Pengaruh Gaya Kepemimpinan

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. JASA RAHARJA
TANJUNGPINANG

Skripsi

Oleh :

MUHAMMAD ALAMFADILLAH
NIM. 080563201024

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS MARITIM RAJA HAJI
TANJUNGPINANG
2012

MOTTO

“ Hidup Berakal, Mati Beriman”

(Ayahanda Zakaria Ak)

“Awalnya cita-cita besar itu dipandang tak mungkin terjadi (imposible)
lalu mungkin (probable), dan sering kali terjadi”

(Christopher reeve)

Skripsi ini kupersembahan untuk :
 Ayah dan Ibu tercinta sebagai tanda bakti
terima kasihku atas setiap doa disetiap
langkah cita - citaku.
 Mak long, Pak long, icong, Mbak, adikku deli
dan Ayi yang ku Sayangi
 Almamater yang kubanggakan.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Tiada kata dan syair yang lebih indah dan agung selain panjatkan puji dan

syukur kekhadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat serta karunianya kepada

peneliti. Dalam perjuangan yang menghabiskan banyak pikiran, tenaga dan emosi

sehingga akhirnya dapat menyelesaikan penyusunan laporan skripsi dengan judul

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN PADA KANTOR PT. JASA RAHARJA TANJUNGPINANG”.

Penulisan skripsi ini membahas tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

motivasi kerja karyawan pada kantor PT. Jasa Raharja Tanjungpinang, ini dimaksudkan

sebagai syarat untuk mendapatkan gelar kesarjanaan dibidang ilmu sosial dan politik

pada Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang, Jurusan Ilmu Administrasi

Negara.

Terwujudnya laporan skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, doa

serta nasihat hidup yang sangat berharga serta menyentuh sisi insan peneliti dari

berbagai pihak. Untuk itu sudah selayaknya peneliti dengan segala ketulusan hati ingin

menyampaikan terimakasih yang mendalam dan rasa hormat yang tulus kepada

ayahanda Zakaria Ak dan Ibunda Gadi Suryana, yang selalu memberikan dukungan baik

moril maupun materil, kasih sayang juga doa yang tiada hentinya serta kenangan indah

penuh makna kepada peneliti.

Perkenankanlah peneliti untuk mengucapkan terimakasih yang setinggi-

tingginya Dalam penyusunan laporan skripsi ini yang telah memberikan dukungan,

i

meluangkan waktu dan kesempatan untuk memberikan bimbingan dengan penuh

kesabaran kepada peneliti, sehingga penyusunan laporan skripsi ini dapat diselesaikan.

1. Bapak Rektor Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang

2. Bapak Dr. Rumzi Samin,M.Si , selaku pembimbing utama dan sebagai Dekan

FISIP UMRAH Tanjungpinang

3. Ibu Wahjoe Pangoestoeti,M.Si, selaku Ketua program studi Ilmu Administrasi

Negara FISIP UMRAH Tanjungpinang.

4. Bapak Alfiandri,M.Si selaku pembimbing kedua dan sebagai sekretaris program

studi Ilmu Administrasi Negara FISIP UMRAH Tanjungpinang.

5. Bapak, Ibu dosen selaku staff pada program studi ilmu administrasi Negara FISIP

UMRAH Tanjungpinang.

6. Pimpinan PT. Jasa Raharja beserta karyawan yang telah membantu peneliti selama

melakukan penelitian.

Selanjutnya tak lupa peneliti ucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada :

1. Mak long dan Pak long tercinta roslita dan Sugianto. Makasih yang telah

memberikan kasih sayangnya dan mendukung serta memberikan semangat untuk

mempercepat menyelesaikan laporan skripsi.

2. Adik-adikku ku tercinta, Dinda Deli Zakaria dan Hari sugianto yang selalu

menghiburku.

3. Rekan-Rekan Seperjuangan Mahasiswa dan Mahasiswi Jurusan administrasi Negara

“08 Pagi : Ogik, Imam,Turi, Bento, Ts, Gunawan, Rian, tika, Ulan

Penulis juga menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritikan maupun

ii

bimbingan agar dalam penulisan yang akan datang dapat menjadi lebih baik. Dan

penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan banyak manfaat bagi kita semua.

Akhir kata semoga segala amal kebaikan dari semua pihak yang telah

membantu peneliti dalam penyelesaian laporan skripsi ini mendapatkan pahala yang

setimpal dari Allah SWT.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Tanjungpinang, Juli 2012

Muhammad Alamfadillah

iii

ABSTRAK

Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki satu atau beberapa kelebihan
yang khas sebagai predisposisi atau bakat yang dibawa sejak lahir dan merupakan
kebutuhan dari situasi atau zaman, sehingga mempunyai kekuasaan dan kewibawaan
untuk mengarahkan dan membimbing para bawahan serta mendapatkan pengakuan dan
dukungan dari bawahannya. Seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi bawahannya
untuk melaksanakan tugas yang diperintahkan tanpa paksaan sehingga bawahan secara
sukarela akan berperilaku dan berkinerja sesuai tuntutan organisasi melalui arahan
pimpinannya.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada sebuah organisasi selalu berbeda-
beda, semua itu tergantung pada tugas, fungsi dan tujuan yang ditugaskan kepada para
bawahannya. Dalam skripsi ini penulis membahas tentang Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor PT. Jasa Raharja
Tanjungpinang.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat asosiatif yaitu
penelitian yang mencari pengaruh/hubungan antara satu variabel dengan variabel
lainnya. data yang digunakan adalah data primer berupa kuesioner. Populasi dari
penelitian ini sebanyak 10 orang sedangkan sampel penelitian ini juga sebanyak 10
orang yang dikatakan sampel jenuh. teknik analisis data dengan menggunakan metode
statistik dengan alat ukur skala likert. Analisa data secara kuantitatif dan melihat
pengaruh menggunakan teknik koefisien korelasi rank spearman (rs).
Pimpinan PT. Jasa Raharja Tanjungpinang menggunakan gaya instruksi dalam
memberikan perintah dan pimpinan masin mempergunakan otoritasnya sebagai
pemegang kekuasaan tertinggi. Dan Dari hasil pengujian hipotesis pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan ternyata mempunyai pengaruh positif
dan signifikan, karena berdasarkan data hasil analisis korelasi Rank Spearman, terlihat
bahwa antara gaya kepemimpinan dan motivasi terdapat angka korelasi sebesar 0,757,
dari uji hipotesis yang melihat derajat kebebasan dengan taraf signifikan 5% terlihat
pada Rho tabel sebesar 0,738, sehingga dapat ditafsirkan R hitung > r tabel = 0,757 >
0,738, berarti hipotesis Ha diterima. Selanjutnya dibuktikan melalui koefisien
determinant yaitu rxy2 = 0,7562 x 100% =57,1 %. Persentase pengaruh variabel X
terhadap variabel Y adalah sebesar 57,1% .
Hasil Penelitian `menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini hendaknya menjadi perhatian
pimpinan PT. Jasa Raharja Tanjungpinang dan para pimpinan lainnya yang dimana para
pimpinan memperhatikan gaya yang ia terapkan pada organisasi dan para bawahannya
agar dapat memotivasi para karyawan dapat bertindak dan bekerja sebagaimana dalam
mewujudkan pencapaian tujuan organisasi.

Kata kunci: Gaya kepemimpinan, motivasi kerja karyawan

iv

ABSTRACT

Leader is a person who has one or several distinct advantages as a predisposing
or inborn talent and the needs of the situations or the time, so as to have power and
Authority to directs subordinates and guide as well as gaining recognition and supports
from subordinates. A leader must be able to influence his subordinates to carry out
duties and instructed without force so they willingly will behave and perform according
to the demands of the organization through leadership direction.
Leadership style applied to an organization is always different; it all depends on
the duties, function and objectives assigned to his subordinates. In this Research, the
author discusses the influence of leadership style on employee motivation in the Office
of PT. Jasa Raharja Tanjungpinang.
The type of this Research used in this study is associative Research that seeking
influence between one variable with another variable. Data used in this study is the
primary data in the form of a questionnaire. Population of the study as many as 10
people, while these 10 people are also called saturated sample. Quantitative data
analysis techniques and see the effect of using the spearman rank correlation coefficient
technique (rs).
The leader of PT. Jasa Raharja Tanjungpinang is using the type of instruction in
providing command and leadership are still using his Authority as the holder of the
highest Authority. And the result of hypothesis testing and significant influence of the
style, because based on the result of spearman rank correlation analysis shows that
between leadership styles and motivation There is a correlation rate of 0,757 from
hypothesis testing to see the degrees of freedom with a significant level of 5% seen on
the table by 0,738 Rho, construed so as to calculate R> r table = 0,757 > 0,738, it
means the hypothesis Ha is received. Further evidenced by the coefficient determinant
is = 0,7572 x 100% =57,3 %. Percentage effect of the X variable to the Y variable is
equal to 57,3%.
The results showed a positive effect of leadership style and significant impact on
employee motivation. This should be a concern for the leader of PT. Jasa Raharja
Tanjungpinang and the other leaders where the leader attention to the style that he
applied to the organization and its subordinates can motivate employees to act and
work as in realizing the achievement of organizational goals.

