I denne funktion kombineres den klassiske HR-faglige baggrund med metoder og værktøjer fra moderne forandrings- og projektledelse, suppleret af forretningsforståelse og kendskab til forandringspsykologi.
På grund af stigende konkurrence og hastige ændringer i forbrugsmønstre øges kravet til organisationer om at være i konstant udvikling frem mod 2023. I samme periode automatiseres de fleste driftsbetonede opgaver i HR-afdelingen, hvilket frigiver ressourcer til at påtage sig projekt- og forandringslederrollen.
Fremtidens arbejdsdomæner i HR: Digitaliserings- og innovationsagentenMaya Drøschler
Dette arbejdsområde har to spor; digitalisering og innovation. Ofte løber de to spor sammen, men ikke altid.
Den første, store opgave, der påhviler digitaliserings- og innovationsagenten, er at digitalisere alle HR-processer frem mod 2023. Den erfaring, han får i den forbindelse, stilles til rådighed for den øvrige organisation.
Fremtidens arbejdsdomæner i HR: DataspecialistenMaya Drøschler
Dataspecialistens område er uden tvivl det mest ”nørdede” af de fire, det vil sige det mest analytiske. Arbejdsdomænet indbefatter indsamling og analyse af interne data, men også eksterne data kan komme på tale, eksempelvis data om målgrupper til virksomhedens jobs.
Fremtidens arbejdsdomæner i HR: AdfærdsekspertenMaya Drøschler
Adfærdseksperten indsamler og fortolker ”varme data”. Varme data er informationer, som lagres der, hvor mennesker arbejder, samarbejder og i det hele taget interagerer.
For adfærdseksperten bestemmer den lokale sammenhæng, som de enkelte individer og grupper indgår i, gruppernes produktivitet og præstationer. Derfor er observation af mennesker i deres nærmiljøer en kerneaktivitet.
Skal du arbejde med eller arbejder du med samarbejde mellem faggrupper/afdelinger som fokus for din arbejdsmiljørådgivning?
Seminar 19. september 2017 med Inger-Marie Wiegman
MUS skal handle om udvikling, ikke afvikling!
Mange medarbejderudviklingssamtaler er spild af tid, fordi de ikke er bygget op omkring en motiverende og gensidigt bindende aftale mellem arbejdsplads og ansat. For at afhjælpe den kedelige tendens får du med Styrkefokus’ nye koncept en opskrift på, hvordan du kan bruge MUS til at skabe en naturlig balance mellem i går og i morgen. Dén kobling er nemlig relevant for både ledere og medarbejdere, så I sammen kan fokusere på det, I skal opnå i fremtiden frem for på det, der er gået galt i fortiden.
Læs mere på www.styrkefokus.dk/mus
Hos Styrkefokus ved vi godt, at det hverken er ond vilje eller manglende indsats, der hindrer succesfulde MUS-forløb. Drift og hverdagsstress er ofte de virkelige syndere, og derfor skal der en holdningsændring til, hvis MUS fortsat skal have sin berettigelse.
Heldigvis viser undersøgelser, at I kan opnå præstationsforbedringer på op til 36 %, hvis jeres ledere og HR-folk lærer, hvordan de skal koble medarbejdernes styrker med organisationens strategiske målsætninger.
Selvfølgelig skal man lære af sine fejl. Men det er vigtigt ikke at hænge fast i dem og tænke, at MUS kun handler om at sende medarbejderen på kurser, der kan bringe ham eller hende up to speed. Målet med vores koncept er således at klæde dig på, så du kan gøre MUS til en motiverende og udviklende samtale.
Konceptet kan tilpasses lige fra strategi og planlægning til konkret træning af ledere og medarbejdere, der skal blive bedre til at afholde MUS.
MUS-konceptet giver jer:
En strømlinet MUS-proces til implementering på tværs af organisationen
Indblik i, hvordan I arbejder målrettet med styrker og engament
Forberedelsesskemaer og en gennemarbejdet lederguide
Konkret træning af ledere og medarbejdere
Værktøjerne til at gøre MUS til en win-win-situation
Struktureret opfølgning og effektmåling
Op til 71% øget engagement i medarbejderstaben
Motiverede medarbejdere, der gør det, de er bedst til
Fremtidens arbejdsdomæner i HR: Digitaliserings- og innovationsagentenMaya Drøschler
Dette arbejdsområde har to spor; digitalisering og innovation. Ofte løber de to spor sammen, men ikke altid.
Den første, store opgave, der påhviler digitaliserings- og innovationsagenten, er at digitalisere alle HR-processer frem mod 2023. Den erfaring, han får i den forbindelse, stilles til rådighed for den øvrige organisation.
Fremtidens arbejdsdomæner i HR: DataspecialistenMaya Drøschler
Dataspecialistens område er uden tvivl det mest ”nørdede” af de fire, det vil sige det mest analytiske. Arbejdsdomænet indbefatter indsamling og analyse af interne data, men også eksterne data kan komme på tale, eksempelvis data om målgrupper til virksomhedens jobs.
