduan mengenai mekanisme penyusunan kebutuhan pegawai serta struktur dan isi dari jabatan yang meliputi uraian tugas dan wewenang. Selain itu, dokumen ini menekankan pentingnya informasi jabatan untuk menciptakan sinergitas dalam organisasi pemerintahan.

1. ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN &&
ANALISIS BEBAN KERJAANALISIS BEBAN KERJA1)1)
Tanjung Pandan,Tanjung Pandan, 1212 Mei 201Mei 20166
PADILA, S.T.PADILA, S.T.2)2)
KASUBBAG. PEGOLAHAN DATA BAGIAN ORGANISASIKASUBBAG. PEGOLAHAN DATA BAGIAN ORGANISASI
SETDA KAB. BELITUNGSETDA KAB. BELITUNG
Hotel Puncak – Tanjungpandan
Tanggal 12 s.d. 14 Mei 2016
PADILA, S.T.PADILA, S.T.2)2)
KASUBBAG. PEGOLAHAN DATA BAGIAN ORGANISASIKASUBBAG. PEGOLAHAN DATA BAGIAN ORGANISASI
SETDA KAB. BELITUNGSETDA KAB. BELITUNG
Hotel Puncak – Tanjungpandan
Tanggal 12 s.d. 14 Mei 2016
1)Disampaikan pada acara Workshop Penyusunan ANJAB-ABK Tingkat Kab. Belitung oleh Dinas Kesehatan Kab. Belitung;
2) Untuk biodata dan short resume silahkan search di https://in.linkedin.com/in/padilayakub.
1

2. MekaNISME PENYUSUNAN KEBUTUHAN
PEGAWAI
TUGASTUGAS
POKOKPOKOK
DANDAN
FUNGSIFUNGSI
TUGASTUGAS
POKOKPOKOK
DANDAN
FUNGSIFUNGSI
ANALISISANALISIS
JABATANJABATAN
ANALISISANALISIS
JABATANJABATAN
INFORMASIINFORMASI
JABATANJABATAN
INFORMASIINFORMASI
JABATANJABATAN
•• NAMA JABATANNAMA JABATAN
•• IKHTISAR JABATANIKHTISAR JABATAN
•• URAIAN TUGASURAIAN TUGAS
•• NAMA JABATANNAMA JABATAN
•• IKHTISAR JABATANIKHTISAR JABATAN
•• URAIAN TUGASURAIAN TUGAS
ANALISISANALISIS
BEBAN KERJABEBAN KERJA
ANALISISANALISIS
BEBAN KERJABEBAN KERJA
KEBUTUHANKEBUTUHAN
PEGAWAIPEGAWAI
KEBUTUHANKEBUTUHAN
PEGAWAIPEGAWAI
PETAPETA JABATANJABATAN
KEBUTUHANKEBUTUHAN
PETAPETA JABATANJABATAN
KEBUTUHANKEBUTUHAN
2

3. Dasar KebijakanDasar Kebijakan AnalisisAnalisis JabatanJabatan dandan AnalisisAnalisis BebanBeban KerjaKerja
• Undang–Undang RI No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Pasal 56 ayat 1 s.d. 3.
3

4. I.I. Dasar KebijakanDasar Kebijakan AnalisisAnalisis JabatanJabatan
Pedoman Analisis Jabatan
*) Dokumen ANJAB
K/L/Pemda merupakan
sinergitas dari tiga
produk peraturan
disamping;
Mengatur Anjab di
Lingkungan Kemendagri &
Pemda
Pedoman Analisis Jabatan
*) Dokumen ANJAB
K/L/Pemda merupakan
sinergitas dari tiga
produk peraturan
disamping;
4

5. Pengertian Analisis JabatanPengertian Analisis Jabatan
5

6. Analisis JabatanAnalisis Jabatan
Perka BKN No. 12 Tahun 2011Perka BKN No. 12 Tahun 2011
6

7. Hasil Analisis JabatanHasil Analisis Jabatan
7

8. Manfaat Informasi JabatanManfaat Informasi Jabatan
(Bidang Kepegawaian)(Bidang Kepegawaian)
8

9. INFORMASI JABATANINFORMASI JABATAN
9

10. - Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
 Sebutan untuk memberi ciri dan gambaran atas isi jabatan,
yang berupa sekelompok tugas yang melembaga atau
menyatu dalam satu wadah jabatan.
 Ringkas, substantif, jelas dan dapat memberikan pengertian
yang tepat bagi pembaca.
 JS, JF dan JFU.
 JFU misalnya dirumuskan sbb :
• Penganalisis, Assessor, Penelaah, dll
• Pemroses, Pengelola, Penyusun, Teknisi, dll
• Pengadministrasi, Ketatausahaan, Sekretaris, dll
1
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
 Sebutan untuk memberi ciri dan gambaran atas isi jabatan,
yang berupa sekelompok tugas yang melembaga atau
menyatu dalam satu wadah jabatan.
 Ringkas, substantif, jelas dan dapat memberikan pengertian
yang tepat bagi pembaca.
 JS, JF dan JFU.
 JFU misalnya dirumuskan sbb :
• Penganalisis, Assessor, Penelaah, dll
• Pemroses, Pengelola, Penyusun, Teknisi, dll
• Pengadministrasi, Ketatausahaan, Sekretaris, dll
10

11. - Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
• Kode yang merepresentasikan suatu jabatan yang dibuat
untuk mempermudahkan inventarisir jabatan.
• Pengkodean jabatan harus menggunakan format kode yang
seragam.
• Misalnya disusun sesuai struktur organisasi.
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
• Kode yang merepresentasikan suatu jabatan yang dibuat
untuk mempermudahkan inventarisir jabatan.
• Pengkodean jabatan harus menggunakan format kode yang
seragam.
• Misalnya disusun sesuai struktur organisasi.
11

12. - Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
• Mencerminkan tempat atau keberadaan suatu jabatan.
• Biasanya ditulis dua tingkat diatas jabatan yang dianalisis.
• Misalnya :
• Kepala Sub Bagian Tata Usaha (Es. IV) secara struktur
berada dibawah unit Sekretariat Utama (Es. I), Biro Umum
(Es. II), Bagian SDM (Es. III).
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
• Mencerminkan tempat atau keberadaan suatu jabatan.
• Biasanya ditulis dua tingkat diatas jabatan yang dianalisis.
• Misalnya :
• Kepala Sub Bagian Tata Usaha (Es. IV) secara struktur
berada dibawah unit Sekretariat Utama (Es. I), Biro Umum
(Es. II), Bagian SDM (Es. III).
12

13. - Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
Mencerminkan posisi jabatan dalam struktur organisasi.
Menggambarkan kedudukan:
• Atasan langsung
• Atasan dari Atasan langsung
• Jabatan yang dianalisis
• Jabatan lain yang memiliki atasan langsung yang sama
• Jabatan yang dianalisis diberi tanda (diarsir)
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
Mencerminkan posisi jabatan dalam struktur organisasi.
Menggambarkan kedudukan:
• Atasan langsung
• Atasan dari Atasan langsung
• Jabatan yang dianalisis
• Jabatan lain yang memiliki atasan langsung yang sama
• Jabatan yang dianalisis diberi tanda (diarsir)
13

14. - Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
Merupakan ringkasan dari tugas yang dilakukan, yang tersusun
dalam satu kalimat yang mencerminkan pokok-pokok tugas
jabatan.
 Apa yang dikerjakan (what),
 Bagaimana cara mengerjakan (how),
 Mengapa/untuk apa dikerjakan (why).
Manajerial:
Memimpin, mengkoordinasikan, mengawasi dan melaksanakan
(What) berdasarkan/sesuai dengan (How) agar/untuk/sebagai
(Why).
Fungsional:
Melaksanakan (What) berdasarkan/sesuai dengan (How)
agar/untuk/sebagai (Why).
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
- Nama jab
- Kode jab
- Unit kerja jab
- Peta jab
- Ikhtisar jab
Merupakan ringkasan dari tugas yang dilakukan, yang tersusun
dalam satu kalimat yang mencerminkan pokok-pokok tugas
jabatan.
 Apa yang dikerjakan (what),
 Bagaimana cara mengerjakan (how),
 Mengapa/untuk apa dikerjakan (why).
Manajerial:
Memimpin, mengkoordinasikan, mengawasi dan melaksanakan
(What) berdasarkan/sesuai dengan (How) agar/untuk/sebagai
(Why).
Fungsional:
Melaksanakan (What) berdasarkan/sesuai dengan (How)
agar/untuk/sebagai (Why).
14

15. Contoh Ikhtisar Jabatan :
• Merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, melaporkan pelaksanaan
program dan kegiatan, pada Pusat Kajian Kinerja SDA berdasarkan pedoman
yang berlaku untuk pencapaian tugas dan fungsi Pusat Kajian Kinerja SDA.
• Merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, melaporkan, memberi dukungan
teknis dan administratif, dan melaksanakan tugas kedinasan lain yang
diperintahkan pimpinan pada Pusat Kajian Kinerja SDA berdasarkan pedoman yang
berlaku untuk pencapaian tugas dan fungsi Pusat Kajian Kinerja SDA.
Contoh Ikhtisar Jabatan :
• Merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, melaporkan pelaksanaan
program dan kegiatan, pada Pusat Kajian Kinerja SDA berdasarkan pedoman
yang berlaku untuk pencapaian tugas dan fungsi Pusat Kajian Kinerja SDA.
• Merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, melaporkan, memberi dukungan
teknis dan administratif, dan melaksanakan tugas kedinasan lain yang
diperintahkan pimpinan pada Pusat Kajian Kinerja SDA berdasarkan pedoman yang
berlaku untuk pencapaian tugas dan fungsi Pusat Kajian Kinerja SDA.
15

16. • Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
 Adalah deskripsi semua tugas jabatan yang merupakan
upaya pokok pemangku jabatan dalam memproses bahan
kerja menjadi suatu hasil kerja menggunakan perangkat kerja
dalam kondisi tertentu.
 Ditulis dengan menggunakan kalimat aktif dan
menggambarkan tindak kerja (berawalan “me”).
 Tahapan kerja (proses) adalah langkah-langkah (kegiatan)
yang dituliskan secara berurutan dari awal hingga akhir
pelaksanaan tugas.
 Manajerial : merencanakan, mengkoordinasikan,
mendistribusikan, mengawasi, melaporkan, melaksanakan
tugas lain.
 Fungsional : merencanakan, melaksanakan, melaporkan,
melaksanakan tugas lain.
2
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
 Adalah deskripsi semua tugas jabatan yang merupakan
upaya pokok pemangku jabatan dalam memproses bahan
kerja menjadi suatu hasil kerja menggunakan perangkat kerja
dalam kondisi tertentu.
 Ditulis dengan menggunakan kalimat aktif dan
menggambarkan tindak kerja (berawalan “me”).
 Tahapan kerja (proses) adalah langkah-langkah (kegiatan)
yang dituliskan secara berurutan dari awal hingga akhir
pelaksanaan tugas.
 Manajerial : merencanakan, mengkoordinasikan,
mendistribusikan, mengawasi, melaporkan, melaksanakan
tugas lain.
 Fungsional : merencanakan, melaksanakan, melaporkan,
melaksanakan tugas lain.
16

