今回は「第8章 分析と人事施策」と題して、ここまで紹介してきた分析を実施する際のポイントがまとめられている。

1. 『人事の定量分析』（林 明文）
「第8章 分析と人事施策」
のエッセンス

2. このパワーポイントについて
 『人事の定量分析』（林 明文）が面白そうなので、一章ごとに
まとめていきます。
 今回は「第8章 分析と人事施策」と題して、ここまで紹介して
きた分析を実施する際のポイントがまとめられている。
 目次
 分析の実施とその先（P129）
 分析別の対応施策（P135～）

3. 分析の実施とその先（P129）
 分析を実施する際には継続して行うとともに、全ての分析を行うのではなく、限定して行う
ことになる（全ての分析を実施することは費用・期間共にコストが大きい）
 分析の結果、問題がある場合には解決するための人事施策を検討しなければいけない
例）管理職の余剰に対する施策
1:現在起きている管理職の余剰人員の削減
2:今後、管理職が余剰しないような仕組みにする
 短期的な対処療法にとどまらないよう、合理的な施策を考える必要がある
（役職定年制などは管理職のパフォーマンス低下を考慮していない上、そもそも、管理職が
余剰する構造を解決していない短期的な対処療法）
 解決手法については人事部門の専任かつ専門的領域であることの社内徹底が必要
（専門外の役員や他部門の影響を抑える）

4. 分析別の対応施策（P135～）
＜適正人件費分析＞
 近年の日本企業では人件費過剰となる企業が多い
→大規模な人件費調整or小規模な人件費調整
＜人件費連動性分析＞
 近年の日本企業では人件費固定化傾向が強い
→正社員の給与の変動費化や非正社員および派遣社員の人員数コントロール
＜適正人件費モデル比較分析＞
 人員構成の高等級化、高グレード化が進行している企業が多い
→短期的人員削減や年功的人事制度の根本的見直し

5. 分析別の対応施策（P135～）
＜人員構成分析＞
 高年齢社員の余剰が多く見られる
→ローパフォーマーの退職勧奨や早期定年制度の導入など
（不足している年齢層は中途採用を行い、新卒採用も一定人数は続ける必要がある）
＜適正人員数分析＞
 人員過剰となる場合が多い
→小規模人員削減（退職勧奨、出向、早期定年）or大規模人員削減（希望退職）
＜人件費単価ベンチマーク分析＞
 自己都合退職が多い企業
→退職の“一因”である給与レベルの改善が必要

6. 分析別の対応施策（P135～）
＜その他の分析＞
 非管理職において、人事制度の成果主義化が中途半端な場合が多い
→賞与も含めた人件費配分を適切に調整する必要がある

7. まとめと感想
 分析して課題を見つけた時にどう対応すればいいのか、対応レベルの大小それぞれの場
合についても提示している
 分析は時間をかければ行うことが出来るし、どんな対策が必要なのかは分かるようになっ
ている。それをどう進めるかどうかは別のお話
 自分の会社の人事に不満があるならこれで分析することから始めるといいかも。

8. The World Has Many More Virtues
and
People Are Forgiving
<世界はもっと豊かだし、人はもっと優しい>
小檜山 歩（こひやま あゆむ）
Kohiyama Ayumu
メール：c121238i@gmail.com
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ブログ：http://kohiyama-ayumu.com/blog/
参考文献
• 『人事の定量分析』（林 明文）：中央経済社 (2012/1/24)