9. Nem árulunk zsákba macskát...
Hogyan teszi a HR témává a fontos ügyeket, problémákat úgy,
hogy a vezetők is megértik a felvetés üzleti értékét?
Hogyan kapcsolódnak a HR-esek felsővezetői szinten túl a teljes
szervezethez?
Hogyan tud a HR vezetőn túl a teljes HR kapcsolódni, értéket
teremteni a szervezetben?
Ehhez a kapcsolódáshoz milyen tevékenységekre, készségekre
van szükségük a rendszer működtetésen és "policing-on" túl?
Hogy lehet tisztán szerződni a vezetőkkel arra: mi is a vezetők, és
mi a HR dolga People Management területén?
Mit kell "hard", és mit "soft" szinten kezelni és megoldani a HR-
esnek?
9
11. A HR Tükör Kutatás felépítése
I. blokk II. blokk III. blokk
MIVEL FOGLALKOZIK HOGYAN MŰKÖDIK MILYEN ÜZLETI HATÁSSAL bír a
a HR? a HR a szervezetben? HR?
• Aktuális témák • HR rendszerek • Üzleti hatás
Melyek azok az aktuális Hogyan értékelik az üzleti Hogyan illeszkedik a HR az
gazdasági/társadalmi/szakmai ügyfelek a HR rendszerek üzleti/stratégiai folyamatokba?
témák, amelyek fontosak, és mi az működését?
elégedettség szintje? • Elégedettség
• Együttműködés Mennyire elégedettek
• HR szervezeti szerepei Hogyan működik a vezetők és a összességében a HR munkájával
Milyen szerepeket tölt be a HR a HR közti együttműködés és az ügyfelei?
szervezetben? munkamegosztás?
12. A „jó öreg” Ulrich modell
Jövő / Stratégiai fókusz
Stratégiai Változási
Partner Ügynök
Folyamatok Emberek
Adminiszt-
Érdek-
ratív
egyeztető
Szakértő
Napi / Működési fókusz
12
13. Résztvevők (2009)
Aegon Fővárosi Vízművek Pfizer
ÁAK HBO Philip Morris
BNP Paribas IBM Székesfehérvár Richter
Brooks Instruments IBM Vác Sanoma
Coca-Cola ING Bank Sara Lee
CTDI KPMG Siemens
Dreher Lear Mór Sykes
E.ON Földgáz Magyar Posta TetraPak
E.ON Hungária Magyar Nemzeti Bank Xerox Magyarország
Messer Hungarogáz Xerox Adria
14. A mintáról – válaszadók száma (2009)
Összesen 1303 fő 1400
Válaszadók száma (fő) a kutatás éveiben
Felsővezető (FV) 147 fő 1200
1000
Középvezető (KV) 455 fő 800
Alsóvezető (AV) 523 fő
600
400
HR terület 178 fő 200
0
2003 2005 2007 2009
Visszaküldési 76 %
arány
15. Röviden a módszertanról
360 fokos Benchmark
módszertan kialakítása
Visszajelző
Közelebb van,
beszélgetés fontos
mint a tükörből
szerepe
látszik!
15
17. Megtorpant a HR-rel való elégedettség
erősödése
75%
Stratégiai
70%
Partnerség
Változási Ügynök
65%
Érdekegyeztető
60%
Adminisztratív
55% Szakértő
Rendszerek
50%
Rendszerek
működtetése
45%
People Man.
támogatás
40% Partnerség
2004 2005 2007 2009
17
18. Mennyi ebből a válság hatása?
• Általános negatívabb hozzáállás a vezetők részéről?
• A HR mint a rossz hír hozója?
• Tény: kiemelkedően erős az együttmozgás a
változásvezetéshez kapcsolódó kérdésekkel:
A HR tevékenysége és rendszerei támogatják a szervezet alkalmazkodását.
A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a körülményekre
és eseményekre.
A HR támogatja a szervezet szereplőit abban, hogy a tervezett változások
megvalósuljanak.
A HR példát mutat abban, hogy hogyan kezeljük a változásokat.
