De academie van de woningcorporatie de Alliantie maakt jaarlijks een werkplan. Zij wil dit graag delen met andere woningcorporaties om het organisatieleren in de sector verder te brengen.

1. De Alliantie Academie
Wat en Hoe in 2009

2. Pagina 2 Inhoud
Inhoud
Hoofdstukken
Inleiding ........................................................4
De agenda voor 2009 .........................................9
De ontwikkeling van de Academie en Woonwijs ....... 14
De middelen ................................................. 18
De opbrengst ................................................ 21
Bijlagen
Het huis van de Academie ................................. 23
De afgevallen onderwerpen voor 2009 .................. 28
Werkplan 2009 Alliantie-academie
Ite Smit / juni 2009
www.de-alliantie.nl
Ontwerp, opmaak en © illustraties:
Ingeborg Leeftink
www.borgart.nl

3. Leren is
meer dan
een opleiding
volgen. Je leert
eigenlijk altijd
en overal,
je staat er
alleen niet
bij stil.

4. Pagina 4 Hoofdstuk 1
Inleiding
Eind 2008 is het concept van de Alliantie Academie, bijeenkomsten binnen de Alliantie, hetgeen ‘de
het Leerhuis, door de CD vastgesteld. De Alliantie wil Alliantie-identiteit’ versterkt. Bij de evaluatie
een lerende organisatie zijn. Dat betekent dat van van de Alliantie Express eind 2008 is bijvoorbeeld
medewerkers wordt verwacht dat ze zich blijven ont- genoemd dat deze bijgedragen heeft aan inzicht
wikkelen en dat de organisatie zich ontwikkelt. Het in ‘wat Alliantie doet en waar ze voor staat en
doel van een lerende organisatie is dat de bedrijfs- welke keuzes waarom zijn of worden gemaakt’ en
prestaties verbeteren. ‘dat het goed is om te weten waar we als bedrijf
naar toe willen’.
Concreet is de doelstelling van de Academie als volgt.
Deze stond al beschreven in de notitie voor de CD en 2. Het bevorderen van samenwerking, ervarings-
is voor het maken van het jaarplan voor de Academie uitwisseling en innovatie (vnl. binnen maar ook
verder uitgewerkt. met partners buiten de Alliantie).
De Academie heeft van oudsher een rol in het tot
1. Het verder ontwikkelen van de Alliantie-identi- elkaar brengen van mensen van de verschillende
teit door het overdragen van normen en kern- bedrijfsonderdelen. Door haar structuur is het
waarden. voor medewerkers niet makkelijk om elkaar te
De Academie doet dit door bij alles wat zij or- vinden binnen de Alliantie, de matrixmedewer-
ganiseert te handelen volgens de kernwaarden. kers uitgezonderd. Voor sommige onderwerpen
Dat geldt zowel voor de werkvormen die zij zijn platforms ingericht, bv Platina en Maatschap-
gebruikt als voor de trainingen die zij inkoopt. pelijke Opvang. Maar voor veel zaken die ‘going
Daarnaast organiseert zij thema- en uitwisselings- concern’ zijn is dat niet het geval. Voorbeelden

5. Pagina 5 van activiteiten van de Academie zijn: ‘Woonfrau- 4. Het efficiënt en effectief inzetten van oplei-
de’ (bijeenkomst voor de doeners en beslissers dingsbudgetten.
georganiseerd en training ingekocht via Woon- De rol van de Academie ligt hier op het gebied
wijs), ‘Wijkgericht werken’ (Themabijeenkomsten van inkoop en advies. Doordat de Academie in-
georganiseerd) en ‘Verkoop’ (medewerkers van de zicht krijgt op de vraag naar en de kosten van op-
werkmaatschappijen en het concern met elkaar in leidingen kan zij veel gevraagde opleidingen -via
contact gebracht). Bij deze doelstelling speelt de Woonwijs- goedkoop inkopen. Dit inzicht heeft in
Programmaraad van de Academie een belangrijke de eerste drie maanden van dit jaar al geleid tot
rol, zij kan behoefte aan uitwisseling oppikken. een prijsdaling 10% van door de Academie zelf in-
gekochte opleidingen (functioneren&beoordelen,
3. Het faciliteren en stimuleren van medewerkers ziekteverzuimtraining). Daarnaast ontwikkelt de
hun verantwoordelijkheid te nemen voor hun Academie kennis op het gebied van doelgericht
eigen ontwikkeling en professionele toerusting. opleiden en het toetsen van de transfer van het
De instrumenten, bv functionerings- en POP- geleerde naar de praktijk. Zij werkt hiervoor sa-
gesprekken, worden door P&O ontwikkeld. De men met onderwijskundigen. Deze kennis stelt zij
Academie zorgt ervoor dat er trainingen worden beschikbaar aan leidinggevenden en medewerkers
georganiseerd om de instrumenten te kunnen toe- en zet zij in bij het ontwikkelen van leerlijnen.
passen. Daarnaast zorgt zij voor een ruim aanbod
aan opleidingen in Woonwijs. Door zich tot ‘het 5. Het bevorderen van aantrekkelijk werkgever-
opleidingsloket’ te ontwikkelen krijgt de Acade- schap.
mie zicht op de vraag in het bedrijf en kan zij Het feit dat de Alliantie een eigen Academie heeft
een match tussen vraag en aanbod maken; zowel bevordert haar aantrekkelijkheid als werkgever
op individueel als collectief nivo. Ten aanzien op de arbeidsmarkt. De Academie levert een bij-
van dat laatste zal zij samen met P&O leerlijnen drage aan het boeien en binden van medewerkers
ontwikkelen, daarmee wordt leren een vast on- door het faciliteren van ontwikkelingsmogelijk-
derdeel van een functie. Ook bij deze doelstelling heden (POP’s) met zaken als cursussen, thema-
speelt de Programmaraad een belangrijke rol, zij bijeenkomsten, coaches en intervisie.
kan ontwikkelvragen signaleren en de doelstelling
van de Academie uitdragen. De manier waarop de Academie deze doelstelling
wil realiseren is volgens het concept van het Leer-

