1. 액션러닝 프로젝트를 선정하기 위한 체크리스트
•누가 문제를 선택할 것인가? 조직인가?개인인가? 아니면 그룹멤버인가?
•누가 문제를 제시할 것인가?
•문제는 액션러닝에서 다루는 문제의 요건을 만족시키는가?
•단일 문제를 다룰 것인가?, 복수문제를 다룰 것인가?
•해결가능성이 있고 다룰만한가?
•조직과 개인에게 긴급하고 중요한가?
•학습과 개발의 기회를 제공하는가?
•프로젝트의 완수기한이 존재하는가
•그룹 멤버 중 한 명 이상이 친숙하게 이해하고 있는 것인가?
•실행에 대한 책임자가 누구인지 멤버들은 아는가?
•최고경영진이 문제나 프로그램을 논의해야 하는가?
•경영자나 참가자는 문제를 해결하는데 기한이 정해져 있음을 이해 하는가?
•그룹 혹은 멤버에게 실행권한이 있는가?
•정말 문제 다운 문제인가? 아니면 경영자들에게 이미 해결안이 있는 문제인가
1
2. 프로젝트 공유를 위한 질문
•문제나 이슈를 한 문장으로 적어본다
•이것이 왜 중요한가?
우리 자신에게?
우리 부문이나 회사에?
•어떤 어려움이 예상되는가?
•이 문제가 해결되면 무엇이 좋아지는가?
우리자신에게?
우리부문이나 회사에? 이 프로젝트의 고객은 누구인가?
•환경은 어떠한가?
•범위는 어디서부터 어디까지인가?
•어떻게 이 프로젝트가 성공했는지를 알 수 있는가?
•스폰서는 누구인가?
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3. 프로젝트를 보는 관점
•기술적인 관점
•문화적인 관점
•정치적인 관점
절차의 공정성 확보가 중요
참여, 설명, 명확화가 필요
# 한 관점에서만 보지 말고 세가지 관점에서 이해하고 해결해야 한다
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4. GE사의 프로젝트 선정기준
•전략적 이슈
•여러 부서나 부문이 관련된 이슈
•외부로 눈을 돌리게 하는 이슈
•시장에 초점을 맞추는 이슈
•고객/협력업체와의 상호작용이 필요한 이슈
•가상의 이슈가 아니라 조직이 직면한 실제 이슈
•빠른 해결이 필요한 이슈
•의사결정이 필요한 이슈
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5. 이슈를 명확히 하기 위한 질문들(레반스)
•우리는 무엇을 하려고 하는가?
•무엇 때문에 우리는 이것을 못하고 있는가?
•우리는 이것과 관련하여 무엇을 할 수 있는가?
•우리가 하려고 하는 것을 누가 알고 있는가?
•우리가 하려고 하는 것에 누가 관심을 갖고 있는가?
•우리는 그밖에 누구로부터 도움을 받을 수 있는가?
빠지기 쉬운 함정
첫째 프로젝트 혹은 문제를 모든 팀 멤버가 이해할 것이다
둘째 내가 이해하면 다른 사람도 이해할 것이다
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6. 액션러닝의 알파, 베타, 감마 프로세스
System
Alpha
System
Beta
System
Gamma
6
7. 시스템 알파, 베타 , 감마
알파
회사 내부와 외부의 환경을 분석하고 프로젝트를 선정
베타
프로젝트의 범위와 목표설정
자료수집(자료조사, 현장 인터뷰, 설문조사)
자료분석
해결방안 도는 제안사항 개발
스폰서와 이해관계자에게 발표
실행
감마
해결안 실행 후 어떤 결과 나왔는지
당초 계획했던 것과 비교해서 무엇이 다른지
다음에는 어떤 점을 고쳐나가야 되는지
이를 통해 무엇을 배웠는지
지금까지 알던 지식 중 무엇을 버려야 하는지를 돌아 보는 과정
7
8. 액션러닝그룹에 문제를 제시하는 방법
•당신이 제시한 문제의 상황을 몇 문장으로 요약한다면?
•이문제가 당신과 조직에 중요한 이유는 무엇인가?
•당신은 어떤 방법으로 이문제의 진척도를 파악할 것인가?
•문제를 해결하는 과정에서 어떤 어려움이 발생하리라고 생각하는가?
•이문제의 해결이나 최소화로 얻게 되는 이득은 무엇인가?
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9. 액션러닝 그룹구성을 위한 체크리스트
•액션러닝그룹의 멤버가 되기 위한 기준은 무엇인가?
•그룹멤버들의 배경은 다양한가?
•멤버들은 자원 자인가, 선정된 사람들인가?
•그룹규모는 네 명에서 여덟 명인가?
•그룹은 풀 타임으로 운영되는가, 파트타임으로 운영되는가?
•전문가수와 비전문가수가 적절히 균형을 이루는가? 문제와 맥락을 잘아는 사람
과 그렇지 못한 사람이 적절히 섞여있는가?
•고객, 공급자, 판매업자,다른 조직 등 조직외부에서 온 멤버가 있는가?
•그룹은 그룹이 내놓은 결과에 대해 어느 정도 책임을 지는가?
•멤버들이 모든 미팅에서 반드시 참여하려고 하는가?
•문제에 대한 주인의식이 있는가?
•외부자원은 어느 정도 이용할 수 있는가?
•날짜와 시간을 정했는가?
•가상공간에서 만날 그룹이 있는가?
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10. GRPI 모델을 사용한 팀 진단
G:goal(목표)
•팀의 미션과 목표가 명확한가?
•미션과 목표가 팀 멤버에 의해 공유되었는가?
•팀 멤버가 이를 지지하는가?
R:roles and responsibility(역할과 책임)
•역할과 책임이 명확히 기술되고 이해되었는가?
•우리 팀은 목표를 달성할 충분한 역량이 있는가?
P:processes and procedure(업무 프로세스와 절차)
•우리 팀은 함께 일할 때 따르는 어던 규범이나 규칙이 있는가?
•우리 팀은 문제해결기법, 커뮤니케이션 절차, 의사결정 프로세스 등을 명확히 정해
놓았는가?
I:interpersonal relationship(멤버들간의 관계)
•팀 멤버간의 상호 관계는 협조적인가?
•팀 멤버들이 서로 신뢰하고 서로를 수용하는 정도는 어떠한가?
•우리 팀은 갈등해결을 위한 프로세스를 가지고 있는가?
#개선이 필요한 영역 선정 후 개선 전략을 수립 해야됨
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11. 액션러닝코치를 선정하고 준비 시키기 위한 체크리스트
•액션러닝 코치로 내부 인을 쓸 것인가, 외부인을 쓸 것인가?
•내부 인을 쓸 경우 어떻게 훈련할 것인가?
•그룹 내에서 코치 역할을 교대하게 할 것인가, 전담코치를 지명할 것인가?
•코치선정에 있어 어떤 특성과 기준을 적용할 것인가?
•코치는 지식이 풍부한가? 경험이 있는가?
•액션러닝코치의 촉진 방식을 편안하게 느끼고 신뢰하는가?
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12. 코치가 지녀야 할 가치와 태도
•멤버들에게는 엄청난 또는 무한한 잠재력이 있다
•그들은 무엇보다도 그들 안에서 능력을 개발해야 한다
•생각, 감정, 두뇌 마인드 등이 모두 포함된 전인적 차원에서 학습과 개발이 이루어
진다
•사람들은 적절한 질문을 하고 자신과 주변에 대한 기본가정과 시각을 점검할 때 자
기 발전을 이룬다
•코치의 목표와 방향은 그룹멤버들의 필요와 특징에 좌우된다
•행동과 경험은 학습과 개발에 중요하다. 실행하지 않으면 지식을 습득하지 못한다
•코치의 역할은 사람들과 함께 일하는 방식의 하나로서, 코치는 그들이 능력을 더
갖추고, 더 많은 것을 성취하고, 조직에 더 헌신하며, 그들이 하는 일에서 의미를 찾
도록 기다려야 한다
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13. 액션러닝 코치를 위한 체크 리스트
•코치는 멤버들의 성찰을 잘 유도해 왔는가?
•학습하고 행동하는 분위기가 형성되었는가?
•코치는 적시에 적절하게 개입했는가?
•코치는 좋은 질문과 경청스킬에서 본보기가 되는가?
•코치는 액션러닝 프로세스에 대한 확신을 보여주는가?
•코치는 그룹멤버에게 어떤 태도를 보이는가?
•코치는 문제에 관여하는 것을 삼가는가?
•그룹이 학습하고 개발하는 것을 돕는데 헌신하는가?
•어떻게 하면 코치가 더 큰 효과를 낼 수 있는가?
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14. 액션을 촉진하기 위해 고려할 사항들
•액션러닝 프로그램의 일정을 어떻게 구성할 것인가?
•프로젝트 해결을 위해 어떤 프로세스를 사용할 것인가?
•현장 인터뷰와 설문조사는 어떻게 할 것인가?
• 현장에서 제안내용 실행을 위한 방안은?
•액션러닝 프로그램 참가자들이 현업에 돌아가서 어떻게 회사나 부서를 바꿀 수
있는가?
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15. 질문에 대하여
•훌륭한 리더는 질문을 통해 부하를 키운다
•질문을 잘하는 삶이 성과도 높다
•질문은 생각을 정리해준다
•질문은 사람을 신중하게 만든다
•질문은 방향을 제시해준다
•긍정적인 질문은 긍정적인 변화를 일구어 낸다
•질문은 부단한 연습이 필요하다
•3초의 규칙을 기억하라
•김치 국부터 마시지 마라
•꼬리에 꼬리를 무는 질문을 하라
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16. 러닝코치가 자주하는 질문유형
•우리는 팀으로서 어떻게 하고 있습니까?---잘하고 있습니까, 못하고 있습니까?
•우리가 잘하는 것은 무엇입니까? 지금까지 우리가 잘한 일의 사례를 들어주시겠습
니까? 그것은 어떤 영향을 끼쳤습니까?
•우리는 무엇을 개선할 수 있습니까? 구체적으로 말씀해주시면요?
•우리는 문제를 명확히 밝혔고 그것에 동의합니까?(모두에게 써내라고 요구한다
•우리가 하는 질문의 질은 어떻습니까?
•우리는 상대방의 질문과 아이디어를 기반으로 발전시키고 있습니까? 그런 예는 뭐
죠?
•질문과 의견진술은 비율이 어떻습니까?
•그룹이 성취하고자 하는 바는 무엇입니까?
•그룹이 성취하고자 하는 것을 질문으로 전환할 수 있습니까?
•우리는 지금까지 창의성을 얼마나 발휘 했습니까? 우린 어떡하면 창조적인 그룹이
될 수 있습니까?
•(문제 제시자 에게)어떤 질문이 가장 유용했습니까?
•우리가 제시한 아이디어전략의 질은 어떻습니까?
•지금까지 문제나 리더십, 팀과 관련해 어떤 것을 느끼고 깨달으셨나요?
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17. 이슈나 개념을 명확히 하기 위한 질문
•구체적인 예를 들어 주시겠습니까?
•무슨 말씀인지 예를 들어 설명해주시겠습니까?
•좀 더 구체적으로 말씀해주실수 있겠습니까?
•좀 더 상세히 설명을 해주시겠습니까?
사실 정보를 파악하기 위한 질문
•이것을 어떻게 체크할 수 있죠?
•어떤 근거가 있습니까?
•이것이 맞는지 안 맞는지를 어떻게 테스트 해볼 수 있을까요?
관련성을 이해하기 위한 질문
•그것이 이 질문과 어떤 관계가 있습니까?
•지금 말씀하시는 것이 이 이슈를 다루는데 어떻게 도움을 줄 수 있습니까
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18. 장애요인을 파악하기 위한 질문
•이 복잡한 문제를 어떤 방법으로 다루겠습니까?
•이 문제를 다루는데 어떤 어려움들이 예상됩니까?
편견을 조사하기 위한 질문
•나와 의견이 맞지 않아도 다른 사람들의 의견을 받아 들입니까?
•우리 팀이 이것에 대해 편견을 가지고 있습니까?
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19. 폭을 넓히기 위한 질문
•이 해결안이 어디까지 영향을 미칠 것으로 봅니까?
•이 문제의 범위를 확대해 본다면 어디까지 확대해볼 수 있습니까?
•우리가 이 문제를 다른 관점에서 볼 필요가 있습니까?
•이 문제를 경쟁사의 관점에서 보면 어느 정도나 중요할까요?
논리성을 파악하기 위한 질문
•우리가 개발한 아이디어들이 서로 모순되지는 않습니까?
중요성을 파악하기 위한 질문
•이것이 우리가 다루어야 할 가장 중요한 문제입니까?
•이것이 가장 중요한 아이디어입니까?
•이정보나 자료 중 어떤 것이 가장 중요합니까?
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20. 러닝코치의 개입과 질문 (미팅 시작 시)
•액션 러닝의 원리를 모두 잘 알고 있습니까?
•액션 러닝 코치의 역할에 대해서는요?
•질문의 중요성을 잘 알고 있습니까?
러닝코치의 개입과 질문 (미팅 중간에)
•우리는 팀으로서 어떻게 하고 있습니까?----모든 사람에게, 감정에 호소하는 질문
•우리가 지금까지 잘한 것은 무엇입니까?----인지단계
•우리가 무엇을 개선할 수 있습니까?----강력하고 긍정적인 기준을 형성
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21. 성찰 미팅
•지난 주에 무엇을 하려고 했는가?
•지난 주에 무엇을 달성하였는가?
•계획과 결과간에 어떤 차이가 있는가?
•왜 그러한 차이가 발생하였는가?
•어떻게 이 차이를 이해하여야 하는가?
•무엇을 더하고, 무엇을 덜 하고, 무엇을 그대로 유지해야 하는가?
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22. 성찰 일지 작성
• 본인이 어떤 활동을 했고, 그 과정에서 느낀 점은?
•내가 팀에 어던 기여를 했는가?, 부족했던 점은 무엇인가?
•부족한 점을 어떻게 보완할 것인가?
•성찰 미팅에서 다같이 토의해야 할 가치가 있는 이슈나 질문사항은?
(critical incident 중심)
#타인을 비난하거나 과정 중 학습한 내용자체(학습목표, 팀 운영, 규칙 등 내용자체, 활동자체) 를 기술하지
말고 어떤 활동이나 사건에 대한 자신의 성찰을 중심으로 기술한다
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23. 러닝코치의 개입과 질문 (미팅 종료 시)
•종료 15분전까지 모든 과정을 끝내야 합니다
•종료 30분전에 15분 남았음을 알리고 다음미팅 때까지 취해야 할 행동을 논의 하
라고 주지시킨다
•우리는 이번 미팅 후 어떤 행동을 취할 것입니까? 우리는 도움을 받았습니까?
•우리는 팀으로서 어떻게 했습니까? 잘했습니까? 못했습니까? 뛰어난 성과를 올렸
습니까?
•우리가 잘한 것은 무엇입니까? 더 잘할 수 있었던 것은 무엇입니까?
• 우리의 문제해결이 질적으로 어떻다고 생각합니까? 우리가 제안한 행동들은요?
•우리는 어떻게 팀과 개인의 노력을 향상시킬 수 있을까요?
•우리가 앞으로 나아가는데 도움이 된 것은 무엇입니까? 방해가 된 것은 무엇입니
까?
•가장 유용한 질문은 무엇이었습니까?
•우리는 리더십, 팀워크, 문제해결,회사방침, 고객, 시스템 사고 등등에 대해 무엇을
배웠습니까?
•이러한 학습을 조직이나 개인생활의 다른 부분에 어떻게 적용할 수 있습니까?
•우리의 학습에 도움이 된 것은 무엇입니까?
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24. 러닝코치의 개입과 질문 (다음 미팅에서 )
•지난 미팅에서 어떤 행동을 했습니까?
•그러한 행동은 어떠한 영향을 끼쳤습니까?
•취하지 않는 행동은 무엇입니까? ,그 이유는 무엇입니까?
•이러한 경험을 통해서 무엇을 배웠습니까?
•달라진 점은 무엇입니까?
•어떤 학습을 이 프로젝트에 적용할 수 있습니까?
•어떤 학습을 우리의 삶이나 조직에 적용할 수 있습니까?
•이러한 학습을 전파할 방법은 무엇입니까?
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25. 마지막 미팅 종료시의 개입과 질문
•30분에서 2시간 가량할당
•우리는 우리의 목표를 달성했습니까?
•우리가 세운 전략은 질적으로 어떻습니까?
•우리가 잘한 것은 무엇입니까? 더 잘할 수 있었던 것은 무엇입니까?
•당신이 학습한 가장 중요한 내용은 무엇입니까?
•그룹에게 가장 가치 있는 학습은 무엇이었습니까?
• 우리가 성공한 요인은 무엇입니까?
•우리는 팀에 대해 무엇을 배웠습니까? 어떤 학습과 스킬을 조직에 적용할 수 있
고, 또 실재로 적용했습니까?
•우리가 각자 이룬 개발과 학습의 질은 어떻습니까? 그리고 우리 팀의 개발과 학습
의 질은 어떻습니까?
•우리는 학습에 대한 체계적인 분석을 조직의 다른 부분에 적용했습니까?
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26. 액션러닝그룹의 적응과 준비를 위한 체크리스트
•멤버들은 액션 러닝의 원리를 명확하게 파악하는가?
•멤버들은 액션러닝그룹이 여타문제 해결 그룹과 어떻게 다른지 아는가?
•멤버들은 액션러닝 코치의 역할을 분명히 알고 수용하는가?
•조직이나 개인의 학습목표가 있는가?
•그룹은 단일 문제를 다루는가, 복수문제를 다루는가?
•멤버들은 질문과 성찰을 위한 절차와 기준에 동의하는가?
•멤버들은 내부 기밀유지, 시간준수, 상호지원, 미팅과 미팅 사이의 실천에 대한 기
본원칙에 동의하는가?
•멤버들은 미팅날짜에 동의하고 정기적으로 참여할 것을 약속했는가?
•그룹은 필요한 외부자원과 지식을 확보할 경로가 있는가?
•문제에 대한 주인의식과 책임감이 있는가?
•멤버들은 그들에게 편리한 장소를 정했는가?
•멤버들은 스폰서와 챔피언이 누구인지 아는가?
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27. 액션러닝 미팅운영을 위한 체크리스트 1
•미팅과 미팅 사이에 필요한 정보수집과 실행을 위한 시간이 충분한가?
•미팅 마지막에 성찰, 학습, 적용을 위한 시간을 남겨두었는가?
•경영자와 참가자는 시간상의 기한을 알고 있는가?
•멤버들은 문제 해결에 관심이 있고 헌신하는가?
•멤버들은 다들 경청하고, 서로를 존중하고, 서로에게 배우는가?
•멤버들은 모든 미팅에 참석하는가?
•학습을 위한 시간을 충분히 할당했는가?
•멤버 모두가 미팅 내내 참석하는가?
•문제해결(전략구성)과 성찰(학습)사이에 균형이 있는가?
•참가자들은 예를 들어 모호함 견디기,결정을 끊임없이 재고하고, 시도를 새로운
각도에서 조명하고, 위험을 감수하고, 도전하고, 정보를 얻기보다 수집하고,성찰
하는 등 새로운 행동을 하고 있는가?
•갈등, 개인의 통제, 불참, 그리고 정보공유를 꺼려함과 같은 현상을 어떻게 처리
하는가?
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28. 액션러닝 미팅운영을 위한 체크리스트 2
•우리는 필요할지도 모르는 외부자원과 인맥을 파악했는가?
•액션플랜은 구체적이고 미팅 때마다 포함되는가?
•담당자, 구체적인 날짜를 포함하여 각 미팅에서 취해야 할 행동을 명확히 정했
는가?
•전략적 행동을 기록하고 다음 미팅에서 검토하는가?
•가장 유용한 해결안을 선택하는가?
•행동을 통해 학습을 했는가?
•전략이 야기할 영향을 고려했는가?
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29. 문제 재 구성 및 실행전략 개발을 위한 체크리스트
•문제의 유형은 무엇인가? 기술적 문제인가, 적응적 문제인가?
•제시된 문제와 대비하여 실제 문제를 정의했는가?
•우리의 목표는 구체적이고, 측정가능하고, 실행가능 하며, 조직에 유용한가?
•우리는 참신한 질문을 하고 위험을 감수하는가?
•방해요인을 정의 했는가?
•우리는 문제 해결에 얼마나 전념하는가?
•우리는 바른 해결안보다는, 혁신적이고 질 높은 해결안과전략을 도출하는데
전념하는가?
•우리의 능력, 열정, 지식을 모두 동원했는가?
29
30. 목표설정
•이목적이나 목표를 이루면 실제로 문제가 해결될 것인가?
•이 목표가 문제해결에 도움이 될 것인가?
•이 목표를 이루면 어떤 영향이 있을 것인가?
•이 목표로 개인 팀, 조직의 긴장이 증가할 것인가?
•이 목표는 조직의 다른 목표들을 보완하고 지원하는가?
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31. 전략결정
•방해요소를 정의했는가?
•빠른 해결책보다 혁신적이고 질 높은 해결안과 전략을 개발하는데 힘쓰는가?
•권한과 지식을 사용하고 열정을 발휘하는가?
•필요할 것 같은 외부정보와 그 수집방법을 정했는가?
•전략이 야기할 영향과 영향과 결과를 신중히 고려했는가?
•이것이 가장 신중하게 판단한 해결안인가?
31
32. 1000:100:10:1 법칙
1000명이 똑같은 현상을 보고 문제가 있다고 생각하는 사람은 100명이고
해결안을 생각하는 사람은 10명이며 실재로 아이디어를 실행하는 사람은 1명이다
변화 가속화 프로세스(Change acceleration process:CAP)
•경영진이 변화를 주도하고 적극적으로 참여하는가?
•왜 변화해야 하는지에 대해 공감대가 형성되어 있는가?
•변화를 통해 무엇을 달성하겠다는 비전이 명확한가?
•변화를 가로막는 저항을 극복할 방법이 있는가?
•변화를 지속적으로 실행하기 위한 전략이 있는가?
•변화가 성공적으로 실행되는지를 측정할 방법이 있는가?
•변화에 맞게 시스템과 구조가 변화되었는가?
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33. 실행
•미팅 때마다 실행을 다루고 있는가?
•누가, 무엇을, 언제를 명확히 정의했는가?
•행동을 기록하고 다음미팅에서 검토하는가?
•실행을 통해 조금이라도 학습하고 있는가?
•전략을 실행하고 있는가?
AAR(after action review)
•처음에 어떤 계획을 가지고 있었는가?
•실제 어떤 결과가 발생했는가?
•계획과 결과 사이에 차이가 있는가? 있다면, 왜 그런 차이가 났는가? 우리는 무엇
을 배웠는가?
•지금부터 어떻게 할 것인가?
#학습한 결과를 행동으로 옮기는 것이 가장중요
33
35. 파일럿 테스트와 제안을 위한 체크리스트
•전략을 어떻게 테스트하는가?
•우리는 파일럿 테스트에서 무엇을 학습했는가?
•액션러닝그룹에 행동전략을 시행할 권한이 있는가?
•만일 없다면 시행할 행동을 결정할 사람은 누구인가?
•의사결정권자에게 중요한 것은 무엇인가?
•그룹의 제안은 어떻게 처리되고 실행되는가?
•액션러닝을 시행하는 동안 최고 경영진, 스폰서, 그룹 사이에 어떤 의사 소통
이 발생했는가
•우리는 제안뿐 아니라 학습을 공유할 것인가?
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36. 실행을 위한 체크리스트
•누가 전략을 실행할 것인가
•액션러닝그룹이 전략을 시행하지 않는다면 그 결과에 대한 정보를 어떻게 얻
을 것인가?
•행동전략은 명확하고 체계적이며 기한이 확실한가?
•예상하지 못한 난관이 실행도중에 발생하는가?
•문제가 해결되었고 행동전략이 수행되었는가?
•수행한 행동의 효과는 어떠했는가?
•최고경영진이 충분히 지원하는가?
•액션 러닝 행동에 follow –up 이 있는가?
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37. 학습을 위한 체크 리스트 1
•학습의 질은 어떤가?
•어떻게 학습을 최적화하고 있는가?
•코치는 우리들의 학습을 얼마나 효과적으로 돕는가?
•우리의 성찰과 학습을 유도하는데 어떤 질문이 가장 효과적이었나? 그 이유는?
•우리는 개인적으로 성장하고 있는가? 그렇다면 어떻게 성장하는가?
•우리는 팀으로서 어떻게 학습하는가? 또 팀으로서 어떻게 우리를 개선할 수 있는가?
•우리는 일터에서 학습과 행동을 통합하고 있는가?
•지식을 조직에 전파하고 있는가 ? 그렇다면 그 이유는? 그렇지 못하다면 그 이유는?
•우리는 새로운 스킬을 업무에 적용하고 있는가?
•우리는 편안하게 위험부담을 감수할 수 있는 환경인가?
•우리는 실수를 통해 어떻게 배우고 있는가?
•팀 분위기는 협력하고, 지원하고 , 학습에 관심을 두는 분위기인가?
•우리는 학습에 집중할 시간을 내는가?
•우리는 기본가정에 의문을 던지는가?
•우리는 그룹으로서 학습에 대해 책임을 지는가?
•우리는 그룹 안에서 경험한 바를 성찰하고 그룹 밖에서 행동을 하면서 학습하는가?
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38. 학습을 촉진하는 코칭 프로세스
#학습의 속도와 질을 높이는 가장 중요한 행동 4가지
•질문하기(뇌의 시냅스가 열리고 그 결과 뇌가 자료를 더 많이 받아들이고 학습을 더
많이 한다)
•복잡한 아이디어와 과제를 이해 가능한 구체적 단위로 분해하기
•학습한 내용과 방법을 말해 달라는 질문을 다른 사람으로부터 받기
•학습을 특정한 목표나 행동과 결부시키고 그것에 적용하기
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39. 마무리와 최종학습을 위한 체크리스트 1
•학습이 조직전반에 적용되었는가?
•개인의 개발과 학습의 질은 어떤가?
• 팀의 개발과 학습의 질은 어떤가?
•장기적이고 가장 큰 이익과 학습효과를 평가했는가?
•개인과 팀은 학습에 전념했는가?
•학습을 검토했는가?
•학습이 조직의 다른 부분에 어떻게 적용됐는지 체계적으로 분석 했는가?
•액션러닝프로그램 참가자가 얻은 가장 큰 이익은 무엇인가?
•의뢰인, 경영자, 그 밖의 관계자에게 제시할 보고서나 발표를 준비했는가?
•병원에서 앞으로 행할 액션러닝프로그램은 어떻게 개선될 수 있는가?
•사후 점검에 대한 계획은 무엇인가?
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40. 마무리와 최종학습을 위한 체크리스트 2
•학습을 보상하고 측정하는가?
•우리는 우리의 지식을 어떻게 획득하고, 저장하며, 전달하고, 테스트하는가?
•리더십을 어떻게 개발했는가?
•우리 팀의 기량은 어떠한가?
•사람들은 함께 일을 더 잘하는가?
•우리의 팀으로 일하는 능력, 그룹프로세스관리능력이 향상 되었는가?
•우리는 더 효과적으로 프로젝트를 관리하는가?
•우리의 시스템 사고능력이 향상되었는가?
•우리는 위험을 더 많이 감수하는가?
•우리는 혁신을 더 추구하는가?
•우리는 불확실함과 모호함을 더 효과적으로 관리하는가?
•액션러닝프로그램에 참여한 사람들이 얻는 가장 중요한 이익은 무엇인가?
•조직이 앞으로 행할 액션러닝은 어떻게 개선될 수 있는가?
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41. 액션러닝의 영향을 평가하기 위한 체크리스트
•액션러닝으로 얻은 가장 중요한 이익은 무엇인가
•조직문제가 더 잘 해결되고 있는가?
•액션러닝을 적용해볼 조직의 다른 문제는 무엇인가
•여러분들의 문제 재 구성 및 해결능력이 향상 되었는가
•액션러닝은 조직에서 사용하는 다른 도구보다 문제 해결에 더 효과적인가?
•학습하는 조직이 되었는가?
•학습하는 문화가 조직에 스며들고 있는가?
•액션러닝처럼 모든 직무활동에서도 학습활동을 중시하는가?
•지속적인 질문과 성찰로 학습을 확장하는가?
•한 상황에서 획득한 학습이 조직전반에 적용되는가?
•우리는 학습을 향상시키려고 새로운 자원과 네트워크를 형성했는가?
•우리는 조직전반에 학습기회를 더 많이 형성하는가?
42. 최고 경영진의 지원 확보를 위한 체크리스트
•최고경영진은 액션러닝에 관심을 보이는가?
•이득과 가능성을 이해하는가?
•그들의 지원을 강화하는데 도움이 될 정보나 사례는 무엇인가?
•그들은 시간과 자원 측면에서 액션 러닝그룹을 지원할 것인가?
•액션러닝이 야기하는 조직문화 변화를 이해하고 지지하는가?
•프로그램을 시행하는 전반적인 목적에 대한 의견이 일치하는가?
•리더십개발을 원하는가, 팀 빌딩을 원하는가, 조직문화의 변화를 원하는가?
•액션러닝 전문가가 있는가?
•참여가능성이 있는 사람들과 경영진 사이에 프로그램과 목표에 대한 논의가
있었는가?
•경영진과 참가자는 프로그램에 수반된 시간 요인을 이해하는가?
•액션러닝 그룹의 제안과 행동을 어떻게 처리할 것인가?
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43. 사전워크숍 평가를 위한 체크리스트 1
•최고경영진이 워크숍을 지원하고 거기 참여하는가?
•시설은 액션러닝을 알리고 시연하는데 적합한가?
•시간이 충분한가?
•적합한 사람들이 모두 참석하는가?
•액션러닝의 기본요소들을 정확하게 다루는가?
•시연과정을 잘 구성하고 준비하는가?
•조직은 시연을 위해 적절한 문제나 도전을 정의했는가?
•조직 또는 직원은 액션러닝에 어느 정도 열의를 보이는가?
•참가자들이 액션러닝의 기본요소와 원리를 이해하고, 성찰적 질문과 지속적 학습
의 가치를 느낄 수 있도록 워크숍 연습을 했는가?
•외부자원과 연계가 필요한가?
•액션러닝그룹을 만들기 위한 시간 계획이 수립되었나(참가자들이 조직의 액션러
닝에 대한 열의를 느끼게 하는 중요한 장치이다)
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44. 사전워크숍 평가를 위한 체크리스트 2
•조직은 전략개발범위에 한계를 두는가?
•그룹은 단일 문제를 다룰 것인가, 복수문제를 다룰 것인가?
•그룹은 제안한 사항을 실행할 권한이 있는가?
•그룹이 제안한 해결안을 우선 최고경영진에게 보고해야 하는가?
•그렇다면 누구에게 보고할 것인가?
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