18
19. HR-esek önképe átlagosan 9%-kal a vezetői
visszajelzés felett
Vezetők > HR HR > Vezetők
• A HR nem dolgozik a vezetők • A HR példát mutat, hogyan kezeljük a változásokat.
helyett. • Beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a csapatukról.
• Vezetők nem dolgoznak a HR helyett.
• A HR-nek van elég erőforrása.
• Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok
• A vezetők jól végzik a kezelésében.
munkájukat az emberek • A HR ügyfélorientált és eredményes szolgáltató.
vezetése/fejlesztése kapcsán. • Kompenzáció/Javadalmazás
• Elöregedő munkaerő trend • Hozzájárul, hogy az üzleti döntések és változások
megvalósítása ne ütközzön akadályokba.
kezelése.
• A HR hozzájárul cégünk jó a munkapiaci megítéléséhez.
• A HR-esek nem akarnak • Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása,
folyton új dolgokat bevezetni. személyes feszültségek kezelése stb.
• A HR szervezeti szinten támogatja a teljesítmény növelését.
19
20. HR-esek önképe átlagosan 9%-kal a vezetői
visszajelzés felett
Vezetők > HR HR > Vezetők
• A HR nem dolgozik a vezetők • A HR példát mutat, hogyan kezeljük a változásokat.
helyett. • Beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a csapatukról.
• Vezetők nem dolgoznak a HR helyett.
• A HR-nek van elég erőforrása.
• Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok
• A vezetők jól végzik a • Üzleti hatás, eredmények
kezelésében.
munkájukat az emberek • A HR Kényes, egyedi vezetői/üzleti
• ügyfélorientált és eredményes szolgáltató.
vezetése/fejlesztése kapcsán. • Kompenzáció/Javadalmazás
•
problémákban támogatás,
Hozzájárul, hogy az üzleti döntések és változások
• Elöregedő munkaerő trend
kezelése.
együttgondolkodás
megvalósítása ne ütközzön akadályokba.
• A HR hozzájárul cégünk jó a munkapiaci megítéléséhez.
• A HR-esek nem akarnak • Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása,
folyton új dolgokat bevezetni. személyes feszültségek kezelése stb.
• A HR szervezeti szinten támogatja a teljesítmény növelését.
20
21. Miben jók a HR-esek?
Dolgozik-e a HR a vezetők helyett?
A HR-nek megvan a szakmai tudása és kompetenciái…
Elégedettség a válaszidővel
A HR szavai és cselekedetei összhangban vannak…
A HR stratégia illeszkedik az üzleti stratégia prioritásaihoz.
Elégedettség a válasz minőségével
Felhívja a figyemet arra, hogy a HR feladatokkal,…
A HR elismert partner az üzleti vezetők számára.
Elégedettség az ügyfélkapcsolat kezelésével
Támogat..., hogy a tervezett változások megvalósuljanak.
A HR-nek rendelkezésére áll a megfelelő mennyiségű…
A HR támogatja a szervezet számára fontos új…
A HR hatékonyan, pontosan működteti saját HR…
50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85%
• Már ott látják őket „az asztalnál”
• Személyes hitelesség, szakmai háttér
• Folyamatok/eszközök működtetése, megvalósítás
• Munkaügy, Toborzás, HR tervezés
• Gyors reakció a vezetők igényeire – „pörgés” az operatív ügyeken
21
22. Miben várnak fejlődést a vezetők?
Alternatív/atipikus foglalkoztatási lehetőségek
Felvásárlások és összeolvadások
Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel…
A munka és magánélet egyensúlya
Elöregedő munkaerő
Karriermenedzsment
Új technológiai lehetőségek (a technológiai tudás fontossága)
