BÀI MẪU Khóa luận ngành Luật kinh doanh, HAY, 9 ĐIỂM

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN TRƯƠNG THU HUYỀN
LIÊN HỆ TẢI BÀI KẾT BẠN ZALO:0917 193 864
DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
WEBSITE: VIETKHOALUAN.COM
ZALO/TELEGRAM: 0917 193 864
MAIL: BAOCAOTHUCTAPNET@GMAIL.COM
PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO
ĐỘNG VIỆT NAM LÀM VIỆC TẠI NHẬT BẢN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH LUẬT KINH DOANH
Hệ đào tạo: Chính quy
Khóa học: QH-2014-L

VIETKHOALUAN.COM
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN TRƯƠNG THU HUYỀN
PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO
ĐỘNG VIỆT NAM LÀM VIỆC TẠI NHẬT BẢN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH LUẬT KINH DOANH
Hệ đào tạo: Chính quy
Khóa học: QH-2014-L
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: Th.S Nguyễn Lê Thu

VIETKHOALUAN.COM
HÀ NỘI, 2018

VIETKHOALUAN.COM
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các kết quả nêu trong Khóa luận chưa được công bố trong bất kỳ công trình
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Khóa luận đảm bảo tính chính xác, tin
cậy và trung thực.
Tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ
Khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Nguyền Trương Thu Huyền
i

VIETKHOALUAN.COM
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................... iv
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI.............. 5
1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội ................................................5
1.1.1.Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội trên thế giới..........................5
1.1.2.Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội Việt Nam..............................8
1.2. Khái niệm và phân loại Bảo hiểm xã hội........................................................... 10
1.2.1.Khái niệm Bảo hiểm xã hội.............................................................................. 10
1.2.2.Phân loại Bảo hiểm xã hội ............................................................................... 12
1.3. Đặc điểm của Bảo hiểm xã hội .......................................................................... 14
1.4. Vai trò bảo hiểm xã hội...................................................................................... 16
1.4.1. Đối với người lao động ................................................................................... 16
1.4.2. Đối với tổ chức sử dụng lao động ................................................................... 16
1.4.3. Đối với nền kinh tế - xã hội............................................................................. 17
CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
VIỆT NAM LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI .........................................................18
2.1. Khái niệm người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài ............................ 18
2.1.1. Pháp luật Quốc tế ............................................................................................ 18
2.1.2. Pháp luật Việt Nam .........................................................................................24
2.2. Chế độ Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài 27
2.2.1. Quyền hưởng Bảo hiểm xã hội cho người lao động di trú..............................27
2.2.2. Quyền được hưởng Bảo hiểm xã hội của người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam..............................................................29
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI VIỆT NAM LAO ĐỘNG
Ở NHẬT BẢN..........................................................................................................39
3.1. Thực trạng người lao động Việt Nam đi làm việc theo hợp đồng ở Nhật Bản. .. 39
3.2. Thực trạng Pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm việc
theo hợp đồng ở Nhật Bản. ....................................................................................... 44
i

VIETKHOALUAN.COM
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao
động Việt Nam làm việc theo hợp đồng ở Nhật Bản. ............................................... 52
KẾT LUẬN ..............................................................................................................57
DANH MỤC THAM KHẢO..................................................................................58
ii

VIETKHOALUAN.COM
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt Viết đầy đủ
BHXH
ILO
ICESCR
ICRMW
NLĐ
NSDLĐ
TNLĐ-BNN
Quỹ BHXH
Bảo hiểm xã hội
Tổ chức Lao động quốc tế
Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa
Công ước quốc tế về các quyền của người lao động di trú và
các thành viên trong gia đình họ
Người lao động
Người sử dụng lao động
Tai nạn lao động – Bệnh nghề nghiệp
Quỹ Bảo hiểm xã hội
iii

VIETKHOALUAN.COM
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT Số hiệu bảng Tên bảng Trang
1 Bảng 3.1 Một số nước/vùng lãnh thổ tiếp nhận người lao 40
động Việt Nam nhiều nhất năm 2012-2016
2 Bảng 3.2 Tình hình lao động Việt Nam đang làm việc tại 43
nước ngoài/vùng lãnh thổ bên ngoài và mức thu
nhập trung bình hằng tháng năm 2014
iv

VIETKHOALUAN.COM
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại toàn cầu hóa không chỉ đặc trưng bời tự do hóa thương mại,
dịch vụ, đầu tư và vốn, mà còn bởi phong trào xuyên quốc gia của người dân để tìm
kiếm cuộc sống tốt hơn và có cơ hội việc làm nhiều hơn. Vì vậy, người lao động di
chuyển từ nước này sang nước khác đã trở thành hiện tượng khá phổ biến, tuy
không nhộn nhịp như tư bản và công nghệ nhưng lao động cũng là một yếu tố sản
xuất ngày càng vượt biên giới tìm nơi có mức thù lao cao hơn. Tuy nhiên, khác với
sự di chuyển của lao động tri thức đã có từ trước thì xuất và nhập khẩu lao động
giản đơn hay lao động chân tay, lao động phổ thông là hiện tượng không còn mới
trong giai đoạn hiện nay.
Trên thế giới hiện tại, có hai loại lao động di cư cơ bản: di cư từ vùng này
đến vùng khác trong phạm vi biên giới của một quốc gia và di cư từ quốc gia này
đến quốc gia khác. Trong phạm vi bài nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu sâu trong
lĩnh vực bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động di cư nhất là đối với lao động
Việt Nam khi đi làm việc ở nước ngoài. Cụ thể là chế độ Bảo hiểm xã hội dành cho
người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
BHXH là trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội, vì vậy việc hoàn thiện chính
sách BHXH đóng vai trò to lớn trong việc góp phần đảm bảo ổn định đời sống cho
cán bộ, công chức, quân nhân và NLĐ. Đối với nước ta bảo đảm ngày càng tốt hơn
hệ thống an sinh xã hội luôn là chủ trương, nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước, thể
hiện bản chất tốt đẹp của chế độ ta và có ý nghĩa quan trọng đối với sự ổn định
chính trị - xã hội và phát triển bền vững của đất nước.
Ở nước ta, pháp luật BHXH đã được Nhà nước ban hành và thực hiện hơn
60 năm nay. Do hoàn cảnh lịch sử đất nước nên pháp luật BHXH được hình thành
và phát triển trong cơ chế quản lý hành chính, tập trung bao cấp. Hiện nay, Việt
Nam đang trên đà phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, có sự quản lý của Nhà nước nên chúng ta cũng không thể nằm ngoài bối cảnh
chung của thế giới được. Trong thực tế hiện nay, hệ thống pháp luật BHXH của
chúng ta đã và đang bộc lộ nhiều nhược điểm cả về mặt lý luận cũng như mặt thực
tiễn; cả trên mặt pháp luật cũng như việc tổ chức thực hiện. Để có căn cứ cho việc
hoàn thiện pháp luật BHXH cũng như hoàn thiện chế độ BHXH cho NLĐ Việt Nam
1

VIETKHOALUAN.COM
làm việc ở nước ngoài cho phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội đồng thời phải
đồng bộ với các quy định của pháp luật kinh tế, xã hội khác có tính đến pháp luật
Nhật Bản thì việc nghiên cứu “chế độ Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt
Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng” là rất cần thiết.
Với những lý do trên, người thực hiện đề tài đã lựa chọn đề tài “Pháp luật
Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Viêt Nam làm viêc ở nước ngoài tại địa bàn
Nhật Bản” để viết với mong muốn là được góp một phần vào công viêc nghiên cứu
nhằm xây dựng và hoàn thiện pháp luật Bảo hiểm xã hội đối với người lao động
Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
BHXH không phải vấn đề mới nhưng nó trở thành mối quan tâm của các
nhà nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. Trong thời gian gần đây, nhiều nhà khoa
học, nhà nghiên cứu và những người quan tâm đến BHXH đã có nhiều bài viết,
công trình khoa học nhằm đóng góp ý kiến xây dựng hệ thống BHXH ở nước ta:
cuốn sách “Pháp luật an sinh xã hội – những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Tiến
sĩ Nguyễn Hiền Phương, Phạm Lan Hương (2012) “Pháp luật về bảo hiểm xã hội
bắt buộc và thực tiễn thực hiện trên địa bản tỉnh Phú Thọ”, Luận văn Thạc sĩ Luật
học, Đại học Luật Hà Nội, Nguyễn Thị Lan Hương (2012) với nội dung “Pháp luật
về bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ
Luật Kinh tế, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội . Bên cạnh đó, rất nhiều bài
viết của các nhà khoa học trên tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành về nội dung
BHXH: PGS. Lê Thị Hoài Thu Lê Thị Hoài Thu (2002) với nội dung “Bảo hiểm xã
hội trong hệ thống an sinh xã hội ở Việt Nam” trên tạp chí khoa học ĐHQGHN
Kinh tế - Luật, Lưu Quang Tuấn (2007) với nội dung “Đánh giá các chế độ Bảo
hiểm xã hội hiện hành ở Việt Nam” trên tạp chí nghiên cứu kinh tế …
Bên cạnh đó vấn đề người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
cũng có các công trình nghiên cứu nhưng chủ yếu dưới khía cạnh như: Hoàng Kim
Khuyên (2011) với nội dung “Bảo vê quyền và lợi ích của người lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam và pháp luật của một số nước
hữu quan”, Luận văn thạc sĩ Luật Quốc tế, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội,
Bùi Thị Hòa (2014) với nội dung “Hoàn thiện pháp luật về quyền của người lao
động di trú ở Việt Nam” Luận văn Thạc sĩ ngành Pháp luật về quyền con người,
Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội, Nguyễn Thị Thu Hiền (2015) với nội dung
2