Key Word: Relationship Style, Motivation Of Working

v

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN
HALAMAN PERNYATAAN
HALAMAN TANDA TANGAN TIM PENGUJI
HALAMAN MOTTO
KATA PENGANTAR .............................................................................................. i
ABSTRAK ................................................................................................................ iv
DAFTAR ISI ............................................................................................................. vi
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ x
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xi
BAB I : PENDAHULUAN
1. Latar Belakang................................................................................................ 1
2. Perumusan Masalah.........................................................................................8
3. Tujuan dan Kegunaan penelitian..................................................................... 9
4. Konsep Teoritis............................................................................................... 9
5. Hipotesis........................................................................................................ 11
6. Konsep Operasional.......................................................................................12
7. Metode Penelitian.......................................................................................... 16
A. Jenis pelitian................................................................................ 16
B. Lokasi penelitian......................................................................... 16
C. Populasi dan Sampel....................................................................17
D. Jenis Data.................................................................................... 18
a. Data Primer...................................................................... 18
b. Data Sekunder................................................................. 18
E. Teknik dan Alat pengumpul Data……………………………... 19
F. Teknik Analisis Data………………………………………….. 20
a. Analisis koefisien Determinasi........................................ 22
BAB II : LANDASAN TEORI
1. Pengertian Kepemimpinan………………………………………………..... 24
2. Pengertian Gaya Kepemimpinan………………………………………….... 25
3. Pengertian Motivasi Kerja………………………………………………...... 30
4. Jenis-jenis Motivasi……………………………………………………….... 35
5. Usaha-Usaha pemimpin terhadap Motivasi………………………………... 36
6. Pentingnya Kepemimpinan dalam Organisasi atau perusahaan…………..... 38
7. Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja…………………... 39
BAB III : GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
1. Sejarah berdiri…………………………………………………………….... 44
2. Struktur Organisasi Perusahaan……………………………………………..48
3. Aktivitas Perusahaan……………………………………………………….. 50
BAB IV : ANALISA DAN PEMBAHASAN
1. Karakteristik Responden…………………………………………………....52
2. Analisis Data………………………………………………………………. 57
A. Gaya Kepemimpinan………………………………………………….... 58
B. Motivasi Kerja………………………………………………………….. 78
3. Analisis hasil perhitungan Koefisien Korelasi……………………………. 99

vi

A. Analisis Koefisien Korelasi…………………………………………... 99
B. Uji Hipotesis………………………………………………………….103
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan………………………………………………………………... 106
Saran………………………………………………………………………..107
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................. 109
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

vii

DAFTAR TABEL

Tabel I.1 Jumlah populasi dan Sampel ................................................................ 18
Tabel I.2 Skala Likert .......................................................................................... 21
Tabel I.3 Pedoman Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi ...................... 55
Tabel IV.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 56
Tabel IV.2 Responden Berdasarkan umur .............................................................. 56
Tabel IV.3 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................................ 57
Tabel IV.4 Responden berdasarkan status .............................................................. 58
Tabel IV.5 Responden berdasarkan pendidikan ..................................................... 59
Tabel IV.6 Instruksi yang diberikan pimpinan kepada karyawan .......................... 61
Tabel IV.7 Perintah tugas yang bersifat procedural ............................................... 62
Tabel IV.8 Inspeksi pekerja para bawahan ............................................................. 62
Tabel IV.9 Mekanisme pengambilan keputusan yang terpusat .............................. 63
Tabel IV.10 Memperhatikan setiap hasil kerja bawahan .......................................... 64
Tabel IV.11 Rekapitulasi variabel gaya kepemimpinan melalui instruksi ............... 65
Tabel IV.12 Mendengarkan saran dari bawahan dalam pengambilan keputusan .... 66
Tabel IV.13 Menjalin komunikasi kepada bawahan ................................................ 68
Tabel IV.14 Pola interaksi bersama bawahan .......................................................... 68
Tabel IV.15 Rekapitulasi variabel gaya kepemimpinan melalui konsultasi ............ 69
Tabel IV.16 Kemampuan mengatur strategi ............................................................ 71
Tabel IV.17 Bijaksana dalam bertindak ................................................................... 72
Tabel IV.18 Kemampuan meningkatkan kerjasama ................................................ 72
Tabel IV.19 Rekapitulasi gaya kepemimpinan melalui partisipasi .......................... 73
Tabel IV.20 Memberikan kepercayaan setiap pekerjaan kepada bawahan .............. 75
Tabel IV.21 Bersama-sama menyusun program kerja ............................................. 76
Tabel IV.22 Penampilan dalam berprilaku ............................................................... 76
Tabel IV.23 Konsisten dalam waktu ........................................................................ 77
Tabel IV.24 Bijaksana dan objektif dalam setiap keputusan .................................... 78
Tabel IV.25 Rekapitulasi gaya kepemimpinan melalui delegasi .............................. 79
Tabel IV.26 Gaji ....................................................................................................... 81
Tabel IV.27 Sandang,pangan,papan ......................................................................... 82
Tabel IV.28 Rekapitulasi motivasi kerja melalui kebutuhan fisiologis .................... 83
Tabel IV.29 Keselamatan kerja ................................................................................. 84
Tabel IV.30 Situasi kerja yang nyaman .................................................................... 85
Tabel IV.31 Jaminan Karir ....................................................................................... 85
Tabel IV.32 Fasilitas membuat nyaman dalam berkerja .......................................... 86
Tabel IV.33 Rekapitulasi motivasi kerja melalui kebutuhan akan rasa aman .......... 87
Tabel IV.34 Interaksi dengan atasan ........................................................................ 88
Tabel IV.35 Interaksi dengan sesama rekan kerja .................................................... 89
Tabel IV.36 Interaksi sesama mitra kerja .................................................................. 90
Tabel IV.37 Rekapitulasi motivasi kerja melalui kebutuhan sosial ......................... 91
Tabel IV.38 Penghargaan atas prestasi kerja ............................................................ 93
Tabel IV.39 Pujian atas hasil kerja ........................................................................... 93
Tabel IV.40 Penghargaan selalu diterima ................................................................ 94
Tabel IV.41 Selalu menerima pujian atas hasil kerja ............................................... 95
Tabel IV.42 Tanggapan responden bonus dari hasil kerja ....................................... 96
Tabel IV.43 Rekapitulasi motivasi kerja melalui kebutuhan penghargaan .............. 97

viii

Tabel IV.44 Pekerjaan yang menantang .................................................................. 99
Tabel IV.45 Kesempatan mengungkapkan idea atau gagasan pekerjaan ................. 100
Tabel IV.46 Rekapitulasi motivasi kerja melalui kebutuhan aktualisasi ................. 101
Tabel IV.47 Pengolahan data dari jawaban responden ............................................ 103

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 hubungan variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi kerja……….11

Gambar 2 Uji signifikansi koefisien korelasi dengan uji dua pihak

x

DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Keputusan Penetapan Komisi Pembimbing Skripsi Mahasiswa FISIP
UMRAH
2. Surat Keputusan Dosen Penelaah Seminar Usulan Skripsi Mahasiswa FISIP
UMRAH
3. Surat Rekomendasi Penelitian dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang
4. Surat Pemberitahuan Penelitian dari Badan Kesatuan Bangsa, politik, Perlindungan
dan Pemberdayaan Masyarakat Kota Tanjungpinang
5. Surat Keterangan Selesai Penelitian dari kantor PT. Jasa Raharja Tanjungpinang
6. Lembar Kuesioner
7. Hasil Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan
8. Hasil Kuesioner Variabel Motivasi Kerja
9. Tabel Rho

xi

BAB 1

PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG

Masyarakat modern sekarang ini sangat berkepentingan dengan

kepemimpinan yang baik, yang mampu menuntun organisasi sesuai dengan azas-

azas manajemen modern. Azas-azas manajemen merupakan suatu tumpuan

berpikir dalam manajemen yang mempunyai dasar-dasar logika, manajemen tidak

lagi dipandang sebagai suatu proses teknik yang ketat, manajemen harus

sistematik dan pendekatan digunakan dengan hati-hati, dan pendekatan

motivasinya yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi.

Manusia pada akhirnya harus menyadari bahwa dirinya adalah anggota dari satu

dunia yang teratur dan mempunyai ketertiban sendiri. Segenap aspek kebudayaan

manusia merupakan bentuk tata tertib yang dinamis dan mempunyai hukum-

hukum serta otonomi sendiri. Demi berjalanya suatu organisasi dibutuhkan

seorang pemimpin yang memberikan sumbangan fikiran, pemberian motivasi

kerja terhadap karyawan agar menghasilkan kinerja yang baik, sehingga

diperlukan gaya kepemimpinan dari organisasi tersebut.

Dalam sebuah perusahaan, karyawan merupakan aset penting yang wajib

mereka jaga, oleh karena itu perusahaan di bidang jasa pelayanan akan

meningkatkan jasa pelayanan yang terbaik yang akan mengandalkan kinerja

karyawan diperusahaannya, maka perusahaan dituntut untuk mengoptimalkan

kinerja karyawan sebaik-baiknya. Salah satu upaya pendekatan dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan tersebut dapat dilakukan melalui praktek

1

kepemimpinan atau kepemimpinan yang handal dan motivasi yang tinggi dan

terarah.

