Ecofar wp5 module 5 turkish

1. Developmentof managerial and entrepreneurialskills of young eco-farmers via joint VET curricula, enhanced
qualification profile, assessmentstandard and sustainable cooperation synergies (ECOFAR)
597256-EPP-1-2018-1-BG-EPPKA3-VET-JQ
WP5: Eko-tarım KOBİ'lerindeki çiftçiler tarafından yönetsel
ve girişimci becerilerin kazanılması için ortak yeterlilik
müfredatı
Modül 5: Önceki öğrenmenin tanınması, kurum içi ileri
eğitim sağlanması ve yeni işe alınan çalışanlara rehberlik
desteği
Yazar: ECOLOGYKM Ltd., Bulgaristan

2. İçindekiler Tablosu
• 5.1 Önceki öğrenmenin tanınması ve yeni işe alınan çalışanlar için eğitim desteğinin
sağlanması
– 5.1.1 Çalışanın önceki öğreniminin tanınması
– 5.1.2 Eko çiftlikte mevcut bilgi düzeyini ve saha çalışmasının gerekliliklerini eşleştirmek
– 5.1.3 Yeni bilgi edinme yaklaşımları
• 5.2 Olası eğitim yaklaşımları
– 5.2.1 Rehberlik oturumu
– 5.2.2 Gösteri oturumu
– 5.2.3 Pratik/olay ataması
• 5.3 Yeni işe alınan çalışanlar için mentorluk desteği
– 5.3.1 İş temelli mentorluğun faydaları
– 5.3.2 Önemli başarılı faktörler
– 5.3.2 Nasıl başarılı bir mentor olunur?
– 5.3.3 Mentorluk faaliyetleri
– 5.3.4 Sonuçlar ve etki nasıl değerlendirilir?

3. 5.1 Önceki öğrenmenin tanınması ve yeni işe alınan çalışanlar için eğitim
desteğinin sağlanması
5.1.1 Çalışanın önceki öğreniminin (RPL)
tanınması
• Önceki öğrenmenin tanınması, bilgi,
beceri ve yeterlilik düzeyini belirlemek
için bir bireyin ilgili önceki
öğrenmesinin (örgün, örgün olmayan
ve örgün olmayan öğrenme dahil)
değerlendirilmesini içeren bir
değerlendirme sürecidir.

4. 5.1 Önceki öğrenmenin tanınması ve yeni işe alınan çalışanlar için
eğitim desteğinin sağlanması
5.1.1 Çalışanın önceki öğreniminin (RPL) tanınması
• RPL süreci, ekolojik-çiftlik yöneticilerine işe alınan işgücünün
başlangıçtaki yeteneklerinin seviyesini tanıma fırsatı vermektedir.
• Beceri uyuşmazlığını azaltma, hızla değişen işgücü piyasasının beceri
talebini karşılama, uygun maliyetli daha fazla kurum içi eğitim sağlama,
ekolojik-çiftlik sektörü gelişimini teşvik etme ve işyerinde başarılı bir elde
tutmayı yumuşatma potansiyeli sağlamaktadır.

5. • Önceki Öğrenmenin Tanınması (RPL) süreci,
nitelikleri olmayan bireylerin bilgi ve
becerilerine uygun kurum içi eğitim almalarına
yardımcı olabilir ve böylece istihdam
edilebilirliklerini, sosyal içermelerini ve öz
saygılarını geliştirmelerine katkıda bulunabilir.
• İşgücü piyasasına katılım için bu artan beklenti,
herkes için bir kazan-kazan durumudur.
İşverenler (ekolojik-çiftlik yöneticileri), yetenekli
personelin kanıtlarına erişebilecek ve bunları
uygun işlerle daha iyi eşleştirebilecek ve aynı
zamanda üretkenliği artırabilecek.

6. 5.1 Önceki öğrenmenin tanınması ve yeni işe alınan çalışanlar için
eğitim desteğinin sağlanması
5.1.2 Ekolojik çiftlikte mevcut bilgi düzeyini ve saha çalışmasının gerekliliklerini
eşleştirmek
• Bir ekolojik-çiftlik yöneticisi olarak siz, yeni işgücünün işe alınması üzerine bir
RPL süreci yürütmek için size ek bir destek sağlamak üzere Ulusal yeterlilik
MEÖ yetkilileriyle iletişime geçebilirsiniz.
• Her iş profili için, çalışanın sahip olması gereken bilgi, beceri ve yeterlilikler
açısından yazılı şartlar mevcuttur (eyalet eğitim ve yeterlilik standartlarına
uygun olarak).
• RPL sürecinden geçen herkes, bunun kendileri için kişisel ve profesyonel
olarak büyümelerine izin veren dönüştürücü bir deneyim olduğunu
onaylamaktadır.