17. PENGUASAAN KOMPETENSIPENGUASAAN KOMPETENSI
17

18. Uraian Tugas KaPus
1. Merencanakan program dan kegiatan penelaahan, pengkajian dan
pengembangan inovasi berdasarkan Renstra Pusat sebagai panduan
pelaksanaan tugas;
a. Mempelajari Renstra LAN, Renstra Deputi, dan Renstra Pusat serta
kebijakan lain yang terkait;
b. Mensinkronisasi dengan rencana program dan kegiatan di dalam
kedeputian;
c. Menyusun rencana program dan kegiatan;
d. Mengkonsultasikan rencana program dan kegiatan dengan Deputi;
e. Memfinalisasi rencana program dan kegiatan.
2. Mengkoordinasikan pelaksanaan program dan kegiatan Pusat :
a. Menentukan bentuk kegiatan yang dilakukan;
b. Menetapkan penanggungjawab kegiatan;
c. Menentukan alokasi anggaran.
3. Mengkoordinasikan penyelenggaraan pemberian bantuan teknis dan
administratif di Pusat;
a. Mengatur pelaksanaan kegiatan;
b. Mengalokasikan penggunaan sumber daya.
4. Membina pegawai di lingkungannya;
a. Memberikan bimbingan dan arahan pelaksanaan pekerjaan;
b. Memberikan motivasi bagi pegawai;
c. Memberikan penilaian kinerja.
5. Mengarahkan dan mendistribusikan tugas kepada bawahan di
lingkungannya;
a. Membagi tugas kepada bawahan;
b. Memantau pelaksanaan tugas;
6. Melaksanakan diseminasi hasil kegiatan di lingkungannya kepada
stakeholder sesuai mekanisme yang berlaku;
a. Mengidentifikasi stakeholder;
b. Menyampaikan hasil kegiatan kepada stakeholder;
c. Menyampaikan informasi tentang Pusat dalam website LAN.
7. Mengevaluasi pelaksanaan program dan kegiatan Pusat ;
8. Melaporkan pelaksanaan program dan kegiatan Pusat kepada atasan;
a. Melaporkan Pelaksanaan Kegiatan Bulanan kepada atasan;
b. Melaporkan Pelaksanaan Kegiatan Triwulanan kepada atasan;
c. Melaporkan Pelaksanaan Kegiatan Semesteran kepada atasan;
d. Melaporkan Pelaksanaan Kegiatan Tahunan kepada atasan;
1. Merencanakan program dan kegiatan penelaahan, pengkajian dan
pengembangan inovasi berdasarkan Renstra Pusat sebagai panduan
pelaksanaan tugas;
a. Mempelajari Renstra LAN, Renstra Deputi, dan Renstra Pusat serta
kebijakan lain yang terkait;
b. Mensinkronisasi dengan rencana program dan kegiatan di dalam
kedeputian;
c. Menyusun rencana program dan kegiatan;
d. Mengkonsultasikan rencana program dan kegiatan dengan Deputi;
e. Memfinalisasi rencana program dan kegiatan.
2. Mengkoordinasikan pelaksanaan program dan kegiatan Pusat :
a. Menentukan bentuk kegiatan yang dilakukan;
b. Menetapkan penanggungjawab kegiatan;
c. Menentukan alokasi anggaran.
3. Mengkoordinasikan penyelenggaraan pemberian bantuan teknis dan
administratif di Pusat;
a. Mengatur pelaksanaan kegiatan;
b. Mengalokasikan penggunaan sumber daya.
4. Membina pegawai di lingkungannya;
a. Memberikan bimbingan dan arahan pelaksanaan pekerjaan;
b. Memberikan motivasi bagi pegawai;
c. Memberikan penilaian kinerja.
5. Mengarahkan dan mendistribusikan tugas kepada bawahan di
lingkungannya;
a. Membagi tugas kepada bawahan;
b. Memantau pelaksanaan tugas;
6. Melaksanakan diseminasi hasil kegiatan di lingkungannya kepada
stakeholder sesuai mekanisme yang berlaku;
a. Mengidentifikasi stakeholder;
b. Menyampaikan hasil kegiatan kepada stakeholder;
c. Menyampaikan informasi tentang Pusat dalam website LAN.
7. Mengevaluasi pelaksanaan program dan kegiatan Pusat ;
8. Melaporkan pelaksanaan program dan kegiatan Pusat kepada atasan;
a. Melaporkan Pelaksanaan Kegiatan Bulanan kepada atasan;
b. Melaporkan Pelaksanaan Kegiatan Triwulanan kepada atasan;
c. Melaporkan Pelaksanaan Kegiatan Semesteran kepada atasan;
d. Melaporkan Pelaksanaan Kegiatan Tahunan kepada atasan;
18

19. • Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Adalah masukan yang diproses dengan tindakan kerja
menjadi hasil kerja.
• Bahan kerja dapat diolah menjadi hasil kerja, jika ada
perangkat kerja (alat kerja)
Contoh:
o Surat masuk (untuk diagendakan)
o Peraturan, referensi atau buku (untuk penyusunan materi
bintek)
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Adalah masukan yang diproses dengan tindakan kerja
menjadi hasil kerja.
• Bahan kerja dapat diolah menjadi hasil kerja, jika ada
perangkat kerja (alat kerja)
Contoh:
o Surat masuk (untuk diagendakan)
o Peraturan, referensi atau buku (untuk penyusunan materi
bintek)
19

20. • Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Sarana yang dipergunakan untuk mengolah bahan kerja
menjadi hasil kerja.
• Alat kerja tidak terbatas pada sarana materiil, dapat juga
berupa peraturan, pedoman, prosedur kerja atau acuan lain
yang digunakan dalam pelaksanaan tugas.
Contoh:
o Stetoskop digunakan dokter dalam memeriksa pasien,
o Peraturan Kepala BKN Nomor 12 tahun 2011 digunakan
oleh Analis Kepegawaian untuk melakukan Analisis Jabatan.
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Sarana yang dipergunakan untuk mengolah bahan kerja
menjadi hasil kerja.
• Alat kerja tidak terbatas pada sarana materiil, dapat juga
berupa peraturan, pedoman, prosedur kerja atau acuan lain
yang digunakan dalam pelaksanaan tugas.
Contoh:
o Stetoskop digunakan dokter dalam memeriksa pasien,
o Peraturan Kepala BKN Nomor 12 tahun 2011 digunakan
oleh Analis Kepegawaian untuk melakukan Analisis Jabatan.
20

21. • Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Produk yang harus dicapai oleh pemangku jabatan berupa
barang, jasa (pelayanan) atau informasi yang dihasilkan dari
suatu proses pelaksanaan tugas.
• Hasil kerja dapat diperoleh bila ada sesuatu yang diolah
(bahan kerja).
Contoh:
o Diagnosa jenis penyakit dan obat penyembuhnya oleh
dokter,
o Informasi jabatan yg dihasilkan oleh Analis Kepegawaian.
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Produk yang harus dicapai oleh pemangku jabatan berupa
barang, jasa (pelayanan) atau informasi yang dihasilkan dari
suatu proses pelaksanaan tugas.
• Hasil kerja dapat diperoleh bila ada sesuatu yang diolah
(bahan kerja).
Contoh:
o Diagnosa jenis penyakit dan obat penyembuhnya oleh
dokter,
o Informasi jabatan yg dihasilkan oleh Analis Kepegawaian.
21

22. • Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Rincian atas segala sesuatu yang dipertanggung-jawabkan
kepada pemangku jabatan.
• Tanggung jawab jabatan meliputi tanggung jawab terhadap:
o Bahan kerja (kerahasiaan data)
o Alat Kerja (kelengkapan peralatan kerja)
o Hasil Kerja (keakuratan laporan)
o Proses Kerja (kesesuaian pelaksanaan tugas terhadap
peraturan/SOP)
o Dsb
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Rincian atas segala sesuatu yang dipertanggung-jawabkan
kepada pemangku jabatan.
• Tanggung jawab jabatan meliputi tanggung jawab terhadap:
o Bahan kerja (kerahasiaan data)
o Alat Kerja (kelengkapan peralatan kerja)
o Hasil Kerja (keakuratan laporan)
o Proses Kerja (kesesuaian pelaksanaan tugas terhadap
peraturan/SOP)
o Dsb
22

23. • Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Hak dan kekuasaan pemangku jabatan untuk mengambil sikap
atau tindakan tertentu.
• Wewenang dapat terkait dengan:
o Bahan Kerja (mengembalikan bahan kerja yang tidak sesuai)
o Alat Kerja (memelihara perangkat kerja yang digunakan)
o Hasil Kerja (menyebar-luaskan informasi yang dihasilkan
kepada orang lain)
o Proses Kerja (menetapkan prosedur kerja)
o Dsb.
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Hak dan kekuasaan pemangku jabatan untuk mengambil sikap
atau tindakan tertentu.
• Wewenang dapat terkait dengan:
o Bahan Kerja (mengembalikan bahan kerja yang tidak sesuai)
o Alat Kerja (memelihara perangkat kerja yang digunakan)
o Hasil Kerja (menyebar-luaskan informasi yang dihasilkan
kepada orang lain)
o Proses Kerja (menetapkan prosedur kerja)
o Dsb.
23

24. • Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Hubungan kerja yang dilakukan antara jabatan terkait dengan
jabatan lain dalam konteks pelaksanaan tugas.
• Hubungan jabatan dapat berupa:
o Hubungan Vertikal (atasan dengan bawahan)
o Hubungan Horizontal (hubungan dengan jabatan yang
setara)
o Hubungan Diagonal (hubungan dengan jabatan yang lebih
tinggi di organisasi yang berbeda)
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Hubungan kerja yang dilakukan antara jabatan terkait dengan
jabatan lain dalam konteks pelaksanaan tugas.
• Hubungan jabatan dapat berupa:
o Hubungan Vertikal (atasan dengan bawahan)
o Hubungan Horizontal (hubungan dengan jabatan yang
setara)
o Hubungan Diagonal (hubungan dengan jabatan yang lebih
tinggi di organisasi yang berbeda)
24

25. • Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Keadaan tempat bekerja yang merupakan konsekuensi
keberadaan pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas
jabatan.
• Kondisi lingkungan kerja suatu jabatan meliputi:
o Tempat Kerja
o Suhu
o Udara
o Keadaan Ruangan
o Letak
o Keadaan Tempat Kerja
o Penerangan
o Suara
o Getaran
o Dsb.
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Keadaan tempat bekerja yang merupakan konsekuensi
keberadaan pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas
jabatan.
• Kondisi lingkungan kerja suatu jabatan meliputi:
o Tempat Kerja
o Suhu
o Udara
o Keadaan Ruangan
o Letak
o Keadaan Tempat Kerja
o Penerangan
o Suara
o Getaran
o Dsb.
25

26. • Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Kemungkinan resiko bahaya ditentukan dari keberadaan
pegawai terkait dengan:
o lingkungan pekerjaan,
o penanganan bahan,
o proses yang dilakukan,
o penggunaan perangkat kerja,
o hubungan jabatan dan
o penanganan produk yang diberikan.
• Kemungkinan resiko bahaya bisa bersifat fisik atau mental.
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Uraian tugas
• Bahan kerja
• Alat kerja
• Hasil kerja
• Tanggung jawab
• Wewenang
• Korelasi jab
• Kondisi lingk
• Resiko bahaya
• Kemungkinan resiko bahaya ditentukan dari keberadaan
pegawai terkait dengan:
o lingkungan pekerjaan,
o penanganan bahan,
o proses yang dilakukan,
o penggunaan perangkat kerja,
o hubungan jabatan dan
o penanganan produk yang diberikan.
• Kemungkinan resiko bahaya bisa bersifat fisik atau mental.
26

27. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
•Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
•Fungsi pekerja
• Pangkat dan golongan ruang minimal yang dipersyaratkan
untuk menduduki suatu jabatan.
• Contoh pangkat/golongan ruang pada operator komputer :
Pengatur, II/b.
3
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
•Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
•Fungsi pekerja
27

28. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pendidikan formal minimal yang dipersyaratkan untuk
menduduki suatu jabatan.
• Contoh pendidikan pada operator komputer : SLTA.
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
28

29. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pelatihan yang dibutuhkan untuk meningkatkan kemampuan
manajerial maupun non manajerial, atau teknis tertentu, serta
pengetahuan lainnya sesuai dengan syarat pekerjaan dengan
memperhatikan fungsi pekerjaannya.
• Contoh pelatihan pada operator komputer :
o Penjenjangan : -
o Teknis : Komputer
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pelatihan yang dibutuhkan untuk meningkatkan kemampuan
manajerial maupun non manajerial, atau teknis tertentu, serta
pengetahuan lainnya sesuai dengan syarat pekerjaan dengan
memperhatikan fungsi pekerjaannya.
• Contoh pelatihan pada operator komputer :
o Penjenjangan : -
o Teknis : Komputer
29

30. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
Pengalaman kerja merupakan pengembangan pengetahuan,
keterampilan kerja, sikap perilaku atau kebiasaan baik mental
maupun fisik yg tidak diperoleh dari pelatihan tetapi diperoleh
dari masa kerja sebelumnya dalam kurun waktu tertentu.
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
30

31. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan
formal atau informal yang dimanfaatkan oleh pegawai dalam
pemecahan masalah, daya cipta serta dalam pelaksanaan
tugas pekerjaan.
• Contoh pengetahuan kerja pada operator komputer :
pengetahuan mengenai program-program komputer.
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan
formal atau informal yang dimanfaatkan oleh pegawai dalam
pemecahan masalah, daya cipta serta dalam pelaksanaan
tugas pekerjaan.
• Contoh pengetahuan kerja pada operator komputer :
pengetahuan mengenai program-program komputer.
31

32. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Keterampilan merupakan tingkat kemampuan dan penguasaan
teknis operasional pegawai dalam suatu bidang tugas
pekerjaan tertentu.
• Contoh keterampilan kerja pada operator komputer :
keterampilan mengetik, keterampilan teknik menyiapkan dan
memelihara perangkat komputer, keterampilan mencetak data.
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Keterampilan merupakan tingkat kemampuan dan penguasaan
teknis operasional pegawai dalam suatu bidang tugas
pekerjaan tertentu.
• Contoh keterampilan kerja pada operator komputer :
keterampilan mengetik, keterampilan teknik menyiapkan dan
memelihara perangkat komputer, keterampilan mencetak data.
32

33. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
Bakat kerja merupakan kapasitas khusus atau kemampuan
potensial yang disyaratkan bagi seseorang untuk dapat
mempelajari, memahami beberapa tugas atau pekerjaan.
Contoh bakat kerja pada operator komputer : ketelitian,
kecekatan jari, koordinasi motor dsb.
Ada kamusnya didalam Perka BKN No. 12 Tahun 2011.
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
Bakat kerja merupakan kapasitas khusus atau kemampuan
potensial yang disyaratkan bagi seseorang untuk dapat
mempelajari, memahami beberapa tugas atau pekerjaan.
Contoh bakat kerja pada operator komputer : ketelitian,
kecekatan jari, koordinasi motor dsb.
Ada kamusnya didalam Perka BKN No. 12 Tahun 2011.
33

34. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
Temperamen kerja merupakan syarat kemampuan
penyesuaian diri yang harus dipenuhi sesuai dengan sifat
pekerjaan.
Contoh temperamen kerja pada operator komputer :
kemampuan menyesuaikan diri dalam kegiatan yang berulang,
atau secara terus menerus melakukan kegiatan yg sama,
sesuai dengan perangkat prosedur, urutan atau kecepatan yg
tertentu (R).
Ada kamusnya didalam Perka BKN No. 12 Tahun 2011.
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
Temperamen kerja merupakan syarat kemampuan
penyesuaian diri yang harus dipenuhi sesuai dengan sifat
pekerjaan.
Contoh temperamen kerja pada operator komputer :
kemampuan menyesuaikan diri dalam kegiatan yang berulang,
atau secara terus menerus melakukan kegiatan yg sama,
sesuai dengan perangkat prosedur, urutan atau kecepatan yg
tertentu (R).
Ada kamusnya didalam Perka BKN No. 12 Tahun 2011.
34

35. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
Minat kerja merupakan kecenderungan memiliki kemauan,
keinginan, dan kemampuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan
dengan baik berdasarkan pengalaman dan pengetahuan yang
dimiliki.
Contoh minat kerja pada operator komputer : pilihan melakukan
kegiatan yg berhubungan dengan komunikasi data (1.b).
Ada kamusnya didalam Perka BKN No. 12 Tahun 2011.
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
Minat kerja merupakan kecenderungan memiliki kemauan,
keinginan, dan kemampuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan
dengan baik berdasarkan pengalaman dan pengetahuan yang
dimiliki.
Contoh minat kerja pada operator komputer : pilihan melakukan
kegiatan yg berhubungan dengan komunikasi data (1.b).
Ada kamusnya didalam Perka BKN No. 12 Tahun 2011.
35

36. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Upaya fisik merupakan penggunaan organ fisik meliputi
seluruh bagian anggota tubuh dalam pelaksanaan tugas
jabatan.
• Contoh upaya fisik pada operator komputer antara lain :
duduk, melihat , bekerja dengan jari.
• Ada kamusnya didalam Perka BKN No. 12 Tahun 2011.
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Upaya fisik merupakan penggunaan organ fisik meliputi
seluruh bagian anggota tubuh dalam pelaksanaan tugas
jabatan.
• Contoh upaya fisik pada operator komputer antara lain :
duduk, melihat , bekerja dengan jari.
• Ada kamusnya didalam Perka BKN No. 12 Tahun 2011.
36

37. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Persyaratan spesifik dari pekerjaan yang terkait dengan kondisi
fisik pegawai.
• Sedapat mungkin penentuan kondisi fisik didasarkan pada
penelitian empirik, karena persyaratan fisik yang tidak
relevan/sesuai dapat mengarah pada diskriminasi pegawai.
• Kondisi fisik meliputi:
o Jenis Kelamin
o Umur tertentu yang disyaratkan
o Tinggi badan tertentu
o Berat badan tertentu
o Postur tubuh
o Penampilan
o Dsb.
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Persyaratan spesifik dari pekerjaan yang terkait dengan kondisi
fisik pegawai.
• Sedapat mungkin penentuan kondisi fisik didasarkan pada
penelitian empirik, karena persyaratan fisik yang tidak
relevan/sesuai dapat mengarah pada diskriminasi pegawai.
• Kondisi fisik meliputi:
o Jenis Kelamin
o Umur tertentu yang disyaratkan
o Tinggi badan tertentu
o Berat badan tertentu
o Postur tubuh
o Penampilan
o Dsb.
37

38. • Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Tingkat hubungan pegawai PNS dengan data, orang dan benda.
• Ada kamusnya didalam Perka BKN No. 12 Tahun 2011.
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
• Pangkat/gol/ruang
• Pendidikan
• Pelatihan
• Pengalaman kerja
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Bakat kerja
• Temperamen kerja
• Minat kerja
• Upaya fisik
• Kondisi fisik
• Fungsi pekerja
38

39. II.II. Dasar KebijakanDasar Kebijakan AnalisisAnalisis BebanBeban KerjaKerja
Per ka BKNPer ka BKN
No.19No.19 TahunTahun
20112011
AturanAturan LainLain didi InstansiInstansi
IndukInduk//KementerianKementerian
-- PermenkesPermenkes No.33/2015;No.33/2015;
-- PeraturanPeraturan BersamaBersama KemenkesKemenkes,,
KemendagriKemendagri && KemenKemen PAN &PAN &
RB No. 61/2014, No.68/2014RB No. 61/2014, No.68/2014
dandan No.08/SKB/No.08/SKB/MenPANMenPAN--
RB/10/2014 ;RB/10/2014 ;
+
Analisis Beban Kerja
AturanAturan LainLain didi InstansiInstansi
IndukInduk//KementerianKementerian
-- PermenkesPermenkes No.33/2015;No.33/2015;
-- PeraturanPeraturan BersamaBersama KemenkesKemenkes,,
KemendagriKemendagri && KemenKemen PAN &PAN &
RB No. 61/2014, No.68/2014RB No. 61/2014, No.68/2014
dandan No.08/SKB/No.08/SKB/MenPANMenPAN--
RB/10/2014 ;RB/10/2014 ;
39

40. Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik untuk
menentukan jumlah dan jenis pekerjaan
suatu unit organisasi / pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan metode tertentu
Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik untuk
menentukan jumlah dan jenis pekerjaan
suatu unit organisasi / pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan metode tertentu
Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik untuk
menentukan jumlah dan jenis pekerjaan
suatu unit organisasi / pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan metode tertentu
Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik untuk
menentukan jumlah dan jenis pekerjaan
suatu unit organisasi / pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan metode tertentu
40

41. KEGUNAAN & MANFAAT
 Penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
 Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
 Penyusunan rencana kebutuhan riil pegawai sesuai
beban kerja
 Penilaian kinerja dengan metode Sasaran Kerja Pegawai
 Program seleksi, rotasi, dan promosi pegawai dari unit
yang kelebihan pegawai ke unit yang kekurangan
pegawai;
 Bahan penentuan kebutuhan diklat
 Penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
 Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
 Penyusunan rencana kebutuhan riil pegawai sesuai
beban kerja
 Penilaian kinerja dengan metode Sasaran Kerja Pegawai
 Program seleksi, rotasi, dan promosi pegawai dari unit
yang kelebihan pegawai ke unit yang kekurangan
pegawai;
 Bahan penentuan kebutuhan diklat
 Penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
 Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
 Penyusunan rencana kebutuhan riil pegawai sesuai
beban kerja
 Penilaian kinerja dengan metode Sasaran Kerja Pegawai
 Program seleksi, rotasi, dan promosi pegawai dari unit
yang kelebihan pegawai ke unit yang kekurangan
pegawai;
 Bahan penentuan kebutuhan diklat
 Penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
 Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
 Penyusunan rencana kebutuhan riil pegawai sesuai
beban kerja
 Penilaian kinerja dengan metode Sasaran Kerja Pegawai
 Program seleksi, rotasi, dan promosi pegawai dari unit
yang kelebihan pegawai ke unit yang kekurangan
pegawai;
 Bahan penentuan kebutuhan diklat
41

42. METODE ABK
KUESIONER
 Daftar pertanyaan terbuka tentang uraian/rincian tugas
 Tugas tambahan sesuai renja/renstra
 Daftar pertanyaan terbuka tentang uraian/rincian tugas
 Tugas tambahan sesuai renja/renstra
WAWANCARAWAWANCARA
 Panduan wawancara terbuka tentang uraian / rincian tugas dan
tugas tambahan
 Sampel / seluruh pegawai
 Panduan wawancara terbuka tentang uraian / rincian tugas dan
tugas tambahan
 Sampel / seluruh pegawai
METODE PENGAMATAN LANGSUNG
 Lembar observasi (check list)
 Lokasi tempat kerja.
 Lembar observasi (check list)
 Lokasi tempat kerja. 42

43. STANDAR KEMAMPUAN RATA2
Standar kemampuan rata-rata diukur dari:
 Satuan Waktu (Norma Waktu)
 Satuan Hasil (Norma Hasil)
ORANG x WAKTU
NORMA WAKTU =
HASIL
Standar kemampuan rata-rata diukur dari:
 Satuan Waktu (Norma Waktu)
 Satuan Hasil (Norma Hasil)
HASIL
NORMA HASIL =
ORANG x WAKTU
43

44. PENDEKATAN ABK
Pendekatan ini untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik/kebendaan atau non fisik
yang dapat dikuantifikasi.
Informasi yang diperlukan :
 Wujud hasil kerja dan satuannya
 Jumlah beban kerja yang tercermin dari target hasil kerja yang harus dicapai
 Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja
HASIL KERJA1
Pendekatan ini untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik/kebendaan atau non fisik
yang dapat dikuantifikasi.
Informasi yang diperlukan :
 Wujud hasil kerja dan satuannya
 Jumlah beban kerja yang tercermin dari target hasil kerja yang harus dicapai
 Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja
Contoh :
Jabatan : Pengentri Data
Hasil Kerja : Data
Beban Kerja : 200 Data
Standar Kemampuan Rata2 : 30 Data/Hari
Beban Kerja 200 Data
SKR 30 Data
= 6,67 orang = 7 orang (dibulatkan)
Kebutuhan Pegawai = x 1 orang = x 1 orang
44