Fiatal generáció megváltozott munkavállalói preferenciái
Szervezeti kultúra fejlesztése
Globalizáció és/vagy regionalizálódás
Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok …
Tevékenységek ki és/vagy visszaszervezése …
Vezetőtámogatás
Kompenzáció/Javadalmazás
A HR az üzleti eredmények elérésére, és nem tevékenységek …
Képzés/fejlesztés
Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközök …
Teljesítménymenedzsment
HR stratégia
A jelen feladataira túl … arra is, hogy a jövőben merre…
Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével …
Ismeri a szervezeti területek sajátosságait, így testre szabott …
Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe és onnan, velük együtt …
A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a …
35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 22
23. Miben várnak fejlődést a vezetők?
Alternatív/atipikus foglalkoztatási lehetőségek
Felvásárlások és összeolvadások
Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel…
A munka és magánélet egyensúlya Trendek, témák
Elöregedő munkaerő kezdeményezés
Karriermenedzsment
Együttműködés munkavállalói preferenciái
Új technológiai lehetőségek (a technológiai tudás fontossága)
Fiatal generáció megváltozott
kényes kérdések kezelése
Szervezeti kultúra fejlesztése
igényre szabva, People
Globalizáció és/vagy regionalizálódás
Management
Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok …
Tevékenységek ki és/vagy visszaszervezése …
Üzleti hatás vs.
Vezetőtámogatás tevékenység
Kompenzáció/Javadalmazás
A HR az üzleti eredmények elérésére, és nem tevékenységek …
Képzés/fejlesztés
Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközök …
Teljesítménymenedzsment
HR stratégia
A jelen feladataira túl … arra is, hogy a jövőben merre…
Fontos rendszerekaz emberek vezetésével…
Tudatosítja, mi a vezetők dolga
Ismeri nincs rutin megoldás
ahol a szervezeti területek sajátosságait, így testre szabott …
Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe és onnan, velük együtt …
A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a …
35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 23
24. HR felülről és alulnézetben
• a HR értékteremtő erejét,
• hitelességét, példamutatását,
Az elégedett felső • szakmai felkészültségét.
vezetők látják… • Elégedettek a kapcsolattartással.
• Kikérik a HR véleményét, felvennék saját cégükbe is.
Elégedetlenkedő • Nem észlelik az eredményeket, üzleti hatást.
• A HR nem képviseli érdekeiket, szempontjaikat.
középvezetők – • A HR nem fair és példamutató.
eszközöket kapnak, • Sokkal kevésbé hallgatnak a HR-re, és kevésbé
figyelem helyett vennék fel a saját cégükhöz.
• A középvezetői kritikákon túl jóval kevésbé bíznak a
Az alsóvezetők még HR-ben.
kritikusabbak, a • Kevésbé látják ügyfélorientáltnak és elérhetőnek.
kontrolláló oldalát • A kompenzáció és a juttatások a fő prioritás
számukra.
„kapják” a HR-nek • Mennyire vezetők ők?
24
26. Egy szóban: kik is azok a HR-esek?
HR 41% 5% 10% 11%
Belső tanácsadó, coach
Adminisztrátor
VEZ 23% 22% 11% 17% Felső vezető szürke eminenciása
Moderátor, konfliktuskezelő
Szolgálólány
Költségkontroller
FV 27% 20% 10% 11%
Bürokrata ellenőr
Üzletfejlesztő
Tyúkanyó
KV 29% 19% 14% 12%
Reformer
Hangulatfelelős
Lelki szemetesláda
AV 16% 26% 10% 24%
Egyéb
0% 20% 40% 60% 80% 100%
26
27. Sokkal elismertebbek a belső tanácsadók!
SZÜRKE EMINENCIÁS ADMINISZTRÁTOR BELSŐ TANÁCSADÓ
Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok…
Nem csak a jelen feladataira koncentrál, hanem arra is,…
Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a…
Fel meri vállalni a konfliktusokat, lehetséges ellentéteket…
Fiatal generáció megváltozott preferenciái
Szervezeti kultúra fejlesztése
Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása,…
Képes előre tervezni, nem csak reagál az eseményekre.