VIETKHOALUAN.COM
“Hợp đồng đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài”, Luận văn Thạc sĩ Luật
học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội , Nguyễn Phúc Khanh (2004) “Xuất
khẩu lao động với chương trình quốc gia về việc làm – Thực trạng và giải pháp” –
Đề tài khoa học cấp Bộ, Phan Huy Đường(2009), bài viết Nâng cao chất lượng dịch
vụ của nhà nước về bảo vệ quyền lợi người lao động Việt Nam ở nước ngoài, Tạp
chí Kinh tế và phát triển, Đại học Kinh tế Quốc dân …
Ở mức độ nhất định, các công trình nêu trên đã phân tích, đánh giá và đưa
ra những kiến nghị liên quan đến việc nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đưa
người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc thông qua hình thức hợp đồng và
tình hình BHXH trong hệ thống an sinh xã hội Việt Nam những hầu như các bài
trên chưa đánh giá được một cách toàn diện những bất cập của chế độ BHXH cho
NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Do đó, đề tài khóa luận “Pháp luật Bảo hiểm xã hội đối với người lao động
Viêt Nam làm viêc ở nước ngoài tại địa bàn Nhật Bản” sẽ là một công trình nghiên
cứu các vấn đề xoay quanh chế độ BHXH cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài về đối tượng hưởng chế độ BHXH, cách thức đóng quỹ BHXH, mức độ
hưởng các chế độ BHXH cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài kể từ khi
Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 có hiệu lực. Trên cơ sở đó đánh giá những tác
động, ảnh hướng của pháp luật Viêt Nam với thực tiến điều chỉnh quan hệ đưa
người Việt Nam đi làm việc ở Nhật Bản theo hợp đồng nhằm đề xuất giải pháp, kiến
nghị hướng tới việc hoàn thiện pháp luật phù hợp xu thế vận động của thị trường lao
động quốc tế.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ đề tài
- Nghiên cứu vấn đề lí luận BHXH và chính sách về BHXH ở nước ta dành
cho NLĐ Việt Nam làm việc tại Nhật Bản hiện nay: các chế độ BHXH bắt buộc,
BHXH tự nguyện, BHTN được qui định trong pháp luật – Thực trạng áp dụng qui
định pháp luật về BHXH trong thực tế, những kết quả đạt được và những tồn tại cần
khắc phục để đảm bảo BHXH là công cụ hữu hiệu nhất của sàn an sinh xã hội ở
nước ta trong thời gian tới.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả
pháp luật về BHXH; đóng góp những ý kiến đề xuất cho việc sửa đổi Luật BHXH
để phù hợp thực tế cuộc sống và sự phát triển của nước ta trong thời gian tới.
3

VIETKHOALUAN.COM
4. Đối tượng và phạm vi nghiên
cứu a. Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận tập trung nghiên cứu pháp luật BHXH trong đó cụ thể là BHXH
bắt buộc đối với NLĐ Việt Nam làm việc ở Nhật Bản – là đối tượng tham gia
BHXH bắt buộc được qui định trong các văn bản pháp luật ở nước ta hiện nay.
b. Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tập trung vào các vấn đề lí luận của pháp luận về BHXH đối với
NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài cụ thể là làm việc trên địa bàn Nhật Bản
đang được qui định trong Luật BHXH năm 2014 và các văn bản hướng dẫn. Ngoài
ra, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, đề tài còn tập trung nghiên cứu đánh
giá thực trạng pháp luật BHXH cũng như thực tiễn áp dụng các quy định này trong
thực tế ở nước ta hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật lịch sử, chủ nghĩa duy vật biện
chứng, phép biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin.
- Các phương pháp khác: Thu thập tài liệu, tư liệu, số liệu; phân tích tổng
hợp; so sánh; đồ thị; tham khảo ý kiến chuyên gia…
6. Tính đóng góp của đề tài
- Hoàn thiện khóa luận này, hi vọng những kiến thức khoa học trong khóa
luận sẽ đánh giá một cách khái quát thực trạng pháp luật BHXH cho NLĐ Việt Nam
làm việc ở nước ngoài cũng như thực tiễn áp dụng các quy định này trong thực tế ở
nước ta hiện nay.
- Mong rằng những kiến nghị được đề xuất trong khóa luận này sẽ là
những ý kiến đóng góp vào việc sửa đổi Luật BHXH trong thời gian tới.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục viết
tắt, khóa luận gồm 3 phần:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về Bảo hiểm xã hội
Chương 2: Pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm
việc ở nước ngoài.
Chương 3: Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Bảo
hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm việc ở Nhật Bản.
4

VIETKHOALUAN.COM
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội
1.1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội trên thế giới
Để đảm bảo những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống, con người cần phải lao
động. Nhưng trong thực tế cuộc sống, không phải người lao động nào cũng có đủ
điều kiện về sức khỏe, khả năng lao động và những may mắn khác để có một cuộc
sống hạnh phúc. Ngược lại, người nào cũng có thể gặp phải những rủi ro, bất hạnh
như ốm đau, tai nạn, già yếu, thiếu việc làm do những ảnh hưởng của tự nhiên, của
những điều kiện sống và sinh hoạt cũng như các tác nhân xã hội khác... Khi rơi vào
các trường hợp đó, các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống không vì thế mà mất đi, trái
lại còn tăng lên, thậm chí xuất hiện nhiều nhu cầu mới. Bởi vậy, để khắc phục
những rủi ro, bất hạnh, giảm bớt khó khăn cho bản thân và gia đình thì ngoài việc tự
mình khắc phục, người lao động cần sự bảo trợ của cộng đồng và xã hội.Sự tương
trợ dần dần được mở rộng và phát triển dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong quá
trình phát triển của xã hội, đặc biệt là sau cuộc cách mạng công nghiệp, hệ thống
BHXH đã có những cơ sở để hình thành và phát triển. Quá trình công nghiệp hóa
làm cho đội ngũ người làm công ăn lương tăng lên, cuộc sống của họ chủ yếu dựa
vào thu nhập do lao động làm thêm đem lại. Sự hẫng hụt về tiền lương trong các
trường hợp bị ốm đau, tai nạn, mất việc làm, già yếu... đã trở thành mối đe dọa đối
với cuộc sống bình thường của những người không có nguồn thu nhập nào khác
ngoài tiền lương. Điều đó đòi hỏi phải có sự tương thân, tương ái giữa những người
lao động, đồng thời đòi hỏi giới chủ và Nhà nước phải có trợ giúp nhằm bảo đảm
cuộc sống cho họ.
Năm 1850, lần đầu tiên ở Đức nhiều bang đã thành lập quỹ ốm đau và yêu
cầu công nhân phải đóng góp để dự phòng khi bị giảm thu nhập vì bệnh tật nhằm
san sẻ rủi ro giữa những người lao động.[28]
Từ đó, xuất hiện hình thức bắt buộc đóng góp. Lúc đầu chỉ có giới thợ tham
gia, dần dần các hình thức bảo hiểm mở rộng ra cho các trường hợp rủi ro nghề
nghiệp, tuổi già, tàn tật. Đến cuối những năm 1880, BHXH đã mở ra hướng mới với
cơ chế ba bên: người lao động, giới chủ và Nhà nước nhằm để ý nghĩa bảo vê người
lao động có hiệu quả hơn. Đồng thời, sự bảo vệ này đã được mở rộng ra không chỉ
5

VIETKHOALUAN.COM
là đối tượng mà cả nội dung bảo vệ. Đối tượng được bảo vệ ngày càng được mở
rộng từ người lao động làm công ăn lương trong các doanh nghiệp đến người lao
động tự tạo việc làm, lao động nông nghiệp. Nội dung bảo vệ cũng được mở rộng,
ban đầu mới chỉ là bảo vệ người lao động trước những rủi ro do ốm đau, thì 100
năm sau phạm vi bảo vệ đã nới rộng như các tai nạn lao động, thương tật (trong quá
trình lao động), tuổi già, tử tuất... (ngoài quá trình lao động). Các chế độ BHXH đã
trở thành một hệ thống với nhiều đôi tượng tham gia và thụ hưởng khác nhau, với
nhiều mô hình thực hiện khác nhau. Mặc dù vậy, đối tượng bảo vệ của bảo hiểm xã
hội vẫn nhỏ hẹp so với cả cộng đồng dân cư. Để xã hội được ổn định và phát triển,
một trong những nền tảng cơ bản là đời sống của người dân phải được an toàn, được
đảm bảo.
Mô hình này của Đức đã lan dần ra châu Âu, sau đó sang các nước Mỹ
Latin, Bắc Mỹ, Canada vào những năm 30 của thế kỷ XX. Sau chiến tranh thế giới
thứ hai, BHXH đã lan rộng sang các nước giành được độc lập ở châu Á, châu Phi và
vùng Caribê. BHXH dần dần đã trở thành một trụ cột cơ bản của hệ thống An sinh
xã hội, được tất cả các nước thừa nhận là một trong những quyền cơ bản của của
con người.
Bảo hiểm xã hội ra đời và lan rộng rất nhanh. Quá trình phát triển của
BHXH trải qua các mốc sau:
+ Năm 1838 chế độ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp ra đời
lần đầu tiên ở nước Phổ (Cộng hòa liên bang Đức).
+ Năm 1850 và năm 1861 các quỹ ốm đau được thành lập ở Đức, Bỉ.
+ Năm 1883, nước Đức ban hành đạo luật đầu tiên về BHXH.
+ Năm 1894 và 1896 nước Bỉ và Hà Lan đã được ban hành Bộ luật đấu tiên
về các tổ chức tương tế.
+ Ở Mỹ, đạo luật đầu tiên về An sinh xã hội( trong đó BHXH là hạt nhân)
đươch ban hành vào năm 1935. Trong đạo luật này có quy định về chế độ bảo hiểm
tuổi già, tử tuất, tàn tật và trợ cấp thất nghiệp cho người lao động.
+ Thời kỳ chiến tranh thế giới thứ II (1940-1945) có 3 sự kiện lớn đánh dấu
quá trình ra đời và phát triển BHXH, đó là:
- Tổ chức lao động quốc tế đã tổ chức thảo luận một số vấn đề liên quan
đến BHXH như: tàn tật và sinh đẻ liên quan đến lao động nữ. Vấn đề tử tuất của các
binh sỹ trong chiến tranh.
6