6. Pagina 6 huis (zei bijlage I). Zij organiseert verschillende De leeractiviteiten die de Academie in 2009 ontwikkelt
soorten leeractiviteiten, deze zijn vertaald in zijn opgenomen in de agenda van de Academie voor
kamers van het leerhuis en hieronder beschreven. 2009 (zie hoofdstuk 2). In die agenda zijn de leeracti-
viteiten georganiseerd rond een vijftal onderwerpen.
• Variabele Opleidingen. Dit zijn de opleidingen Dit zijn concernbrede strategische onderwerpen die
die via Woonwijs of de Alliantie Academie zelf voortkomen uit het strategisch plan (koers op 10) en
aangeboden worden. het hrm-beleid van de Alliantie. Belangrijke criteria bij
• Leerlijnen. Een leerlijn is een overzicht van het selecteren van de onderwerpen en leeractiviteiten
de voor een functie benodigde kennis, vaar- voor de agenda van de Academie waren: de leeracti-
digheden en competenties. Dit wordt vertaald viteiten moeten aansluiten bij de doelstelling van de
in cursussen, werkbezoeken etc. De eerste Academie, Academie kan een duidelijke toegevoegde
leerlijn wordt ontwikkeld voor de functie van waarde hebben voor het onderwerp of de leeractiviteit
Woonadviseur (Mijn woning). en de Academie heeft de capaciteit om leeractiviteiten
• Leerateliers. In een leeratelier wordt een Alli- voor het onderwerp te ontwikkelen. Daarnaast moet
antiebreed concept verder ontwikkeld, bv Pion alles wat de Academie organiseert in lijn zijn met de
en Mijn Woning kernwaarden.
• Organisatieleren. Dit betreft de ontwikkeling
van de organisatie als geheel, hierin vallen De geselecteerde onderwerpen zijn besproken met de
bijvoorbeeld het MO-traject en talentenpro- directeuren. Eén onderwerp is afgevallen; Vastgoedpor-
gramma’s. tefeuille in praktijk. Een onderwerp dat door meerdere
• Overkoepelende activiteiten. Dit zijn activitei- directeuren naar voren werd gebracht als belangrijk
ten die Alliantiebreed worden georganiseerd, voor de ontwikkeling van het bedrijf is toegevoegd;
bv de Introductiedag en de Alliantie Express. Effectief zijn binnen de Alliantie. Er is ook een aantal
• De Buitenkamer. Hier wordt de relatie met andere onderwerpen genoemd die in 2009 niet opge-
de onderwijswereld gelegd. Dit is ook de plek pakt worden door de Academie. De onderwerpen die
waar ontwikkelingen op gebied van leerwerk- afgevallen zijn staan in bijlage II, deze komen mogelijk
bedrijven, stagiairs ed thuis horen. in 2010 op de agenda. De onderwerpen die wel zijn
geselecteerd komen terug in de agenda voor 2009 (zie
hoofdstuk 2).

7. Pagina 7 Schematisch ziet de relatie tussen de Koers, HRM-plan, kernwaarden en de kamers van de Academie er als volgt
uit:

8. Leren
van het
verleden
is de basis
voor een
betere
toekomst.

9. Pagina 9 Hoofdstuk 2
De agenda voor 2009
In deze paragraaf staat waar de Academie zich in 2009 De leerlijn (versie 1.0) is gereed op 1 september 2009.
mee bezig houdt; de agenda voor 2009. De leerlijn wordt samen met P&O ontwikkeld en vastge-
steld door de Stuurgroep ‘Mijn Woning’.
2.1. Mijn Woning en de leerlijn Voor het beschrijven van de eindtermen voor de leer-
thema: klant centraal, kernwaarden: ondernemend, lijn en het ontwikkelen van een toets-methode voor
solidair, leerhuis: leeratelier&leerlijn, HRM: betrokken de transfer van het geleerde naar de praktijk wordt
medewerkers, Academiedoel: 1, 2, 3 en 4 een onderwijskundige ingehuurd. De leerlijn bevat drie
componenten:
Het eerste en belangrijkste onderwerp is “Mijn Wo- 1. een beschrijving van de kennis, ervaring en sociale/
ning’. Met dit project wordt namelijk een belangrijke emotionele eigenschappen waar iemand over moet
stap gezet in de organisatieontwikkeling. Strategisch beschikken om de functie te kunnen uitoefenen. Dit
krijgt Klant Centraal een push en op HRM-gebied wordt zijn veelal trainingen via Woonwijs (al dan niet in
de omslag van de beherende medewerker naar de ef- company), gecombineerd met een vorm van toetsing
ficiënt, kostenbewuste, klantgerichte en ondernemende of het geleerde ook wordt toegepast.
medewerker gestimuleerd. Daarnaast wordt een start 2. een methode om met collega’s van praktijkervarin-
gemaakt om het medeproducentschap van het wonen gen te leren, bv een functionarissenkring, intervisie,
binnen de bedrijfsvoering te introduceren. of coaching;
3. een methode om de functie en de werkwijze tegen
De Academie faciliteert het project ‘Mijn Woning’ met het licht te houden om te beoordelen of we nog wel
advies over werkvormen die passen bij de Alliantie en de juiste dingen doen. De methode is afhankelijk van
het ontwikkelen van een leerlijn voor de Woonadviseur. het nivo van de medewerkers en kan variëren van

10. Pagina 10 brainstorm, zelfreflectie tot een door leidinggevende Om effectief te zijn als medewerker moet je niet al-
te organiseren heidag. leen initiatief nemen, maar ook de verantwoordelijk-
Omdat de leerlijn nieuw is in de branche vindt er heid nemen om dat initiatief tot een goed einde te
overleg plaats met Portaal, die een gelijksoortige brengen (dit kan ‘ja’ en ‘nee’ zijn). Doorzettingsvermo-
ontwikkeling doormaakt, en Woonwijs. Het streven gen is hiervoor een belangrijke competentie, voorafge-
is om de leerlijn een vorm van certificering te geven gaan door ‘besluitvaardigheid’. Voor het management
zodat die waarde heeft in de branche. stelt dit eisen aan leiderschap. Daarnaast is ‘samenwer-
Bij het opzetten van de leerlijn wordt ook meteen ken’, zowel intern als extern, een belangrijke compe-
het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers tentie is om als Alliantie effectief te kunnen zijn.
meegenomen in overleg met P&O. Dit is immers een
onderdeel van de leerlijn. Voor de Academie betekent dit dat zij in samenwerking
met P&O een plan uitwerkt om te komen tot een effec-
tieve bedrijfscultuur en het leggen van een relatie met
2.2 Effectief zijn binnen de Alliantie de activiteiten op het gebied van Management ontwik-
kernwaarde: ondernemend, leerhuis: organisatieleren keling & leiderschap die effectiviteit versterken.
HRM- competentiemanagement en Vlootschouw, Acade-
miedoel: 1, 2, 3 en 5.
2.3 Integriteit
Het tweede onderwerp is effectiviteit. Dit onderwerp is kernwaarden: ondernemend, solidair, leerhuis: organi-
aangedragen door meerdere directeuren. Zij vinden de satieleren HRM: goed werkgeverschap, Academiedoel:
Alliantie een mooi, maar complex bedrijf. Door de lo- 1 en5.
kale verankering in combinatie met de matrixstructuur
is niet altijd duidelijk waar welke beslissingen worden Het derde onderwerp is Integriteit. Hier ligt van ouds-
genomen en waar je moet zijn met nieuwe ideeën. We her een relatie met de Academie die de ontwikkeling
moeten als bedrijf leren in deze context effectief te van ‘Zo zijn onze manieren ’en het ‘Integriteitspel’
zijn. Er zit ook een cultuurelement in. Was effectiviteit heeft gefaciliteerd. Daarnaast ligt een relatie met het
voorheen het goed uitvoeren van omschreven taken, strategisch doel ‘Communicatie en reputatie’. Uit voor-
vandaag de dag moet een medewerker effectief zijn in beelden in de sector (Rochdale en SGBB) blijkt dat niet
een bepaald resultaatgebied. integer handelen (fraude) leidt tot een slechte reputa-
tie.

