2. 액션러닝의 정의
학습자들이 팀을 구성하여 ,
각자 자신의 과제 , 또는 팀 전체가 공동의 과제를
Learning Coach 와 함께 정해진 시점까지 해결하는
동시에 지식습득 , 질문 , Feedback 및 성찰을 통하여
과제의 내용측면과 과제해결과정을
학습하는 프로세스
팀원 각자가 자신의 과제를 다루는 경우 : Open Group Program
팀원 모두가 공동의 과제를 다루는 경우 : Single Project Program
3. AL 구성요소 : 과제
팀 과제 방식
팀 과제 방식
팀 과제 방식
스폰서
(Single Project Program)
: 팀원 모두가 공동의 과제를 다루는 경
우 :
팀원
Set
팀원
팀원
과제
팀원
팀원
팀원
4. AL 구성요소 : 과제
개인과제 방식
개인과제 방식
스폰서
개인과제 방식
(Open Group Program)
과제
스폰서
: 팀원 각자가 자신의 과제를
다
루는경우
과제
팀원
팀원
스폰서
과제
팀원
Set
팀원
과제
스폰서
팀원
팀원
과제
스폰서
과제
스폰서
5. 기원과 발전과정
출발점
•
1940 년대 중반 영국 국민석탄위원회 (National
Coal Board) 에서 교육과 훈련의 최고 책임자를
맡고 있었던 레그 레반스 (Reg Revans)
•
사고예방과 채탄량 증대라는 공동의 문제를 해결하기 위해
탄광 경영자들과 광부들이 함께 문제해결을 위한 미팅
•
미팅의 진행에 있어 ' 신선한 질문의 교환 ' 이
무엇보다 중요한 요소임을 발견
6. 기원과 발전과정
•
이러한 일련의 과정을 체계화하여 소개하였는데
그것이 액션러닝의 출발이라고 할 수 있다 .
L: Learning
P: Programmed
Knowledge
Q: Questioning
7. 외
국에
서의
• 이후 액션 러닝은 유럽지역의 기업과 학교에서 주로 활용되다가
도입
과정
•
1980 년대 중반 GE 에서 이를 적극 활용하면서부터
본격적으로 주목 받기 시작
•
1983 년 크로톤빌 연수원을 경영혁신의 메카로
변신시킨 잭 웰치는 1984 년부터 액션 러닝을
GE 의 주요 학습 방법론이자 혁신의 도구로 도입
•
이를 기점으로 많은 우량 조직들이 액션 러닝을 도입 · 활용하기
시작했는데 , DuPont, 3M 등이 그 좋은 예
8. 국내에서의 도입과
정
•
국내 기업에 액션 러닝이 등장한 시점은 1990 년대 중반으로
일부 대기업을 중심으로 벤치마킹 및 자체적인 연구를 통해 활용
•
특히 , 몇몇 기업에서는 임원진의 역량개발을 위한 학습도구로
액션 러닝을 적극 활용하여 상당한 성과를 거두기도 함
•
한편 , 2000 년도에는 액션 러닝에 대한 개념을 정리한
책자가 번역 · 소개 되고 다양한 성공 사례가 나오면서 ,
최근에는 대표적인 성과지향형 학습법의 하나로 주목 받고 있음 .
9. Action Learning 의 기본철학
1
2
3
4
학습의 주체는 교육 참가자이지 강사가 아니다 .
문제해결의 주체는 해당업무 담당자이지 컨설턴트나 대학교수가 아니다 .
경영현장의 문제가 복잡 , 다양해져서 표준화된 해결 방식으로
해결하는 것이 점점 더 어려워진다 .
인간은 누구나 무한한 잠재력을 가지고 있어서
방법만 알면 개발이 가능하다 .
10. 5
6
Y 이론 : 누구나 자신의 문제를 주도적으로 해결하고자 하는
적극적 의지를 가지고 있다 .
Learning is any relatively permanent change in behavior
that occurs as a result of experiences.
7
사람들은 꼭 필요할 때 열심히 , 그리고 확실하게 배운다 .
8
진정한 깨달음은 경험에 대한 깊은 성찰을 통해서 ( 만 ) 가능하다 .
