Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Hvordan bliver HR hørt i organisationen?

411 views

Published on

HR transformation; HR business partnering; HR innovation; strategisk HR; HR Analytics; forretningsdrevet HR; Deloitte Human Capital Trends 2015

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Hvordan bliver HR hørt i organisationen?

  1. 1. HVORDAN BLIVER HR HØRT I ORGANISATIONEN? HARTMANNS HR NETVÆRK, JUNI 2015 Maya Drøschler
  2. 2. Hvordan bliver HR hørt? • Hvordan bliver HR hørt?
  3. 3. Hvordan bliver HR hørt? • Hvordan bliver HR hørt?
  4. 4. Hvordan bliver HR hørt? • HR siloen skal nedbrydes • Ledelse og HR skal knyttes tættere sammen • HR Business Partneren er ikke radikal nok
  5. 5. Hvordan bliver HR hørt? • Hvordan bliver HR hørt?
  6. 6. Hvordan bliver HR hørt? • Hvordan bliver HR hørt? • Sponsorer • Ambitioner • Evner • Kontekst • Adresserer de implicitte behov!
  7. 7. Hvordan bliver HR hørt? • Stabsskab = komfortzone • Udenfor stabsskabet: • Tag skraldet • Opgiv det ansvarsfrie liv • Giv afkald på dogmer
  8. 8. Præsentation • Kan du: • planlægge • koordinere • eksekvere • kommunikere • facilitere • supportere • coache • udvikle • afvikle • processe • optimere • Så er du født til at være i HR!
  9. 9. Præsentation • Fire gode erfaringer: • Corporate HR • Bøvl i linjen • Begravet i førerbunkeren • Viklet ind i en ikke-før-set konstruktion
  10. 10. Præsentation
  11. 11. Agenda • Hvordan bliver HR hørt? • Præsentation • Ud i forretningen • HR transformation • Strategisk HR • HR innovation • Analytisk HR • Det ydre pres • Human Capital Trends 2015
  12. 12. Ud i forretningen • Kommunikation på forretningens præmisser • Forretningssprog er ikke kun CFO’ens sprog
  13. 13. Ud i forretningen •
  14. 14. Ud i forretningen
  15. 15. Ud i forretningen • Hvordan bidrager HR til strategieksekveringen? • Svaret findes ved at koble strategi, drift og HR indsatser • HR: • Invester og prioriter tid i forretningen • Sammenhold faktiske observationer med aktuelle HR modeller • Kalibrer HR modellerne, så de gør det nemt for lederne at eksekvere • Hav altid blikket vendt mod morgendagen • SÅ ER INGEN LÆNGERE I TVIVL OM VORES VÆRDIBIDRAG!
  16. 16. Ud i forretningen • De vil ikke tale HRsk • De vil ikke høre om HR programmer • De vil ikke høre om HR effektivitet • Det eneste, de vil vide, er: kan du hjælpe mig?
  17. 17. Ud i forretningen • Metode til at blive hørt: • 1. Find ud af, hvad de laver • 2. Lær sproget • 3. Hjælp dem med at løse deres udfordringer • HVAD HOLDER OS TILBAGE?
  18. 18. HR transformation • Model for HR transformation
  19. 19. HR transformation • Strategisk HR • Holistisk tænkning • Strategi er ikke en plan • Handle på tværs
  20. 20. HR transformation • Strategisk HR • Ikke fedtet ind i særlige interesser, særlige siloer, særlige dagsordener • Selv ikke vores egen • – om at være med-ledere?
  21. 21. HR transformation • Strategisk HR • I dag handler udviklingen af den rigtige organisation mindre om struktur – roller, ansvar og regler – end den handler om kapabiliteter – talent, ledelse og kultur. Fra Korn Ferry og Dave Ulrichs: CEOs and CHROs - Crucial Allies and Potential Successors.
  22. 22. HR transformation • HR Innovation • Praksisser • Organisering • Processer • Metoder • Løsninger
  23. 23. HR transformation • HR innovation