7. RPL sürecinin gerçek faydası
• RPL, çalışanların bilgi, beceri ve yeterliliklerinin tanımlanmasını,
belgelenmesini ve doğrulanmasını sağlamaktadır.
• RPL, insanların kariyerleri boyunca nadiren sorduğu sorular
sorma fırsatı vermektedir.
• Mesleki ve kişisel kariyerlerinde öğrendiklerine bir noktaya
değinme, yeterlilikler hakkında kesin sözler koyma fırsatı
vermektedir.

8. RPL prosedürünü yürütmenin zorlukları
• Prosedür hakkında yetersiz bilgi
• Uygun diploma/sertifika seçimindeki hatalar
• Uygunsuz hazırlık
• Motivasyon eksikliği
• Çalışanın yargılanma korkusu
• …

10. Ekolojik-çiftliklerde RPL aşamaları
• İlgili deneyimleri ve edinilen öğrenmeyi belirleyin
• Kazanılan bilgi, beceri ve yetkinliklerin gözden geçirilmesi (resmi, resmi olmayan ve resmi ortam
sırasında)
Tanımlama
• Eko-çiftlik kuruluşunuzdaki belirli iş pozisyonuyla bağlantılı tüm yetkinlikleri metodik olarak
haritalayın
• Her türlü kanıtı toplayarak yeterlilikleri görünür kılın
Dokümantasyon
• Kazanılan yeterlilikleri belirli eyalet eğitim standardıyla karşılaştırın
• Farklı yöntemler kullanma: mülakat, iş simülasyonu, tartışma, görevlendirme
Değerlendirme
• Alternatif yollar sunun (ör. Kısmi doğrulama)
• Kurum içi eğitim düzenleyin veya Mesleki Eğitim ve Öğretim kurumunda ileri bir eğitim önerin
Sertifikasyon

11. • Bu dört aşama, belirli ulusal düzenlemelere, politikalara ve kurumsal
bağlamlara saygı gösterilerek çeşitli şekillerde uygulanabilmektedir.
Bununla birlikte, bu dört aşamanın tümü bir şekilde veya başka bir
şekilde ulusal RPL sisteminde mevcut olmalıdır.
• Kabul edilen bilgi, beceri ve yetkinlikleri işe alınan çalışanın iş profiline
karşılık verin.
• Gönüllü veya ücretsiz deneyimi ihmal etmekten kaçının - insanlar bu tür
faaliyetler sırasında çok şey başarmıştır.

12. Sorabileceğiniz sorular?
• Şirketimdeki işinizle ilgili olabilecek mesleki ve gönüllü
deneyiminizde neler geliştirdiniz?
• Gerekli profesyonel deneyime sahip misiniz? Eğer öyleyse,
lütfen ne hakkında olduğunu açıklayın.
• Ekibimin bir parçası olarak sizden nasıl faydalanabilirim?
• Kendinizi hangi yönde geliştirmek istersiniz?
• Ek bilgi, beceri ve yeterlilik elde etmek için herhangi bir
tercihiniz var mı? Hangi alanda? Hangi formatta? Nasıl?
• Eksikliklerin olduğu alanlarda kendinizi geliştirmeyi kabul
ediyor musunuz?

13. 5.1 Önceki öğrenmenin tanınması ve yeni işe alınan çalışanlar için
eğitim desteğinin sağlanması
5.1.3 Yeni bilgi edinme yaklaşımları
• Öğrenme ve bilgi edinme, sadece kitap
okuyarak veya sözde "sunumlar" veya "e-
öğrenme" den geçerek değil, aynı zamanda iş
yaparak kazanılan bir süreçtir.
• Böylece, çalışırken öğrenilen her şey,
bilinçaltında depolandığı için kalıcı bir
öğrenmedir.