VIETKHOALUAN.COM
- Luật BHXH ở Mỹ đã được thông qua.
- Kế hoạch Beveridge (1942) đã được Chính phủ Bỉ thông qua để chuẩn bị
thành lập hệ thống BHXH ở Bỉ.
+ Ngày 10/12/1948, Đại hội đồng liên hiệp quốc Tuyên ngôn nhân quyền và
trong đó có đoạn: "Tất cả mọi người với tư cách là thành viên của xã hội, có quyền
về kinh tế, xã hội và văn hóa cần cho nhân cách và sự tự do phát triển con người”.
+ Ngày 25/6/1952, hội nghị toàn thể của tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã
thông qua Công ước số 102 (công ước về an sinh xã hội)[52]. Nội dung công ước
được tập hợp từ các chế độ và các vấn đề an sinh xã hội đã có và thực hiện ở một số
nước trên thế giới trước đó. Sau Công ước số 102 đến nay hầu hết các nước ở Châu
á, Châu Phi và Châu Mỹ la tinh đều xây dựng cho mình một hệ thống BHXH phù
hợp với điều kiện kinh tế-xã hội; phù hợp với tương quan lực lượng giữa giới chủ và
giới thợ và phù hợp với thể chế chính trị trong mỗi thời kỳ ở từng nước. Cũng sau
công ước 102, một loạt các công ước quốc tế khác nhằm bổ sung, hoàn thiện và cụ
thể hóa các vấn đề liên quan đến BHXH, như:
+ Công ước số 111 ra đời năm 1985, đề cập đến vấn đề việc làm và thất
nghiệp, chống phân biệt đối xử giữa những người lao động có mầu da, tôn giáo và
chủng tộc khác nhau.[58]
+ Công ước số 128 ra đời năm 1967 nói về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền
tuất.[59]
+ Công ước số 156 ra đời năm 1981 đã khuyến cáo các vấn đề về người lao
động và trách nhiệm gia đình[53].
+ Công ước số 158 ra đời năm 1982 nhằm mục đích chống lại việc giới chủ
cho người lao động thôi việc mà không có lý do chính đáng.[60]
Có thể nói, qua nhiều thời kỳ, cùng với sự tranh chấp giữa nhiều vấn đề của
giới chủ và giới thợ, cùng với sự đổi mới quá trình phát triển kinh tế -xã hội, trình
độ chuyên môn và nhận thức về BHXH của người lao động ngày càng được nâng
cao, cách thức chủ động khắc phục khi có những sự kiện hoặc không may gặp phải
những rủi ro của người lao động ngày càng hoàn thiện. Tuy nhiên, chỉ đến khi có sự
ra đời của BHXH thì những tranh chấp cũng như những khó khăn mới được giải
quyết một cách ổn thỏa và có hiệu quả nhất. Sự xuất hiện của BHXH là một tất yếu
khách quan khi mà mọi thành viên trong xã hội đều cảm thấy cần thiết phải tham
7

VIETKHOALUAN.COM
gia hệ thống BHXH và sự cần thiết được BHXH. Vì vậy, BHXH đã trở thành nhu
cầu và quyền lợi của người lao động và được thừa nhận là một nhu cầu tất yếu
khách quan, một trong những quyền cơ bản của con người như trong Tuyên ngôn
nhân quyền của Đại Hội động Liên hợp quốc đã nêu.
1.1.2. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội Việt Nam
BHXH ra đời, phát triển gắn liền với lịch sử phát triển của Nhà nước Việt
Nam từ năm 1945, sau khi Cách mạng tháng 8 thành công và Nhà nước Việt Nam
Dân chủ Cộng hoà ra đời. BHXH được coi là lĩnh vực có quá trình phát triển lâu đời
nhất trong hệ thống bảo đảm ở Việt Nam. Trong những năm qua, BHXH đã đóng
vai trò quan trọng trong bảo đảm xã hội cho người lao động, chủ yếu là công nhân
viên chức Nhà nước.
Cơ sở pháp lý đầu tiên của BHXH ở Việt Nam là Hiến pháp năm 1946.
Trên cơ sở của Hiến pháp, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh quy định về chế độ trợ
cấp ốm đau, tai nạn, hưu trí cho công nhân viên chức Nhà nước, bao gồm sắc lệnh
số 29/SL ngày 12-03-1947, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-05-1950, Sắc lệnh số 77/SL
ngày 22-05-1950. Theo Hiến pháp năm 1946 và các Sắc lệnh đã ban hành, chế độ
BHXH lúc đó được thực hiện hoàn toàn theo nguyên tắc trợ cấp.
Cơ sở pháp lý của BHXH đã được hoàn thiện thêm một bước theo Hiến
pháp năm 1959, trong hoàn cảnh Việt Nam bị chia cắt thành hai miền Nam- Bắc.
Hiến pháp năm 1959 thừa nhận công nhân viên chức có quyền được hưởng trợ cấp
BHXH. Nội dung này đã được cụ thể hoá trong điều lệ tạm thời về BHXH đối với
công nhân viên chức Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 218/CP ngày
27/12/1961 và điều lệ đãi ngộ quân nhân ban hành kèm theo Nghị định 161/CP
ngày 30/10/1964 của Chính phủ. Hai điều lệ về BHXH này đã trở thành căn cứ pháp
lý quan trọng cho việc thực hiện chế độ bảo hiểm ở miền Bắc XHCN từ đầu năm
1962. Khi đó đối tượng tượng tham gia của chính sách BHXH là cán bộ của đảng,
đoàn thể, công chức Nhà nước, nhằm động viên, cổ vũ họ yên tâm phấn khởi lao
động sản xuất, góp phần trong công cuộc xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc và
đấu tranh thống nhất đất nước.
Từ tháng 5 năm 1975, chính sách BHXH được thực hiện thống nhất trong
cả nước đã góp phần to lớn vào bảo đảm xã hội cho công nhân viên chức, đặc biệt
đối với lực lượng quân đội, lực lượng vũ trang nhằm ổn định xã hội sau cuộc kháng
8

VIETKHOALUAN.COM
chiến kéo dài nhiều năm. Chế độ BHXH lúc đó được thực hiện trong cơ chế kế
hoạch hoá tập trung với những đặc trưng sau:
1. Đối tượng tham gia của BHXH chỉ giới hạn đối với công nhân, viên chức
nhà nước, lực lượng quân đội, vũ trang, cán bộ nhân viên của tổ chức đảng, đoàn thể.
2. Do cơ chế bao cấp, BHXH được thực hiện một cách “cào bằng” dẫn đến
nhiều đối tượng không đủ điều kiện cũng được hưởng, tạo ra sự ỷ lại vào Nhà nước.
3. Không hình thành quỹ BHXH độc lập mà việc thực hiện bằng nguồn
Ngân sách Nhà nước, vì vậy về thực chất Nhà nước đảm nhận toàn bộ trách nhiệm
BHXH.[47]
Từ năm 1986, Việt Nam tiến hành cải cách kinh tế và chuyển đổi nền kinh
tế từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang kinh tế thị trường, bên cạnh khu vực kinh
tế Nhà nước, khu vực kinh tế tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đã được
hình thành, phát triển và ngày càng có vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm,
thu nhập, đặc biệt là đóng góp cho tăng trưởng kinh tế.
Sự đổi mới về cơ chế kinh tế đòi hỏi có những thay đổi tương ứng về chính
sách xã hội nói chung và hệ thống BHXH nói riêng, trong đó có lĩnh vực BHXH
nhằm đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế-xã hội. Văn kiện đại hội đảng lần thứ
VII đã nêu rõ: “Cần đổi mới chính sách BHXH theo hướng mọi NLĐ và đơn vị kinh
tế thuộc các thành phần kinh tế đều đóng góp quỹ BHXH. Từng bước tách quỹ
BHXH đối với công nhân viên chức ra khỏi ngân sách, trở thành quỹ BHXH chung
cho NLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế”.
Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII đã nêu rõ: “Mở rộng chế
độ BHXH đối với NLĐ thuộc các thành phần kinh tế”. Điều đó cũng chứng tỏ Đảng
đã chú trọng tới bảo đảm cuộc sống cho mọi người dân khi chuyển sang nền kinh tế
thị trường.
Ngày 26/01/1995, Chính phủ ban hành Nghị định số 12/CP về điều lệ
BHXH và Nghị định 19/NĐ-CP ngày 16/02/1995 quy định việc thành lập quỹ
BHXH, tách quỹ BHXH ra khỏi ngân sách nhà nước. Từ đây đánh dấu sự đổi mới
về chính sách BHXH ở nước ta nhằm phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội
trong quá trình chuyển đổi kinh tế, thể hiện ở ba điểm chính sau:
Thứ nhất, hình thành quỹ BHXH độc lập, tách khỏi NSNN.
Thứ hai, quỹ BHXH được hình thành trên nguyên tắc cùng đóng góp giữa
NLĐ, NSDLĐ và sự hỗ trợ của Nhà nước.
9

VIETKHOALUAN.COM
Thứ ba, mở rộng đối tượng tham gia tới NLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế. Ngày
28/06/2006, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam chính thức thông
qua Luật Bảo hiểm xã hội và có hiệu lực thực hiện loại hình
BHXH bắt buộc từ 01/01/2007
Ngày 20/11/2014, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Viêt Nam
thông qua Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật cũ hết hiệu lực.
1.2. Khái niệm và phân loại Bảo hiểm xã hội
1.2.1. Khái niệm Bảo hiểm xã hội
BHXH là một bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội. Hệ thống an
sinh xã hội trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang trong quá trình phát
triển và hoàn thiện. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), an sinh xã hội (Social
Security) là sự bảo vệ của xã hội đối với mọi thành viên của mình thông qua một
loạt biện pháp công cộng, nhằm chống lại những khó khăn về kinh tế và xã hội do bị
ngừng hoặc bị giảm thu nhập, gây ra bởi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, thất
nghiệp, thương tật, tuổi già và chết, đồng thời đảm bảo chăm sóc y tế và trợ cấp cho
các gia đình đông con. Ngày nay, khái niệm an sinh xã hội được hiểu theo nghĩa
rộng hơn, đó là sự bảo vệ mà xã hội cung cấp cho các thành viên không may bị lâm
vào cảnh yếu thế trong xã hội, thông qua các biện pháp phân phối lại tiền bạc, của
cải và dịch vụ xã hội. Theo cách hiểu này, hệ thống an sinh xã hội bao gồm 2 bộ
phận cơ bản là bảo hiểm xã hội và cứu trợ xã hội. Trong đó, bảo hiểm xã hội (Social
Insurance) là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong hệ thống an sinh xã hội.
Có nhiều khái niệm khác nhau về BHXH được nêu ra trong các tài liệu tùy
theo phương diện tiếp cận của tác giả. Trong số đó, khái niệm bảo hiểm xã hội nêu
ra trong Từ điển Bách khoa Việt Nam và trong Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam
được coi là phù hợp nhất với đối tượng nghiên cứu về bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù
đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ mất hoặc giảm thu nhập do bị ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử
tuất dựa trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia bảo hiểm
xã hội, có sự bảo hộ của Nhà nước theo pháp luật, nhằm đảm bảo an toàn đời sống
của người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần đảm bảo an toàn xã hội”
10