  24. 24. HR transformation • HR innovation • Hvem har sagt, at: • den eneste måde, man kan rekruttere på, er ved at skrive en opstyltet jobannonce, modtage nogle opstyltede svar og gennemføre en række opstyltede interviews, der er så tåkrummende iscenesatte og kunstige, at det er til at få ondt i maven af? • den eneste måde at onboarde på er ved at lave et røvsygt heldags seminar med en masse koryfæer fra organisationen, der kommer for at promovere deres ressortområder? • de årlige performance evalueringer, leveret af ledere, som ikke har bedre forstand på at vurdere andre end alle andre har, booster engagementet og præstationerne? • talentprogrammer, der kører over flere år, overhovedet gør nogen klar til noget som helst, der er brug for i fremtiden?
  25. 25. HR transformation • HR innovation • Hvorfor bliver vi med at gentage noget, der ikke virker? • Voll MUS gas • Eller NOT!
  26. 26. HR transformation • HR innovation • Deloittes nye performancemodel fra marts måned i år: • 1. Ud fra det jeg ved om denne persons performance, og hvis det var mine penge, ville jeg belønne denne person med den højest mulige lønstigning og en bonus. • 2. Ud fra det jeg ved om denne persons performance, vil jeg altid have ham eller hende i mit team. • 3. Personen er i risiko for at udvikle sig til en low performer. • 4. Denne person er klar til en forfremmelse i dag.
  27. 27. HR transformation • HR innovation • Netflix’ personalehåndbog
  28. 28. HR transformation • HR innovation • Netflix’ personalehåndbog
  29. 29. HR transformation • HR innovation • Oversætte uartikulerede behov til løsninger • Droppe generiske metoder • Undgå overkompleksitet • Plads til eksperimenter • Plads til mangfoldighed • ‘Forurene’ HR tankesættet med andre tankesæt
  30. 30. HR transformation • HR Analytics • Data • Evidens • Analyser • Fremskrivninger • (Big) Data • Internet of Things • Wearables
  31. 31. HR transformation • HR Analytics • HR is a culture of intuition. • David Green, Director @CieloTalent • The prerequisite for measuring HR activities is that HR understands the business. It doesn’t make sense to measure something which is not linked to business strategy & objectives. • Steen Wung-Sung, Head of HR Intelligence and Platforms, Tryg
  32. 32. HR transformation • HR Analytics • Medarbejderomsætningshastighed
  33. 33. HR transformation • HR Analytics • Produktivitet Forbes.com 2013
  34. 34. HR transformation • HR Analytics • HR ratio HR Daily Advisor, 2013
  35. 35. HR transformation • HR Analytics • Sammenhængen mellem business performance og HR ratio • De bedst performende virksomheder i Danmark har forholdsmæssigt flere HR folk end de middelmådige performere. • De middelmådige performere er tendensløse - de ligger spredt ud over hele spektret fra cirka 50 til +350 medarbejdere per HR medarbejder. • Størsteparten af de dårligst performende virksomheder i Danmark har ligeså mange HR folk som de bedst performende - og resten drysser rundt i den øvrige del af koordinatsystemet sammen med de middelmådige.
  36. 36. HR transformation • HR Analytics • Sammenhængen mellem business performance og HR ratio • Bedst performende - gennemsnitlig ratio: 1:86 • Middel performende – gennemsnitlig ratio: 1:156 • Dårligst performende – gennemsnitlig ratio: 1:121 • Ny hypotese: Det er kombinationen af antallet af HR folk og kvaliteten af det HR arbejde, der udføres, som påvirker virksomhedens resultatskabelse!
  37. 37. HR transformation • HR Analytics
  38. 38. HR transformation • HR Analytics • Ansæt nogle flere ældre medarbejdere. • Ansæt nogle flere kriminelle.
  39. 39. HR transformation • HR Analytics • Google: korrelationen mellem eksamensresultater og jobperformance = 0