11. Pagina 11 Integriteit is een belangrijke pijler voor het imago van omdat hier van oudsher een verbinding ligt in de vorm
de sector. In 2009 staat deze volop in de belangstel- van eerder georganiseerde themabijeenkomsten rond
ling; enerzijds omdat corporaties negatief scoren in de Corpovenista en Wijkgericht Werken.
beeldvorming door een aantal incidenten, anderzijds
doordat de Klokkenluidersregeling tot stand is geko- De doelstelling rond Vitale wijken staat beschreven in
men. ‘Koers op 10’. In het werkplan 2009 van M&S staan ac-
ties om dat te bereiken. De Academie ondersteunt een
De Alliantie heeft twee jaar geleden integriteit voor het aantal hiervan.
eerst geagendeerd. Dit heeft ’Zo zijn onze manieren’ De opdracht voor de Academie 2009 is om de medewer-
opgeleverd, een richtlijn voor het handelen van mede- kers die werken aan vitale wijken met elkaar in contact
werkers van de Alliantie. Een richtlijn alleen is niet vol- te brengen om kennis & ervaring uit te wisselen. Hier-
doende, we moeten ons er ook naar gedragen. Het bor- voor staan twee bijeenkomsten op de planning van de
gen van integer gedrag is de slag die we nu gaan maken Academie. Deze bijeenkomsten worden samen met M&S
en waar de Academie een methode voor ontwikkelt. georganiseerd. Zij worden meteen benut om de toolbox
Eind 2009 weet iedere medewerker wat ‘onze manieren ‘Vitale wijken’ te vullen (2.2 van werkplan M&S) en de
zijn’, wat dat voor zijn of haar handelen betekent. Het Wijkmonitor verder te ontwikkelen (2. 1 van werkplan
einddoel, te ontwikkelen in samenwerking met P&O, is M&S).
dat iedereen ook weet wat de consequenties zijn als je Daarnaast ondersteunt de Academie Corpovenista (2.4
er niet naar handelt. van werkplan M&S); enerzijds door het organiseren van
twee Thema-bijeenkomsten voor de Alliantie, ander-
zijds door deelname aan het Kennisplatform Corpove-
2.4 Vitale wijken nista.
thema: vitale wijken, kernwaarden: solidair, onderne-
mend, leerhuis: leeratelier, Academiedoel: 1 en 2.
2.5 Traineeship
Het vierde onderwerp is Vitale wijken. De Academie le- kernwaarde: agendastellend, leerhuis: buitenkamer,
vert een bijdrage in de vorm van het faciliteren van uit- Academiedoel: 2 en 5.
wisseling. Zij kan die rol voor alle strategische doelen
uit Koers op 10 vervullen als daarom wordt gevraagd. Het vijfde onderwerp is traineeship. Ervaring opdoen
Voor Vitale Wijken vervult zij die op eigen initiatief met Trainees staat al langer op de agenda van de Allian-

12. Pagina 12 tie (HRM-plan). Het is op de agenda van de Academie Dit wordt naast het traineeprogramma ‘Talent in Huis’
gekomen omdat vanuit het vakgebied Planmatig Onder- van Aedes ontwikkeld, waarin de Alliantie ook partici-
houd het dringende verzoek is gekomen om zelf school- peert.
verlaters op te leiden in vorm van traineeship omdat
een tekort aan geschikt personeel (MBO+nivo) wordt
binnen 10 jaar verwacht. 2.6 Overige activiteiten
De Academie regelt ook een aantal andere activiteiten
De Academie bereidt een voorstel voor traineeship voor die niet onder een van deze vijf onderwerpen vallen.
ten behoeve van besluitvorming in de CD. Omdat de Deze activiteiten staan op de kalender (bijlage III).
doelstelling het binnenhalen van potentieel geschikte Hieronder vallen onder meer de Introductiedagen en de
medewerkers is, zal het voorstel ook aan de OR voorge- Alliantie Express. In het verlengde van de Introductie-
legd worden. Het traineeship wordt uitgewerkt in nauw dagen staat in samenwerking met het P&O-platform het
overleg met de hoofden Planmatig Onderhoud van de Introductieprogramma in de verschillende bedrijfson-
werkmaatschappijen en P&O. Diversiteit zal hier een derdelen op de agenda.
thema bij zijn.

13. Je bent
nooit
te oud
om te
leren.

14. Pagina 14 Hoofdstuk 3
De ontwikkeling van
de Academie en Woonwijs
3.1 De Alliantie Academie Academie terecht voor een advies over waar
ze die wel kunnen vinden. De Academie zorgt
In 2009 werkt de Academie verder aan haar eigen ont- ervoor dat het aanbod in Woonwijs afgestemd
wikkeling door: is op de vraag van het bedrijf.
• zich te ontwikkelen tot ‘het loket voor leren’. De Academie kan –via Woonwijs- expertise
• de kennis te vergroten van leerstijlen, werk- bieden voor een advies op opleidingen en de
vormen (inclusief e-learning) en een goede opleidingen ook inkopen. Door de inkoop via
transfer van geleerde naar de praktijk; Woonwijs te laten lopen kan inkoopvoordeel
• het leerconcept verder uit te werken. worden behaald, zeker wanneer de opleiding
De coördinator van de academie zal hiervoor voor meerdere corporaties interessant is. Via
in 2009 een leergang bij de NSCU (Nederlandse Woonwijs kan de Academie ook maatwerk-
Stichting voor Corporate Universities) volgen. opleidingen laten verzorgen; zowel voor indivi-
duele deelnemers als voor teams.
De Alliantie Academie zal zich ook moeten profileren; • Voor de organisatie van workshops en bijeen-
waarvoor kunnen medewerkers en management bij de komsten
Academie terecht? De Alliantie Academie kent het bedrijf en kan
advies geven voor organisatie van bijeenkom-
• Voor opleidingen en voor advies daarover sten, zoals zij deed voor de Themabijeenkom-
Medewerkers kunnen via www.woonwijs.com sten bij Mijn Woning. Zij kan interne workshops
zelf hun opleidingen regelen. Als daar niet de en bijeenkomsten organiseren en begeleiden,
opleiding bij is die zij zoeken, kunnen ze bij de zoals de workshops rond VvE-beheer, de bij-