Sebagaimana yang dikemukakan Thoha (2010:34) yaitu ia mengatakan

bahwa adapun karakteristik yang dipunyai oleh organisasi antaranya adalah

keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-

tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem penggajian (reward system), sistem

pengendalian dan lain sebagainya. Organisasi juga merupakan suatu wadah maka

organisasi akan selalu melakukan aktivitas-aktivitasnya yang bertujuan untuk

mencapai tujuan dari organisasi yang ditetapkan dan ditentukan agar dapat

tercapainya suatu tingkat hasil organisasi yang efektif maupun efesien,

sebagaimana yang dikemukakan oleh Siagian ( 2006;6 ) dalam teori organisasinya

bahwa :

“Organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih
yang bekerja sama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian
suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan mana terdapat
seorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang atau sekelompok
orang yang disebut bawahan.”

Dalam pembahasan ini yang dimaksud dengan organisasi adalah perusahaan, jadi

untuk mencapai tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, hal ini bukanlah

pekerjaan yang mudah dilakukan, karena efektivitas seorang pemimpin diukur

dari kinerja dan pertumbuhan organisasi yang dipimpinnya serta kepuasan

karyawan terhadap pimpinannya. Oleh sebab itu, seorang pemimpin harus dapat

mempengaruhi bawahannya untuk melaksanakan tugas yang diperintahkan tanpa

paksaan sehingga bawahan secara sukarela akan berperilaku dan berkinerja sesuai

tuntutan organisasi melalui arahan pimpinannya.

2

Secara sederhana kepemimpinan itu sendiri menurut Rivai (2007:3) adalah

sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia melakukan

sesuatu secara sukarela/sukacita. Dan menurut Samsudin (2006:287)

menyebutkan kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan

orang lain agar mau bekerja sama sebagai kepemimpinan tim agar mencapai suatu

tujuan.

Selanjutnya setiap pemimpin pada dasarnya memiliki sifat kepemimpinan

yang berbeda dalam memimpin pengikutnya. Perilaku para pemimpin itu disebut

dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat

erat terhadap motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam

menggerakkan orang lain dalam tujuan yang ditetapkan sangat tergantung kepada

kewibawaan dan pemimpin itu juga mampu menciptakan motivasi atas orang

bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri.

Sejumlah pemimpin memiliki kharisma atau daya tarik pribadi yang luar

biasa dan para pengikutnya sangat patuh dan menghormati. Meskipun jenis-jenis

pemimpin lain jarang mendapat reference power ( kekuasaan atas kesukaan ),

namun sumber-sumber kepeminpinan yang lainnya mereka miliki juga. Referent

power sebagian ditentukan oleh kepribadian pemimpin dan kapasitasnya

memberikan inspirasi bawahan serta memberikan harapan-harapan dan nilai-nilai.

Hasil penelitian Reza (2010;108) yang dilakukan pada PT. Sinar Santosa

Perkasa, Banjarnegara menunujukkan bahwa :

3

“Gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan sehingga
meningkatkan kinerja karyawan. Peran gaya kepemimpinan sangat berdampak
positif dengan gaya kepemimpinan pemimpin dalam memberikan motivasi yang
tinggi kepada karyawan.”

Setiap pimpinan di lingkungan organisasi kerja, selalu memerlukan

sejumlah pegawai sebagai pembantunya dalam melaksanakan tugas-tugas yang

menjadi volume dan beban kerja unit masing-masing. Hal ini membawa

konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang

sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan dan mengarahkan semua

potensi pegawai di lingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang

terarah pada tujuan. Pimpinan perlu melakukan pembinaan yang sungguh-

sungguh terhadap pegawai di lingkungannya agar dapat meningkatkan kepuasan

kerja, komitmen organisasi dan kinerja yang tinggi.

Setiap pemimpin pasti beraneka ragam cara ia memimpin suatu perusahaan

dan mengarahkan dan mengendalikan karyawannya. Dapat dikatakan seperti apa

gaya kepemimpinan dari setiap pimpinan suatu organisasi mengarahkan dan

mengendalikan karyawannya sendiri. Pemberian motivasi kerja sangat penting

dalam meningkatkan kinerja yang baik dan semangat kerja yang tumbuh dalam

pencapaian tujuan dari pimpinan dan tujuan dari perusahaan itu sendiri. Motivasi

yang tercipta dari gaya kepemimpinan suatu pimpinan organisasi akan

mempermudah dalam teknik kerja baik secara tim, individu yang akan dengan

sendirinya mendirikan pondasi yang kuat suatu organisasi itu.

PT. Jasa Raharja (Persero) sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) di bawah Departemen Keuangan adalah badan usaha yang bergerak

dalam bidang perasuransian. PT. Jasa Raharja (Persero) mempunyai tanggung

4

jawab untuk memupuk dana melalui iuran dan sumbangan wajib berdasarkan

Undang-undang No. 33 dan 34 Tahun 1964 yang selanjutnya disalurkan kembali

melalui santunan asuransi Jasa Raharja. PT. Jasa Raharja (Persero) adalah Badan

Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang perasuransian,

pembinaanya dibawah Departemen Keuangan. Yang sebagaimana diatur dari surat

keputusan menteri yang telah diperbaharui yaitu SK Menteri Keuangan

NO.36.37/pmk.010/2008. Badan usaha inilah yang mengelola iuran dan

sumbangan wajib, guna memperbaiki peningkatan iuran dan sumbangan wajib

dan selanjutnya meningkatkan santunan PT. Jasa raharja sesuai dengan

perkembangan perekonomian dan peningkatan kebutuhan akan kesehatan

sekarang dan yang akan datang. Dengan visi Menjadi perusahaan terkemuka di

bidang Asuransi dengan mengutamakan penyelenggaraan program Asuransi

Sosial dan Asuransi Wajib sejalan dengan kebutuhan masyarakat. Misi Catur

Bakti Ekakarsa Jasa Raharja :

1. Bakti kepada Masyarakat, dengan mengutamakan perlindungan dasar dan
pelayanan prima sejalan dengan kebutuhan masyarakat.
2. Bakti kepada Negara, dengan mewujudkan kinerja terbaik sebagai
penyelenggara Program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib, serta Badan
Usaha Milik Negara.
3. Bakti kepada Perusahaan, dengan mewujudkan keseimbangan kepentingan
agar produktivitas dapat tercapai secara optimal demi kesinambungan
Perusahaan.
4. Bakti kepada Lingkungan, dengan memberdayakan potensi sumber daya bagi
keseimbangan dan kelestarian lingkungan.

Namun pada kenyataan, masih terdapat karyawan kurang mendapatkan

dukungan dan perhatian oleh pimpinan. Demikian halnya dengan kantor Jasa

5

Raharja Tanjungpinang yang sebagai sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

yang lebih berorientasai kepada pelayanan masyarakat dibidang asuransi jiwa.

Berikutnya dari pengamatan dan wawancara penulis pada saat melakukan

pra survey dilokasi peneltian dan terdapat gejala-gejala atau fenomena atas

masalah sebagai berikut :

a) Fenomena yang berkenaan dengan Gaya Kepemimpinan yaitu :

1. Dalam wawancara penulis bersama salah seorang informan

pada Kantor Jasa Raharja Tanjungpinang pada tanggal 13

Desember 2011, menyatakan bahwa terkadang kurang jelasnya

instruksi yang diberikan kepada bawahan sehingga

memperlambat kinerja dari karyawan. Contoh kasus:

pelaksanaan survey ahli waris ditanjungpinang, terkesan lama

karena instruksi yang diberikan kurang jelas dan lambat

sehingga mengganggu efesiennya kerja karyawan dan membuat

bingung karyawan.

2. Berikutnya wawancara penulis bersama informan pada tanggal

13 Desember 2011. Menyatakan bahwa terkadang pula

keputusan pimpinan selalu bersifat terpusat. Contoh kasus:

setiap keputusan yang dibuat dan ditetapkan hampir lambat

dikonfirmasikan kepada bawahan sehingga kerja bawahan

menjadi mendesak dan lambat untuk dilaksanakan.

3. Selanjutnya wawancara penulis bersama informan pada tanggal

13 desember 2011, yang menyatakan rendahnya komunikasi

6

bawahan dengan pimpinan. Contoh kasus ; dalam keadaan

kerja dalam kantor seakan bawahan dalam keaadaan tekanan

sehingga suasana kantor terasa pasif.

b) Fenomena yang berkenaan dengan Motivasi Kerja Karyawan yaitu:

1. Dalam wawancara penulis bersama salah seorang informan

pada Kantor Jasa Raharja Tanjungpinang pada tanggal 13

Desember 2011, menyatakan para karyawan kurang bergairah

dalam bekerja karena karena kecilnya ruang kerja dan tidak ada

batasan antara pimpinan. Sebagai contoh: dalam melaksanakan

kerja para karyawan bisa melihat karyawan lainnya bahkan

pimpinan sehingga kerja seperti ada yang mengawasi.

2. Berikutnya wawncara penulis bersama informan pada tanggal

13 Desember 2011, dan menyatakan suka terlambatnya

karyawan masuk kantor. Contoh kasus; masuk kantor pukul

08.00 wib. tetapi karena ada karyawan yang masuk tidak

sesuai jadwal yang ditentukan, keesokan harinya karyawan lain

yang terlambat dalam masuk kerja.