14. İşveren olarak, iş hakkında bilgi edinmesi için çalışana
önerebileceğiniz olası yaklaşımlar
• Yaparak öğrenmek
• Yansıtıcı uygulama
• Başkalarına/meslektaşlarına/yöneticile
rine veya onlardan koçluk
• Mentörlük
• Diğer meslektaşları/yöneticileri ile
profesyonel tartışmalar
• Personeli denetlemek/yönetmek
• Personel toplantıları
• Brifingler
• Akran değerlendirmesi
• Değerlendirmeler
• Bireysel/ekip performans geliştirme
faaliyetine katılmak
• Site ziyaretleri
• İş rotasyonu

15. İşveren olarak, iş hakkında bilgi edinmesi için çalışana
önerebileceğiniz olası yaklaşımlar
• İş temelli değerlendirme
• Özel ilgi, yönlendirme, çalışma veya
odak grupları
• Öz değerlendirme anketleri
• Örnek çalışmalar
• Sunumlar yapmak
• Meslektaşların önünde belirli bir
görevi/işi açıklamak
• Kurum içi eğitim (hem resmi hem de
gayri resmi)

16. 5.2 Olası eğitim yaklaşımları
5.2.1 Koçluk seansları
• Tüm çalışanlara ücretsiz, gizli bir işyeri
danışmanlık hizmetine erişim hakkı vermek,
potansiyel olarak bir işverenin bakım görevinin
bir parçası olarak görülebilmektedir.
• Danışmanlık süreci, bir çalışan için bir ses
panosu sağlamak, onları rahatsız eden konular
hakkında konuşmak için güvenli bir yer
sağlamak ve danışmanların sorunlara kendi
çözümlerini bulmalarına veya sorunları
yönetmek için daha iyi yollar geliştirmelerine
izin vermekle ilgilidir.

17. • Bu, öğüt vermekle ilgili değil, bir çalışanın ileriye dönük bir yol bulmasına izin vermek
için yargılayıcı olmayan, empati besleyen ve erişilebilir bir yol sağlamakla ilgilidir.
• Bu, sorunları olan çalışanlarla daha iyi iletişim kurmalarına, empati becerilerini
geliştirmelerine, daha açık ve şeffaf bir tavır sergilemelerine ve personel ile daha
yakın bir güven ilişkisi kurmalarına yardımcı olabilmektedir.
• İş gücündeki birçok kişi becerilerini iş başında eğitim yoluyla öğrenmektedir. Bu
genellikle gayri resmi ama oldukça etkili koçluk biçimini alır. Bire bir destek
sağladığınız ve bir bireyin bir hedefe ulaşmasına yardımcı olmak için ihtiyaçlarına
odaklandığınız bir durum düşünün. Bunun adı koçluktur.

18. Ne yapabilirsin?
• Yeni bir ekip üyesine bir rutini nasıl
tamamlayacağını gösterin
• Bir sorunu çözmesine yardım edin
• Bir görevi yerine getirme şeklini iyileştirmek için
biriyle çalışabileceğini ayarlayın.
• Bildikleri ve bilmedikleri şeyleri netleştirmek için
sorular sorun
• Anlamalarına yardımcı olmak için açıklamaları
yeniden yazın
• Onlara bir şeyi nasıl yapacaklarını gösterin ve
onlara yazılı veya sözlü talimatlar verin

19. Ne yapabilirsin?
• onlar için bir gösteriyi tekrarlayın
• görevi nasıl yaptıklarını izleyin ve tavsiyelerde bulunun
• sorularına cevap verin.
• Yeni bir çalışana koçluk yapmaya başlamadan önce, kim, ne, neden, ne
zaman, nerede ve nasıl koçluk yapacağınızı bilmelisiniz.
• Tüm bu soruları cevaplayabildiğiniz zaman, koçluğa ihtiyaç olduğunu da
onaylamış ve bunun en uygun yaklaşım olduğunu kanıtlamış olacaksınız.

20. Daima şunlara dikkat edin:
“Duyduklarımı unuturum
“Gördüklerimi hatırlarım.”
“Yaptığımı anlarım.”
“Yaptığımı uygularım.”

21. 5.2 Olası eğitim yaklaşımları
5.2.3 Pratik/örnek olay ataması
• Bir işveren olarak, yeni işe alınan çalışanın
tamamlaması gereken pratik bir görev verebilirsiniz.
• Performansının seviyesini birçok biçimde
değerlendirebilirsiniz - oryantasyon seansı sorgulama,
gözlem, kişisel bir günlükte ilerlemelerini takip etme,
yeni becerilere hakimiyetlerinin kanıtını sağlamak için
becerilerinin bir kanıtı vb.
• Performanslarının değerlendirilmesi, çalışana ne kadar
iyi performans gösterdiğini düşündüğünü sormak
kadar basit olabilir.