VIETKHOALUAN.COM
Theo Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam: “BHXH là sự đảm bảo thay thế hoặc
bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do
ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động
hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ BHXH”
Hơn thế BHXH còn được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:
Dưới góc độ kinh tế, BHXH là một phạm trù kinh tế tổng hợp, được coi là
sự bù đắp và thay thế phần thu nhập đảm bảo ổn định cuộc sống cho NLĐ khi họ bị
giảm hoặc mất thu nhập trên cơ sở thành lập và sử dụng quỹ tiền tệ dự trữ của cộng
đồng những người tham gia bảo hiểm theo quy định của pháp luật. Trong quá trình
lao động, đặc biệt trong thời kỳ phát triển kinh tế thị trường, quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa thì con người luôn gặp phải những khó khăn, rủi ro như: tai nạn
lao động, ốm đau, bệnh tật, mất việc làm, thất nghiệp. Chính vì vậy, để ổn định cuộc
sống NLĐ phải tìm đến các biện pháp đảm bảo thu nhập cho chính mình trong
những trưởng hợp rủi ro nói trên. NLĐ phải có một lượng vật chất đủ để đảm bảo
trang trải và bù đắp cho những tổn thất khi xảy ra, hoặc họ sẽ tham gia vào một hệ
thống BHXH. Khi đó, NLĐ đóng góp một khoản tiền vào nguồn quỹ chung (gọi là
quỹ BHXH), khi họ “gặp rủi ro” bị mất hoặc giảm thu nhập thì quỹ BHXH thực
hiện chức năng hỗ trợ bù đắp phần thu nhập đó cho NLĐ, nhằm giúp họ ổn định
cuộc sống.
Dưới góc độ xã hội, BHXH là một chính sách nhằm đảm bảo đời sống vật
chất cho NLĐ khi họ không may gặp các “rủi ro xã hội”, nhằm góp phần đảm bảo
an toàn xã hội.... Khi NLĐ gặp phải rủi ro trong cuộc sống thì những nhu cầu được
đặt ra như khắc phục khó khăn về kinh tế, chữa bệnh an dưỡng tuổi già... Vì vậy,
Nhà nước cần thiết phải có những giải pháp để giải quyết những vấn đề phát sinh
xảy ra đối với NLĐ, nhằm giúp NLĐ vượt qua khó khăn, ổn định đời sống; đồng
thời cũng là giải pháp nhằm ổn định xã hội. Khi đó, vai trò của BHXH được thể
hiện rõ nét, bù đắp thu nhập cho NLĐ, giữ vững nền sản xuất, đảm bảo ổn định xã
hội. Như vậy, dưới góc độ xã hội, chúng ta có thể thấy BHXH là một bộ phận trong
nội dung của hệ thống bảo đảm xã hội “bảo đảm xã hội là sự bảo vệ của xã hội đối
với các thành viên của mình thông qua một loạt các biện pháp công cộng để đối phó
khó khăn về kinh tế xã hội do bị ngưng hoặc bị giảm nhiều về thu nhập gây ra bởi
ốm đau, mất khả năng lao động, tuổi già và chết, việc cung cấp chăm sóc y tế và
việc trợ cấp cho các gia đình đông con”.
11

VIETKHOALUAN.COM
Dưới góc độ pháp luật, BHXH là tổng hợp các quy định của pháp luật nhằm
bảo vệ NLĐ; sử dụng nguồn đóng góp của NLĐ, NSDLĐ và sự tài trợ, bảo hộ của
Nhà nước nhằm trợ cấp vật chất cho người được bảo hiểm (hoặc gia đình của họ)
trong trường hợp ốm đau, tai nạn lao động, thai sản, hết tuổi lao động hoặc chết.
Như vậy, về phương diện pháp lý, BHXH là tổng thể các quy định của Nhà nước
quy định về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên khi tham gia vào quan hệ
BHXH; mức đóng góp, phương thức đóng góp và mức hưởng đối với những đối
tượng áp dụng BHXH... Trên cơ sở các quy định pháp luật, các bên tham gia phải
tuân thủ.
Dù tiếp cận dưới góc độ nào thì mục tiêu chính của BHXH cũng được thể
hiện rõ, nhằm bảo vệ NLĐ trước những biến cố cuộc sống và được bảo vệ bằng hệ
thống chính sách.
Như vậy, có thể khái quát về BHXH như sau: BHXH là phương pháp san sẻ
rủi ro được thực hiện thông qua việc tạo lập quỹ tài chính BHXH, nhằm đảm bảo
thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc
mất thu nhập do ốm đau, thai sản, lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi
lao động hoặc chết.
1.2.2. Phân loại Bảo hiểm xã hội
BHXH là một vấn đề kinh tế xã hội tổng hợp có thể tiếp cận, nghiên cứu ở
nhiều góc độ khác nhau. Từ đó có nhiều cách, nhiều tiêu chí phân loại, tạo ra những
kết quả phân loại khác nhau. Trong lý luận cũng như trong thực tế, BHXH thường
được phân loại theo các tiêu thức cơ bản sau:
Thứ nhất, phân loại theo loại hình BHXH của người tham gia BHXH. Theo
cách phân loại này, BHXH được chia thành hai loại: BHXH bắt buộc và BHXH tự
nguyện. Cách phân loại này nhằm xác định đối tượng tham gia và điều kiện tổ chức,
mở rộng các loại hình BHXH một cách hợp lý.
Trong đó, BHXH bắt buộc là loại hình bảo hiểm mà người lao động, người
sử dụng lao động bắt buộc phải tham gia theo quy định của pháp luật. Loại BHXH
này được hình thành khi Nhà nước đã đứng ra lo liệu với tư cách là người tổ chức,
quản lý BHXH. Việc tổ chức BHXH bắt buộc chủ yếu để thực hiện mục đích ràng
buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động với người lao động nhằm ổn định
nguồn thu, chi để phát triển BHXH bền vững. Thông qua đó có thể đảm bảo đời
12

VIETKHOALUAN.COM
sống cho người lao động, đảm bảo an sinh xã hội nói chung. Thông thường phạm vi
bảo hiểm bắt buộc rộng hay hẹp phục thuộc vào trình độ, khả năng quản lý rủi ro,
quản lý đối tượng tham gia của nhà nước. Khi mới ban hành các chính sách, chế độ
BHXH bắt buộc, các nước thường bắt đầu từ phạm vi hẹp, đó là những lao động
làm việc có hưởng lương tương đối ổn định. Ngay cả các đối tượng này, ban đầu
cũng có những giới hạn nhất định về ngành nghề, thành phần kinh tế hay khu vực
tham gia. Sau đó, phạm vi tham gia ngày càng được mở rộng hơn, trên cơ sở trình
độ, phương tiện và kinh nghiệm quản lý đạt được. Về mức phí BHXH bắt buộc,
người tham gia có trách nhiệm hàng tháng phải đóng một khoản tiền nhất định, do
pháp luật quy định, tương ứng với một tỉ lệ tiền lương của người lao động cho quỹ
BHXH.
BHXH tự nguyện là loại hình bảo hiểm mà người lao động có quyền tự
quyết định tham gia hay không tham gia, được lựa chọn mức đóng, phương thức
đóng, hưởng phù hợp theo các quy định của pháp luật. Xuất phát điểm của BHXH
là sự tự nguyện của cộng đồng những người lao động cùng có nguy cơ gặp một số
rủi ro và cùng có nhu cầu chia sẻ các rủi ro đó. Việc Nhà nước phải đứng ra tổ chức
quản lý BHXH theo hình thức bắt buộc cũng chứng tỏ rằng nếu BHXH thuần túy
chỉ là sự tự nguyện của người lao động thì hoặc là không bền vững, hoặc là không
hiệu quả, rủi ro chỉ được quản lý, chia sẻ trong những cộng đồng nhỏ hẹp, ít chuyên
nghiệp... Vì vậy, để có hệ thống bảo hiểm tự nguyện hiệu quả cũng cần có sự tổ
chức, quản lý của Nhà nước. Tuy nhiên các nước không lựa chọn điều chỉnh loại
hình này ngay từ khi bắt đầu tổ chức BHXH. Bởi vì, những lao động không thuộc
đối tượng tham gia BHXH bắt buộc thường không có sự chia sẻ từ phía người sử
dụng lao động. Từ đó, nhu cầu tham gia bảo hiểm của các đối tượng này cũng
không ổn định. Nếu không có các biện pháp quản lý hữu hiệu thì quỹ bảo hiểm xã
hội tự nguyện khó có điều kiện duy trì bền vững. Đối với những nước mà khu vực
phi chính thức và các lao động tự tạo việc làm chiếm tỉ trọng lớn thì việc quản lý
đối tượng tham gia bảo hiểm tự nguyện cực kỳ khó khăn. Cơ quan bảo hiểm thường
ít có thông tin về các đối tượng này để kiểm soát thu sao cho đủ và xác định căn cứ
chi trả sao cho quỹ không bị lạm dụng.
Thứ hai, phân loại theo thời gian cân đối và hạch toán quỹ BHXH. Theo
cách này, BHXH được phân loại thành BHXH ngắn hạn và BHXH dài hạn. Cách
13

VIETKHOALUAN.COM
phân loại này chủ yếu giúp các tổ chức BHXH lựa chọn phương thức quản lý quỹ
BHXH cho cả hệ thống hay cho từng loại chế độ, thống kê xác suất rủi ro trong
phạm vi bao phủ của quỹ, làm cơ sở để xác định công thức đóng hưởng và thời
hạnchi trả bảo hiểm. Trong đó, BHXH ngắn hạn thường dùng để chỉ nhóm các chế
độ BHXH có thời hạn ngắn, trong khoảng một năm, chủ yếu trên cơ sở tương trợ
cộng đồng giữa những người tham gia bảo hiểm. Đối tượng hưởng BHXH ngắn hạn
thường là những người lao động trong độ tuổi lao động. Việc hưởng các chế độ
BHXH ngắn hạn chủ yếu là trợ cấp một lần hoặc trong một thời gian ngắn. BHXH
dài hạn thường được dùng để chỉ nhóm các chế độ BHXH dài hạn, từ khi người lao
động bắt đầu tham gia cho đến khi quan hệ BHXH kết thúc, theo hình thức lập quỹ
tiết kiệm bắt buộc, có kết hợp với tương trợ cộng đồng.
Như vậy, yếu tố thời gian đóng BHXH được coi là một trong các điều kiện
cơ bản để xác định để xác định quyền hưởng bảo hiểm và mức hưởng của loại chế
độ bảo hiểm xã hội.
Đối tượng hưởng BHXH dài hạn chủ yếu là người lao động đã kết thúc
quan hệ lao động, nghỉ việc hưởng BHXH sau một thời gian dài đóng góp hoặc để
lại phần đóng góp cho thân nhân như một khoản thừa kế, hoặc cần phải tương trợ
nuôi thân nhân... Do đó, bên cạnh một số ít trường hợp chi trả một lần, BHXH dài
hạn thường chi trả trợ cấp trong khoảng thời gian dài, khó xác định rõ thời gian
hưởng ở từng đối tượng. Quỹ được thu và quản lý trong thời gian dài nên rất phức
tạp trong việc tính toán, cân đối đóng, hưởng hợp lý và bảo tồn giá trị trong điều
kiện lạm phát và nhu cầu sống ngày càng tăng do kinh tế phát triển.
Ngoài hai cách phân loại cơ bản trên, còn có thể phân loại BHXH theo
những tiêu thức khác, như: căn cứ vào các trường hợp được bảo hiểm có thể phân
BHXH thành các chế độ cụ thể như chế độ BHXH khi ốm đau, thai sản, tai nạn
nghề nghiệp, thất nghiệp, hưu trí, tử tuất...; căn cứ vào tần suất chi trả bảo hiểm có
thể phân BHXH thành các loại bảo hiểm một lần, bảo hiểm một thời kỳ và bảo hiểm
thường xuyên; căn cứ vào đối tượng hưởng BHXH có BHXH cho người lao động
và BHXH cho thân nhân người lao động ...
1.3. Đặc điểm của Bảo hiểm xã hội
Đặc điểm của BHXH thể hiện qua một số khía cạnh sau:
- BHXH là hoạt động chia sẻ rủi ro của cộng đồng theo nguyên tắc “số
đông bù số ít” và nguyên tắc “tiết kiệm chi tiêu”.
14