45. (Lanjutan..)
Pendekatan ini untuk jabatan yang beban kerjanya tergantung dari jumlah objek
yang harus dilayani.
Informasi yang diperlukan :
 Wujud objek kerja dan satuannya
 Jumlah beban kerja yang tercermin dari objek kerja yang harus dilayani
 Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja
OBJEK KERJA2
Pendekatan ini untuk jabatan yang beban kerjanya tergantung dari jumlah objek
yang harus dilayani.
Informasi yang diperlukan :
 Wujud objek kerja dan satuannya
 Jumlah beban kerja yang tercermin dari objek kerja yang harus dilayani
 Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja
Contoh :
Jabatan : Dokter
Objek Kerja : Pasien
Jumlah Objek Kerja : 80 Pasien
Standar Kemampuan Rata2 : 25 Pasien/Hari
Objek Kerja 80 Pasien
SKR 25 Pasien
= 3,2 orang = 3 orang (dibulatkan)
Kebutuhan Pegawai = x 1 orang = x 1 orang
45

46. (Lanjutan..)
Pendekatan ini untuk jabatan yang beban kerjanya tergantung pada peralatan
kerjanya. Informasi yang diperlukan :
 Jumlah dan satuan alat kerja
 Jabatan yang diperlukan dalam pengoperasian alat kerja
 Rasio jumlah pegawai per alat kerja
PERALATAN KERJA3
Pendekatan ini untuk jabatan yang beban kerjanya tergantung pada peralatan
kerjanya. Informasi yang diperlukan :
 Jumlah dan satuan alat kerja
 Jabatan yang diperlukan dalam pengoperasian alat kerja
 Rasio jumlah pegawai per alat kerja
Contoh :
Satuan & jumlah alat kerja : 20 Bis
Jabatan yg diperlukan & rasio : 1 Sopir dan 1 Kernet untuk 1 Bis
1 Montir untuk 5 Bis
20 Bis 20 Bis 20 Bis
1 Bis 1 Bis 5 Bis
= 20 Sopir + 20 Kernet + 4 Montir = 44
K. Peg = x 1 Sopir + x 1 Kernet + x 1 Montir
46

47. (Lanjutan..)
Pendekatan ini dipergunakan untuk menghitung kebutuhan pegawai pada
jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam yang artinya hasil kerja dalam
jabatan tersebut banyak jenisnya.
Informasi yang dibutuhkan :
 Uraian tugas
 Satuan hasil
 Waktu penyelesaian rata-rata setiap uraian tugas
 Volume/beban kerja dari setiap uraian tugas
 Waktu kerja efektif
TUGAS PER TUGAS4
Pendekatan ini dipergunakan untuk menghitung kebutuhan pegawai pada
jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam yang artinya hasil kerja dalam
jabatan tersebut banyak jenisnya.
Informasi yang dibutuhkan :
 Uraian tugas
 Satuan hasil
 Waktu penyelesaian rata-rata setiap uraian tugas
 Volume/beban kerja dari setiap uraian tugas
 Waktu kerja efektif
47

48. (Lanjutan..)
Jumlah banyaknya satuan hasil kerja yang harus diselesaikan dalam
waktu kerja efektif harian, mingguan, bulanan, atau tahunan
Jumlah banyaknya satuan hasil kerja yang harus diselesaikan dalam
waktu kerja efektif harian, mingguan, bulanan, atau tahunan
VOLUME / BEBAN KERJA4
JUMLAH KEBUTUHAN
PER JABATAN
Waktu Penyelesaian Rata2 x Beban Kerja
Waktu Kerja Efektif
=
48

49. FORMULIR PENGUKURAN BEBAN KERJA PEGAWAI
No Uraian Tugas
Hasil
Kerja
Waktu
Penyele-
saian
Rata2
Waktu
Kerja
Efektif
Beban/
Volume
Kerja
Pegawai
Yg Dibu-
tuhkan
Ket.
1
Nama Jabatan :
Unit Kerja :
Ikhtisar Jabatan :
2
3
4
5
6
7
8
Jumlah
49

50. PETUNJUK PENGISIAN
U R A I A N KETERANGAN
Nama Jabatan Tulislah nama jabatan yang sekarang saudara pangku dengan nama
yg tersebut dalam surat keputusan
Unit Kerja Tulislah unit kerja tempat saudara bekerja
Ikhtisar Jabatan Adalah uraian jabatan dalam bentuk ringkas yang memberikan
gambaran secara umum tentang ruang lingkup atau kompleksitas
jabatan dalam satu kalimat yang mencerminkan apa yang dikerjakan
(What), bagaimana cara mengerjakan (How), dan mengapa
dikerjakan (why)
Adalah uraian jabatan dalam bentuk ringkas yang memberikan
gambaran secara umum tentang ruang lingkup atau kompleksitas
jabatan dalam satu kalimat yang mencerminkan apa yang dikerjakan
(What), bagaimana cara mengerjakan (How), dan mengapa
dikerjakan (why)
Uraian Tugas Tulislah dengan ringkas , jelas, dan lengkap uraian tugas pokok
saudara secara berurutan dari yang paling berat, kurang berat dan
ringan dalam satu kalimat yang mencerminkan apa yang dikerjakan
(what), bagaimana cara mengerjakan (how) dan mengapa dikerjakan
(why)
Hasil Kerja Tulislah hasil kerja yang saudara peroleh dalam melaksanakan tugas
pada setiap uraian tugas, hasil kerja tersebut diisi dalam bentuk kata,
yaitu rencana, surat, data, berkas, buku, laporan, dll.
50

51. PETUNJUK PENGISIAN
U R A I A N KETERANGAN
Waktu
Penyelesaian
Rata2
Rata-rata yang diukur satuan waktu yang digunakan dalam
penyelesaian suatu tugas jabatan
Waktu Kerja
Efektif
Waktu yang efektif digunakan untuk bekerja, yaitu 1 hari waktu
efektif = 300 menit, 1 minggu = 1500 menit, 1 bulan = 6000 menit dan 1
tahun 72000 menit
Waktu yang efektif digunakan untuk bekerja, yaitu 1 hari waktu
efektif = 300 menit, 1 minggu = 1500 menit, 1 bulan = 6000 menit dan 1
tahun 72000 menit
Beban/Volume
Kerja
Beban/volume kerja yang harus diselesaikan dalam harian, mingguan,
bulanan, atau tahunan
Pegawai Yang
Dibutuhkan
Diisi dengan menggunakan rumus perbandingan antara isi jabatan
(IKJ) dengan Waktu Kerja Efektif (WKE) selama satu tahun
51