22. Bu işlem sırasında şunları yapabilirsiniz:
• Daha derin düşünmeyi ve katılımı teşvik eden sorular sorun
• Çalışanı soru sormaya teşvik edin
• Çalışanın mevcut anlayış seviyesine göre hazırlanmış açıklamalar sunun
• Açıklamaları desteklemek için görsel yardımcıları kullanın
• Prosedürleri doğru ve güvenle gösterin
• Çalışana alıştırma yapması için yeterli zaman sağlayın
• Gerçek dünyadan örnekler kullanarak öğrenmeyi bir bağlama oturtun
• Tartışmaları ve öğrenmeyi odaklı ve doğru yolda tutun.

23. 5.3 Yeni işe alınan çalışanlar için mentörluk desteği
5.3.1 İş temelli mentörluğun faydaları

24. Tanım
• Mentörluğun yararlı genel bir tanımı şudur: “Bireysel bir
mentörun diğerini desteklemek ve cesaretlendirmek için
gönüllü olarak zaman verdiği bire bir, yargılayıcı olmayan
bir ilişki” (Home Office (UK) 2001).
• Mentörluğun, insanların normal sosyal yaşamla ilişkili çok
çeşitli zorluklarla başa çıkma yeteneklerini geliştirmelerine
yardımcı olmada etkili olduğu bulunmuştur.
• İstihdam edilebilirliği artırmak ortak bir temadır, ancak iş
temelli mentorluk programlarında ele alınan pek çok
zorluktan sadece biridir.

25. Mentörlüğün önemi
• Katılımcılar, tamamlayıcı öğrenme hedeflerine
ve becerilerine uyması için çeşitli kriterlere
(organik uzmanlık, çiftlik büyüklüğü, üretim
türü ve konum) göre eşleştirilir.
• Mentorluk sonucu dönüşüm
• Girişimcilik becerilerinin beslenmesi
• Gelişmiş ağ becerileri

26. Mentörlüğün özellikleri
• Toplantıların sıklığı ve süresi önemli ölçüde farklılık gösterse de, mentor ile
çalışan arasında düzenli toplantıları içeren bir ilişkidir.
• İki taraf arasında - iki yönlü bir yol - deneyim paylaşımı için bir mekanizmadır
ve her iki oyuncu için de faydalar sağlar.
• Zorunlu değildir.
• Hedef odaklıdır ve bu hedefleri kabul etmek mentörluk sürecindeki önemli bir
erken bir hedeftir.
• Taraflardan her biri diğerinin seçimini kabul etmelidir ve her ikisinin de
ilişkinin yürümesi için ellerinden gelenin en iyisini yapması beklenirse
(mentorluk, esas olarak temel ve çapraz becerilerin geliştirilmesi ile ilgilidir),
eğer başarısızdır.

27. Tarım mentörlüğünün dönüştürücü gücüne giriş
Çiftçiden çiftçiye mentorluk programı
aşağıdakileri gösterebilen organik bir
çiftçinin katılımını sağlar:
• Çiftçilik türünüz için en iyi
uygulamalar
• Çiftliğinizi sertifikasyona nasıl
hazırlayabilirsiniz?
• Çiftliğinizi ileriye taşımak için
ipuçları

28. Niçin?
• Organik çiftçiler, kendi çiftliklerindeki düzenlemeleri ve en iyi organik uygulamaları
anlamayı çok zor bulabilirler.
• Mentörlük programı, yeni ve yeni başlayan organik çiftçilere, benzer zorluklardan geçen
(veya yaşamış) deneyimli organik çiftçilerden bir şeyler öğrenmek için eşsiz bir fırsatlar
sunmaktadır. Teknik uzmanlıktan iş bilgisine kadar, mentörlük, kendi hedeflerinizi ve
yaklaşımınızı tanımlamanıza yardımcı olacak bir başkasının uygulamasından öğrenme şansı
sunmaktadır.
• Çiftlik akranları uygun şekilde eşleştiğinde, danışanlar etkili bir şekilde etkileşimde bulunma
konusunda güçlendirilecektir. Danışanlar, mentorlarıyla ilişkileri boyunca düzenli fikir
alışverişi için ortak öğrenme hedefleri, ilgi alanları ve fırsatlar geliştireceklerdir.