VIETKHOALUAN.COM
Theo nguyên tắc “số đông bù số ít”, rủi ro của một hoặc một số người sẽ
được chia sẻ cho nhiều người tham gia BHXH cùng gánh chịu. Theo cách đó,
những rủi ro trong cuộc sống như: đau ốm, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp,
tàn tật, chết sớm... là gánh nặng của bản thân và gia đình của số ít những người
không may sẽ trở nên nhẹ bớt khi được san sẻ cho nhiều người. Nói cách khác, đó
chính là sự thể hiện tính tương hỗ của cộng đồng những thành viên trong xã hội
thông qua việc bù trừ rủi ro qua quỹ BHXH.
Theo nguyên tắc “tiết kiệm chi tiêu”, người tham gia BHXH phải “để dành”
một khoản thu nhập bằng việc đều đặn góp khoản để dành đó vào quỹ BHXH lúc có
thu nhập để được hưởng trợ cấp lúc tạm thời hoặc vĩnh viễn mất khả năng lao động.
- BHXH thực hiện phân phối lại thu nhập của các thành viên trong xã hội
theo chiều dọc và chiều ngang (hay theo không gian và thời gian).
Phân phối theo chiều dọc và sự phân phối giữa những người khỏe mạnh cho
những người ốm đau, bệnh tật; giữa những người trẻ cho người già; giữa những
người không sinh đẻ và người sinh đẻ; giữa những người có thu nhập cao và người
có thu nhập thấp... Nói cách khác, đây là sự phân phối lại thu nhập theo không gian.
Thực hiện nguyên tắc phân phối theo chiều dọc này, quỹ BHXH ngoài việc được
hình thành từ sự đóng góp của người lao động, còn hình thành từ sự đóng góp của
người sử dụng lao động và có thể còn được bù dắp sự thiếu hụt bằng Ngân sách Nhà
nước. Đến lượt mình, quỹ BHXH lại được sử dụng để thay thế hoặc bù đắp thu nhập
cho người lao động bị mất, giảm khả năng lao động hoặc mất việc làm...
Phân phối theo chiều ngang là sự phân phối của chính bản thân người lao
động theo thời gian, là sự phân phối lại thu nhập của quá trình làm việc và quá trình
không làm việc. Khi thực thi chính sách BHXH cũng tức là sử dụng nguồn tài chính
chung của một bên là những người đóng góp đều đặn vào quỹ BHXH, còn bên kia
là những người được hưởng theo quy định.
- Mục tiêu cơ bản của BHXH là nhằm đảm bảo an toàn - hiệu quả xã hội.
BHXH là quá trình tổ chức sử dụng thu nhập cá nhân và tổng sản phẩm
trong nước để thỏa mãn nhu cầu an toàn kinh tế của người lao động và an toàn xã
hội. BHXH thực hiện nhằm các mục tiêu: thay thế hoặc bù đắp cho người lao động
những khoản thu nhập bị mất để đảm bảo nhu cầu sinh sống thiết yếu của họ và gia
đình; chăm sóc sức khỏe và chống lại bệnh tật; bảo đảm điều kiện sống tối thiểu để
15

VIETKHOALUAN.COM
người lao động không lâm và cảnh túng quẫn, góp phần bảo đảm hạnh phúc gia
đình và an toàn xã hội.
BHXH hoạt động dựa trên nguyên tắc có đóng, có hưởng. Quỹ BHXH hình
thành các nguồn tài chính từ các khoản đóng góp của các bên tham gia và có một hệ
thống hoạt động nhằm bảo đảm lợi ích cho người lao động tham gia đóng góp vào
quỹ này. Quyền được hưởng trợ cấp BHXH được bảo đảm bởi chính việc đóng góp
vào quỹ BHXH. Nói cách khác, người lao động muốn được hưởng chế độ BHXH
thì cần phải tham gia đóng góp vào quỹ này theo quy định của pháp luật.
1.4. Vai trò bảo hiểm xã hội
1.4.1. Đối với người lao động
Trong cuộc sống hàng ngày, mọi rủi ro đều có thể xảy ra đối với bất cứ
người lao động nào, tại bất cứ thời điểm nào và gây cho họ những khó khăn cả về
vật chất và tinh thần, gây mất hoặc giảm thu nhập. Là một trong những chính sách
kinh tế - xã hội của Nhà nước, BHXH góp phần trợ giúp cho người lao động gặp
phải rủi ro khắc phục những khó khăn thông qua các khoản trợ cấp BHXH.Tham
gia BHXH còn giúp người lao động nâng cao hiệu quả trong chi dùng cá nhân, giúp
họ tiết kiệm được những khoản tiền nhỏ, đều đặn để có nguồn dự phòng cần thiết
chi dùng khi già cả hay mất sức lao động... Đó không chỉ là nguồn hỗ trợ vật chất
mà còn là nguồn động viên tinh thần to lớn đối với mỗi cá nhân khi gặp khó khăn,
làm cho họ ổn định về tâm lý, giảm bớt lo lắng khi ốm đau, tai nạn, tuổi già... Nhờ
có BHXH, cuộc sống của những thành viên trong gia đình người lao động, nhất là
trẻ em, những người tàn tật,... cũng được đảm bảo an toàn hơn.
1.4.2. Đối với tổ chức sử dụng lao động
BHXH giúp các tổ chức sử dụng lao động nói chung, các doanh nghiệp nói
riêng, ổn định hoạt động sản xuất, kinh doanh thông qua việc phân phối các chi phí
của người lao động một cách hợp lý. Nếu không có BHXH, khi người lao động gặp
các rủi ro, không có nguồn thu nhập, không có tài chính để trang trải các chi phí y tế
và các chi phí khác dẫn đến đời sống của họ bị ảnh hưởng, chất lượng lao động
cũng sẽ bị ảnh hưởng và tất yếu sẽ kéo theo hệ quả năng suất lao động giảm.
BHXH góp phần làm cho lực lượng lao động trong mỗi đơn vị ổn định, sản
xuất kinh doanh được liên tục, hiệu quả, các bên trong quan hệ lao động gắn bó với
nhau hơn. BHXH tạo điều kiện để người tổ chức sử dụng có trách nhiệm với người
16

VIETKHOALUAN.COM
lao động, không chỉ khi người lao động còn đang tham gia lao động mà ngay cả khi
người lao động đã già yếu, không còn khả năng tham gia lao động nữa. Qua đó,
người lao động gắn kết bền chặt hơn với người sử dụng lao động và chất lượng lao
động cũng được đảm bảo. Mặt khác, BHXH giúp các tổ chức sử dụng lao động ổn
định nguồn chi, ngay cả khi các rủi ro lớn xảy ra cho người lao động.
1.4.3. Đối với nền kinh tế - xã hội
Với tư cách là một trong những chính sách kinh tế xã hội của Nhà nước,
BHXH giải quyết những “trục trặc”, “rủi ro” xảy ra đối với những người lao động,
đảm bảo cho việc phục hồi năng lực làm việc, khả năng sáng tạo của sức lao động.
Sự bảo đảm này tác động trực tiếp đến việc nâng cao năng suất lao động cá nhân,
đồng thời góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động xã hội. BHXH đã gián
tiếp tác động đến chính sách tiêu dùng, làm tăng sự tiêu dùng cho xã hội, đồng thời
góp phần đảm bảo an ninh quốc gia.
Mặt khác, với vị trí là một quỹ tiền tệ tập trung, BHXH tác động tới hệ
thống tài chính thông qua hoạt động đầu tư, bảo tồn và phát triển quỹ. Hoạt động
đầu tư của quỹ BHXH tác động không nhỏ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội,
góp phần tạo ra những cơ sở sản xuất kinh doanh mới, việc làm mới, góp phần quan
trọng trong việc tạo công ăn việc làm cho người lao động, từ đó góp phần giải quyết
tình trạng thất nghiệp của đất nước, tăng thu nhập cá nhân cho người lao động nói
riêng và tăng tổng sản phẩm quốc dân nói chung. Ngoài ra, vai trò đối với xã hội
của BHXH còn được thể hiện qua việc BHXH góp phần thực hiện công bằng xã
hội, là công cụ phân phối lại thu nhập giữa những người tham gia BHXH.
17