3. Selanjutnya wawancara penulis bersama informan pada tanggal

13 Desember 2011, yang menyatakan karyawan merasa malas

karena kerja yang terlalu padat. Contoh kasus: karyawan

merasa diporsir dalam kerja sehingga dalam waktu istirahat

karyawan yang sangat kurang sehingga kinerja tidak optimal

dari karyawan.

7

Berdasarkan uraian dari fenomena tersebut diatas penulis tertarik untuk

melakukan penulisan dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan pada kantor PT. Jasa Raharja Tanjungpinang.”

2. Perumusan masalah

Pada umumnya perusahaan menginginkan setiap karyawanya memiliki

motivasi kerja yang tinggi, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya. untuk

mencapai prestasi kerja karyawan, perusahaan kesulitan untuk menentukan cara

yang paling efektif dalam peningkatanya.

Salah satu cara memotivasi kerja karyawan yang baik adalah dengan

menerapkan kepemimpinan yang baik, kepemimpinan ini sangat penting

perananya untuk memotivasi kerja karyawan yang akan menghasilkan prestasi

kerja karyawan.

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka

penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :

”Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja

karyawan pada kantor PT. Jasa Raharja Tanjungpinang”.

3. Tujuan dan kegunaan penelitian

1) Tujuan penelitian

a) Untuk mengetahui gaya kepemimpinan pada kantor PT. Jasa

Raharja Tanjungpinang.

8

b) Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada kantor PT. Jasa

Raharja Tanjungpinang.

c) Untuk mengetahui mengetahui besar pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Jasa Raharja

Tanjungpinang

2) Kegunaan penelitian

a. Sebagai masukan kepada kantor PT. Jasa Raharja Tanjungpinang.

b. Sumber informasi bagi penelitian yang sama terutama tentang
Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi kerja karyawan
c. Bagi penulis, penelitian ini berguna untuk mengembangkan
Wawasan dan menerapkan disiplin Ilmu Administrasi Negara.

4. Konsep Teoritis

Dalam kenyataannya gaya kepemimpinan (leadership style) senantiasa

melekat pada cara-cara seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya.

Dengan kata lain prilaku seorang pemimpin mempengaruhi orang lain agar mau

bekerja sama melahirkan gaya kepemimpinan sendiri. Menurut Thoha, (2003:67-

68) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang

pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat diambil

manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin bawahan

atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain atau bawahan.

Adapun tugas pokok atau tugas utama pemimpin dalam menjalankan

fungsinya adalah pengambilan keputusan, maka Thoha (2003:70) mengemukakan

9

bahwa untuk dapat mengindentifikasikan dan dapat diaplikasikanya suatu proses,

gaya kepemimpinan dalam pengambilan keputusan tersebut dapat diintensifikasi

sebagai berikut :

1. Gaya Instruksi
2. Gaya Konsultasi
3. Gaya Partisipasi
4. Gaya delegasi

Selanjutnya akan dikemukakan pengertian dari motivasi kerja Menurut

Manullang (2000:194) motivasi kerja adalah pekerjaan yang dilakukan oleh

seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada

orang lain, dalam hal ini karyawanya untuk mengambil tindakan-tindakan.

Selanjutnya Maslow dalam Hasibuan (2007:104) dalam teorinya

menjelaskan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok

yang dapat digambarkan sebagai 5 tingkatan dalam bentuk piramid yang dikenal

dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow. Kebutuhan ini dimulai dari

kebutuhan biologis dasar sampai kebutuhan psikologis yang lebih kompleks.

Kebutuhan yang lebih kompleks akan muncul dengan sendirinya setelah

kebutuhan yang lebih dasar terpenuhi baik secara penuh maupun secara sebagian.

1) Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
2) Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari
bahaya)
3) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan
orang lain, diterima, memiliki)
4) Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan)
5) Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui,
memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,
keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri:
mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

10

5) Hipotesis

Gambar 1
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Gaya Kepemimpinan (X) Motivasi Kerja(Y)
1. Kebutuhan fisiologis
5.
2. 2. Kebutuhan akan rasa
6.1. Instruksi aman
2. Konsultasi. 3. Kebutuhan sosial
3. Partisipasi 4. Kebutuhan
4. Delegasi penghargaan
(Variabel Bebas) (Variabel Terikat)
5. Kebutuhan
aktualisasi diri
(Variabel Bebas) (Variabel Terikat)

Hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah :

Ho : p = 0 : Tidak ada pengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan.

Ha : p ≠ 0 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Motivasi Kerja karyawan.

Kriteria pengujian yaitu:

Ho = 0,jika t hitung ≤ t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Ha ≠ 0,jika t hitung ≥ t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.

a. Variabel Bebas (X): Gaya Kepemimpinan, yang terdiri dari indikator sebagai

berikut:

1. Instruksi

2. Konsultasi

3. Partisipasi

11

4. Delegasi

b. Variabel Terikat (Y) : Motivasi Kerja, yang terdiri dari indikator sebagai

berikut :

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan akan rasa aman

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan penghargaan

5. Kebutuhan aktualisasi diri

6. Konsep Operasional

Untuk menghindari adanya penafsiran yang berbeda mengenai variabel

penelitian, maka penulis perlu kiranya untuk menjelaskan konsep yang jelas

mengenai variabel-variabel penelitian. Berikut ini dikemukakan definisi dari

masing-masing variabel, yaitu :

1) Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini yaitu segenap keseluruhan

aktivitas untuk dapat mempermudah pimpinan dalam menggerakkan

dan mengarahkan karakteristik perilaku bawahan kepada pencapaian

tujuan organisasi pada kantor Jasa Raharja Tanjungpinang dengan

sub variabel (dimensi) yaitu :

a. Instruksi, adalah suatu cara seorang pemimpin dalam memberikan

perintah dengan gaya atau tipe instruksi kepada bawahan dalam

mencapai tujuan dan kinerja karyawan dalam organisasi pada

Kantor Jasa Raharja Tanjungpinang dengan pengukuran yaitu :

 Perintah tugas yang bersifat prosedural,

12

 Inspeksi pekerjaan para bawahan,

 Mekanisme pengambilan keputusan yang terpusat,

 Memperhatikan setiap hasil kerja bawahan.

b. Konsultasi, adalah suatu cara seorang pimpinan dalam

memberikan perintah dengan gaya atau tipe konsultasi kepada

bawahan dalam mencapai tujuan dan prestasi kerja karyawan

dalam organisasi pada Kantor Jasa Raharja Tanjungpinang

dengan pengukuran yaitu:

 Mendengarkan ssaran dari bawahan dalam pengambilan

keputusan,

 menjalin komunikasi kepada bawahan,

 Pola interaksi bersama bawahan.

c. Partisipasi, adalah suatu cara seorang pimpinan dalam

memberikan perintah dengan gaya atau tipe partisipasi kepada

bawahan dalam mencapai tujuan dan kinerja karyawan dalam

organisasi pada Kantor Jasa Raharja Tanjungpinang dengan

pengukuran yaitu :

 Kemampuan mengatur strategi,

 Bijaksana dalam bertindak,

 Kemampuan meningkatkan kerjasama.

d. Delegasi, adalah suatu cara seorang pimpinan dalam memberikan

perintah dengan gaya atau tipe delegasi kepada bawahan dalam

mencapai tujuan dan prestasi kerja karyawan dalam organisasi

13

pada Kantor Jasa Raharja Tanjungpinang dengan pengukuran

yaitu :

 Memberikan kepercayaan setiap pekerjaan kepada

bawahan,

 Bersama-sama menyusun program kerja,

 Penampilan dalam berprilaku,

 Konsisten dalam waktu,

 Bijaksana dan objektif dalam setiap keputusan.

2) Motivasi Kerja dalam penelitian ini, yaitu usaha untuk mendorong

seseorang agar mau merubah sikap dan prilaku sehingga pencapaian

hasil kerja yang baik dan terlaksananya tujuan yang diinginkan oleh

organisasi pada Kantor Jasa Raharja Tanjungpinang dengan sub

variabel (dimensi) yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis, adalah kebutuhan yang mendasar pada

karyawan dapat mempertahankan hidupnya pada Karyawan


 Gaji,

 Sandang,Pangan, dan Papan.

b. Kebutuhan Akan Rasa Aman, adalah kebutuhan untuk terbebas

dari ancaman fisik dan perampasan kebutuhan pokok atau

kebutuhan akan akan perlindungan diri dan hal-hal menyangkut

pekerjaan masa depan karyawan Jasa Raharja Tanjungpinang

dengan pengukuran yaitu :

14

 Keselamatan kerja

 situasi kerja yang nyaman

 Jaminan karir

c. Kebutuhan sosial, adalah kebutuhan karyawan dalam memiliki

banyak mitra di organisasi sehingga karyawan dalam suatu

organisasi memerlukan berinteraksi sesama karyawan, atasan dan

menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerja pada karyawan


 Interaksi dengan Atasan

 Interaksi dengan sesama rekan kerja

d. Kebutuhan Penghargaan, adalah kebutuhan akan pengakuan rasa

hormat dari diri orang lain yang mereka bermanfaat dan memiliki

pengaruh terhadap organisasi pada karyawan Kantor Jasa Raharja

Tanjungpinang dengan pengukuran yaitu :

 Penghargaan atas prestasi kerja,

 Pujian atas Hasil kerja.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, adalah kebutuhan untuk

memaksimalkan potensi karyawan dan menunjukkan keahlian

dengan mengerjakan hal-hal yang menantang dan kesempatan

untuk mengungkapkan ide atau gagasan pekerjaan pada Kantor

Jasa Raharja Tanjungpinang dengan pengukuran yaitu :

 Pekerjaan yang menantang,

15

 Kesempatan untuk mengungkapkan ide atau gagasan

pekerjaan.

7. Metode Penelitian

A. Jenis penelitian

Penelitian yang dilakukan ini bersifat Asosiatif, yaitu penelitian yang

mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Sugiyono (2009:11)

menjelaskan bahwa:

“Pada penelitian Asosiatif minimal terdapat dua variabel yang
dihubungkan. Jadi penelitian asosiatif ini merupakan suatu penelitian
yang mencari hubungan/pengaruh antara satu variabel dengan variabel
lain. Hubungan/pengaruh antara variabel ada tiga bentuk yaitu: simetris,
kausal dan interaktif “.

Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat dipahami bahwa masalah Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja merupakan konsep yang abstrak atau

fenomena sosial yang perlu diteliti untuk mengetahui hubungan di antara kedua

konsep/variabel tersebut dengan menggunakan penelitian Asosiatif.

Demikian, penelitian ini bermaksud untuk mengumpulkan data tentang

Gaya Kepemimpinanan dan Motivasi Kerja yang kemudian hasilnya

dideskripsikan atau digambarkan secara jelas sebagaimana kenyataan di lapangan.

B. Lokasi Penelitian

Yang menjadi lokasi penelitian ini adalah pada kantor PT Jasa Raharja Tanjung

pinang yang terletak jalan engku putri no 5 Tanjungpinang. Dan alasan penulis

untuk melakukan penelitian dikantor PT. Jasa raharja Tanjungpinang karena

a) ingin mengetahui gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan pada

lokasi ini.

16

b) Belum pernah dilakukan penelitian pada PT. Jasa Raharja Tanjungpinang

C. Populasi dan sampel

Populasi menurut Sugiyono (2010:80) adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Jadi

populasi bukan hanya orang tetapi juga benda - benda alam yang lain. Populasi

juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi

meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh objek/subjek itu.

Sampel menurut Sugiyono (2010:81) adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam pengambilan sampel

Arikunto (2006:134) mengemukakan pendapat sebagai berikut : “sebagai

permulaan apabila subjek penelitian yang kurang dari 100, lebih baik populasi

tersebut diambil semua, sehingga penelitian terus bisa dikatakan sebagai

penelitian populasi, selanjutnya jika subjeknya lebih besar, dapat diambil antara

10% - 15% atau 20% - 25%”, selanjutnya penelitian akan menggunakan teknik

sampling jenuh, sesuai dengan pendapat Sugiyono (2010:85) yang menerangkan

“sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif

kecil, kurang dari 30 orang.

Berdasarkan kutipan tersebut maka ini yang menjadi sampel adalah karyawan

dengan jumlah sampel 10 orang.

17

Tabel 1.1
Jumlah populasi dan sampel

JUMLAH JUMALH PRESENTASE
No JABATAN POPULASI SAMPEL (%)
(orang) (orang)
1 Bagian Klaim 3 3 100

1 Bagian Keuangan 3 3 100

2 Administrasi 2 2 100

3 PKWT 2 2 100

Jumlah 10 10 100
Sumber : Kantor Jasa Raharja Tanjungpinang, Tahun 2012

D. Jenis data

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan yaitu :

a. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya

(responden) yaitu melalui kuesioner, yang merupakan salah satu teknik

pengumpulan data yang diajukan dengan cara memberikan daftar

pertanyaan yang bersifat tertutup kepada responden mengenai permasalahan

yang sedang diteliti.

b. Data sekunder merupakan data primer yang yang diperoleh lebih lanjut dan

disajikan baik oleh pengumpul data primer atau perihal lainnya. Penulis

didalam mendapatkan data sekunder dengan cara mempelajari buku-buku

serta literatur yang berkaitan dengan penelitian. Selain itu penulis juga

melakukan pengutipan langsung dari teori-teori yang menjadi landasan

didalam penulisan skripsi ini, dimana penulisan ini langsung dilakukan

18

dengan cara membaca buku-buku serta literatur yang terkait dengan masalah

penelitian.

E. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Adapun teknik dan alat yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Penelitian kepustakaan dan dokumentasi, yaitu dimaksud memperoleh

data yang bersifat teoritis, yaitu dengan mengumpulkan bahan-bahan

dari catatan kuliah yang penulis ikuti selama perkuliahan. Disamping

itu juga dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur - literatur,

dan beberapa penelitian yang dilakukan saat ini sebagai dasar

perbandingan dalam pembahasan, hal ini tentu hanya terbatas pada

buku-buku yang ada hubunganya dengan masalah yang dibahas.

2. Angket, yaitu mengumpulkan data dengan memberikan daftar

pertanyaan kepada responden secara tertulis sebagai subjek yang

dibutuhkan untuk memberikan gambaran kegiatan maupun data yang

diperlukan dalam penelitian. Angket ini dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan terstruktur. kuesioner yang digunakan dalam

bentuk pilihan objektif dan menyilangi jawaban yang dianggap benar.

Selanjutnya penulis menyebarkan Angket tersebut kepada 10 orang

responden secara langsung. Hal ini dimaksudkan agar penulis

memperoleh data yang akurat.

3. Observasi, yaitu suatu proses yang kompleks, suatu proses yang

tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara

yang terpenting adalah proses pengamatan dan ingatan. Observasi

19

digunakan bila berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja,

gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.

4. Penelusuran Data On Line

Penelusuran data On Line adalah tata cara melakukan penelusuran data

melalui media on line seperti internet atau media jaringan lainya yang

menyediakan fasilitas on line, sehingga memungkinkan peneliti dapat

memanfaatkan data-data on line yang berupa data maupun informasi

teori, secepatnya atau semudah mungkin dan dapat

dipertanggungjawabkan secara akademis (Bungin, 2009:125). Adapun

sumber data on line berasal dari internet pada penelitian ini yaitu yang

memuat teori-teori gaya kepemimpinan dan lain sebagainya yang

berkaitan dengan penelitian ini.

8. Teknik analisis data

Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam

bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan

metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih

akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang

berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik.

Alat ukur yang dipakai adalah dengan menggunakan skala Likert dan

diolah dengan metode statistik. Skala Likert digunakan untuk menggukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

(Sugiyono, 2006:86). Untuk mengisi skala likert dalam instrument penelitian telah

disediakan alternatif jawaban dari setiap butir jawaban 1 sampai 3 disesuaikan

20

dengan alternatif-alternatif jawaban yang dipilih dari masing-masing pertanyaan,

dengan pilihan jawaban a =3, b=2, c=1

Tabel 1.2 Skala Likert

Bobot Penilaian

Tinggi
3

Sedang
2

Rendah
1

Penentuan didalam kriteria atau kategori pada setiap variabel yaitu dengan

analisis pembobotan dengan cara menentukan rata-rata nilai skor sebagai berikut :

- Rata-rata Nilai Skor dari 1 sampai skor 1,5 menunjukkan penilaian

Rendah

- Rata-rata Nilai Skor Dari 1,6 sampai skor 2,5 menunjukkan

penilaian Sedang

- Rata-rata Nilai Skor Dari 2,6 sampai skor 3,5 menunjukkan

penilaian Tinggi

Adapun untuk mempermudah penulis dalam membuat kesimpulan dalam

setiap analisis tanggapan responden terhadap masing-masing indikator maka,

penulis mengartikan kategori tanggapan sebagai berikut :

1. Tinggi dikategorikan Baik

2. Sedang dikategorikan Cukup Baik

21

3. Rendah dikategorikan Kurang Baik

Analisa data yang dipergunakan adalah analisa data secara kuantitatif

sedangkan untuk melihat pengaruh dengan menggunakan teknik koefisien korelasi

Rank Spearman (rs), dengan rumus :

rs = Ʃx2 + Ʃy2 – di2

2 √ Ʃx2 . Ʃy2

Keterangan rumus :

rs = Koefisien korelasi Rank Spearman

X2 = Nilai-nilai terkorelasi untuk variabel X yang memiliki nilai-nilai kembar

Y2 = Nilai-nilai terkorelasi untuk variabel Y yang memiliki nilai-nilai kembar

di = Selisih antara rank variabel X dan rank variabel Y

di2 = Mengkuadratan nilai yang terdapat pada di

TX = Menunjukkan jumlah variabel nilai kembar (T) dari semua kelompok nilai

kembar pada variabel X

TY = Menunjukkan jumlah variabel nilai kembar (T) dari semua kelompok nilai

kembar pada variabel Y

Untuk dapat memberi interpretasi seberapa kuat hubungan tersebut,

dipergunakan tabel yang dikemukakan sebagai berikut:

22

Tabel 2
Pedoman untuk memberikan interprestasi

Koefisien korelasi
Inter Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 SANGAT RENDAH
0,20 – 0,399 RENDAH
0,40 – 0,599 SEDANG
0,60 – 0,799 KUAT
0,80 – 1,000 SANGAT KUAT
Sumber: Sugiyono (2010:184)

2) Analisis koefisien determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variabel-variabel terikat (kuncoro, 2010:100),

koefisien determinasi digunakan menghitung berapa besar kontribusi variabel

gaya (X) mempengaruhi variabel motivasi kerja (Y). Analisa koefisien

determinasi yaitu suatu alat untuk menunjukkan seberapa besar persentase

kontribusi variabel gaya kepemimpinan (X) terhadap variabel motivasi kerja

(Y). Rumus menghitung determinasi adalah : R = r2 x 100%

Dimana R=Koefisien determinasi

r = koefisien korelasi Rank Spearman (rs)

23

BAB II

LANDASAN TEORI

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Locke dalam buku The essence of leadership

(1997:3) adalah sebagai proses membujuk orang lain untuk mengambil langkah

menuju sasaran bersama. Dimana defenisi ini mendefinisikan tiga elemen yaitu :

1. Kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi, Dimana
kepemimpinan hanya ada dalam relasi dengan orang-orang lain.
2. Kepemimpinan merupakan suatu proses.
3. Dan kepemimpinan harus membujuk orang-orang lain untuk
mengambil tindakan.