29. 5.3 Yeni işe alınan çalışanlar için mentorluk desteği
5.3.2 Önemli başarılı faktörler
Gerçek bir mentorluk desteğine başlamadan önce aşağıdakileri düşünün:
Yeni işe alınan çalışanlar için temel
sorun ve engel nedir?
Girişimcilik gençler açısından bir
seçenek olarak neden kayıtsız?
İlham ve yaratıcılıktan yoksunlar mı?
Gençlik yetkisinden yoksunlar mı?
Yenilikçi çözümlere ihtiyaçları var mı?
Çalışanınız olarak geliştirilmesi
gereken yeni bilgi ve beceriler
nelerdir?
Yeni işe aldığınız personelinizi nasıl motive
edebilirsiniz?
Esnek mentorluk çerçevesi kurmanız
gerekiyor mu?
Hangi destek önlemlerini
uygulayabilirsiniz?
Daha fazla destek olarak yükseltme eğitim
merkezlerini kullanabilir misiniz?
Çalışanlarınız tarafından mentorluk
programı sırasında kazanılan bilgi, beceri
ve yetkinlikler nasıl doğrulanır?

30. 5.3 Yeni işe alınan çalışanlar için mentorluk desteği
5.3.3 Nasıl başarılı bir mentor olunur?
• Hem organik uygulamalara geçiş yapan
organik olmayan çiftçiler hem de ilk kez
sertifikasyon peşinde koşan organik
çiftçiler mentör öğrencisi olabilir.
• Tüm mentör öğrencileri başvuru
sahiplerinin en az iki yıllık ticari çiftçilik
deneyimine sahip olması gerekir.

31. Bir mentor için örnek taahhüt
• Mentor olmak için 12 aylık bir taahhütte bulunun.
• Diğer tüm mentor ve mentör öğrencileri katılımcıları ile program
başlangıç ​​toplantısına katılın.
• Eşleştirildikleri mentör öğrencisine 12 aylık program süresince yaklaşık 15 saat
verin (uygunsa daha fazla temas teşvik edilir).
• Telefon, e-posta ve yüz yüze görüşmeler yoluyla akıl hocasının elinden gelen en
iyi şekilde, özen ve dürüstlükle tavsiye, teknik yardım, bilgelik, felsefeler ve
sempatiyi paylaşın.
• Mentör öğrencisi program süresince en az bir kez çiftliğinizde ağırlayın.
• Mentör olarak sürenin sonunda mentör öğrencisinin ve programla ilgili
deneyiminin nihai bir raporunu ve değerlendirmesini sağlayın.
• ÖNEMLİ: Ters ilişki, mentörların danışanlardan da (kişilerarası beceriler)
öğrenmesiyle ortaya çıkabilir.

32. 5.3 Yeni işe alınan çalışanlar için mentörluk desteği
5.3.4 Mentörluk faaliyetleri
• Mentör (işveren) ve çalışan arasında işyerinde mentorluk desteği
anlaşması
• Her iki tarafın mutabık kaldığı hedef belirleme - eylem planı oluşturma
• Seansların zaman çizelgesi
• Çalışanın performansının izlenmesi - bir portföy kullanın

33. Örnek hedef belirleme
• Çiftlikleri için bir sezon uzatma planı geliştirin
• Toprak verimliliği yönetimi anlayışını derinleştirin
• Gelişmiş fide üretimi ve sera yönetimi
• Sebzecilikle birlikte domuz yetiştirin
• Yeni bir çiftlik için bir iş planı geliştirin
• Yeni yöneticiler için genel yönetim yardımı
• Çalışan yönetimi, işçi yapıları hakkında daha fazla bilgi edinin
• Akıl hocası çiftçilerinin çiftlik modelini ve felsefesini keşfedin

34. Olası bir mentorluk programının yapısı
• Mentor Eşleştirme
– Mentör öğrencileri ilgi, hedef ve konuma göre mentorlarla eşleştirilecektir.
– Başvuru sahipleri, birlikte çalışmak istedikleri mentorları talep edebilir veya
önerebilirler ya da güçlü bir mentor eşleşmesi bulunmalıdır.
• Mentörlük yapısı
– Her mentor ilişkisindeki bireylere göre mentorluğun hedef belirlemesi ve
yapılandırılması.
– Mentör öğrencileri ve mentorlar iletişim stratejileri seçebilir, birbirlerinin
çiftliklerini ziyaret etmek için tarihler belirleyebilir ve yıl için bir plan
hazırlayabilir.