11. Action Learning 의 구성요소
학습팀
학습팀
스폰서와
스폰서와
실행의지
실행의지
Learning Coach
Learning Coach
과 제
과 제
질문 ,
질문 ,
Feedback,
Feedback,
성찰
성찰
과제와
과제와
해결과정에 대한
해결과정에 대한
지식습득
지식습득
12. Action learning 의 구성요소 요약
기업이 당면한 실재 문제 또는 이슈를 다룬다
팀 으로활동하며 팀 과 함께 역경을 헤쳐 나간다
질문을 통해 변화를 추구한다
행동하면서 배운다
러닝 코치가 학습에 중요한 역할을 한다
문제 해결 뿐만 아니라 학습과 변화를 추구한다
13. Action Learning 의 기본 전제
해결방안은 현장에 있다 .
현장 사람들이 전문가다 .
누구나 선한 의지와 무한한 잠재력을 가지고 있다 .
學 보다 習이 더 중요하다 .
14. AL 구성요소
: 學과 習
學의 원천
현장
고객
Benchmarking
( 동종 · 이업종 )
사내 · 외 전문가
동료
習의 의미
16. 창의적 교수법의 5 원칙
1 법칙
어른은 몸집이 큰 어린아이다 . – 경험의 인정 , 칭찬 , 격려
2 법칙
사람들은 자신의 정보나 의견에 대해서는 논쟁하지 않는다 .
3 법칙
학습은 재미와 직접적으로 비례한다 . ‘ 학습의 즐거움 = 참여’
4 법칙
행동이 바뀔 때에만 학습이 이루어진 것이다 .
5 법칙
‘父有 母有 子不有’
– 당신이 아는 것을 다른 사람에게 전달할 수 있을 때 제대로 배운 것이다 .
출처 ; 밥 파이크의 ‘창의적 교수법’에서
17. 학습의 효과는 ?
기억
100
90
80
70
60
Description. Dale’s Cone of Experience is a
model that incorporates several theories
related to instructional design and learning
processes.
During the 1960s, Edgar Dale theorized that
learners retain more information by what they
“do” as opposed to what is “heard”, “read” or
“observed”. His research led to the
development of the Cone of Experience. Today,
this “learning by doing” has become known as
“experiential learning” or “action learning”.
50
40
20
10%
읽기
20%
듣기
90%
행동하며
말하는 것
80%
말하는 것
50%
보고
듣기
30%
보기
0
Dale’s Cone of Experience .1969
출처 : Communication for Safety Professional. Robert Kormikau & Frank McElroy, 국가안전위원회 , 시카고 1975, page
370)
19. 러닝코치
학습 팀에서 다루는 토의 주제에 대해서는 중립을 취하며 ,
( 의사결정을 할 수 있는 ) 공식적인 역할이 부여 되지 않은
조직 내부 또는 외부의 프로세스 전문가로서
학습 팀원들이
그들의 문제해결 , 의사결정 , 의사소통 및 갈등관리 프로세스를 개선하고 ,
과제 해결의 전 과정에 대하여
체계적인 질문 , Feedback 과 Reflection 을 실시하여 ,
과제의 내용 측면과 과제 해결 프로세스 측면을
학습하도록 도와주는 역할을 하는 사람
20. 러닝코치의 역할과 역량
No.
역량 항목
정
의
1
경청
중립적인 자세와 경청의 기술을 바탕으로 경청의 모범을 보이고 , 팀원들이 서로의 발언을 경청하도록
학습 팀의 분위기를 조성함 .
2
질문
개방형 질문과 중립적 질문을 통해 팀원들이 다양한 시각에서 문제에 접근하도록 질문의 모범을 보이고 ,
팀원들도 개방형 질문과 중립적 질문을 활용하도록 학습 팀의 분위기를 조성함 .
3
동기
부여
칭찬과 격려 등 다양한 방법으로 팀원들 모두가 액션러닝 과정에서 자신의 역량을 향상시키고 , 과제를
성공적으로 추진하도록 의욕을 북돋우며 , 서로가 서로의 의욕을 고취시키는 학습 팀의 분위기를 조성함 .
4
관찰
액션러닝 활동과정에서 팀원들의 언어와 행동 및 비언어적 표현을 중립적인 입장에서 세밀하고 정확
하게 관찰함으로써 관찰행동의 모범을 보이고 , 팀원들도 그렇게 할 수 있도록 학습 팀의 분위기를 조성함 .
5
갈등
관리
학습 팀 내부 및 학습팀과 이해관계자들 사이에서 발생하는 갈등을 조기에 파악하여 다양한 방법으로
조기에 해결함으로써 갈등관리의 모범을 보이고 , 팀원들도 그렇게 할 수 있도록 학습 팀의 분위기를
조성함 .
