Danışman Öğretmen ( Mentör ) Modeli

Mustafa POLAT Aralık, 2015
“Kılavuzsuz seyahat edene; iki günlük yol için yüz yıl gerekir.”
Mevlâna
“Bende bir yumurta var, sende bir yumurta var. Eğer sen bana
bir yumurta, ben sana bir yumurta verirsem; yine bende bir
yumurta, sende bir yumurta olur. Sende bir bilgi var, bende bir
bilgi var. Şayet sen bana bir bilgi, ben sana bir bilgi verirsem;
sende iki bilgi, bende iki bilgi olur.”
Konfüçyüs

Yunan Mitolojisi: Odysseus’un oğlunu eğitme görevi verilen deneyimli ve bilgili bir adam.
Atabey - Lala: Şehzadelerin iyi bir komutan ve iyi bir yönetici olarak yetiştirilmesinde, devlet
yönetiminde tecrübe kazanmalarında yardımcı olan tecrübeli ve bilgili görevliler.
Ahilik - Lonca Teşkilatı: Her mesleğin deneyim ve bilgi birikimine sahip bir piri ve pir çevresinde
toplanan meslek sahiplerinden oluşan, mesleğe yeni başlayan bireylerin deneyimli meslek
sahiplerinin himayesinde kendi işletmelerini açma sürecine dek belirli aşamalardan geçtiği esnaf
ve sanatkâr yetiştirme sistemi.
Danışman (Mentör) Öğretmen Modeli
Kuramsal Temel

Sosyal öğrenme kuramcıları insanların çevresindeki kişilerin (modellerin)
davranışlarını gözlediklerini, bu gözlemlerden bazı sonuçlar çıkararak kendileri için
yararlı olan durumlarda ilgili davranışı gösterdiklerini öne sürmüşlerdir. Öte yandan,
sosyal öğrenme kuramına göre gözlem yoluyla öğrenme, pekiştirilen bir davranışın
taklit edilmesi kadar basit bir olgu değildir. Gözlemin bireyi bilgilendirme işlevi de
vardır.
Kuramsal Temel

Öğretmenlikte mesleki gelişim sürecinde Danışman Öğretmen (Mentörlük)
modeli, mesleğe yeni başlayan öğretmenlerin, o mesleği daha iyi
yapabilmeleri, bireysel ve mesleki gelişimlerini gerçekleştirebilmeleri için
gerekli bilgi ve beceriye sahip olan, daha tecrübeli meslektaşlarının
rehberliğinde yürütülen «yol gösterme süreci» olarak tanımlanabilir.
Danışman öğretmen modeli hem mesleğe yeni başlayan öğretmenlerin hem
lisans eğitimlerinde edindikleri teorik bilgi ve becerileri geliştirmeleri, bu bilgi
ve becerileri uygulama tabanlı öğrenme ortamlarında etkili bir şekilde
kullanmaları hem de öğretmenlere kurumun sosyal ve kültürel normlarını
aktararak öğretmenlerin okul ve sınıf ortamlarına uyumlarını kolaylaştırmada
etkili bir modeldir.
Kuramsal Temel

Kuramsal Temel
Birebir ilişki temelinde yürütülen modelin başarılı bir şekilde yürütülebilmesi
için hem mesleğe yeni başlayan öğretmenler hem de danışman
öğretmenlerin karşılıklı anlayış ve empati içerisinde sorumluluklarını yerine
getirmeleri, sürece olumlu bir bakış açısı ile yaklaşmaları, bireylerarası
iletişim becerilerine ve karşılıklı güven duygusuna sahip olmaları, açık fikirli,
eleştiriye açık, sabırlı ve esnek olmaları gerekmektedir. Böylece süreç her iki
taraf için de kişisel, mesleki gelişim ve sürekli öğrenme alanlarında yararlı
olacaktır.

Dünyada pek çok ülkede öğretmenlerin mesleki gelişimlerinde uygulanmakta
olan danışman öğretmen modelinin öğretmenlerin işe bağlılıklarını artırdığı
(Fry, 2007; Smith ve Ingersoll, 2004), mesleki tutum ve algılarının
geliştirmesinde önemli katkılar sunduğu (Rajuan, Beijaard ve Verloop, 2007),
işten ayrılmayı azalttığı (Black, Neel ve Benson, 2008) ve uzun yıllar meslekte
kalmaya yardımcı olduğu (Freemyer, Townsend, Freemyer ve Baldwin 2010)
belirlenmiştir.
Ancak sürecin başarılı sonuçlar verebilmesi için danışman öğretmenler,
sürekli mesleki gelişimlerini sağlayan deneyimli öğretmenlerden seçilmeli ve
üniversitelerin eğitim fakülteleri tarafından sunulan danışman öğretmenlik
programları ile eğitilmelidir. Bu bağlamda, danışman öğretmen modelinin
etkili bir şekilde yürütülebilmesi için üniversitelerin eğitim fakülteleri ile
işbirliğinin sağlam temellere oturtulması ve sürecin eğitim fakülteleri
rehberliğinde yürütülmesi gerekmektedir.
Kuramsal Temel