35. Olası bir mentorluk programının yapısı
• Koordinatör tarafından destek
– Öğrenme planlarının geliştirilmesini kolaylaştırın ve danışanları çiftçi
olarak mesleki gelişimlerine yardımcı olan kaynaklara bağlayın.
• Çalıştaylar
– İlgili tarım çalıştaylarına, mentor ve mentör öğrencileri ile
konferanslara katılım gerçekleştirmek.
– Mentör öğrenciler ayrıca bilgi ve kaynakları paylaşabilecekleri yeni
başlayan çiftçilerden oluşan bir ağ geliştirmek için çalıştaylar ve
konferanslarda diğer katılımcılarla bağlantı kuracak.

36. • Yüz yüze görüşmeler, mentorluk ilişkilerini geliştirir ve yatırım gerektirir.
• Zaman yoksulluğunu gidermek için adımlar atın. Mentör öğrencileri
proaktif olmaya teşvik edilmeli ve mentorlarının onları kovalamasını
beklememelidir. Aynı zamanda, çiftlerin toplantı ayarlamalarına yardımcı
olmak için Google Takvim gibi dijital araçları kullanmaları desteklenebilir.
• Danışanların yardım istemesine yardımcı olun. Danışanların yardım
istemeleri için bir ortam sağlamak üzere eğitim ve kontrol prosedürleri
oluşturulmalıdır.
• Beklenti belirleme, motivasyon ve ayrıca ortaya çıkan sorunları
gözlemlemek için düzenli kontroller önemlidir. Gelecek programlar, mentör
öğrencileri ve mentorlar tarafından yapılan düzenli raporlamanın, görece
göze batmayan, tüm taraflarca yararlı, zamanında, açık ve uygulaması kolay
olarak değerlendirilen bir şekilde yürütülmesini sağlamalıdır.

37. Çiftçi mentörlüğüne örnek çalışma
• HIRVATİSTAN// 2016 // Gençlere öğreten yaşlılar
– Proje, bilgilerinin kaybolmamasını ve günümüz
gençliğine aktarılmasını sağlamak için tüm hayatları
boyunca çiftçi olan yaşlılarla (60-70 yaş) bağlantı kurarak
Split yakınlarındaki küçük köylerdeki Gençlik
Derneklerinden başlamıştır.
– Program 6 ay sürdü ve geleneksel Hırvat tarımıyla ilgili 6
konuyu kapsadı.
– Program, katılımcıların yaşlıların ürünlerini
örnekleyebildikleriçiftliklerde gerçekleştirildi.
– Bu mentorluk programının bazı temel faydaları arasında
sosyal içerme yönleri (yaşlılar yalnız yaşayan
emeklilerdir), bilgi kaybını önlemek ve yaşlılar ile gençler
arasındaki sosyal etkileşimler yoluyla nesil açığını
azaltmak yer alır.
– Bilginin aktarılması meselesinin yanı sıra yaşlıların
çiftliklerine de görünürlük sağlayan hikayeyi yerel medya
ele aldı.
– Proje, yerel yönetim tarafından küçük ölçekte finanse
edilmiştir.

38. 5.3 Yeni işe alınan çalışanlar için mentorluk desteği
5.3.5 Sonuçlar ve etki nasıl değerlendirilir?
• Mentorluk programının sonunda, başlangıçta RPL sürecinde verilen
sonuçları mentorluk sürecinin sonundakilerle tekrar gözden
geçirebilirsiniz.
• Sonuçları mentör öğrencileriyle tartışın ve gerekirse ciddi boşluklar varsa
daha fazla eğitim oturumu düzenleyin.
• Her zaman olumlu olun ve mentör öğrencileri/çalışanı teşvik edin -
başarılı olmak için ikinizin de birbirinize ihtiyacı olmaktadır.

39. Feragat
ECOFAR projesi ile ilgili daha fazla bilgi için lütfen projenin web sitesiniziyaret ediniz www.ecofarm-manager.eu
veya bizi ziyaret edin https://www.facebook.com/Ecofar2018/.Mobil uygulamamızı şu adrestenindirin
https://play.google.com/store/apps/details?id=com.ecofar.mobile.
Avrupa Komisyonu'nun bu yayının üretimine verdiği destek, sadece yazarların görüşlerini yansıtan içeriklerin
onaylandığı anlamına gelmez ve Komisyon, burada yer alan bilgilerin herhangi bir şekilde kullanılmasından sorumlu
tutulamaz.