Thoha (2010:262) Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi

prilaku orang lain, atau seni mempengaruhi manusia baik perorangan maupun

kelompok selanjutnya

Menurut Terry (2000:13), kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi

orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan kelompok secara suka rela

Selanjutnya Handoko (1999:290) menyatakan bahwa: “Kenyataan para

pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja kualitas kehidupan

kerja, dan terutama tingkat prestasi suatu perusahaan. Kepemimpinan yang efektik

dalam hampir semua situasi menghasilkan prestasi tingkat absensi dan perputaran

rendah serta kepuasan yang tinggi.”

Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang

kepemimpinan maka dapat disimpulkan beberapa hal, yaitu (1) Bahwa

kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan semua hubungan dapat

melibatkan pimpinan, (2) Kepemimpinan mencakup pentingnya proses

24

komunikasi. Kejelasan informasi dan data akan mempengaruhi kinerja

pengikutnya, (3) Kepemimpinan memfokuskan pada upaya pencapaian tujuan

organisasi. Pemimpin yang efektif harus berhubungan dengan tujuan-tujuan

individu, kelompok dan organisasi. Keefektifan pemimpin khususnya dipandang

menurut derajat pencapaian tujuan organisasi dan tercapainya tujuan para individu

yang dalam organisasi tersebut. Dalam kenyataanya praktik bahwasanya

permintaan atau perintah pimpinan sangat bertumpu pada harapan-harapan

pengikut sehingga diharapkan tumbuhnya respon positif dari bawahan yang akan

mengarah pada hasil-hasil yang akan diharapkan.

2. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Nawawi (2003:115) Gaya kepemimpinan adalah prilaku atau cara

yang dipilih dan dipergunakan pemimpin untuk mempengaruhi pikiran, perasaan

sikap dan prilaku para anggota organisasi/bawahanya.

Beberapa gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :

A. Gaya kepemimpinan otoriter
Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah prilaku atau gaya
kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pimpinan sebagai satu-
satunya penentu dan pengendali anggota organisasi dan kegiatanya
dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

B. Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai
faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan
dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota
organisasi.

C. Gaya kepemimpinan bebas ( Laissez Faire atau free-rein)
gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa
anggota organisasinya mampu membuat keputusannya sendiri atau
mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sesedikit
mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam

25

mereleasasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian tugas
dari organisasi.

Gibson (1993:134), Menyatakan bahwa bawahan/anggota organisasi dapat

memenuhi tugas-tugas organisasinya sebahagian besar adalah tergantung pada

gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin.

Menurut Tampubolon, (2007:46) Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan

strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang

sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja

bawahannya.

Menurut Kartono (2005:62), gaya kepemimpinan adalah cara bekerja dan

tingkah laku pemimpin dalam membimbing para bawahanya untuk berbuat

sesuatu. Di dalam suatu organisasi, gaya kepemimpinan merupakan salah satu

faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap

perumusan kebijaksanaan dan penentuan strategi organisasi yang bersangkutan.

Hal ini penting mendapatkan perhatian karena seorang pemimpin dalam

menjalankan tugasnya memperhatikan beberapa bentuk sikap yang berbeda.

Menurut Thoha, (2003:67-68) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang

digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari

gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam

memimpin bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan

norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Pemimpin tidak dapat

menggunakan gaya kepemimpinan yang sama dalam memimpin bawahannya,

26

namun harus disesuaikan dengan karakter-karakter tingkat kemampuan dalam

tugas setiap bawahannya. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu

dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang

dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti

bagaimana caranya memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi

kelemahan yang mereka miliki. Istilah gaya adalah cara yang dipergunakan

pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya.

Adapun tugas pokok atau tugas utama pemimpin dalam menjalankan

fungsinya adalah pengambilan keputusan, maka Thoha (2003:70) mengemukakan

bahwa untuk dapat mengindentifikasikan dan dapat diaplikasikanya suatu proses,

gaya kepemimpinan dalam pengambilan keputusan tersebut dapat diintensifikasi

sebagai berikut:

A. Gaya Instruksi, Gaya ini bercirikan komunikasi satu arah, pemimpin
memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang apa,
bagaimana, bilamana, dan dimana melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif
pemecahan masalah dan pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh
pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan yang diumumkan, dan pelaksanaan
diawasi secara ketat oleh pemimpin.
B. Gaya Konsultasi, Gaya ini bercirikan komunikasi dua arah, pemimpin
masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hampir sama dengan
keputusan, tetapi hal itu diikuti dengan prilaku mendukung dan berusaha
mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat serta tentang ide-ide
dan saran-saran mereka.
C. Gaya Partisipasi, Gaya ini menempatkan posisi kontrol atas pemecahan
masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Komunikasi dua
arah ditingkatkan, dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar.
Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar
berada pihak pengikut.
D. Gaya delegasi, Gaya ini merupakan rendahnya pengarahan yang
dilakukan oleh seorang pemimpin, karena pemimpin mendiskusikan masalah
bersama-sama dengan bawahan sehingga tercatat kesepakatan mengenai definisi
maslah yang kemudian proses pembuatan keputusan didelegasikan secara
keseluruhan kepada bawahan. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi
bawahan untuk melaksanakan pertunjukan mereka sendiri karena mereka

27

memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam
pengarahan prilaku mereka sendiri.

Dalam pendekatan situsional lebih muncul beberapa tipe kepemimpinan.

Siagian (1994:27) menyebut gaya kepemimpinan otokratik, militeristis,

paternalistis, karismatis dan demokratis. Sedangkan Brown dalam bukunya “The

social psychology of industry” memberikan konsep tipe-tipe kepemimpinan yang

terbagi menjadi 3 (tiga) golongan besar yaitu : 1). Pemimpin otokratis, yang

mendasarkan kekuasaan pada tangan seseorang (a one man orchestra). 2).

Pemimpin demokratis yang hanya memberikan perintah setelah mengadakan

konsultasi dahulu dengan kelompok masyarakatnya. 3). Pemimpin Liberal /

laissez-faire, yaitu kebebasan tanpa pengendalian. Pemimpin disini tidak pernah

memimpin / mengendalikan bawahanya sepenuhnya.

Munculnya teori kepemimpinan situsional sebagai ketidakpuasan atas

kegagalan studi-studi kepemimpinan prilaku dalam mengidentifikasikan

hubungan yang konsisten antara pola prilaku kepemimpinan dalam kinerja

kelompok yang nampak hilang adalah pertimbangan dari faktor-faktor situsional

(kontigensi) yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan seorang pemimpin.

Teori kontigensi mengidenfikasikan tiga faktor situsional yang menentukan sesuai

tidaknya penerapan gaya kepemimpinan faktor-faktor itu adalah (1) hubungan

antara pemimpin dengan bawahan (2) struktur tugas dan (3) kekuatan posisi.

Penelitian yang dilakukan oleh Fiedler mengungkapkan gaya kepemimpinan yang

paling efektif tergantung pada situasi yang dirumuskan dalam ketiga faktor

tersebut diatas.

28

Menurut Hersey dan Blanchard (dalam Rivai 2007:24) Pengembangan

teori kontegensi melahirkan teori-teori yaitu:

1. Teori kontegensi Hersey dan Blanchard, yaitu suatu teori
kepemimpinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan pengikut.
Kepemimpinan yang berhasil menurut teori tersebut dicapai dengan
memilih gaya kepemimpinan yang tepat tergantung pada tingkat
kesiapan atau kedewasaan para penggikutnya. Kepemimpinan
situasional ini menggunakan dua dimensi kepemimpinan yang sama
seperti dikembangkan Fiedler : prilaku tugas dan hubungan. Tetapi
Hersey dan Blanchard melangkah lebih jauh dengan menggabungkan
semuanya menjadi empat prilaku pemimpin yang spesifik :
mengintruksikan (inztruction), mengkonsultasikan (concultation),
berperan serta (participation) dan mendelegasikan (delegation).
2. Teori pertukaran pemimpin-anggota mengajukan premis dasarnya
yaitu bahwa para pemimpin menciptakan kelompok dalam dan
kelompok luar, dan bawahan dengan status kelompok dalam akan
mempunyai penilaian kinerja yang lebih tinggi, tingkat keluarnya
karyawan lebih rendah, dan kepuasan yang lebih besar bersama atasan
mereka.
3. Teori jalur – tujuan mengasumsikan bahwa prilaku pemimpin dapat
diterima baik oleh bawahan sejauh mereka pandang sebagai suatu
sumber dari atau kepuasan masa depan (Robbin,1996).