  40. 40. HR transformation • Det handler om: • forretningsforståelse • strategisk kapacitet • innovationskraft • analytisk indsigt
  41. 41. Det ydre pres • Transformation af HR – skal HR skal transformere sig selv, eller vil andre gøre det? • HVORFOR skal HR transformeres?
  42. 42. Det ydre pres • Kommer også indefra…. ‘Vi synes at vide mere om vores kunder end vores medarbejdere’
  43. 43. Det ydre pres • Marketing transformation • Fra kreative til data geeks
  44. 44. Det ydre pres • Plus efterspørgsel på • Resultater • Leverancer • Konkret værdi • Minus efterspørgsel på • Noget, der måske virker
  45. 45. Det ydre pres • Nick Corcodilos: Why HR should get out of the hiring business • ‘HR er kun kvalificeret til at rekruttere andre HR medarbejdere. HR er ikke eksperter i marketing, ingeniørarbejde, produktudvikling, bogholderi eller nogen anden funktion. HR er derfor ikke i stand til at rekruttere, udvælge, interviewe eller ansætte nogle i andre afdelinger end deres egen’.
  46. 46. Det ydre pres • Fast Company: Why we hate HR • ‘Lad os se det i øjnene: Efter næsten 20 års håbefuld retorik om at blive “strategiske partnere” med en “plads ved bordet”, er sandheden den, at de fleste HR folk ikke engang er i nærheden af at realisere denne forestilling. HR har hverken forstand på strategi eller ledelse.’
  47. 47. Det ydre pres • Kommentar fra én af Fast Companys læsere ‘All the HR departments I've come across are full of people who are great paper pushers and can smile well, but have no real skills’.
  48. 48. Det ydre pres HR ledere 13%: Vi er i stand til at redesigne HR funktionen 51%: Vi er nogenlunde i stand til at redesigne HR funktionen 36% Vi er på ingen måde i stand til at redesigne HR funktionen Forretningsledere 10%: HR er i stand til at redesigne HR funktionen 42%: HR er nogenlunde i stand til at redesigne HR funktionen 48%: HR er på ingen måde i stand til at redesigne HR funktionen Deloitte: Human Capital Trends 2014
  49. 49. Human Capital Trends 2015 • Glem ikke, at konsulenthuse lever af at hænge HR afdelinger ud. • - Men Deloitte har trods alt Josh Bersin!
  50. 50. Human Capital Trends 2015 • HR’s vurderede performance på en skala fra 1 til 5: • HR’s egen vurdering: 1,65 • Andres vurdering: 1,32 • Øh?
  51. 51. Human Capital Trends 2015 • HR’s kapabilitetsgap
  52. 52. Human Capital Trends 2015 • Kapabilitetsgap’ets udvikling fra 2014 til 2015
  53. 53. Human Capital Trends 2015 • HR står ved en skillevej
  54. 54. Human Capital Trends 2015 • Fra serviceleverandører til forretningskonsulenter: • HR afdelingens design skal afspejle et konsulenthus • HR specialister skal indlejres i forretningen • HR afdelingen skal være en talentmagnet • Der skal gøres massive investeringer i HR medarbejderne • Alternativt: • Gør som Deloitte • Gør som Deloitte • Gør som Deloitte • Gør som Deloitte
  55. 55. Human Capital Trends 2015 • Underemployed • Dårlige chefer • Overvældet af arbejdsmængder og kompleksitet • Etc.
  56. 56. Human Capital Trends 2015 • Hvem har ansvaret for at skabe organisationer, folk gider være i? • Det har vi!
  57. 57. Tak for i dag • Jeg skriver løbende HR indlæg på: • Min blog HR forretning (hr-forretning.blogspot.dk/) • HR Caseforum (hrcaseforum.dk/) • Karnov Groups HR Guide (kræver abonnement) • Jeg kan kontaktes/linkes/følges via: • Twitter @MayaDroeschler • E-mail Mayadroeschler@icloud.com • LinkedIn dk.linkedin.com/in/mayadroeschler • HELD OG LYKKE MED JERES FREMTIDIGE HR ROLLE!

×