52. CONTOH (1)
Nama Jabatan : Pengolah Data Formasi
Unit Kerja : Sub Dit. Perencanaan Formasi Pegawai
Ikhtisar Jabatan : Menginventarisasi, merekapitulasi, dan membuat konsep
pertimbangan Kepala BKN mengenai alokasi tambahan formasi
Instansi Pusat dan Daerah sesuai dengan peraturan yang berlaku,
untuk kelancaran pelaksanaan tugas di lingkungan Direktorat
Perencanaan Kepegawaian dan Formasi - BKN
No Uraian Tugas
Hasil
Kerja
Waktu
Penye-
lesaian
Rata2
Waktu
Kerja
Efektif
Volu-
me/
Beban
Kerja
Pegawai
Yg
Dibutuh-
kan
Ket
1
Memeriksa data usulan formasi
yang disampaikan oleh Instansi
Pusat dan Daerah sudah sesuai
dengan format formulir yang
ditentukan agar data akurat
Laporan
Checklist
15 menit
72.000
menit
600
Instansi
0,125
52

53. CONTOH (2)
No Uraian Tugas
Hasil
Kerja
Waktu
Penye-
lesaian
Rata2
Waktu
Kerja
Efektif
Volu-
me/
Beban
Kerja
Pegawai
Yg
Dibutuh-
kan
Ket
2
Menginventarisasi data usulan
formasi yang disampaikan oleh
Instansi Pusat dan Daerah
dengan cara mengelompokkan
sesuai dengan instansi dan
jabatannya agar memudahkan
dalam pencarian data
Rekap
Data
30 menit
72.000
menit
600
Instansi
0,2502
Menginventarisasi data usulan
formasi yang disampaikan oleh
Instansi Pusat dan Daerah
dengan cara mengelompokkan
sesuai dengan instansi dan
jabatannya agar memudahkan
dalam pencarian data
Rekap
Data
30 menit
72.000
menit
600
Instansi
0,250
3
Mengolah data usulan formasi
berdasarkan jenis jabatan
untuk membuat bahan
pertimbangan
Informasi
per Jenis
Jabatan
45 menit
72.000
menit
600
Instansi
0,375
53

54. CONTOH (3)
No Uraian Tugas
Hasil
Kerja
Waktu
Penye-
lesaian
Rata2
Waktu
Kerja
Efektif
Volu-
me/
Beban
Kerja
Pegawai
Yg
Dibutuh-
kan
Ket
4
Memberikan informasi yang
dibutuhkan Penganalisis
Formasi Pegawai berdasarkan
data usul formasi sebagai
bahan pembuatan kebijakan
formasi dan pertimbangan
alokasi tambahan formasi
pegawai Instansi Pusat dan
Daerah
Laporan 45 menit
72.000
menit
600
Instansi
0,3754
Memberikan informasi yang
dibutuhkan Penganalisis
Formasi Pegawai berdasarkan
data usul formasi sebagai
bahan pembuatan kebijakan
formasi dan pertimbangan
alokasi tambahan formasi
pegawai Instansi Pusat dan
Daerah
Laporan 45 menit
72.000
menit
600
Instansi
0,375
5
Membuat konsep
pertimbangan Kepala BKN
mengenai alokasi tambahan
formasi pegawai Instansi Pusat
dan Daerah berdasarkan data
usul formasi sebagai bahan
pertimbangan teknis Kepala
BKN
Draft
Pertim-
bangan
3.000
menit
72.000
menit
1 0,042
54

55. CONTOH (4)
No Uraian Tugas
Hasil
Kerja
Waktu
Penye-
lesaian
Rata2
Waktu
Kerja
Efektif
Volu-
me/
Beban
Kerja
Pegawai
Yg
Dibutuh-
kan
Ket
6
Membuat laporan statistik
mingguan mengenai formasi
pegawai Instansi Pusat dan
Daerah berdasarkan data usul
formasi untuk diserahkan
kepada atasan langsung
Laporan 60 menit
1.500
menit
1 0,040
Membuat laporan statistik
mingguan mengenai formasi
pegawai Instansi Pusat dan
Daerah berdasarkan data usul
formasi untuk diserahkan
kepada atasan langsung
7
Memelihara database formasi
pegawai dengan cara
menyimpan, memperbaharui
dan memproteksi data agar
tetap akurat dan terjaga
kerahasiaannya
Kegiatan 30 menit
6.000
menit
1 0,005
8
Melaksanakan tugas kedinasan
lain yang diperintahkan oleh
atasan baik lisan maupun
tertulis untuk kelancaran
pelaksanaan tugas
Kegiatan 30 menit
300
menit
3
Tugas
0,300
Jumlah 1,512
55

56. TINGKAT EFISIENSI JABATAN
Tingkat Efisiensi
Jabatan
Σ IKJ
Σ PJ x WKE
=
Keterangan
 IKJ : Isi Kerja Jabatan (Beban Kerja x Norma Waktu)
 PJ : Pemegang Jabatan
 WKE : Waktu Kerja Efektif
Keterangan
 IKJ : Isi Kerja Jabatan (Beban Kerja x Norma Waktu)
 PJ : Pemegang Jabatan
 WKE : Waktu Kerja Efektif
Standar Tingkat Efisiensi Jabatan (TEJ)
 A = sangat baik apabila TEJ > 1
 B = baik apabila TEJ = 0,90 – 0,99
 C = cukup apabila TEJ = 0,70 – 0,89
 D = sedang apabila TEJ = 0,50 - 0,69
 E = kurang apabila TEJ < 0,50
56

57. Padila, S.T.
0852-86908804
Surel : padila.tgbinga@gmail.com
padila__yakub
https ://in.linkedin.com/in/padilayakub
57