Kepemimpinan jalur tujuan (path goal) , yang mengasumsikan bahwa

motivasi adalah hasil perkalian dari harapan dan valensi (kekuatan pilihan

seseorang untuk hasil tertentu). Hal ini menyiratkan bahwa kepemimpinan harus

membangun valensi dan harapan untuk karyawan. Pemimpin mendorong

pengembangan valensi yang segaris dengan yang ditawarkan oleh organisasi.

Dengan cara tersebut tujuan-tujuan karyawan dikaitkan dengan tujuan organisasi.

Berkaitan dengan harapan karyawan, pemimpin harus menata jalur (path) kearah

pencapaian tujuan sehingga karyawan akan melihat bahwa tindakan-tindakan

mereka mengarah pada tujuan-tujuannya. Intinya, para pemimpin path goal

menjadi instrumental dalam membantu bawah mencapai keberhasilan dengan

melakukan kerja yang lebih baik.

29

Lebih jauh, menurut teori jalur – tujuan, prilaku seseorang pemimpin

bersifat motivasional sejauh : (1) membuat memerlukan kepuasan yang tergantung

pada kinerja yang efektif, dan (2) memberikan latihan, bimbingan, dukungan dan

ganjaran yang perlu untuk kinerja yang efektif.

Untuk menguji pernyataan tersebut, House (dalam Miftah thoha 2010:42)

mendefinisikan empat prilaku kepemimpinan yaitu:

1) Pemimpin direktif, membiarkan atau apa yang diharapkan mereka,
menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan memberi bimbingan khusus
mengenai bagaimana menyelesaikan tugas.
2) Pemimpin pendukung bersifat ramah dan menunjukkan keperdulian
akan kebutuhan bawahan.
3) Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan
menggunakan saran mereka sebelum mengambil keputusan.
4) pemimpin berorientasi prestasi pada tingkat tertinggi mereka.

3. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia motivasi adalah dorongan yang

timbul pada diri seseorang sadar atau tidak untuk melakukan tindakan dengan

tujuan tertentu atau usaha-usaha yang didapat menyebabkan seseorang atau

sekelompok orang bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan

yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatanya.

Robbins (2007:241) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual.

Stanford (dalam mankunegara 2002:93) bahwa motivasi sebagai kondisi

manusia yang menggerakkan manusia kearaah tujuan tertentu.

30

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini

dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling

(dalam Mangkunegara, 2002:93) mengemukakan bahwa motif di definisikan

sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri

(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk

memuaskan motif. William J. Stanton dalam Mangkunegara, (2002:93)

mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi

kepada tujuan individu dalam niencapai rasa puas.

Martoyo (1992:139) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu

yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Atau dengan kata lain

pendorong semangat kerja.

Menurut Malthis ( 2006:114 ), motivasi adalah keinginan dalam diri

seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak

karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah

penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya

manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk

memahami motivasi berbeda - beda, karena teori yang berbeda mengembangkan

pandangan dan model mereka sendiri. Teori motivasi manusia yang

dikembangkan oleh Maslow , mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima

kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar

terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih

tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan

31

akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang,

kebutuhan akan aktualisasi diri.

Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan

adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang

menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan

berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang

lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang

lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik

pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri

karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar

dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan

kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan

ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Menurut Arep ( 2003:51) ada

Sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam

enam faktor secara garis besar, yaitu:

1) Faktor kebutuhan manusia
a. Kebutuhan dasar ( ekonomis )
Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan
makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai
kebutuhan primer.

b. Kebutuhan rasa aman ( psikologis )
Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini diantaranya
adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, dan lain – lain.
c. Kebutuhan sosial
Satu cara meyakinkan para karyawan betah bekerja adalah dengan
meyakinkan bahwa dirinya memiliki banyak mitra di organisasi “.

2) Faktor Kompensasi
Menurut Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja.

32

3) Faktor Komunikasi
komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi
mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu
organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan
bawahan atau sesama bawahan.
4) Faktor Kepemimpinan
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau
mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda – beda menuju
pencapaian tertentu.
5) Faktor pelatihan
Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan
karyawan dalam suatu organisasi
Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:
a) Meningkatkan motivasi
b) Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan
dalam melaksankan tugas sehari-hari
c) meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah
diri.
d) Memperlancar pelaksanaan tugas
e) Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi.
f) Meningkatkan semangat dan gairah kerja.
g) Mempertinggi rasa perduli terhadap organisasi.
h) Meningkatkan rasa saling menghargai sesame karyawan.
i) Memberikan dorongan kepeda karyawan untuk menghasilkan
yang terbaik
j) Memberikan dorongan kepada karyawan untuk memberikan
pelayanan yang terbaik.

6) Faktor prestasi Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi
merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia.
Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat
kerja, guna peningkatkan kinerja.

Menurut Manullang (2000:194) motivasi kerja adalah pekerjaan yang

dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan

dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawanya untuk mengambil

tindakan-tindakan. Untuk lebih jelasnya, penulis akan menekankan pengertian dan

makna motivasi kerja yaitu suatu sikap dan kepuasan dengan keinginan yang terus

– menerus dan kesediaan untuk mengejar tujuan organisasi, serta faktor semangat

33

dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil

tindakan-tindakan, Pemberian dorongan ini ini untuk bertujuan untuk

menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat

mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja di dalam

suatu organisasi khususnya pada Kantor Jasa Raharja Tanjungpinang antara lain:

1. Lingkungan kerja
lingkungan kerja disini tidak lain adalah faktor pemimpin dan
bawahan. seperti kebijaksanaan - kebijaksanaan yang telah ditetapkan
dan persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan, dan
pendukung sarana dalam pendukung pelaksanaan pekerjaan dan gaya
kepemimpinan atasan.dan dari bawahan seperti semangat kerja, rasa
kebersamaan, kemampuan bekerja.
2. Absensi
Absensi disini diantaranya waktu yang hilang, sakit / kecelakaan,
serta pergi meninggalkan pekerjaan karena keperluan pribadi baik
diberi wewenang maupun tidak. Yang tidak diperhitungkan dalam
absensi yaitu tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, periode libur
panjang, dan diberhentikan kerja atau pemberhentian bekerja.
3. Kerjasama
kerjasama ini meliputi keaktifan di dalam organisasi dan kesediaan
karyawan untuk bekerja sama dan saling membantu, baik dengan
pimpinan maupun teman – teman sekerja untuk mendapatkan tujuan
bersama.
4. Komunikasi
Komunikasi merupakan cara karyawan berinteraksi dalam
melakukan aktivitas pekerjaan baik secara lisan maupun tulisan agar
pekerjaan yang dilaksanakan terlaksana dengan baik.
5. Tekanan psikologis
Tekanan-tekanan batin: rasa kecemasan,perasaan tegang, rasa
khawatir, tersinggung, merasa tiada diperhatikan dan sebagainya.
Tekanan psikologis akan merusak motivasi kerja karyawan.

6. Disiplin
Disiplin adalah kesediaan dan kesadaran karyawan untuk menaati
peraturan yang berlaku, baik menaati perintah kedinasan yang
diberkan oleh pimpinan, selalu menaati jam kerja, selalu
memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik – baiknya

34

sesuai dengan bidang tugasnya. dapat disimpulkan bahwa beberapa
ukuran untuk mengukur disiplin kerja yang antara lain:
a) Kepatuhan karyawan pada jam kerja.
b) Kepatuhan pelayanan pada perintah/instruksi dari pimpinan
serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
c) Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan tanda – tanda
pengenal instansi.
d) Menggunakan dan memelihara bahan – bahan dan alat – alat
perlengkapan kantor dengan hati – hati.
e) Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah ditentukan oleh
organisasi.Pemberian insentifPemberian insentif kepada karyawan
dapat meningkatkan kinerja karyawan dan menimbulkan
semangat kerja agar setiap karyawan tersebut memperolen
insentif atau bonus-bonus dari setiap pekerjaan.

4. Jenis-jenis motivasi

Ada dua jenis motivasi, motivasi positif dan motivasi negatif. Dimana

biasanya pemberian motivasi ini dilakukan kedua-duanya oleh suatu perusahaan

sebagai alat bagi perusahaan agar karyawan dapat bekerja degan maksimal kedua

motivasi ini dikemukakan oleh Hasibuan (2007:99), yaitu sebagai berikut :

a. Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya manejer memotivasi

(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi. Dengan motivasi positif gairah kerja meningkat karenaumumnya

manusia senang menerima yang bai-baik saja.

b. Motivasi Negatif Motivasi negatif maksudnya manejer memotivasi

bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi

negatif ini semangat atau gairah kerja karyawan dalam jangkawaktu pendek akan

meningkat karena mereka takut dihukum, tetapiuntuk jangka waktu panjang dapat

berakibat kurang baik.