21. 6
문제해결
지원 및
회의운영
적절한 도구와 기법을 활용하여 팀원들이 즐거운 분위기 속에서 민주적이고 효과적으로 학습 팀 회의를
운영 할 수 있도록 도우며 , 논리적이고 창의적으로 과제를 해결할 수 있도록 도움 .
7
전원참여
촉진
팀 기본 규칙의 제정과 주기적 점검 , 팀원간의 균형 있는 업무 분담과 무임승차자 발생 방지 등 다양한
방법을 통하여 학습과 문제해결에 전원참여 할 수 있도록 분위기를 조성함 .
8
성찰
촉진
다양한 방법을 통하여 팀원들이 성찰의 의미와 중요성을 인식하게 하고 , 성찰의 시기와 방법을
안내함으로써 , 팀원들이 효과적이고 , 자연스럽게 성찰 할 수 있도록 도우며 , 팀원들도 스스로 성찰 할
수 있는 학습 팀의 분위기를 조성함 .
9
피드백
팀원 개인별 또는 팀 전체에게 객관적이고 가치 중립적인 피드백을 제공하고 , 팀원들이 서로간에 생산적
인 피드백을 제공하고 , 상대방의 피드백을 겸허하게 수용하는 학습 팀의 분위기를 조성함 .
22. Action learning 의 설계
제 1 단계 :
프로그램의 목적은 무엇인가 ?
제 2 단계 :
프로그램의 프로젝트 ( 과제 )
는?
어떤 기준 ,
누가 선정 ,
팀 별 or 개인별과제
제 3 단계 :
어떻게 팀 구성 할 것인가 ?
자원 할 것인가 or 선정
할 것인가
경험자들로 ?
다양성확보는 어떻게 ?
full time or part time ?
스폰서는 누가 할 것인가 ?
환자안전과 질향상
2013 병원인증평가 획득
300 병상미만 병원기준적용 ( 인증원
)
자체선정
팀별과제
TASK FORCE TEAM 선정한다
무경험자
병원 전부분이참여
Part time
병원장
23. Action learning 의 설계
제
누가
내부
러닝
4 단계 ;
러닝코치가 될 것인가 ?
or 외부
코치 스킬을
어떻게 향상 시킬 것인가 ?
코치에게 무엇을 기대할 것인가 ?
외부 러닝코치 ( 사전 consulting)
내부 러닝코치
외부러닝코치의
코칭을 받아서 배운다
제 5 단계 :
어떻게 질문과 성찰을 촉진시킬 것인
가?
제 6 단계 :
어떻게 학습을 증진시킬 것인가 ?
Why ?and What if ? 로
질문과 성찰을 지속한다
외부 병원에 나가서 현장 bench
marking 하고 인터뷰 등을 통해서
학습한다
제 7 단계 :
어떻게 action 이 일어나게 할것인
가
반드시 실행해야만 하는 당면한 이
유를 들어서 실행하고 feed back
24. Action learning 의 4 가지 관점
과학적 접근법을 강조하는 학파 (scientific school)
철저한 자료수집과 분석
암묵적 학습을 강조하는 학파 (tacit school)
전략적 이슈 해결에 초점
경험을 중시하는 학파 (experiential school)
프로그램수행과 개인역량강조
성찰을 중요시
성찰을 중시하는 학파 (critical reflection school)
비판적 성찰
개인과 조직의 현상타파적인 변화 강조
25.
26. 모듈별 세부 시간 진행계획 (Agenda)
Action Learning(AL) 기초 – 1 일차 (12 월 30 일 , 1.5HR)
액션러닝의 정의 , 철학 , 배경 , 구성 요소
Action Learning(AL) 기초 – 2 일차 (1 월 6 일 , 1.5HR)
개인별 희망 프로젝트 개요서 전체 공유
27. 모듈 별 세부 시간 진행계획 (Agenda)
Action Learning(AL) 기초 – 3 일차 (1 월 12 일 , 1.5HR)
• 프로젝트 Owner 들을 대상으로 프로젝트 세부내용 파악
• 프로젝트 Owner 들은 필요역량 확보 차원에서 내용 공유
• 프로젝트 별 참가자 확정
• 개인별 혹은 팀 별 프로젝트 수행 단위 팀 결정
• 적정한 주제 별로 프로젝트 단위 반 편성
•팀 빌딩 : 팀 리더 , 팀 명 , 팀 구호 , 기본규칙 작성
•
차기 미팅 준비 그리고 성찰