15. Pagina 15 eenkomsten voor de Alliantie Express en de sante zaken op de Curriculum Vitae van medewerkers
verkiezingstournee van de OR. en hen daarvoor te benaderen.
• Voor advies over ontwikkeling
De Academie kan adviseren over de aanpak 3.2 Woonwijs
van ontwikkelingsvraagstukken die samenhan- De Academie draagt samen met P&O, bij aan een ver-
gen met leren. Zij kan faciliteiten (settings en dere ontwikkeling van Woonwijs. Woonwijs gaat van de
personen) bieden om hardnekkige vraagstukken pionierfase over naar de opbouwfase. Het wordt hèt
op te lossen, bv in de vorm van Future Centra inkoopplatform voor opleidingen voor de sector. Dit
of versnellingskamers. vergroot de kennis en de kwaliteit van het aanbod en
• Voor informatie en monitoring levert inkoopvoordeel op. Daarnaast kan Woonwijs ook
De Academie houdt de uitgaven aan opleidin- een platform zijn voor andere zaken op het terrein van
gen in het algemeen bij en ook informatie over leren, bv e-learning, ESF-subsidies, certificering, coa-
de via woonwijs gevolgde opleidingen (welke ches.
opleidingen en wie opleidingen gevolgd). Zij
maakt standaardrapportages, maar kan ook De Academie werken aan de bekendheid van Woonwijs
aanvullende informatie leveren. bij medewerkers en management; hoe meer opleidin-
gen via Woonwijs gevolgd worden hoe groter het in-
Door in een kwartaalrapportage en op Intranet aan te koopvoordeel. Bovendien werkt Woonwijs aan continue
geven wat de Academie op deze terreinen heeft gedaan kwaliteitsmeting en kunnen opleidingen frequenter
wordt het steeds duidelijker waarvoor men bij de Aca- georganiseerd worden als er meer deelnemers zijn.
demie terecht kan.
Wat is Woonwijs?
De Academie is er voor en door medewerkers. Dat be- • een inkoopplatform voor woningcorporaties.
tekent dat medewerkers ook ingezet kunnen worden bij In het bestuur van de Stichting Woonwijs zit-
het leren, bijvoorbeeld door een ‘train de trainer’-con- ten vertegenwoordigers van de deelnemende
cept, voor kennisoverdracht en voor coaching. In het corporaties, Aedes en FLOW;
MTO gaf 25% van de medewerkers aan te beschikken • een digitale gids met opleidingen voor me-
over kennis die niet wordt bent door de organisatie, dewerkers van woningcorporaties in het al-
daar ligt dus potentieel. De Academie heeft zicht ten gemeen en de Alliantie in het bijzonder. Voor
doel gesteld om zicht te krijgen op voor leren interes- die laatste doelgroep is binnen Woonwijs een

16. Pagina 16 aparte rubriek opgenomen; de inhoud hiervan en zijn vraagbaak voor medewerkers;
wordt bepaald door de Academie; • een partner in leren. Woonwijs past haar
• een automatiseringssysteem voor het koppe- organisatie en diensten aan aan wensen van
len van functies aan opleidingen en voor het corporaties. Zo werkt ze aan de mogelijkheid
vastleggen van door medewerkers gevolgde op- om leerlijnen in Woonwijs op te nemen en om
leidingen (mits die via Woonwijs zijn gevolgd); de werkwijze zo aan te passen dat de admi-
• een dienstverlener. Medewerkers van Woon- nistratieve rompslompvoor de aanvraag van
wijs verzorgen de praktische organisatie van de EFS-subsidie wordt verminderd.
opleidingen (aanmelding, locaties, trainers ed)

