Il documento offre una guida dettagliata sullo smartworking, evidenziando come questa modalità di lavoro richieda un cambio culturale significativo e una maggiore autonomia dei lavoratori. Affronta vantaggi e criticità, sottolineando la necessità di formazione e di strumenti tecnologici adeguati per una transizione efficace verso il lavoro agile. In risposta all'emergenza COVID-19, le aziende possono implementare il lavoro agile in modo semplificato, ma è fondamentale stabilire regolamenti chiari per gestirne l'applicazione.

1. LO SMARTWORKING AI
TEMPI DEL CORONAVIRUS:
GUIDA COMPLETA
AL LAVORO AGILE.

2. “ Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del
rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante
accordo tra le parti, anche con forme di
organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza
precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il
possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo
svolgimento dell’attività lavorativa.
La prestazione lavorativa viene eseguita in parte
all’interno di locali aziendali e, senza una postazione
fissa, in parte all’esterno, entro i soli limiti di durata
massima dell’orario di lavoro giornaliero e
settimanale derivanti dalla Legge e dalla
contrattazione collettiva.
Art. 18 Legge n°81/2017
.
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3. LA VERA SFIDA DELLO SMARTWORKING STA NEL
CAMBIO CULTURALE DELLA MENTALITÀ
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Lo smartworking è stato fino ad oggi una pratica limitata, prevalentemente
confinata alle grandi organizzazioni private.
Ma il vero smartworking dovrebbe andare ben aldilà del “lavorare da casa”.
Dovrebbe portare a una trasformazione del modello manageriale e culturale
dell’organizzazione, a cambiare il modo stesso di concepire la propria
relazione con l’organizzazione.
I lavoratori dovrebbero essere spinti ad assumere maggiore autonomia,
sperimentando nuove modalità di lavoro e imparando a misurarsi sui
risultati.
Un simile passaggio culturale, tuttavia, non può certo avvenire da un giorno
all’altro “per decreto”, ma richiede di essere accompagnato da iniziative di
sensibilizzazione, formazione e coaching.
I lavoratori dovranno imparare ad utilizzare strumenti di collaborazione
innovativi, a relazionarsi efficacemente in team e a mantenere relazioni
informali attraverso canali digitali.
Ci si renderà conto di quante attività, svolte in ufficio, possano essere ora
svolte efficacemente da remoto con una nuova organizzazione dei processi,
degli spazi, dei modelli di vita e di lavoro e si avrà la possibilità di decidere
dove, come e con chi svolgere la propria attività lavorativa.

4. QUALI SONO LE CRITICITÀ IN AZIENDA?
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 Minor produttività delle risorse umane dovuta alle distrazioni e alle attività
cd. “senza valore” svolte in ufficio (rispondere continuamente alle telefonate,
tempi morti ecc.)
 Costi di gestione aziendale (utenze, pulizie, canone dell’immobile ecc.)
 Calo del rendimento del lavoratore dovuto all’insoddisfazione per lo stress
e i costi degli spostamenti casa-lavoro, al minor tempo per se stesso e per la
propria famiglia, eventuale conflittualità con i colleghi ecc.
PERCHÉ LE AZIENDE NON FANNO SMARTWORKING?
 Incapacità di gestione dei collaboratori dovuta al difficile passaggio dal
controllo sulle ore in presenza alla delega, attraverso l’assegnazione di
progetti e obiettivi definiti e misurabili
 Investimento sulla tecnologia
 Resistenza al cambiamento
 Mancanza di fiducia nei collaboratori