Fremtidens arbejdsdomæner i HR: AdfærdsekspertenMaya Drøschler
Adfærdseksperten indsamler og fortolker ”varme data”. Varme data er informationer, som lagres der, hvor mennesker arbejder, samarbejder og i det hele taget interagerer.
For adfærdseksperten bestemmer den lokale sammenhæng, som de enkelte individer og grupper indgår i, gruppernes produktivitet og præstationer. Derfor er observation af mennesker i deres nærmiljøer en kerneaktivitet.
Skal du arbejde med eller arbejder du med samarbejde mellem faggrupper/afdelinger som fokus for din arbejdsmiljørådgivning?
Seminar 19. september 2017 med Inger-Marie Wiegman
MUS skal handle om udvikling, ikke afvikling!
Mange medarbejderudviklingssamtaler er spild af tid, fordi de ikke er bygget op omkring en motiverende og gensidigt bindende aftale mellem arbejdsplads og ansat. For at afhjælpe den kedelige tendens får du med Styrkefokus’ nye koncept en opskrift på, hvordan du kan bruge MUS til at skabe en naturlig balance mellem i går og i morgen. Dén kobling er nemlig relevant for både ledere og medarbejdere, så I sammen kan fokusere på det, I skal opnå i fremtiden frem for på det, der er gået galt i fortiden.
Læs mere på www.styrkefokus.dk/mus
Hos Styrkefokus ved vi godt, at det hverken er ond vilje eller manglende indsats, der hindrer succesfulde MUS-forløb. Drift og hverdagsstress er ofte de virkelige syndere, og derfor skal der en holdningsændring til, hvis MUS fortsat skal have sin berettigelse.
Heldigvis viser undersøgelser, at I kan opnå præstationsforbedringer på op til 36 %, hvis jeres ledere og HR-folk lærer, hvordan de skal koble medarbejdernes styrker med organisationens strategiske målsætninger.
Selvfølgelig skal man lære af sine fejl. Men det er vigtigt ikke at hænge fast i dem og tænke, at MUS kun handler om at sende medarbejderen på kurser, der kan bringe ham eller hende up to speed. Målet med vores koncept er således at klæde dig på, så du kan gøre MUS til en motiverende og udviklende samtale.
Konceptet kan tilpasses lige fra strategi og planlægning til konkret træning af ledere og medarbejdere, der skal blive bedre til at afholde MUS.
MUS-konceptet giver jer:
En strømlinet MUS-proces til implementering på tværs af organisationen
Indblik i, hvordan I arbejder målrettet med styrker og engament
Forberedelsesskemaer og en gennemarbejdet lederguide
Konkret træning af ledere og medarbejdere
Værktøjerne til at gøre MUS til en win-win-situation
Struktureret opfølgning og effektmåling
Op til 71% øget engagement i medarbejderstaben
Motiverede medarbejdere, der gør det, de er bedst til
Fremtidens projektledelse byder på langt mere ansvar og ledelse, og langt færre krav til skabeloner. For at tilpasse sig den omskiftelige virkelighed flyttes business casen fra det enkelte projekt til den samlede portefølje eller subportefølje
Artiklen bliver bragt i Dansk Projektledelse særnummer om Fremtidens projektledelse, februar 2018
Tænker man på forandringsevne som en muskel, så kan den trænes! Myanne Olesen vil præsentere den nye metode ImprovAbility. Metoden identificerer de 20 parametre som er afgørende for om en forandring er designet til succes eller fiasko. Arbejder vi aktivt med disse parametre, så kan vi træne organisationens evne til forandring som en muskel. Metoden, der er resultatet af et dansk forskningsprojekt og nu løftet internationalt til en ISO-standard, er netop ibrugtaget af Japanerne, der ser den som et stærkt supplement til LEAN og Kanban, for effektivitet i procesarbejde og projekter. CANEA viser hvordan systemet understøtter metoden
Fra seminaret - Skab vækst i byggeriet
Præsentation om udfordringerne i den danske byggebranchen og hvordan man kan lede virksomheden fra A til B - forandringsledelse
De fleste af os er etiske følgere, men den etiske muskel kan faktisk trænes. Topledere er vigtige, men ud fra et hverdagsimplementeringsperspektiv er mellemledere endnu vigtigere.
Fremtidens projektledelse byder på langt mere ansvar og ledelse, og langt færre krav til skabeloner. For at tilpasse sig den omskiftelige virkelighed flyttes business casen fra det enkelte projekt til den samlede portefølje eller subportefølje
Artiklen bliver bragt i Dansk Projektledelse særnummer om Fremtidens projektledelse, februar 2018
Tænker man på forandringsevne som en muskel, så kan den trænes! Myanne Olesen vil præsentere den nye metode ImprovAbility. Metoden identificerer de 20 parametre som er afgørende for om en forandring er designet til succes eller fiasko. Arbejder vi aktivt med disse parametre, så kan vi træne organisationens evne til forandring som en muskel. Metoden, der er resultatet af et dansk forskningsprojekt og nu løftet internationalt til en ISO-standard, er netop ibrugtaget af Japanerne, der ser den som et stærkt supplement til LEAN og Kanban, for effektivitet i procesarbejde og projekter. CANEA viser hvordan systemet understøtter metoden
Fra seminaret - Skab vækst i byggeriet
Præsentation om udfordringerne i den danske byggebranchen og hvordan man kan lede virksomheden fra A til B - forandringsledelse
Similar to Fremtidens arbejdsdomæner i HR: Projekt- og forandringslederen (20)
De fleste af os er etiske følgere, men den etiske muskel kan faktisk trænes. Topledere er vigtige, men ud fra et hverdagsimplementeringsperspektiv er mellemledere endnu vigtigere.