17. Een
goede basis
geeft een
fundament
om op
voort
te bouwen.

18. Pagina 18 Hoofdstuk 4
De middelen
4.1 Inventarisatie
Uitgaande van 1200 productieve uren op jaarbasis bete-
De Academie beschikt over de volgende middelen: kent dit:
• een jaarbudget van 150.000 euro (exclusief A. de ontwikkeling van de
personeelskosten); academie&Woonwijs:360 uur (30%)
• een coördinator voor 32 uur per week; B. realisatie van de opdrachten top 5: 600 uur
• ca 24 uur per week ondersteuning voor de (50%)
Academie, te organiseren bij meerdere Allian- C. leerconcept ontwikkelen: 240 uur (20%)
tie-medewerkers die hier tijd voor vrij kunnen D. horizontale verbindingen faciliteren (inclusief
maken; begeleiden roadshows, organiseren/voorzitten
• een Programmaraad. workshops): 120 uur (10%)
NB de tijdbesteding aan B en D is verdiencapaciteit, als
Daarnaast is bedrijfsbreed 4% van de loonsom beschik- de coördinator dit niet zou doen zou hier een iemand
baar voor de ontwikkeling van medewerkers. Dit budget voor ingehuurd worden.
zit bij de managers.
4.2 Programmaraad
Om te waarborgen dat de doelstellingen worden ge- De Programmaraad bestaat uit maximaal 15 personen.
haald is de tijd van de coördinator op voorhand ver- Dit zijn mensen uit alle bedrijfsonderdelen, van ver-
deeld over vier aandachtsvelden. Hierbij geldt het schillende kennisgebieden en uit verschillende hiërar-
principe ‘op=op’. chische lagen (staf&lijn).

19. Pagina 19 De rol van de Programmaraad is: • ‘doorgeefluik’ van wensen van medewerkers en
• de doelstelling en het werkplan van de Acade- management en voor leren relevante ontwik-
mie uitdragen kelingen binnen de verschillende bedrijfson-
• alert zijn op de mogelijke bijdrage van de derdelen.
Academie aan de dingen die spelen in hun be-
drijfsonderdeel;

20. Leren is
mentaal
groeien.
De mens
zorgt daarbij
zelf voor
zijn eigen
ontwikkeling.

21. Pagina 21 Hoofdstuk 5
De opbrengst
5.1 De gebieden werkvormen voor het wegnemen van hardnekkige
De Academie leidt op drie gebieden tot opbrengsten. knelpunten.
1. Verbeteren van de bedrijfsprestaties 2. Binden & Boeien van medewerkers
De eerste en belangrijkste is het verbeteren De tweede is de bijdrage die de Academie levert
van de bedrijfsprestaties. Basaal is dat door het aan het binden&boeien van medewerkers. Con-
ontwikkelen van leerlijnen, waarin in toetsbare creet gebeurt dat door bijvoorbeeld het organise-
termen wordt beschreven wat iemand moet ren van traineeship. Maar de Academie versterkt
kennen, kunnen en over welke vaardigheden hij ook elementen als ‘trots’ en ‘inspiratie’ en sti-
moet beschikken om zijn werk goed te doen. muleert de betrokkenheid. De resultaten worden
Daarmee wordt structureel aandacht besteed aan zichtbaar in (bron HRM plan):
de gewenste ontwikkeling, zowel van de persoon • Scores in het medewerkeroordeel, zoals moti-
als van de functie om de bedrijfsdoelstelling te vatie, betrokkenheid, tevredenheid (onderdeel
realiseren. De resultaten worden zichtbaar in de woonbench);
beoordelingsgesprekken (oa door analyse van de • Ziekteverzuim/vitaliteit/deelname bedrijfsfit-
kwalitatieve oorzaken van het niet vervullen van ness/WAI-index;
opdrachten). • Doorstroom en Verloop;
• Ontwikkelingsarrangementen (aantal overeen-
Ook het faciliteren van horizontale verbindingen gekomen POP’s, coachingstrajecten, gebruik
en het werken aan effectiviteit verbeteren de woonwijs, resultaten beoordelingen).
bedrijfsprestaties. En ten slotte het leveren van

22. Pagina 22 3. Verdiencapaciteit senior-adviseur van 150 euro per uur zit hier een
De derde is de verdiencapaciteit doordat de verdiencapaciteit van ruim 85.000 euro (uit-
Academie, deels via Woonwijs, opleidingen gaande van 720 uur). Ten slotte is er een verdien-
goedkoper inkoopt dan wanneer iedere manager capaciteit door kennis over te dragen met eigen
dat zelf doet. De ervaring heeft geleerd dat dat medewerkers in plaats van externe trainers in
voordeel minimaal 10% bedraagt. Daarnaast zit te huren (minimaal het BTW-voordeel). Door het
er een verdiencapaciteit in de tijdsbesteding van opbouwen van een Alliantie-talentenbank neemt
de coördinator. Uitgaande van een uurloon van deze verdiencapaciteit toe.