VIETKHOALUAN.COM
CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG VIỆT NAM LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI
Ở Việt Nam hiện nay, thuật ngữ “người lao động di trú”chủ yếu chỉ được sử
dụng trong giới học thuật, nghiên cứu nhưng ngay cả trong pháp luật và các văn bản
của nhà nước cũng ít dùng khái niệm này. Tuy nhiên, thuật ngữ này được sử dụng
rộng rãi tại các văn kiện quốc tế. Theo đó, lao động di trú được hiểu là người di
chuyển đến làm việc tại một quốc gia mà họ không mang quốc tịch. Như vậy, ý
nghĩa nội hàm của khái niệm này giống với cách hiểu về lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài. Do đó, chương này sẽ tập trung nghiên cứu khái niệm lao động
di trú và các chế độ BHXH cho đối tượng này theo pháp luật quốc tế và quy định
liên quan đến lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam.
2.1. Khái niệm người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài
2.1.1. Pháp luật Quốc tế
Lao động di trú là hiện tượng diễn ra từ lâu trong lịch sử nhân loại nhưng
phát triển đặc biệt nhanh chóng từ đầu thế kỷ XX đến nay. Theo ước tính của một
số tổ chức quốc tế, hiện cứ 35 người dân trên thế giới thì có một người sống và làm
việc ở ngoài đất nước mình. Tổng cộng trên thế giới hiện có khoảng 215 triệu người
lao động di trú, chiếm 3.3% dân số toàn cầu [19]. Cùng với quá trình toàn cầu hóa
kinh tế, dự đoán vấn đề lao động di trú sẽ trở nên hết sức phổ biến trong thế kỷ XXI
và là một trong những đặc trưng cơ bản của thế kỷ này.
Dễ dàng thấy được rằng, người lao động di trú có những đóng góp to lớn
vào nền kinh tế của nước gốc và nước nhận lao động. Ở nước gốc, việc đưa người
lao động ra làm việc ở nước ngoài là một trong các biện pháp giảm sức ép tình trạng
thất nghiệp trong nước, thêm vào đó khoản thu nhập của họ có thể gửi về giúp nâng
cao đời sống của gia đình và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội nhà nước. Ở nước
nhận tiếp nhận, người lao động di trú giúp giảm tải sự thiếu sức lao động của nền
kinh tế thị trường, đồng thời là giải pháp cho người dân bản xứ đối với các công
viêc họ không muốn làm như mức lương thấp, nặng nhọc, độc hại,…
Với những đóng góp quan trọng trên, người lao động di trú lẽ ra phải bảo
vệ, nhưng ngược lại, ở khắp các khu vực trên thế giới, họ đang phải đối mặt với
những vấn đề nghiêm trọng như bị phân biệt đối xử, bị kỳ thị, bóc lột, lạm dụng và
18

VIETKHOALUAN.COM
bị xâm phạm các quyền và tự do cơ bản. Đây thực sự là một trong những bất công
mang tính chất toàn cầu. Tỷ lệ việc làm dễ bị tổn thương duy trì ở mức cao và dai
dẳng gắn liền với thực tế là tốc độ của quá trình chuyển đổi cơ cấu, theo đó vốn và
người lao động chuyển dịch từ các ngành có giá trị gia tăng thấp sang các ngành có
giá trị gia tăng cao vẫn còn khá chậm ở phần lớn các nước trong khu vực. Thực tế
là, một tỷ trọng đang kể dân số có việc làm tiếp tục làm việc trong lĩnh vực nông
nghiệp hay trong các ngành dịch vụ truyền thống có năng suất thấp (như dịch vụ
bán buôn và bán lẻ, dịch vụ cư trú và ăn uống), đây là những ngành việc làm dễ bị
tổn thương rất phổ biến. Quá trình chuyển đổi cơ cấu đang diễn biến với tốc độ
chậm ở Nam Á, nơi việc làm trong lĩnh vực nông nghiệp vẫn chiếm 59% tổng số
việc làm trong khi sản xuất chỉ chiếm 12% và dịch vụ chiếm khoảng 24%. Đã có
những dấu hiệu mạnh mẽ về đa dạng hóa nông nghiệp ở Đông Nam Á và Thái Bình
Dương, với nền kinh tế khu vực ngày càng chú trọng vào ngành dịch vụ, nhưng tỷ
trọng việc làm trong lĩnh vực sản xuất chỉ tăng nhẹ. Khu vực Đông Á, chủ yếu do
Trung Quốc chiếm ưu thế, đã chứng kiến tỷ trọng việc làm giảm với tốc độ nhanh
chóng, trước hết trong lĩnh vực nông nghiệp và tiếp đến là trong lĩnh vực sản xuất
và số lượng người lao động chuyển sang các hoạt động dịch vụ ngày càng tăng [52].
Mặc dù vậy, tình trạng của người lao động di trú đã không bị quên lãng. Từ
vài thập niên trở lại đây, nhiều tổ chức liên chính phủ, phi chính phủ quốc tế, khu
vực và quốc gia đã liên tục đấu tranh để đòi hỏi sự công bằng, bảo vệ các quyền và
thúc đẩy điều kiện sống của người lao động di trú. Những nỗ lực không mệt mỏi của
các tổ chức này đã tác động đến các quốc gia. Ở những mức độ khác nhau, hầu hết
quốc gia trên thế giới đã ban hành những văn bản pháp luật trực tiếp hoặc gián tiếp
đề cập đến các quyền và việc bảo vệ quyền của nhóm xã hội ngày càng có vị thế
quan trọng nhưng cũng rất dễ bị tổn thương này.
Để xác lập một khuôn khổ pháp lý quốc tế công bằng cho việc di cư lao
động quốc tế và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động di trú, Liên
Hợp Quốc và ILO đã ban hành nhiều điều ước và văn kiện, đầu tiên phải kể đến là
Tuyên ngôn nhân quyền 1948 đã khẳng định mọi người, bất kể dân tộc, chủng tộc,
giới tính, tôn giáo, giai cấp, xuất thân.., đều bình đẳng về các quyền con người. Cụ
thể tại điều 23 của Tuyên nguôn nhân quyền năm 1948 có quy định:
19

VIETKHOALUAN.COM
“1) Ai cũng có quyền được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng
những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi và được bảo vệ chống thất nghiệp.
2) Cùng làm việc ngang nhau, mọi người được trả lương ngang nhau,
không phân biệt đối xử.
3) Người làm việc được trả lương tương xứng và công bằng, đủ để bảo đảm
cho bản thân và gia đình một đời sống xứng đáng với nhân phẩm, và nếu cần, sẽ
được bổ sung bằng những biện pháp bảo trợ xã hội khác.
4) Ai cũng có quyền thành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn để
bảo vệ quyền lợi của mình.”
Lao động di trú cũng là con người nên cũng được hưởng các quyền con
người như tất cả mọi người. Chính vì vậy lao động di trú cũng được hưởng các
quyền lựa chọn việc làm, hưởng các điều kiện làm việc công bằng. Lao động di trú
có nghĩa là phải sống xa gia đình, xa quê hương, tổ quốc, xa những người hướng
dẫn, hỗ trợ và bảo vệ; chính vì vậy, họ rất dễ bị bóc lột, phân biệt đối xử và xâm
phạm các quyền. Tuy nhiên, thật bất công nếu biết rằng họ đã và đang có những
đóng góp to lớn vào sự thịnh vượng của cả nước gốc và nước nhận lao động. Các
nước nhận lao động đang được hưởng lợi rất nhiều từ người lao động di trú, bởi họ
sẵn sàng làm những công việc lương thấp, nguy hiểm, độc hại, hay làm việc trong
các ngành bị coi là “thấp kém” mà lao động bản địa không muốn làm. Đối với nhiều
nước gốc, thu nhập gửi về nước của người lao động di trú chiếm tỷ lệ lớn trong tổng
thu nhập quốc dân.
Bình đẳng và không phân biệt đối xử là hai nguyên tắc căn bản và song hành
trong luật nhân quyền. Hai nguyên tắc này cũng được tái khẳng định trong nội dung
của Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa (International Covenant
on Economic, Social and Cultural Rights – ICESCR) cũng như trong cách tiếp cận của
Ủy ban về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (Committee on Economic, Social and
Cultural Rights – CESCR) khi giám sát việc thực thi Công ước.
Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa (International
Covenant on Economic, Social and Cultural Rights – ICESCR) cũng đã khẳng định
người lao động có quyền làm việc ở mọi nơi trên thế giới, có cơ hội kiếm sống bằng
công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận. Lao động di trú cũng lại một lần
nữa được khẳng định về quyền của mình trong việc tìm kiếm công việc và làm việc
ở nước ngoài.
20

VIETKHOALUAN.COM
Công ước bao gồm các Điều từ 6 đến 15, quy định về các quyền kinh tế, xã
hội và văn hóa cụ thể, trong đó: Các Điều 6, 7 và 8 đề cập đến quyền làm việc;
trong đó Điều 6 quy định về cơ hội kiếm sống công bằng và nghĩa vụ của các quốc
gia trong việc bảo đảm quyền kiếm sống công bằng. Điều 7 quy định về quyền được
hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, bao gồm thù lao công
bằng, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, cơ hội công bằng và việc nghỉ ngơi
thích đáng. Điều 8 ghi nhận quyền về công đoàn, trong đó bao gồm quyền được
thành lập và gia nhập công đoàn do mình lựa chọn, quyền của các tổ chức công
đoàn trong việc thành lập liên đoàn công đoàn quốc gia và gia nhập liên đoàn quốc
tế, quyền của các công đoàn được hoạt động tự do và quyền đình công.
Quyền làm việc được quy định trong Công ước không đơn thuần là quyền
có việc làm mà được nhìn nhận như quyền được tạo điều kiện làm việc để sống có
nhân phẩm. “Quyền làm việc không nên được hiểu là một quyền có việc làm tuyệt
đối và vô điều kiện” mà là “quyền có mỗi người được quyết định tự do chấp nhận
và lựa chọn việc làm”. Điều này hàm ý cá nhân có quyền từ chối công việc không
mong muốn (ví dụ, công việc có tính chất cưỡng bức…) và không bị đuổi việc một
cách không công bằng. Điều 6 được xây dựng trên nguyên tắc “nhà nước công nhận
quyền làm việc” để tránh việc quy định nghĩa vụ tuyệt đối của các nhà nước về đảm
bảo việc làm, điều mà có thể dẫn đến việc nhà nước kiểm soát toàn bộ quá trình lao
động. Quyền làm việc, do đó, trao cho cá nhân quyền được lựa chọn việc làm và
trao cho các nhà nước nghĩa vụ đảm bảo những điều kiện cần thiết để mọi cá nhân
có thể thực thi quyền lựa chọn việc làm.
Khuôn khổ pháp lý trên thế giới cũng đã ghi nhận việc bảo về quyền lợi của
lao động di trú từ rất sớm. Năm 1939, ILO thông qua điều ước đầu tiên về quyền
của người lao động di trú (Công ước Di trú vì việc làm). Năm 1949, ILO sửa đổi
công ước này bằng Công ước số 97 và đến năm 1975 thông qua Công ước số 143 về
hỗ trợ việc làm cho người lao động di trú. Liên hợp quốc thảo luận về vấn đề quyền
của người lao động di trú từ đầu thập kỷ 1970 và đến năm 1990 thì thông qua Công
ước quốc tế về các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình
họ (ICRMW). Hiện tại, ICRMW và các Công ước số 97 [49], Công ước số 143 [50]
của ILO là ba điều ước quốc tế quan trọng nhất về quyền của người lao động di trú.
21