5. I PRINCIPALI VANTAGGI...
… PER LE PERSONE:
 più tempo,
quindi maggior
conciliazione
vita-lavoro
 più motivazione
 maggiore flessibilità
 Maggior
consapevolezza
del proprio lavoro e dei
propri obiettivi
… PER L’AZIENDA:
 più produttività dei
dipendenti
 maggior retention
 risparmio sui costi per
gli spazi fisici
… PER L’AMBIENTE:
 Diminuzione del
traffico generato dagli
spostamenti
 riduzione delle
emissioni di CO2
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6. A CHI PUÒ ESSERE
APPLICATO?
Contratti di lavoro subordinato a
tempo determinato, indeterminato,
in apprendistato, in part-time, in
somministrazione.
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7. CRITERI DI ACCESSO:
Il datore di lavoro può scegliere chi ha accesso a lavoro
agile secondo una scelta discrezionale.
Ma, per evitare contenzioso e tensioni sindacali è meglio
individuare criteri oggettivi
(es. assunti con contratto a tempo indeterminato,
lavoratori che svolgono mansioni compatibili ecc..)
PARITÀ DI TRATTAMENTO:
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di
lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e
normativo non inferiore a quello applicato ai lavoratori
che svolgono le stesse mansioni esclusivamente nei
locali dell’azienda.
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8. DURATA
L’Accordo può essere a tempo determinato o indeterminato: è necessario indicare la durata.
Nel primo caso, non è possibile recedere prima della scadenza dall’accordo.
Nel secondo caso, ciascuna delle parti può recedere in qualsiasi momento, dando un preavviso di
30 giorni (90 giorni, nel caso di lavoratori disabili assunti con il collocamento obbligatorio).
C’è la possibilità di tipizzare delle condotte per il recesso: criteri organizzativi, violazione del
rapporto di fiducia, calo di produttività, infrazioni dei termini dell’accordo.
PRINCIPIO DELLA FLESSIBILIZZAZIONE
Non ci sono precisi vincoli di orario,
fatta eccezione per quelli giornalieri e settimanali.
L’organizzazione del lavoro avviene per fasi, cicli e obiettivi.
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9. DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE
Consiste nel diritto di non utilizzare le apparecchiature
hardware o software che servono allo svolgimento della
prestazione lavorativa, senza che da questo mancato utilizzo o,
meglio, da una eventuale mancata risposta, possano derivare
effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il legislatore ha voluto evitare lo SPILLOVER
(rifluire dei tempi di lavoro nella vita privata).
È previsto il rispetto delle 11 ore di riposo consecutive: le parti
possono individuare delle fasce orarie oppure intere giornate
durante le quali il lavoratore agile può e deve restare
disconnesso dagli strumenti tecnologici forniti dall’azienda.
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⬡L’ACCORDO
⬡È esclusa una decisione/scelta unilaterale,
⬡è necessario un accordo individuale (lettera).
⬡ Stipulazione per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
⬡È POSSIBILE UN’INTESA CON LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI?
⬡La legge non lo prevede ma non lo esclude.
⬡È quindi possibile ma non in luogo della lettera individuale.
⬡ COSA INSERIRE NELLA LETTERA:
 Modalità di esecuzione della prestazione lavorativa
 Tempi della prestazione
 Fasce di reperibilità
 Luogo di Lavoro: regolare l’individuazione dei luoghi prescelti
(comunque idonei in termini di salute e sicurezza e di riservatezza)
 Strumenti del potere direttivo: forme di esercizio del poter direttivo e strumenti utilizzati

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I dipendenti dovranno ricevere gli strumenti
tecnologici necessari al fine di svolgere il proprio
lavoro efficacemente, come:
 Portatile
 Tablet
 Smartphone
 Fax
 Stampante
 Connessione Wireless
 Anti-virus
 Soluzioni di comunicazione e collaborazione
integrate con Office 365
 Skype for Business

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SMARTWORKING TELELAVORO
La prestazione viene svolta all’esterno
dell’azienda solo per una parte del
giorno, della settimana o del mese.
La prestazione viene svolta normalmente
al di fuori dei locali aziendali.
La prestazione può essere svolta in
luoghi sempre diversi. Nel contratto è
possibile prevedere dei divieti (come ad
esempio locali pubblici).
La prestazione viene svolta
generalmente presso l’abitazione del
lavoratore oppure presso strutture
esterne organizzate.
LE PRINCIPALI DIFFERENZE