Karriermenedzsment
Tudatosítja, hogy mi a vezetők dolga az emberek…
Kommunikációs csatornákat alakít ki, amelyek támogatják…
Felvásárlások és összeolvadások
Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközökkel…
A HR konfliktushelyzetekben érdemben hozzájárul a …
A munka és magánélet egyensúlya (Work Life Balance)
Munkaügy
A HR-nek megvan a szükséges szakmai tudása és…
Elégedettség a válaszidővel
A HR-nek rendelkezésére áll a megfelelő mennyiségű…
1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0
27
28. Sokkal elismertebbek a belső tanácsadók!
SZÜRKE EMINENCIÁS ADMINISZTRÁTOR BELSŐ TANÁCSADÓ
Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok…
Nem csak a jelen feladataira koncentrál, hanem arra is,…
Nem a szakmai
Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a… A válaszidő
Fel meri vállalni a konfliktusokat, lehetséges ellentéteket…
felkészültség, és az
Fiatal generáció megváltozott preferenciái
félrevezető
erőforrások jelentik a
Szervezeti kultúra fejlesztése sikerkritérium!
Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása,…
különbséget.
Képes előre tervezni, nem csak reagál az eseményekre.
Karriermenedzsment
Tudatosítja, hogy mi a vezetők dolga az emberek…
Kommunikációs csatornákat alakít ki, amelyek támogatják…
Felvásárlások és összeolvadások
Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközökkel…
A HR konfliktushelyzetekben érdemben hozzájárul a …
A munka és magánélet egyensúlya (Work Life Balance)
Munkaügy
A HR-nek megvan a szükséges szakmai tudása és…
Elégedettség a válaszidővel
A HR-nek rendelkezésére áll a megfelelő mennyiségű…
1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0
28
29. Miben jók az egyes szerepek?
Belső tanácsadó, coach (23%)
• Ismeri a vezetők helyi, adott üzleti/szervezeti területhez kapcsolódó
igényeit, rendszeresen tart kapcsolatot, kibújik a rendszerek mögül és
egyedi, finomra hangolt támogatást ad. Belevág a nehezebb témákba is:
Karriermenedzsment, Kultúrafejlesztés.
Adminisztrátor (22%)
• Beleveszik az operatív ügyekbe, gyorsan reagál a vezetői igényekre, de
csak fut utánuk. A vezetői, üzleti kérdésekben nem tekintik partnernek, de
nem is érne rá. Munkaügy, Javadalmazás, Juttatások a fő témája.
Szürke eminenciás (11%)
• Erős szervezeti pozíció jellemzi, a legfelsőbb vezető jobb kezeként
működik. Ennek eredményeképpen egyfajta kontrolláló eszköztárként
működteti a HR rendszereket. A vezetőket úgy tekinti, mint akiknek nem
szabad felelősséget adni, mert akkor kiszabadul a szellem: elszállnak a
pénzköltések és a konfliktusok. Nem bíznak benne.
29
30. Együttműködés a vezetőkkel: előlépni a
rendszerek, eszközök mögül!
Felhívja a figyelmet , HR feladatokkal kapcsolatban mit …
Jól követhető standardokat, szabályokat dolgoz ki.
Nem akar folyton új dolgokat bevezetni…, a jelenlegi … Operatív,
Elmagyarázza a HR eszközök használatát …
Pontos, precíz módon dolgozik.
eszköz fókusz
Megérti, ha valami sürgős-fontos és aszerint is kezeli.
Jelen van, ha bármi igény felmerül, akkor lehet hozzá …
Addig van jelen, amíg szükséges,…
Segít, a beosztottakat HR eszközök segítségével …
Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása,…
Fel meri vállalni a konfliktusokat, lehetséges… Kapcsolódás,
Nem csak a jelen feladataira koncentrál, hanem,…
Ismeri a szervezeti területek sajátosságait,testre szabott…
figyelem,
Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe és onnan, velük … támogatás
Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel …
Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével.
Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti…
1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5
30
31. Messze a trendek kezelésével a
legkritikusabbak a vezetők - Mi a nehéz itt?