Yetişkin eğitimi sürecinin temelinde deneyim edinme ve deneyimlerin
paylaşılması olduğu temel alındığında, aynı zamanda birer yetişkin
öğrenenler olan öğretmenler için danışman öğretmen modelinin
öğretmenlerin mesleki gelişim sürecinde kullanılabilecek etkili modellerden
birisi olduğu ifade edilebilir.
Kuramsal Temel

Başlangıç Yetiştirme Ayrılma
Yeniden
Tanımlama
Danışmanlık modeli, aşamalardan oluşan bir süreçtir. İlk aşamada danışan,
danışmana tamamen bağımlıdır. Daha sonra danışan yetiştirme aşamasında
öğrenme durumlarıyla başa çıkmayı öğrendikçe bağımsızlık kazanmaya
başlar ve sürecin en sonunda artık danışanın ilerleyen süreçte kendisi bir
danışmanlık rolü üstlenecek derecede bağımsız hale gelmesi hedeflenir.
Modelin Yapısı ve Aşamaları

1. Aşama: Başlangıç
Danışman öğretmen ile danışan öğretmenin birbirlerini tanımaya başlayarak
danışmanlık ilişkisini başlattıkları aşamadır. Danışan öğretmen, bu aşamada
danışman öğretmenin yetkinliği, bilgisi, rehberlik ve yardım sağlama
kapasitesine ilişkin olumlu duygular geliştirir. Bu aşamada rol, sorumluluk,
sınır ve kuralların belirlenmesi, her iki tarafın beklentilerine ilişkin birbirlerini
haberdar etmeleri sürecin başarısı açısından önemlidir.

1. Aşama: Başlangıç
Bu aşama özü itibariyle danışman ve danışan öğretmenlerin karşılıklı olarak
önceki deneyimleri; süreçten beklentileri-öngörüleri, kişisel ve mesleki
amaçlarının hedefleri, kişisel ve mesleki gelişimine yönelik olarak ihtiyaçları,
öğrenme-öğretme stilleri ve stratejileri gibi pek çok konuya yönelik olarak
fikirlerinin tartışılarak netleştirilebileceği ve bu sayede bireylerin birbirlerini
daha iyi tanımalarını sağlayan bir süreçtir. Kimi zaman bu süreçte bahsi geçen
konulara yönelik bir danışman-danışan anlaşması hazırlanabilir.

2. Aşama: Yetiştirme
Danışmanlık sürecinin en uzun aşamasıdır. Danışmanlık ilişkisinin bu
aşamasında danışman ve danışan, kişisel ve mesleki olarak karşılıklı gelişir,
fikir ve değer paylaşımı en üst düzeye çıkar ve güven faktörü ilişkisi de değer
kazanmaya başlar. Danışan öğretmenin kendine güveni artar ve gelecekteki
kariyerleri ile ilgili olumlu duygular geliştirmeye başlar. Danışan öğretmen,
bu aşamada hem mesleki bilgi ve becerilerini arttırır hem de kurumdaki
örgütsel yapıyı öğrenir.

2. Aşama: Yetiştirme
Bu aşamadıki anahtar kavramlar; gözlem-yansıtma-geri bildirim ve analiz
olarak sıralanabilir. Bu aşamada mesleğe yeni başlayan öğretmen hem
gözlemci hem de gözlenen rolündedir. Bu süreçte mesleğe yeni başlayan
öğretmen bir yandan danışmanını gözleyerek yansıtma etkinliklerinde
bulunur bir yandan da danışmanının ona yönelik verdiği ve geri
bildirimlerden faydalanarak mesleki gelişiminde kendisine yönelik analizler
yapma fırsatı bularak süreç içerisinde yaşanan gelişme ve değişmeleri net bir
şekilde görebilir.

3.Aşama: Ayrılma
Ayrılma aşamasında, danışmanlığın aktif kısmı artık sona ermiştir. Bu
aşamada hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı değerlendirilir. Danışmanlık ilişkisinin
başında belirlenen hedeflere ulaşıldığında ve danışan öğretmen «kendi
ayakları üzerinde durabilme yetkinliğine ulaştığında» artık danışmanlık
ilişkisini sonlandırmanın zamanı gelmiş demektir.