VIETKHOALUAN.COM
Trong đó quan trọng nhất là Công ước của Liên Hợp Quốc về các quyền
của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ và hai Công ước số
97 và số 143 của ILO. Các công ước này bước đầu đã tạo nên các tiêu chuẩn chung
cho các quốc gia thành viên tham khảo và xây dựng nội luật của mình về vấn đề bảo
vệ quyền lợi của lao động di trú.
Nhận thấy điều đó Công ước về bảo vệ các quyền của người lao động di trú
và các thành viên trong gia đình họ của Liên hợp quốc (Công ước ICRMW) đã đưa
ra định nghĩa về “ lao động di trú” - đây là thuật ngữ để chỉ một người đã,
đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không
phải là công dân (Điều 2.1). Công ước số 97 trước đó cũng đã đề cập đến “người di
trú vì việc làm được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới quốc gia khác
để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài
như là một người di trú vì việc làm.” (Điều 11). Tuy nhiên do nền kinh tế phát triển,
yêu cầu di chuyển đi lại phục vụ công việc phức tạp Công ước ICRMW đã mở rộng
phạm vi của lao động di trú hơn Công ước số 97. Như vậy, khái niệm người lao
động di trú trong Công ước ICRMW không áp dụng cho người lao động di chuyển
nội bộ trong quốc gia. Điều này có thể do các nguyên nhân sau: Thứ nhất, do Công
ước ICRMW là văn bản pháp lý quốc tế. Vì vậy, phạm vi điều chỉnh của Công ước
chỉ liên quan đến những vấn đề mang tính chất quốc tế. Người lao động di chuyển
trong phạm vi một quốc gia là vấn đề mang tính nội bộ của quốc gia đó nên không
thuộc đối tượng điều chỉnh của Công ước. Thứ hai, xuất phát từ đặc điểm của người
lao động di trú là những người dễ bị tổn thương khi họ phải xa tổ quốc để đến một
nước khác làm việc. Họ không phải là công dân của nước đến nên không được
hưởng các quyền công dân ở nước sở tại. Đồng thời, họ phải đối mặt với những khó
khăn nảy sinh tại quốc gia nơi họ đến như bất đồng ngôn ngữ, văn hóa, tập quán,..
Bên cạnh đó, việc di chuyển nơi làm việc cũng khiến cho lao động di trú đối mặt
với nguy cơ không thể tham gia lâu dài vào một hê thống BHXH của một quốc gia
nhất định, dẫn đến nguy cơ mất cơ hội thụ hưởng các chế độ BHXH này khi gặp rủi
ro. Chính vì vậy, Công ước ICRMW ra đời để đưa ra các biện pháp bảo vệ người
lao động di trú và trong nhiều trường hợp Công ước ICRMW cũng bảo vệ quyền
của các thành viên trong gia đình người lao động di trú.
Lao động di trú theo công ước ICRMW trên bao gồm 8 dạng:
22

VIETKHOALUAN.COM
- “Nhân công vùng biên”: người làm việc ở nước láng giềng nhưng trở về
nước mình trong ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần;
- “Nhân công theo mùa”: người chỉ làm vi ệc ở nước khác trong một
khoảng thời gian nhất định mỗi năm;
- “Người đi biển”: người làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại nước khác;
- “Nhân công làm việc ở công trình trên biển”: người làm việc trên một
công trình 10 trên biển thuộc quyền tài phán của nước khác;
- “Nhân công lưu động”: người mà do tính chất công việc phải di chuyển
qua nhiều nước trong những khoảng thời gian ngắn;
- “Nhân công theo dự án”: người làm việc ở nước khác trong một thời gian
theo một dự án nhất định;
- “Nhân công lao động chuyên dụng”: người thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi
kỹ năng hoặc trình độ cao ở nước khác trong một khoảng thời gian theo một dự án
nhất định;
- “Nhân công tự chủ”: người làm một công việc ở nước khác nhưng không
theo một hợp đồng lao động mà với tính chất tự chủ.
Thêm vào đó, nhằm làm rõ hơn khái niệm người lao động di trú, Điều 3
Công ước liệt kê những đối tượng không được coi là lao động di trú (dựa trên tiêu
chí nghề nghiệp), bao gồm 6 dạng chính như sau:
- Người nước ngoài làm việc chính thức cho một tổ chức quốc tế hoặc một
nhà nước khác;
- Người nước ngoài làm việc cho một chương trình phát triển hoặc hợp tác
của nước khác;
- Nhà đầu tư nước ngoài;
- Người tị nạn hoặc không có quốc tịch;
- Sinh viên và học viên nước ngoài;
- Người nước ngoài làm thủy thủ hay làm trên các công trình trên biển
nhưng không được phép cư trú hoặc làm các công việc có hưởng lương khác ở nước
mà họ đang làm việc.
Nhìn chung, khái niệm người lao động di trú trong Công ước ICRMW khá
rộng, nó không phụ thuộc vào người lao động đó đã làm việc ở nước khác chưa,
công việc họ làm là gì và việc làm đó có được pháp luật của các nước công nhận
23

VIETKHOALUAN.COM
hay không. Điều này cho thấy sự quan tâm chủ yếu của Công ước là người lao động
di trú và các biện pháp bảo vệ họ hơn là các biện pháp để quản lý họ. Hiện nay,
Công ước ICRMW có 46 thành viên, là văn kiện pháp lý quốc tế có ảnh hưởng rộng
nhất trong việc giải quyết vấn đề người lao động di trú. Các quy định của công ước
được xem là nguyên tắc chung để xây dựng các văn bản pháp lý khác về cùng vấn
đề người lao động di trú.
2.1.2. Pháp luật Việt Nam
Việt Nam chưa tham gia Công ước ICRMW, và trong pháp luật Việt Nam
chưa có văn bản nào sử dụng khái niệm “người lao động di trú”. Tuy nhiên, đối
chiếu với định nghĩa của Công ước ICRMW thì pháp luật Việt Nam đã có một số
văn bản điều chỉnh về người lao động di trú như: Bộ Luật Lao động năm 2012, Luật
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, Nghị
định số 126/2007/NĐ-CP ngày 25/12/2007 của Chính phủ quy định hướng dẫn Luật
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Ngày 28/11/2013, Quốc hội Việt Nam thông qua Hiến pháp năm 2013 và
Hiến pháp mới có hiệu lực từ ngày 01/01/2014. Một trong những thay đổi lớn của
Hiến pháp mới là việc sửa đổi, bổ sung chế định quyền con người, quyền công dân.
Qua đó thể hiện sự thừa nhận, tôn trọng và bảo vệ quyền con người trong chính
sách pháp luật của Việt Nam phù hợp với bản chất của nhà nước ta là nhà nước tự
do, dân chủ. Việc ghi nhận quyền con người trong đó có quyền của người lao động
di trú của Hiến pháp 2013 sẽ là nền tảng quan trọng để Việt Nam xây dựng và hoàn
thiện hệ thống pháp luật về quyền con người trong thời gian tới.
Thuật ngữ “người lao động đi làm việc ở nước ngoài” được sử dụng chính
thức lần đầu tiên trong Nghị định số 270/HĐBT ngày 09/11/1991, ban hành quy chế
về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Đây cũng là
văn bản pháp luật quan trọng đánh dấu sự chuyển đổi cơ chế điều chỉnh bằng pháp
luật trong lĩnh vực này. Sau đó, Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành đã sử
dụng thuật ngữ “người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài” và được sử
dụng phổ biến trong các văn bản pháp luật của nhà nước ta từ những năm 1990 đến
nay. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một thứ hàng
hóa đặc biệt, không chỉ được tự do thuê mướn ở trong nước mà còn có thể chuyển
dịch ra nước ngoài với mục đích kinh tế, nhằm thu ngoại tệ về cho Việt Nam. Hiện
24

VIETKHOALUAN.COM
nay, trong Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
năm 2006, cụm từ “xuất khẩu lao động” đã chính thức được thay thế bằng cụm từ
“đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Theo Điều 6 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng năm 2006, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài được xếp
vào bốn nhóm theo loại hợp đồng: Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa lao động đi làm việc ở nước
ngoài; Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp
trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài; Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao
động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề; Hợp đồng cá nhân.
Mặc dù pháp luật ghi nhận 4 dạng hợp đồng đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài, nhưng trên thực tế, phần lớn là dạng doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Điều này thể hiện ở trong Luật và các
nghị định về NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng chủ yếu đề
cập đến các doanh nghiệp đưa người VN đi làm việc ở nước ngoài cụ thể là chương
II Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm
2006 từ điều 8 đến điều 42. Nhận thấy được nhu cầu đi xuất khẩu lao động của
NLĐ ngày càng tăng nhanh nên pháp luật đã quy định khá rõ ràng cụ thể hơn cả vê
hình thức này.
Ở Việt Nam hiện nay, thuật ngữ “người lao động di trú” chủ yếu chỉ được
sử dụng trong giới học thuật, nghiên cứu mà ngay cả trong pháp luật và các văn bản
của nhà nước cũng ít dùng khái niệm này. Người lao động di trú thường được nhắc
đến là người lao động phổ thông của Việt Nam đi xuất khẩu lao động ở các nước
khác. Tuy nhiên, thực chất khái niệm người lao động di trú còn rộng hơn thế, bao
gồm cả người lao động đi làm việc theo con đường cá nhân không liên quan đến
kênh xuất khẩu lao động và người lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc, họ
không chỉ là những lao động phổ thông, giá rẻ mà còn bao gồm cả những lao động
có trình độ và tay nghề cao.
25