23. Pagina 23 Bijlage I
Het huis van de Academie
De context: leren als continue factor in onze bedrijfsvoering
Het aanpassen aan wijzigende omstandigheden (kredietcrisis, ordeningen in het stelsel, markten en voorkeuren),
het pro-actief handelen en zelf keuzes maken (mijn woning, PION, opdrachtgeverschap), inspelen op veranderin-
gen (prachtwijken, maatschappelijke rol, vennootschapsbelasting, SSC), het zijn tekenen van de tijd. De stabiele
factor is de verandering zelf. Het vanuit een top-down benadering, proberen overal grip op te houden, voorspel-
baarheid in processen bouwen en volgens meerjarenplanningen werken, het is te weinig om de continuïteit van de
organisatie op langere termijn te waarborgen. Naast de genoemde aspecten van bedrijfsvoering zal het ‘leren’ als
sturingsinstrument aan belang toenemen. Dat zien we in de omgeving om ons heen. Het werkend leren en lerend
werken is de hype voorbij. De Academies, corporate universities en Colleges als ontwikkelplatforms binnen onder-
nemingen schieten als paddenstoelen omhoog en raken duurzaam verankerd. Bij NUON, het ministerie van SZW en
bij NN zijn de academies niet meer weg te denken uit de bedrijfsvoering, integendeel het dienstenpakket neemt
toe en van costcentres worden het profitcentres. Vanuit onze bezoeken bij deze drie collega-academies en met de
opgaven die in de ‘ strategische hoofdlijnen van de Alliantie’ zijn verwoord, meen ik dat ook binnen de Alliantie
het ‘leren’ een explicietere en continue rol krijgt in de bedrijfsvoering. Hiermee sluiten we ook naadloos aan op
het koersplan uit 2005 waarin de Alliantie aangeeft een lerende organisatie te willen zijn. Nu is het moment daar
om substantiële stappen te zetten met de Alliantie academie op weg naar die lerende organisatie. Daarvoor is deze
notitie geschreven en is er het Huis van de academie ontwikkeld.

24. Pagina 24 Het huis van de Academie
De doelen van de Academie zijn:
• Het verder ontwikkelen van de Alliantie-identiteit door het overdragen van normen en waarden;
• Het bevorderen van samenwerking, ervaringsuitwisseling en innovatie (vnl. binnen maar ook met partners
buiten de Alliantie);
• Het faciliteren en stimuleren van medewerkers hun verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwik-
keling en professionele toerusting;
• et efficiënt en effectief inzetten van opleidingsbudgetten;
H
• Het bevorderen van aantrekkelijk werkgeverschap.
Om die doelen te realiseren is het Huis van de Academie ontwikkeld. Dit bestaat uit een dak: het leerconcept, een
woongedeelte: de invulling van het leerconcept en een fundament: de basis die het geheel mogelijk moet maken.
Het dak
Het dak is het leerconcept van de Alliantie; hoe kijkt de Alliantie aan tegen leren en welke uitgangspunten gelden
daarbij.
• Leren is meer dan een opleiding volgen. Leren is ook: nieuwe werkvormen toepassen, een boek lezen, een
workshop volgen, intervisie, werkbezoek, stage, congres bezoeken, coaching en nog veel meer.
• Leren is niet alleen voor ‘de jongeren’, leren is voor iedereen; de omgeving verandert voortdurend en we
moeten ons mee ontwikkelen om bij te kunnen blijven.
• Er zijn verschillende leerstijlen, hiermee moet in het ontwikkelen van leerprogramma’s rekening gehou-
den worden.
• Iedereen die bij de Alliantie werkt weet wat hij minimaal moet kennen en kunnen om zijn werk goed te
kunnen doen. Dit is vastgelegd zgn leerlijnen per functiefamilie.
• Nieuwe medewerkers krijgen een opleidingsprogramma op basis van de leerlijn.
• Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling; zowel voor de uitoefening van de eigen
functie als voor de eigen employability (duurzame inzetbaarheid), de Alliantie faciliteert dat optimaal.
• Vakkennis die van belang is voor de kwaliteit van het werk wordt jaarlijks ge-updated, dit gebeurt zoveel
mogelijk op de werkplek.
• Vaardigheden en attitudes die van belang zijn voor functie worden regelmatig getraind en getoetst.