2. INTRODUKTION TIL ARBEJDSDOMÆNET
I denne funktion kombineres den klassiske HR-faglige baggrund med metoder og
værktøjer fra moderne forandrings- og projektledelse, suppleret af
forretningsforståelse og kendskab til forandringspsykologi.
På grund af stigende konkurrence og hastige ændringer i forbrugsmønstre øges
kravet til organisationer om at være i konstant udvikling frem mod 2023. I samme
periode automatiseres de fleste driftsbetonede opgaver i HR-afdelingen, hvilket
frigiver ressourcer til at påtage sig projekt- og forandringslederrollen.
De løbende forandringer sætter organisationen under pres, fordi det kræver flere
ressourcer at operere i uforudsigelighed end i stabilitet. Projekt- og
forandringsledere med HR-baggrund integreres i de forskellige projektteams for at
stille deres viden til rådighed og for at sikre, at der reageres hensigtsmæssigt på
”modstand mod forandringer”.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden
3. PRÆMISSER FOR ARBEJDSDOMÆNET
Kravet fra konkurrenter og forbrugere om et højt forandringstempo skærpes.
Samtidig stiger bevidstheden om, at de løbende forandringer og de mange
projekter stresser både mennesker og organisationer, hvilket betyder, at HR får en
endnu mere fremtrædende rolle i organisatoriske forandringsprojekter.
Det erkendes, at det tempo, som omgivelserne fordrer, og det tempo, som
organisationen tåler, ikke altid er i trit. Lige netop denne uoverensstemmelse søger
forandringslederen at overvinde.
Endelig er det en præmis at man anser HR for at være – eller man kan forestille sig,
at HR bliver – verdensmestre i forandringsledelse.
Der er muligvis tale om en ad hoc/projekt-rolle fremfor en permanent rolle, om
end det forventes, at forandringstempoet i de fleste organisationer stiger frem mod
2023.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden
4. ARBEJDSDOMÆNETS OPGAVER
I de kommende år bliver en af projekt og forandringslederens vigtigste opgaver at
hjælpe ledere med at bygge overgangen fra analoge ledelses-, samarbejds- og
kommunikationsformer til digitale samarbejdsmiljøer.
Det gør hun i tæt samarbejde med både adfærdseksperten og digitaliserings- og
innovationsagenten, men projekt og forandringslederen er i højere grad end de to
øvrige ”syltet ind i driften”; hun tilbringer mere tid sammen med organisationens
ledere og medarbejdere end med sine kolleger i HR-afdelingen.
Projekt og forandringslederen leder og deltager selv i forandringsprojekter, men
hun træner også organisationens ledere i at håndtere og kommunikere om større
forandringer og hun melder tilbage i sin HR-organisation, når hun observerer
projekter, der mangler fremdrift eller er på vej ud på et sidespor. Samtidig er hun
opmærksom på, om organisationens ressourcer er tilstrækkelige. Hvis der er tegn
på overudnyttelse, har hun mandat til at forlange en time out.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden
5. ARBEJDSDOMÆNETS PROFILER
Projekt og forandringsledere kender moderne forandringsledelsesteorier og de
mest udbredte projektledelsesmetoder, og har indgående kendskab til menneskers
adfærd og psykologiske reaktioner under forandringer.
Projekt og forandringslederen sikrer, at projekter og forandringer drives med omhu
for de mennesker, de påvirker, men også at de drives lønsomt og med respekt for
deadlines og budgetter. Hun skal derfor have personlig modenhed, et godt overblik
og en god fornemmelse for organisationens sammenhængskraft, som udfordres af
den konstante omstilling.
De profiler, der trives indenfor dette arbejdsdomæne er ikke bange for at tage
styringen, og har samtidig gode lytte- og observationsevner. De har erkendt, at en
organisation, som ikke er i udvikling, er en organisation i afvikling. Der er altså tale
om profiler, der synes om ”at stikke næsen frem” og som samtidig synes, det er
sjovt at flytte organisationer sammen med andre.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden
6. KOMPETENCER OG OPKVALIFICERINGSFORSLAG
Mod til at bruge sit mandat.
Dygtig til at afbalancere forskellige hensyn.
(Projekt)ledelseserfaring.
Gode observationsevner.
Projektlederuddannelse/certificering.
Forandringslederuddannelse/certificering.
Deltagelse i mentorprogram med erfarne forandringsledere.
Praktik i forskellige områder af virksomheden/organisationen.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden