kobi sorunları ve çözüm yolları

2.  Girişimcilik, yöneticilik ve mülkiyetin işletme
sahibinde bütünleşmesi,
 Fizibilite çalışmalarının yetersizliği,
 Ortak girişimlerde çekingenlik,
 İşletmeler arası işbirliği eksikliği,
 Kuruluş yeri seçimi ile ilgili sorunlar,
 İdari Sorunlar,
 Yönetim ve yönetici sorunları,
 Nitelikli personel bulunamaması,
 İşletme sahiplerinin teknik kökenli olması,
 Örgüt ve örgütlenme sorunları,

3.  Uzmanlaşma ve formasyon eksikliği,
 İdari, teknik, danışmanlık ve rehberlik
hizmetlerinde eksiklik,
 Üretim ve teknoloji sorunları
 Teknolojik yetersizlik,
 Üretim kapasitesi eksikliği,
 Pazar araştırması yapılmaması,
 Ar-Ge faaliyetlerinin eksikliği,
 Kapasite belirlenmesinde yanlışlıklar,
 Hammadde, işletme malzemesi vb.
sağlanmasında yaşanan sorunlar,
 Uluslararası kalite normlarında ürün
üretememe,

4.  Uluslararası kalite normlarında ürün
üretememe,
 Fason üretim planında karşılaşılan sorunlar,
 Stoklama (depolama) sorunları,
 Pazarlama sorunları,
 Pazar, çevre analizi ve erken uyarı
sistemlerinden yoksunluk,
 Yeni pazar kanallarının hazırlanamaması,
 Dağıtım sorunları,
 Potansiyel iç pazarların bulunması, araştırılması
ve değerlendirilmesindeki güçlükler,
 Pazar bilgisi eksikliği,
 İhracat pazarlama sorunları,
 Dış pazarlardaki yoğun rekabet,

5.  Dış pazarda potansiyel belirleme güçlükleri,
 Dış pazarlama giderlerinin yüksekliği,
 İstenilen standartlara uyamama,
 Finansman Sorunları
 İşletme sermayesi ve özkaynak yetersizliği,
 Yabancı kaynak sağlamada güçlükler ve
maliyetlerin yüksekliği, kredibilitenin
düşüklüğü,
 Yatırım zamanlamasında yapılan hatalar,
 İşletme sahiplerinin finansal yönetim
açısından bilgi noksanlığı ve profesyonel
yönetici çalıştırılmaması,
 Teşviklerden yeterince yararlanılamaması,
 Yasal sınırlamalar

6.  Destekleyici ve yönlendirici politikaların
eksikliği,
 Mevzuatın ve yeni gelişmelerin yeterince
izlenememesi (bilgi eksikliği)
 Yasal hakların savunulamaması,
 Bürokratik işlemler, engeller ve
gecikmeler,
 Üniversite-küçük sanayi işbirliğinin
geliştirilememesi.

8. Türkiye’de ve dünyada KOBİ’lerle ilgili
olarak yapılan çalışmalarda finansman
sorunlarının başta geldiği görülmektedir
Finansman sorunları; beklenmeyen
ödemeler, kredi maliyetleri ve kredi
alma koşullarının ağırlığı şeklinde
Sıralanabilir. Finansman sorunlarının
başında, işletme sermaye ihtiyacının
hızla artması (%43), kredi maliyetlerinin
yükselmesi (%26), alacakları zamanında
tahsil edememek (%17), dördüncü sırayı
ise kredi temininde güçlükler (%14)
oluşturmaktadır (Devlet İstatistik
Enstitüsü-DİE).

10. Ulusların rekabetçi üstünlüklerini
belirleyen temel faktörler arasında yer
alan bilimsel ve teknolojik ilerlemeler,
bilinçli çabaları ve politika üretme
arayışlarını yoğunlaştırmaktadır. AR-GE
harcamalarının GSMH içerisindeki
yüzdesi dikkate alındığında, İsveç’te
3.59, Almanya’da 2.26, Fransa’da 2.32,
İngiltere’de 1.94’tür. Türkiye’de ise bu
oran 0.45 ile en düşük seviyede kalmıştır

12.  Bazen KOBİ sahipleri yönetimi profesyonel
yöneticilere bırakmak istememekte,
büyümenin getireceği riskleri göze alamama
gibi nedenlerle büyüyememektedirler.
Ayrıca, belirli bir büyüklükten sonra
kurumsallaşmaya önem verilmemesi de
genel yönetim sorunları içinde
Sayılabilmektedir.
 Türkiye’de birçok işletmenin kuruluş yeri
seçimi yanlış yapılmış; işletmeler sanayi
bölgeleri yerine şehir merkezlerinde
kurulmuşlardır. Bu durum işletmelerin çağın
şartlarına uygun şekilde üretim yapmalarını
ve işgücü motivasyonunu engellemektedir.

13.  Gerek kuruluş aşamasında gerekse
faaliyetleri sırasında, KOBİ’lerle ilgili kamu
kuruluşları arasında işbirliği ve
koordinasyonun sağlanamaması; işlerin
uzamasına ve sonuçta zaman ve para
kaybına neden olmaktadır.
KOBİ’lerin karşılaştığı mevzuat hükümlerinin
bazıları,gerçekten yanlış veya gereksiz yere
getirilmiş; bazıları ise, doğru yere getirildiği
halde, zamanla değişen koşullar bu
hükümlerin doğruluğunu kaybetmelerine
neden olmuştur.

14. Uzmanlığın büyük önem kazandığı
günümüzde, çok yönlü eleman
istihdamının zorunluluğu KOBİ’leri
ilgilendiren bir başka sorundur.
Yapılan araştırmalar, ülkemizde
KOBİ’lerin yeteri kadar eğitilmiş işgücüne
sahip olmadıklarını ortaya koymaktadır.
Türkiye’de KOBİ’lerde çalışan
elemanların çoğu sadece çıraklık eğitimi
almıştır. Bu da KOBİ’lerde verimliliği
Düşürmektedir.

15.  Türkiye’de KOBİ’ler pazar araştırması
yapmadan dış pazarlara ürün
satmaktadırlar. KOBİ’ler, yeni pazarlara
girmekte ve bu pazarları tanımakta
zorluk çekmekte, öte yandan müşterilere
yönelik bilgilere Ulaşamamaktadırlar.

17. Sadelik işletmedeki organizasyon yapısının basit olmasıdır.
Sadelik ihtiyaç duyulmayan her şeyden kurtulmaktır. Sadelik kaynak
kullanımında az zamanda, az enerjiyle, daha az bir alanda, daha az
insan gücüyle mal ve hizmet üretmektir. İşletmelerin yalın
organizasyon yapısına sahip olması ile birlikte işlerin yapım suresi
kısalırken, her şeyin herkes tarafından aynı şekilde anlaşılması
sağlanacak dolayısı ile örgütün verimliliği artacaktır. Böylece örgüt
hem daha esnek hem de yaratıcı olacaktır.
Farklılaşma kavramı özellikle son 10 yıllık süreç
içerisinde önem kazanan ve firmaları gerek yönetimsel düşünce,
gerekse de örgütsel açıdan farklılık yaratmaya ve örgüt bünyesinde
yeni düzenler oluşturmaya, böylece rakiplerine karşı üstünlük
sağlamalarına ve güçlü örgüt yapılarına kavuşmasını sağlayan bir
kavramdır. Standart mal ve hizmetlerin ihtiyaca cevap veremediği
durumlarda işletme, müşterilerinin istek ve arzularına uygun olarak
farklı çözümler bulmak zorundadır. İşletmenin mal ve hizmetlerini
diğer benzer mal ve hizmetlerden daha farklı bir şekilde ve daha
yüksek fiyatlarla müşterilere sunması ile ortalamanın üzerinde getiri
elde etmesi sağlanabilecektir.
 Alıcılar üzerinde bir marka ve firma bağımlılığı oluşturur.
 Girdi maliyetlerindeki değişiklikler fiyata kolayca yansıtılabilir.
 Pazara yeni girmek isteyenler için engel teşkil eder.

18. Esneklik, literatürde bir üretim sisteminin
ani talep değişimlerine hızlı cevap verebilme
veya yeni bir ürünün üretimine kolay
geçebilme kabiliyeti olarak tanımlanmaktadır.
1970’li yıllarda esnek üretim sistemleri devreye
alınmaya başlanmış ve müşteri ihtiyaçları daha
kolay ve hızlı şekilde karşılanmaya
başlanmıştır.[5] Kurucu liderin ve kurucu
kadronun egemen olduğu bir kuruma oranla,
liderlik kadrosunu kendine özgü olan usüllerle
değiştirebilen ve özellikle değişik kuşaktan
olan lider kadrolarını iş başına getirebilen,
çevre şartları değiştiğinde fonksiyonlarını
çevreye göre değiştirebilen ve uzun bir zaman
süresi içinde varlığını sürdüren örgütlerde
kurumsallaşma oranının daha gelişmiş olduğu
söylenebilir. Esneklik bu yeteneklerle kazanılan
bir örgüt niteliğidir.

19. Kurumsallaşma düzeyi yüksek organizasyonlar
incelendiğinde bunların diğer organizasyonlardan ayrıt
edilmelerini sağlayan; ayrı, kendilerine özgü kimlikleri
olduğu görülmektedir. Bu farklı kurum kimliğini ise
işletmelerin yönetici veya sahipleri örgütün vizyon ve
misyonu çerçevesinde hareket ederek belirlerler.
İşletmeler kurumsallaşmak için hukuki
altyapıyı tamamlamış, yasal değişiklikleri göz önünde
bulundurarak yasa, tüzük ve yönergeleri takip etmek
zorundadırlar. Ülkemiz açısından işletmelerin varlıkları Türk
Ticaret Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Türk İş Hukuku, Türk
İcra İflas Kanunu gibi kanunlar tarafından onanır ve
hareketleri bu kanunlar tarafından sınırlandırılır. Örneğin
işletmeler, sigortalı işçi istihdamı, sendikal faaliyetlere izin,
eski hükümlü ve özürlü işçi çalıştırma gibi şartları
sağlamalıdır.
Bir işletmede güçlü bir
örgütlenmeden bahsedebilmek için, görev, yetki ve
sorumlulukların doğru bir biçimde dağıtılıp belirlenmesi
gerekmektedir. Her ne kadar güçlü bir örgüt yapısı
bürokrasiyi zorunlu kılacak olsa da bu bürokrasi gereksiz
ve fazla yazışmaları içinde barındırmayacaktır.

20. Lider bir grup insanı belirli amaçlar etrafında
toplayabilen, bu amaçlar için onları etkileme, harekete
geçirme yetenek ve bilgisine sahip kişidir. Kısacası lider
başkalarını etkileyebilen, nereye nasıl gidileceğini
gösteren, hedef ve misyon koyan yani yol gösteren bir
kişidir.
Yöneticiliğin bir ileri aşaması olarak görünen liderlik
kavramı modern anlamda her işletmede oluşturulmaya
çalışılan bir olgudur. Bir çok şekilde tanımlanabilecek olan
liderlikle ilgili aşağıdaki açıklamalar getirilebilecektir:
Diğerlerinin faaliyetini etkilemekte kullanılan güç,Gruptaki
bir kişinin diğer üye davranışlarını etkilemesi,
Gruptaki bir kişinin ortak bir amaç ekseninde diğerlerini
motive etmesi Liderliğin yukarıdaki açıklamalar da dikkate
alınarak tanımlanması gerekirse belirli şartlar altında belirli
kişi veya grup amaçlarının gerçekleştirilmesi için bir kişinin
başkalarının faaliyetlerini etkilemesi süreci[7] olduğu ifade
edilebilir. Günümüzde örgütlerin kurumsallaşması, sürekli
olarak gelişerek bir bütün olarak yeniden yapılanması için
dönüşümcü liderlere ihtiyaç duyulmaktadır.

21. Kurumsal kimlik, bir firmanın kartvizitinden
internet sitesine, personelin kıyafetinden müşteri ile konuşma
tarzına kadar her davranışını kapsayan tanınma olgusu; bir
şirketin kendini temsil etme biçimlerinin tümüne verilen addır. Bu
örnekleri daha da artırmak mümkündür. Kurumsal kimlik; bir
markanın ismi, logosu, antetli kağıdı, taşıt araçlarının dizaynı,
işletme binasının iç dekorasyonu, genel görünümü,
çalışanlarının davranış biçimleri, işletmenin yönetim şekli gibi
sıralanabilir. Kısacası örgütün yaşam felsefesi haline gelmiş,
örgüte özgü “kültür”dür.
Örgütler dinamik bir çevrede faaliyette
bulunurlar. Çevrenin istek ve baskılarıyla karşı karşıya olan bir
örgüt bulunduğu çevrenin de bir parçası durumunda olduğu için
çevre ile ilgilenmek zorundadır. Bir işletmenin kurumsallaşması
için çevre ile olan uyumu önemli bir güce sahiptir. Çünkü bir
işletmenin kurumsallaşmış olması demek, o işletmenin çevre
tarafından kabul edilmiş ve süreklilik kazanmış olması demektir.
Çevreyle ilgilenmek, sadece ona mal ve hizmet aktarıp, ondan
gerekli kaynakları sağlamak değildir. Bunlardan daha önemlisi,
kurumsallaşmanın bir gereği olan örgütün çevre tarafından
kabul görmesidir. Yani örgüt kurumsallaşmanın gereğini yerine
getirmek icin çevreyle ilişki kurmak zorundadır.

22. Örgüt kültürü, örgütsel davranış biçimleri,
semboller ve sembolik hareketler aracılığıyla somutlaşarak
kesinlik kazanan; örgüt üyelerinin tutum, davranış ve kararlarını
şekillendiren ortak değer, inanç ve normların bütünüdür.
Genel kabul edilen bir gerçek olarak sosyal ve örgüt
ortamlarında ortaya çıkan oluşumlar eğer kültürden
kaynaklanıyorsa çok daha fazla güçlüdür.[8] Literatürde şirket
kültürü dendiğinde genellikle şirketlerde konuşulan ve
konuşulmayan kurallar, varsayımlar, değerler ve düşünce
biçimleri anlaşılmaktadır.
Tekelciliği önleme düzenlemeleri, çevre koruma
kanunları, vergi kanunları, dış ticaret düzenlemeleri, yabancı
firmalara yönelik tutumlar, işe alma ve terfi kanunları,
hükümetlerin istikrarı vb.

23. Gayrisafi milli hasıla, faiz oranları, para arzı,
enflasyon oranı, işsizlik oranı, ücret kontrolü,
devalüasyon veya revalüasyon kararları, enerjiye
ulaşılabilirlik, kullanılabilir gelir vb.
Yaşam tarzı değişimleri,
kariyer beklentileri, tüketici hareketliliği, nüfusun
büyüme hızı, nüfusun yaş dağılımı, nüfustaki bölgesel
hareketler, yaşam beklentileri, doğum oranları vb.
Ar-Ge için toplam devlet harcamaları, Ar-ge
için toplam endüstri harcamaları, teknolojik çabalar
üzerine yoğunlaşma, patent koruma, yeni ürünler,
otomasyon aracılığı ile verimlilik gelişimi vb.
Dünyanın dev kurumları büyürken
şişmanlamamaya, kaslarını geliştirmeye gayret ederler.
Şöyle ki bu kurumlar üretimlerini artırmak için yeni
personel ve ekipman alma yerine, yapılacak işi
kısımlara bölerek, her bir kısmı ana kurum için
çalışacak, ana kurumun şemsiyesi altında kurulacak
bağımsız yan

24. Örgütün temelini oluşturan birey bir sosyal varlıktır ve
birey kendi ihtiyaçlarını, isteklerini karşılamak, hayatını devam
ettirebilmek ve amaçlarına ulaşabilmek için örgütlere katılır ve
örgütlerden yararlanır. Örgütlere bakıldığında ise onların da
kurulma nedeni yani misyon ve vizyonları vardır ve aynı şekilde
örgütlerde insanlar gibi varlıklarını sürdürmek isterler. Ayrıca
örgütler hedefledikleri vizyona ulaşmada amaçları ve hedefleri
doğrultusunda örgütte istihdam ettiği bireylerden faydalanırlar.
Bireylerin kendilerini örgütle özdeşleştirmeleri, örgüt ile bireyin
amaçlarının uyumlu hale gelmesi örgütü birey için değer verdiği
bir kişisel doyum kaynağı durumuna yükseltecektir. Böylece örgüt,
daha büyük istikrar ve bütünleşme ölçüsüne ulaşacak, varlığı
süreklilik kazanacak ve örgüt kurumsallaşacaktır. O halde örgütün
temelini oluşturan bireylerin amaçları ve ihtiyaçlarının örgütün
amaçları ile uyuşması, işletmelerin hedefledikleri vizyona
ulaşmada ve kurumsallaşmada onemli bir rol oynamaktadır.

25. Kurumsallaşmış bir örgüt olmanın
temelinde sürekli ve planlı bir eğitim süreci bulunmaktadır. Bu
nedenle örgütlerin kurumsallaşabilmeleri ve süreklilik
sağlayabilmeleri için örgüt içi ve dışı eğitimlere önem vermeleri
gerekmektedir. İş gören eğitimi ve geliştirilmesi; yeni oluşan iş
kollarına uyum sağlamak, teknik, ekonomik ve sosyal
gelişmeleri göz önünde bulundurarak şartlanmış iş gereklerini
ve iş gören yeteneklerini günün modern anlayışına uygun
biçimde değiştirmek ve geliştirmek anlamını taşımaktadır.
Kurumsallaşma
tanımlarına bakıldığında taraflara göre farklı tanımlamalar
mevcuttur. İşletme sahiplerine veya yöneticilerine göre
kurumsallaşma, “işletmelerin kişilerden bağımsız olarak, yıllar
boyu ayakta kalabilmesi ve bürokratik yönetim yapısı olarak”
tanımlanmaktaydı. Şimdi burada ilk dikkat çekilmesi gereken
nokta, “işletmelerin kişilerden bağımsız olarak, yıllar boyu
ayakta kalabilmesidir ki bu da örgütlerin ana amacı olan
“varlıklarını sürdürmekle” aynı niteliktedir.

26. Kurumsallaşma sürecinde atılan önemli
bir adım ise örgütün insana yönelik olmasıdır. İnsana yönelik
yönetim sisteminde çalışanların takdir edilmesi, anlamlı bir iş
yaptıklarına inandırılmaları, işlerini sevmelerinin sağlanması
gerekmektedir. İnsana yönelik sistemlerde çalışanlar verilen
işi yapan üretim faktörleri olarak görülmezler. Onlar üretime
katılan, inceleyen, araştıran, düşünen beyinler olarak
görülmektedirler.
Kurumsal kimliğin yansıtılması içsel ve dışsal
üyelerin her ikisi için de eşit önemdedir. Bununla birlikte imaj
kurumsal kimlikten ayrıştırılmalıdır. Çünkü imaj belirli şartlar,
olaylar, konular ve seyircilerle ilişkilidir. Kurumsal kimlik ise;
kurum tarafından çeşitli iç ve dış üyelere kurum seviyesinde
yönetilen kurumsal iletişimin kurulabilmesi için kullanılan
sözlü, grafik ve sembolik (logo, isim, slogan vb.) sunuşları
içerir. Bunların bir bütünü olan marka da tüketicileri etkileyen
bir isimdir.

27. Sefer kayalar