VIETKHOALUAN.COM
Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã quan tâm đến người lao động di trú là
những đối tượng xuất khẩu lao động theo con đường hợp pháp tức là cả người lao
động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam theo con đường hợp pháp mà chưa có quy định về người lao động di trú
bất hợp pháp. Khái niệm người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài còn
khá hẹp so với thuật ngữ “lao động di trú” trong công ước ICRMW. Cụ thể là căn
cứ xác định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài là hợp đồng đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định tại khoản 1 điều 3 Luật Người lao
động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006. Điều này không
còn phù hợp với tình hình kinh tế thị trường tự do kinh doanh nữa vì hiện nay do tỉ
lệ thất nghiệp trong nước tăng cao, người lao động thường có xu hướng mong muốn
tìm được công việc ổn định có khả năng đáp ứng nhu cầu về cuộc sống chính thế
nên họ mong muốn được ra nước ngoài, nơi có như cầu việc làm cao cho những
người lao động phổ thông, giá rẻ. Tuy nhiên không phải ai cũng có khả năng tìm
được công việc ở bên nước ngoài trước để được ký hợp đồng cá nhân đi làm việc ở
nước ngoài, hay họ không có tìm được doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được cho phép hoạt động đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài phù hợp và đáng tin cậy để có thể trở
thành người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng mà trên
thực tế mà họ vẫn có khả năng sang nước ngoài một thời gian rồi mới tìm được việc
làm ký kết hợp đồng lao động ở nước tiếp nhận lao động. Hợp đồng cá nhân ký kết
với người sử dụng lao động ở nước có việc làm hiện nay không thuộc đối tượng
điều chỉnh của Luật Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
năm 2006 vì thời điểm ký kết hợp đồng là sau khi người lao động sang bên nước có
việc làm. Hiện tại đây là điểm thiếu sót về quy định người lao động Việt Nam làm
việc ở nước ngoài của pháp luật Việt Nam.
Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã quan tâm đến NLĐ di trú là những đối
tượng xuất khẩu lao động theo con đường hợp pháp tức là NLĐ Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài mà chưa có quy định về người lao động di trú bất hợp pháp. Khái
niệm NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chỉ được công nhận khi có hợp đồng
lao động. Điều này cho thấy NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài cũng thuộc
26

VIETKHOALUAN.COM
phạm vi điều chỉnh của Công ước ICRMW tuy nhiên pháp luật Việt Nam còn chưa
bao hàm được hết các trường hợp của lao động di trú theo pháp luật quốc tế. Điều
này sẽ là một điểm thiếu sót trong tình hình kinh tế thị trường hội nhập ngày nay
đặc biệt là trường hợp lao động làm việc tự do không có ký kết hợp đồng với
NSDLĐ trước khi sang nước ngoài.
2.2. Chế độ Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
2.2.1. Quyền hưởng Bảo hiểm xã hội cho người lao động di trú
Quyền con người nói chung và quyền của người lao động di trú nói riêng
được ghi nhận trong hệ thống các văn kiện của luật nhân quyền quốc tế gồm: Hiến
chương Liên hợp quốc; Tuyên ngôn thế giới về quyền con người năm 1948; Công
ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị năm 1966; Công ước quốc tế về các
quyền kinh tế, xã hội, văn hóa năm1966 bao gồm các quyền cơ bản như: quyền
sống, tự do và an ninh cá nhân, quyền về xét xử công bằng, quyền bảo vệ đời tư,
quyền lập hội, quyền lao động, quyền được giáo dục, quyền được hưởng và duy trì
tiêu chuẩn sống thích đáng...
Bên cạnh đó, quyền của người lao động di trú mang đặc điểm đặc thù của
nhóm người lao động di trú. Quyền của người lao động di trú được đề cập sâu sắc
và trực tiếp hơn ở 02 Công ước của ILO, đó là: Công ước số 97 (năm 1951) về di
trú vì việc làm và Công ước số 143 (năm 1973) về người di trú trong hoàn cảnh bị
lạm dụng, về việc thúc đẩy cơ hội và sự đối xử bình đẳng với người lao động di trú.
Hai Công ước này khẳng định người lao động di trú được đối xử bình đẳng với
người lao động bản địa, được hưởng các điều kiện lao động, các chế độ về an sinh
xã hội, về giáo dục. Tuy nhiên, phạm vi của hai Công ước này chỉ áp dụng đối với
lao động di trú hợp pháp. Toàn cầu hóa làm cho biên giới của các quốc gia trở nên
rộng hơn nhưng không phải người lao động di trú nào cũng đi qua biên giới ấy một
cách hợp pháp. Bên cạnh đó, những biến động của quá trình di trú, gia đình của
người lao động di trú cũng sẽ chịu nhiều ảnh hưởng, các thành viên trong gia đình
họ cũng cần được bảo vệ. Vì thế Công ước ICRMW được ban hành như một tất yếu.
Công ước ICRMW quy định về quyền của người lao động di trú nói chung
(bao gồm cả người lao động di trú có giấy tờ và người lao động di trú không có giấy
tờ) và quyền của các thành viên trong gia đình họ. Công ước ICRMW đã xây dựng
các chuẩn mực bắt buộc về đối xử, công việc, quyền của những người lao động di
27

VIETKHOALUAN.COM
trú nhằm chấm dứt tình trạng bóc lột đối với họ vẫn thường xảy ra từ trước tới nay.
Công ước ICRMW đề cập một cách sâu sắc đầy đủ từ các quyền về dân sự, chính
trị, lao động, kinh tế, xã hội, văn hóa, cho đến các quyền mang tính chất đặc trưng
của người lao động di trú.
Quyền dân sự và chính trị: Không người lao động di trú nào hoặc thành
viên nào của gia đình họ bị tra tấn, đối xử tàn tệ, vô nhân đạo hoặc bị đối xử
mộtcách hèn hạ hoặc bị trừng phạt (Điều 10); Không người lao động di trúnào hoặc
thành viên của gia đình họ bị bắt làm nô lệ, bị ép buộc hoặc cưỡng bức lao động
(Điều 11); người lao động di trú và các thành viên gia đình họ sẽ không phải chịu
những biện pháp trục xuất tập thể, họ chỉ có thể bị trục xuất ra khỏi lãnh thổ của
một quốc gia theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền và phù hợp với pháp luật
(Điều 22), quyền có chính kiến, quyền được xét xử công bằng...
Quyền lao động: Người lao động di trú có quyền được hưởng chế độ lao
động bình đẳng như những người lao động tại nước sở tại: giờ làm việc, thời gian
nghỉ, an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe... phù hợp với các quy định của luật lệ
nước bản địa (Điều 25); người lao động di trú được tự do lập hội theo quy định của
pháp luật để tăng cường và bảo vệ lợi ích kinh tế cũng như văn hóa, xã hội và các
lợi ích khác của mình (Điều 26); người lao động di trú có quyền được hưởng các
thành quả lao động (Điều 32); có quyền được bảo đảm về an sinh xã hội (Điều 27).
Quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa: Tất cả lao động di trú và gia đình họ
đều được hưởng sự chăm sóc về sức khỏe (Điều 28); được hưởng sự giáo dục tương
đương với người dân ở nước bản địa, con của người lao động di trú đều có quyền
được hưởng sự giáo dục cơ bản theo quy định của quốc gia sở tại (Điều 30). Các
quốc gia thành viên của Công ước này phải đảm bảo việc tôn trọng văn hóa tín
ngưỡng của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ và không được can
thiệp trong việc ngăn cấm họ giữ mối liên hệ về văn hóa với quốc gia gốc. Các quốc
gia thành viên phải tăng cường các biện pháp để đảm bảo sự tín ngưỡng này.
Các quyền đặc biệt của người lao động di trú: quyền không bị tịch thu các
giấy tờ tùy thân cũng như giấy tờ thông hành của người lao động di trú; quyền yêu
cầu sự bảo vệ và trợ giúp của cơ quan lãnh sự hoặc cơ quan ngoại giao của nước
mình tại nước sở tại để đảm bảo các quyền lợi của mình; Dựa trên kết quả lao động
tại nước sở tại, người lao động di trú và các thành viên của gia đình họ có quyền
28

VIETKHOALUAN.COM
chuyển số tiền họ kiếm được cũng như họ tiết kiệm được, tài sản cá nhân và đồ
dùng cá nhân phù hợp với luật áp dụng của quốc gia có liên quan. Ngoài các Công
ước quốc tế, quyền của người lao động di trú còn được đề cập trong các văn kiện
mang tính châu lục, khu vực, các Hiệp định song phương.
Người lao động di trú được hưởng quyền lợi như người lao động ở nước sở
tại trong đó quyền về an sinh xã hội cũng được nhấn mạnh trong khuôn khổ đa
chiều về lao động di trú của ILO. Hệ thống chế độ BHXH là nội dung chính của
pháp luật BHXH, pháp luật BHXH cụ thể hóa chính sách vào trong các chế độ, với
các quy định về đối tượng hưởng, điều kiện hưởng, thời gian hưởng và mức trợ cấp
BHXH trong từng chế độ cụ thể. Trong đó, đối tượng hưởng có thể là bản thân NLĐ
tham gia vào hệ thống BHXH, hoặc là gia đình họ; điều kiện hưởng là tập hợp
những quy định của pháp luật về việc đóng góp và các điều kiện khác là cơ sở cho
việc NLĐ và gia đình của họ được hưởng trợ cấp. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện
hưởng trợ cấp mà pháp luật quy định, thì NLĐ và gia đình họ được hưởng trợ cấp.
Trợ cấp BHXH ở đây được thể hiện dưới hình thức thời gian NLĐ được nghỉ và
tương ứng là mức trợ cấp bằng tiền (một lần hoặc hàng tháng) nhằm thay thế hoặc
bù đắp thu nhập bị giảm hoặc mất. Mỗi chế độ có những quy định về thời gian
hưởng và mức trợ cấp khác nhau, tùy thuộc vào mục đích của từng loại trợ cấp và
mức độ suy giảm khả năng lao động, mức đóng góp và thời gian đóng góp.
Như vậy, có thể thấy pháp luật quốc tế không chỉ ghi nhận rõ ràng về tư
cách pháp lý của lao động di trú mà còn quan tâm bảo vệ các quyền cơ bản của họ,
cụ thể là quyền thụ hưởng các chế độ BHXH, quyền an sinh xã hội…
2.2.2. Quyền được hưởng Bảo hiểm xã hội của người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam
Mục đích của các chế độ BHXH là nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một
phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai
sản, lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết. Người
tham gia BHXH sẽ được hỗ trợ khi gặp các rủi ro kế trên và dẫn đến việc suy giảm
thu nhập. Các quyền lợi của người tham gia BHXH sẽ được xác định dựa trên việc
họ tham gia vào các chế độ này thông qua hình thức đóng góp vào quỹ BHXH. Luật
Bảo hiểm xã hội Việt Nam năm 2014 cũng quy định cụ thể đối tượng áp dụng tại
điều 2:
29

BÀI MẪU Khóa luận ngành Luật kinh doanh, HAY, 9 ĐIỂM

BÀI MẪU Khóa luận ngành Luật kinh doanh, HAY, 9 ĐIỂM

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to BÀI MẪU Khóa luận ngành Luật kinh doanh, HAY, 9 ĐIỂM

Similar to BÀI MẪU Khóa luận ngành Luật kinh doanh, HAY, 9 ĐIỂM (20)

More from Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default

More from Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (11)

BÀI MẪU Khóa luận ngành Luật kinh doanh, HAY, 9 ĐIỂM