3.Aşama: Ayrılma
Ayrılma döneminde gerek örgütsel değişiklikler, gerekse psikolojik etkilerden
dolayı danışman-danışan ilişkisi etkilenir. Eğer ayrılma zamanında olursa,
danışman öğretmen birini daha yüksek bir sorumluluğa ve pozisyona taşıdığı
için gurur duyar. Danışan öğretmenin gerekli bilgi ve becerileri öğrenmesi,
kendine güven geliştirmesi ve kuruma bağlılığı, danışman öğretmene yüksek
tatmin hissi getirir. Buna benzer olarak, danışan öğretmen kişisel başarısını
hisseder ve danışman öğretmen rehberliği olmadan etkili pozitif bir çalışma
sergiler. Bununla birlikte eğer ayrılma her bir birey için zamansız olursa,
yalnızlık, kızgınlık ve gücenme duyguları bu aşamada baskın olur.

4.Aşama: Yeniden Tanımlama
Yeniden tanımlama aşaması, ayrılma aşamasından sonra danışman-danışan
ilişkisinin sona erdiği, sıklıkla iş arkadaşlığı ilişkisine dönüştüğü süresiz bir
dönemdir. Bu süreçte ilişkiler yeniden yapılandırılır. Yeniden tanımlama
döneminde ya ilişki yeni bir form alır, ya da tamamen biter.

4.Aşama: Yeniden Tanımlama
Danışman-danışan ilişkisi artık bir önceki şeklinde değildir. Bu bağlılık süreci
yeniden tanımlama aşamasında yakın bir arkadaşlığa ve dostluğa
dönüşmektedir. Bu aşamada danışman ve danışan birbirini aynı mesleğin eşit
düzeydeki bireyleri olarak nitelemektedirler. Danışmanlık süreci farklı bir
boyuta girerek yok olmaktadır. Danışman olan kişi yeniden tanımlama
aşamasında yetiştirdiği insanla gurur duymaktadır. Aynı şekilde danışan da
danışmana karşı saygınlığını sürdürerek minnet duygularını geliştirmektedir.

2.1.4. Öğretmen Adaylarının Yetiştirilmesi
Öğretmenlerin mesleğe seçimini takiben öğretmen adaylarının kurum ve sistem içinde
yetiştirilmesi sürecinde bu konuda gerekli eğitim ve deneyime sahip ´danışman´ (mentör)
öğretmenlerce daha yapılandırılmış uygulama temelli modellere gereksinme duyulduğu
düşünülmektedir.
21. Aday öğretmenlerin adaylık süreci yeniden yapılandırılmasına ilişkin;
a. Aday öğretmeni, norm kadro ile ilişkilendirilmeksizin adaylık sürecini danışman öğretmen
(Mentör) eşliğinde tamamlayabileceği bir okulla/kurumla ilişkilendirilerek yetiştirilmelidir.
31. Okul Temelli Mesleki Gelişim Modeli´ne (OTMG) danışman öğretmen (mentörlük) sistemi de
eklenerek yeniden düzenlenmeli ve yaygınlaştırılmalıdır.
19. Milli Eğitim Şura Kararları

İlgili Araştırma
İlgili Araştırmanın;
Türü: Makale
Adı: Aday Öğretmenlere Yönelik Mentörlük Programının Uygulanmasına İlişkin
Eğitimcilerin Görüşleri
Yıl: 2014
Araştırmacılar: Yrd. Doç. Dr. Betül BALKAR & Yrd. Doç. Dr. Sevilay ŞAHİN

İlgili Araştırma
Araştırmanın Amacı: Aday öğretmenlerin adaylık eğitimleri süresince kişisel, mesleki ve
sosyal ihtiyaçlarına cevap vermede kullanılabilecek bir mentörlük uygulamasının nasıl olması
gerektiğinin belirlenmesidir.
Bu amaçla aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır:
1. Aday öğretmenlere yönelik uygulanacak bir mentörlük programında rol alacak mentörlerin
belirlenmesinde ve çalışma süreçlerinin şekillendirilmesinde nelere dikkat edilmelidir?
2. Mentör ve aday öğretmenler arasındaki görüşmeler nasıl organize edilmelidir?
3. Mentörlük uygulamasının eğitim sistemine sağlayacağı faydalar nelerdir?