13. ⬡ Lo Smart Working prevede:
 Fiducia
 Una filosofia gestionale basata sull’ autonomia
⬡ Il controllo datoriale sembra essere in controtendenza
rispetto al cambiamento culturale alla base del lavoro
agile, ma risulta comunque necessario.
⬡ È rimessa all'autonomia negoziale delle parti la
regolazione del rapporto: il datore di lavoro dovrà
specificare (e concordare) con il lavoratore in che modo
si estrinsecherà il potere direttivo, come si eserciterà il
controllo e quali comportamenti rileveranno ai fini
disciplinari. Ciò̀ realizza una condizione di trasparenza
che si pone a tutela della persona del dipendente, il cui
controllo è così reso palese e non occulto.
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IL POTERE DISCIPLINARE E DI CONTROLLO

14.  Il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore e al rappresentante dei
lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa sui
rischi generali e specifici connessi alle modalità di lavoro. Il lavoratore è
tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte
dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della
prestazione all'esterno dei locali aziendali.
 La tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali si applica
anche in favore del lavoratore agile, per i rischi connessi alla prestazione
resa all’esterno dei locali aziendali.
 Inoltre, viene estesa la nozione di «infortunio in itinere» agli eventi occorsi
durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a
quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno
dei locali aziendali.
 Responsabilità ed obbligo del datore di lavoro di garantire sicurezza e buon
funzionamento degli strumenti di lavoro.
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LA SICUREZZA SUL LAVORO

15. “ Art. 2087 del Codice Civile
L'imprenditore è tenuto ad adottare
nell'esercizio dell'impresa le misure che,
secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica,
sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità
morale dei prestatori di lavoro
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16. EMERGENZA COVID19
Al fine di limitare il rischio di contagio da coronavirus la modalità di lavoro Agile disciplinata dagli articoli da 18 a
23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 può essere attivata con modalità semplificate e può essere applicata dai
datori di lavoro, per la durata dello stato emergenziale, ad ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza
degli accordi individuali ivi previsti. Detta modalità comporta la possibilità unilaterale, da parte delle aziende, di
attivare lo smart-working, verso tutti i lavoratori. Occorre, pertanto, preparare una comunicazione per il lavoratore
e l’autodichiarazione di avviso di attivazione di smart-working per motivi emergenziali da allegare alla
comunicazione telematica (che resta) obbligatoria al Ministero del Lavoro.
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18. REGOLAMENTO INTERNO
Laddove l’azienda voglia prevedere, anche dopo la fine del periodo emergenziale,
un ampio utilizzo dello smart working per i propri dipendenti, è necessario
che venga predisposto un regolamento interno ove vengano precisate
le regole di gestione della prestazione da remoto.
Il regolamento interno detta una puntuale disciplina che definisce oggetto,
obiettivi e destinatari dell’iniziativa e stabilisce:
 la procedura di accesso al lavoro agile;
 le modalità di svolgimento della prestazione al di fuori della sede ove il
dipendente presta servizio e la necessaria strumentazione;
 strumenti e supporti tecnologici adottati;
 i diritti e gli obblighi dello smart worker;
 le prescrizioni in materia di sicurezza sul lavoro;
 le modalità per la valutazione delle attività ed il monitoraggio dei risultati
raggiunti;
 il supporto formativo rivolto al personale coinvolto.
Ciò al fine di ricevere le adesioni, da parte dei lavoratori, solo dopo una presa
d’atto delle prescrizioni ivi previste. 18

19. “ Con l’emergenza Coronavirus è in atto il più grande
esperimento di telelavoro al mondo:
un test che, se darà i suoi frutti, potrebbe cambiare le sorti del
nostro modo di lavorare in futuro.
Agenzia Bloomberg
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Restiamo a Vostra disposizione per
qualsiasi ulteriore chiarimento e/o
approfondimento in merito.
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A cura di Valentina Martini