25. Pagina 25 • Voor leren worden naast vertrouwde ook vernieuwende werkvormen gebruikt omdat innovatie belangrijk is
voor leren (en vice versa).
• De werkvormen staan in het verlengde van de kernwaarden agendastellend, ondernemend en solidair.
• eren gebeurt zo veel mogelijk in ‘brede’ groepen opdat geprofiteerd worden van de schaal van en diver-
L
siteit binnen de Alliantie en Woonwijs.
• Het leren wordt competentiegericht ingestoken (zie ook woonwijs).
• Leren wordt waar mogelijk beloond met een bij het geleerde passende functie.
• Het opleidingsbudget wordt zinvol ingezet.
Het woongedeelte
Het woongedeelte betreft de uitwerking van het leerconcept. Deze bestaat uit een aantal kamers om de verschil-
lende leermogelijkheden te duiden. Voor alle duidelijkheid: de Academie faciliteert het leren, zij bepaalt niet de
inhoud, dat doen het management, P&O en de medewerkers zelf.
Het woongedeelte omvat de volgende kamers:
1. Vakinhoudelijke Opleidingen: dit zijn standaardopleidingen die oa via Woonwijs aangeboden worden.
Iedere medewerker kan desgewenst een opleiding volgen om zijn vakkennis te verbeteren. Dit wordt op
termijn uitgebreid met up-dates van kennis die via de PC worden aangeboden, bv update Huurrecht. Hier
kan een toets aan verbonden worden waarmee medewerkerkan checken of zijn kennis voldoende is of dat
er bijscholing op een bepaald onderdeel nodig is.
2. Leerlijnen: voor alle functiefamilies worden leerlijnen ontwikkeld. Een leerlijn is een overzicht van de
voor een functie benodigde kennis, vaardigheden en competenties. Dit wordt vertaald in cursussen, werk-
bezoeken etc. De leerlijn wordt opgebouwd vanaf een aankomende tot en met een senior functionaris.
Bij de ontwikkeling van leerlijnen zal begonnen worden met functies die schaars zijn, bv opzichter Plan-
matig Onderhoud (voorstel van Fred Jak). Op die manier kunnen die functies ingevuld met mensen die we
zelf opleiden.
3. Leerateliers: in een leerateliers wordt een Alliantiebreed concept verder ontwikkeld, bv Pion en Mijn wo-
ning
4. Overkoepelende activiteiten. Dit zijn activiteiten die standaard Alliantiebreed worden aangeboden, bv de
Introductiedag en de Alliantie Express.
5. De Buitenkamer. Hier wordt de relatie met de onderwijswereld gelegd, bijvoorbeeld door samenwerking

26. Pagina 26 met HBO-instellingen en ROC’s voor opleidingen, certificering ed. Dit is ook de plek waar ontwikkelingen
op gebied van leerwerkbedrijven, stagiairs ed thuis horen.
6. Organisatieleren. Dit betreft de ontwikkeling van de organisatie als geheel en moet nog verder uitgewerkt
worden. Het gaat om zaken als strategie en innovatie, cultuur en kernwaarden. Hierin vallen bijvoorbeeld
het MD-traject, traineeship en integriteit, maar ook een ‘future centre ’ kan hier passen.
Er kunnen kamers worden bijgebouwd of van functie wijzigen, het woongedeelte ontwikkelt zich mee met het be-
drijf en stimuleert ook dat die zich ontwikkelt.
De ontwikkeling van de Academie staat op de agenda van de CD. De Programmaraad adviseert de Academie bij het
jaarprogramma en bij de ontwikkeling van de Academie zelf. En de Academie zoekt de samenwerking met andere
Academies om ook zelf te blijven leren.
Het fundament
Het fundament zorgt dat de Academie kan werken. Dit houdt in dat we voldoende capaciteit voor:
• organiseren inhoud kamers
• evalueren/bijstellen leerconcept
• opstellen begroting/maken verslag
• onderhouden contacten met Bestuurder/CD, Programmaraad, P&O en Strategie
• inkoop opleidingen, trainingen (via Woonwijs)
• onderhoud contacten extern (van ROC’s tot andere academies)
• administratie
De Academie is een eigen entiteit binnen het bedrijf met een eigen budget voor de jaarprogramma’s en de ontwik-
keling van de Academie. De Academie bestaat uit een coördinator en een bedrijfsbureau. Daarnaast wordt zoveel
mogelijk gebruik gemaakt van mens- en denkkracht binnen het bedrijf: de Academie is er voor en door medewer-
kers.
De Academie leunt aan tegen:
• P&O voor kennis en werkzaamheden op het gebied van personeelbeheer, werven/selecteren, opleiden en
organisatieontwikkeling

27. Pagina 27 • Strategie voor de toevoer van nieuwe strategische ontwikkelingen
• Woonwijs voor de inkoop en ontwikkeling van cursussen en trainingen. Daarnaast kan Woonwijs ook een rol
vervullen in het dagelijks beheer van de afmeldingen van medewerkers voor trainingen zoals recent is aan-
gegeven in de notitie voor de evaluatie van Woonwijs.

28. Pagina 28 Bijlage II
De afgevallen onderwerpen
voor 2009
De onderstaande onderwerpen zijn afgevallen voor 2009, maar kunnen mogelijk in 2010 dienen als nieuwe
uitgangspunten voor onderzoek.
• vastgoedportefeuille in praktijk (Academie ondersteunt hier wel bij, doch is geen leer-thema)
• diversiteit (wel opnemen bij trainees)
• W
erken met kernwaarden, een Alliantiebrede uitwisseling van praktische ideeën
• ‘Alliantie in beweging’, intervisiegroep met enthousiastelingen die de organisatie in beweging brengen
(vergelijkbaar met Jong IJmere)
• de krimpende organisatie
• de 24 uur van de Alliantie, een strategiedag van 17.00 uur tot 17.00 uur (we gaan nu eerst aan de slag
met de vastgestelde strategie).