Elégedettség
CSR, Válság
Sokszínűség
Y generáció,
Atipikus
Felvásárlások,
foglalkoztatás,
Új technológiák,
Elöregedő
Kiszervezések,
munkaerő Munka
Globalizáció
magánélet
egyensúly
Fontosság 31
32. Alacsony elégedettség a HR rendszerekkel
Elégedettség
Juttatások Munkaügy
HR tervezés Toborzás/Kiválasztás
Munkaügyi kapcsolatok
Belső kommunikáció Karriermenedzsment
HR kontrolling Szervezeti kultúra fejlesztése
Vezetőtámogatás
HR IT
Kompenzáció
HR Stratégia
Képzés/Fejlesztés
Felső vezetőknek fontosak!
Teljesítménymenedzsment
Fontosság 32
33. Becsapós kérdések - érdekességek
• Alacsony a HR iránti bizalom – magas a személyes hitelessége.
• A „Belső tanácsadókban” bíznak leginkább, a „Szürke
Bizalom eminenciásokban” a legkevésbé.
• A bizalom erősítés útja a kapcsolattartáson, nem pedig a
pozíció erősítésén keresztül vezet.
• A szolgáltatással, különösen a válaszidővel elégedettek.
Ügyfél- • Úgy vélik ugyanakkor, hogy a HR nem ismeri az igényeiket, és
nem tartja proaktívan a kapcsolatot.
elégedettség • Milyen igényeket elégít ki gyorsan a HR? Mire jó ez? Milyen
hiedelmek vannak e mögött?
• Elismert partnernek látják a HR-t a szervezeten belül.
Partnerség • A felső vezetőkön kívül nem látják hozzáadott értékét, üzleti
hatását. Tevékenység- és nem eredményorientációt látnak.
vs. Hatás • Hogyan tudja a HR a hatását megmutatni a „hard” témákban?
Hogyan tudja a „soft” témák üzleti hatását hitelesíteni?
• Legszélsőségesebb eltérések a vezetők és a HR-esek között.
Ki dolgozik ki • A HR úgy érzi, a vezetők helyett dolgoznak. A vezetők szerint
alapvetően mindenki végzi a maga dolgát.
helyett? • Milyen felelősséget vállalnak a vezetők? Mit várnak a vezetők,
amikor több HR támogatást kérnek? (pl. People Management )
33
35. Tanulságok, bonyodalmakkal…
Amire lehet építeni
• Szakmai elismertség és személyes hitelesség.
• Elfogadott a HR szerepe stratégiai kérdések kapcsán is.
• A felső vezetők értik és értékelik a HR hozzájárulását.
• Az operatív tevékenységgel kapcsolatban magas az ügyfélelégedettség.
Csapdák
• A vezetők szeretik, magától értetődőnek tekintik, hogy helyettük dolgozik a HR.
• Mennyire erős az igény a vezetőkben, hogy a HR kilépjen operatív
szerepéből?
• A továbblépés útja nem a felső vezetésen keresztül lehetséges. Az erős,
kontrolláló HR-ben nem bíznak, és nem elégedettek vele.
• A HR vezető már partner. És a csapata?
• A HR tevékenység-, és nem eredménycentrikus.
Izgalmas továbblépési lehetőségek
• Szervezeti kultúra és karriermenedzsment, hozzáadott értékként megmutatása.
• Mi a dolga a HR-nek a WLB kapcsán?
• Mi a HR dolga a szervezeti konfliktusok kapcsán?
• Az alsóvezetők fejlesztése, támogatása.
• Hogyan lehet rendszerek mellett a testreszabott megoldásokat is szállítani?
35
36. Jelképes virágcsokorként...
HR stratégia
Hatékonyan Proaktív,
az operatív személyes
feladatokkal kapcsolat
útravalónak...
HR csapat Megmutatni a puha
erősítése témák hozzáadott
értékét
Jelen lenni a hard
témák döntéseinél
37. Jelképes virágcsokorként...
HR stratégia
Hatékonyan Proaktív,
az operatív személyes
feladatokkal kapcsolat
útravalónak...
HR csapat Megmutatni a puha
erősítése témák hozzáadott
értékét
Jelen lenni a hard
témák döntéseinél