Araştırmanın Yöntemi: Nitel araştırma tekniklerinin kullanıldığı araştırma olgubilim
deseninde tasarlanmıştır. Araştırma verilerinin toplanmasında 45 katılımcı (okul
yöneticileri, deneyimli öğretmenler, aday öğretmenler, akademisyenler) ile birlikte odak
grup görüşmesi yöntemi kullanılmıştır.
Katılımcılara aday öğretmenlere destek sağlanması amacıyla uygulanabilecek bir
mentörlük hizmetinin genel niteliği hakkında 2 saat süren bir seminere katılmışlardır. Bu 2
saatlik seminerin ardından katılımcılar 7 farklı çalışma grubuna ayrılmışlardır ve her
çalışma grubuna çalışmayı yönlendirecek ve mentörlük konusunda uzman bir çalışma
grubu yöneticisi atanmıştır. Her bir çalışma grubunda araştırmanın katılımcıları arasında
yer alan ve farklı rollere sahip eğitimcilerden temsilciler olması sağlanmıştır. Gruplarda
soruların yöneltilmesi ve tartışmaların yönetilmesi, grup yöneticileri tarafından
gerçekleştirilmiştir.
İlgili Araştırma

Her çalışma grubu yaklaşık bir saat kendilerine yöneltilen sorular hakkında tartışmış ardından
çalışma grupları çalışmalarını tamamladıktan sonra, sorulara verilen yanıtları toplu olarak
tartışmak üzere, sırayla her bir çalışma grubunun sözcüsüne söz hakkı verilmiş ve grup
sözcüleri sırayla üzerinde konuşulan soru hakkındaki grup kararlarını ifade etmiştir. Grupların
toplu tartışması yaklaşık bir saat sürmüştür. Grupların sorulara verdikleri yanıtların yer aldığı
grup raporları araştırmacılar tarafından toplanmış ve grupların sorular hakkında yaptıkları
toplu tartışmalarda ifade edilenler de analiz edilmek üzere araştırmacılar tarafından kayıt
altına alınmıştır. Araştırma verileri içerik analizi ile çözümlenmiştir.
İlgili Araştırma

İlgili Araştırma
Odak Grup Görüşmelerinde Kullanılan Soruların Bağlı Oldukları Temalar:
MENTÖR
MENTÖR-ADAY ÖĞRETMEN GÖRÜŞMELERİ
MENTÖRLÜK UYGULAMASININ SAĞLAYACAĞI FAYDALAR

İlgili Araştırma
1. ANA TEMA: MENTÖR

İlgili Araştırma
2. ANA TEMA: MENTÖR-ADAY ÖĞRETMEN GÖRÜŞMELERİ

İlgili Araştırma
3. ANA TEMA: MENTÖRLÜK UYGULAMASININ SAĞLAYACAĞI FAYDALAR

Araştırma Sonucu:
Araştırma sonuçları genel olarak değerlendirildiğinde, mentörlük uygulamasının aday
öğretmenlerin yaşadıkları sorunların çözümünde onlara yardımcı olabileceği ve
gelişimleri üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabileceği anlaşılmaktadır. Mentörlük
sürecinin tasarlanmasında, özellikle mentörün rolünün ve çalışma koşullarının titizlikle
belirlenmesinin, bu sürecin etkililiği açısından önemli olduğu ortaya çıkmıştır. Aday
öğretmenler ve mentörler arasındaki görüşmelerin ise, özellikle aday öğretmenlerin
ihtiyaçları doğrultusunda şekillendirilmeye elverecek esneklikte tasarlanması gerektiği
sonucuna ulaşılmıştır.
İlgili Araştırma

Araştırma Sonucu:
Mentörlerin ve aday öğretmenlerin iş yüklerinin planlanması, mentörlük sürecine
zaman ayırabilecekleri şekilde yapılmalıdır. Mentörlük programının içeriği ve işleyişi,
öğretmen ihtiyaçları doğrultusunda ve aday öğretmenin mentörlük sürecindeki
gelişimine bağlı olarak sürekli güncellenebilen bir biçimde organize edilmelidir.
Mentörlük uygulamaları aday öğretmenlerin ihtiyaçlarına göre birebir mentörlük ve
birden çok aday öğretmenin yer aldığı akran grubu mentörlüğü olmak üzere farklı
şekillerde sunulmalıdır.
İlgili Araştırma

Danışman Öğretmen ( Mentör ) Modeli

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (16)

Similar to Danışman Öğretmen ( Mentör ) Modeli

Similar to Danışman Öğretmen ( Mentör ) Modeli (20)

More from Mustafa POLAT

More from Mustafa POLAT (7)

Danışman Öğretmen ( Mentör ) Modeli