35

5. Usaha-usaha pemimpin terhadap motivasi

Agar terdapat sifat kerja yang positif pada para bawahan menurut gagasan

Herzberg (dalam Manullang, 2001:179), para pemimpin harus memberi perhatian

yang sungguh-sungguh agar faktor-faktor motivator memberikan motivasi kepada

para bawahan sebagai berikut:

a. Keberhasilan pelaksanaan (Achievement)

Agar seseorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan

pekerjaanya, maka pemimpin harus mempelajari bawahanya dan

pekerjaanya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan

dapat berusaha mencapai hasil kesempatan tersebut harus sedemikian rupa

sehingga orang-orang berkembang sendiri. Selanjutnya agar pemimpin

memberi semangat pada para bawahanya sehingga bawahan mau berusaha

mengerjakan sesuatu dirasa bawahan tidak dapat dapat dikuasainya. Bila

bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus

menyatakan keberhasilan itu.

b. pengakuan (Recognizing)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus

memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan

terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara

sebagai berikut :

a. Langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaanya, lebih
baik dilakukan sewaktu ada orang lain.
b. Memberi surat penghargaan
c. Memberi hadiah berupa uang tunai
d. Memberi medali, surat penghargaan dan uang tunai
e. Memberikan kenaikan gaji dan promosi.

36

c. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan,

sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya

dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta

mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya.

d. Tanggung Jawab (Responsibility)

Agar tanggung jawab benar-benar menjadi faktor motivator bagi

bawahan, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan

membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu

memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi membuat bawahan

sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaanya.

e. pengembangan (Development)

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi

bawahan agar faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai

motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahanya

untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan,

selanjutnya pemimpin memberikan rekomendasi tentang bawahan yang

siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim

mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

Menurut Rivai (2003:2), Hubungan Motivasi kepemimpinan dengan

motivasi tugas dan kepemimpinan dapat dipergunakan untuk mengefektifkan

kepemimpinan dalam beberapa situasi, didalam tujuan meningkatkan

produktivitas organisasi. Ada banyak cara untuk memotivasi orang lain untuk

37

mencapai sasaran atau menyelesaikan suatu tugas maupun mengatasi persoalan

atau tantangan yang dihadapinya. Salah satu karakteristik utama yang harus

dimiliki oleh seseorang pemimpin adalah kemampuannya untuk memotivasi orang

lain dalam mencapai tujuannya.

6. Pentingnya kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan

Robin (2003:40) Perusahaan terhadap usaha-usaha semua pekerjaan dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi perusahaan maupun lembaga pemerintahan

harus diberikan oleh pemimpin sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi

efektif. Kepemimpinan menyangkut hal mengatasi perubahan . Pemimpin

menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi ini dan mengilhami mereka

untuk mengatasi rintangan.

Keadaan ini menggambarkan suatu kenyataan bahwasanya kepemimpinan

sangat diperlukan jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan

dengan yang lainya adalah dapat dilihat dari sejauhmana kepemimpinan

didalamnya dapat bekerja secara efektif.

Pada kepemimpinan terdapat dua unsur-unsur yaitu :

a. Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok

b. kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk

mencapai tujuan tertentu.

Kartono (1995:60) Kepemimpinan yang buruk dan tidak efisien pada

suatu perusahaan misalnya : karena terjadi penurunan produksi buruh menjadi

resah dan keluar absensinya tinggi, terjadi banyak pencurian milik perusahaan dan

banyak terdapat konflik dikalangan karyawan.

38

Menurut Ulrich tugas kepemimpinan masa depan adalah : (a) Mengalihkan

harapan menjadi tindakan, (b) Menyadarkan pada asumsi-asumsi, (c)

Kepemimpinan dipuncak kepemimpinan bersama, (d) kejadian satu kali menjadi

proses kesinambungan, (e) dari juara individual ke kemenangan tim, (f) Dari

pemecah masalah ke perintis, (g) Dari pemikiran unidimensional ke

paradoksiokal, (h) Memerlukan kredibilitas pribadi dan kapabilitas organisasi.

Menurut Ritonga (2004:8), beberapa tugas pemimpin secara umum adalah

(a) mengusahakan supaya kelompok yang dipimpinnya dapat merealisasikan

tujuan dengan baik dalam kerjasama yang produktif. (b) mengawasi tingkah laku

anggota kelompok berdasarkan patokan yang telah dirumuskan bersama, (c)

menyadari dan merasakan segala kebutuhan, keinginan, cita-cita para anggota

kelompok serta mewakili kelompoknya, baik kedalam maupun keluar.

7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja

Pemahaman beberapa aspek kepemimpinan serta kebutuhan manusia,

termasuk bawahan, penting sekali bagi seorang pemimpin, karena hal tersebut

berkaitan sekali dengan motivasi. Dengan memahami kebutuhan pengikut maka

seorang pemimpin akan dapat menetukan cara yang tepat untuk dipakai

memotivasi pengikutnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sehingga akhirnya

harus disadari bahwa peranan kepemimpinan dalam suatu perusahaan sangatlah

penting.

Menurut Handoko (1999:299-300) Menyatakan bahwa; “Kenyataan para

pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, kualitas kehidupan

kerja dan terutama tingkat prestasi suatu perusahaan. Kepemimpinan yang efektif

39

hampir disemua situasi menghasilkan prestasi tingkat absensi dan perputaran

rendah serta kepuasan yang tinggi ”Maksudnya adalah suatu kenyataan bahwa

pimpinan memainkan peranan yang sangat penting, bahkan dapat dikatakan amat

menentukan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pimpinan membutuhkan orang lain yaitu bawahan untuk melaksanakan secara

langsung tugas-tugas, disamping memerlukan sarana dan prasarana lainya.

Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang mampu menumbuhkan,

memelihara dan mengembangkan usaha dan iklim yang kondusif dalam

perusahaan.

Tujuan perusahaan harus dicapai dengan sebaik-baiknya, hal ini hanya

dapat dilakukan jika pemimpin dapat bekerja sama dengan karyawannya.

Pemimpin yang baik harus mengembangkan pengetahuan dan keterampilan

karyawannya serta harus mampu mempengaruhi mereka agar mau bekerja dengan

baik. Hal ini dapat dilakukan dengan cara semangat dan kepuasan dalam bekerja.

Jika gaya kepemimpinan baik maka motivasi kerja karyawan semakin tinggi dan

sebaliknya jika gaya kepemimpinan kurang baik maka motivasi kerja karyawan

semakin rendah. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pemimpin dan

karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan adanya ketergantungan antara

motivasi kerja karyawan terhadap atasan dimana pimpinan dapat mempengaruhi

moral, kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja dalam rangka meningkatkan

motivasi kerja.

40

BAB III

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

1. SEJARAH BERDIRI

Sejarah berdirinya Jasa Raharja tidak terlepas dari kebijakan pemerintah

untuk melakukan nasionalisasi terhadap Perusahaan-Perusahaan milik Belanda

dengan diundangkannya Undang-Undang No.86 tahun 1958 tentang Nasionalisasi

Perusahaan Belanda.

Penjabaran dari Undang-Undang tersebut dalam bidang asuransi kerugian,

pemerintah melakukan nasionalisasi perusahaan-perusahaan asuransi kerugian

Belanda berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No.6 tahun 1960 tentang

Penentuan Perusahaan Asuransi Kerugian Belanda yang dikenakan Nasionalisasi.

Adapun perusahaan-perusahaan yang dinasionalisasi dimaksud sebagai
berikut:

1. Perusahaan Firma Bekouw & Mijnssen di Jakarta.
2. Perusahaan Firma Blom & van Der Aa di Jakarta.
3. Perusahaan Firma Sluyters di Jakarta.
4. Perusahaan N.V. Assurantie Maatschappij Jakarta di Jakarta.
5. Perusahaan N.V. Assurantie Kantor Langveldt-Schroder di Jakarta.
6. Perusahaan N.V. Zee-en Brandassurantie Maatschappij van 1851 c.s. di
Jakarta.
7. Perusahaan N.V. Javasche Verzekerings Agenturen Maatschappij di
Jakarta.
8. Perusahaan N.V. Nederlandsche Lloyd di Jakarta.
9. Perusahaan N.V. Maskapai Asuransi dan Administrasi Umum Nusantara
Llyod di Jakarta.
10. Perusahaan N.V. Assurantie Kantor O.W.J. Schlenceker di Jakarta.
11. Perusahaan N.V. Kantor Asuransi “Kali Besar” di Jakarta.
12. Perusahaan Jakarta Assurantie & Administratie Kantor di Jakarta.
13. Perusahaan Yayasan Onderlinge Landmolestverzekerings Fonds (O.L.F)
di Jakarta.
14. Perusahaan PT Maskapai Asuransi Arah Baru (Arba) di Jakarta.

41

Peraturan Pemerintah tersebut ditetapkan tanggal 16 Januari 1960, namun

berlaku surut sampai tanggal 3 Desember 1957.

Selanjutnya, beberapa perusahaan yang telah dinasionalisasi tersebut

ditetapkan dengan status badan hukum Perusahaan Negara Asuransi Kerugian

(PNAK) sesuai dengan Undang-Undang Nomor 19 Prp Tahun 1960 tentang

Perusahaan Negara yang seluruh modalnya merupakan kekayaan Negara Republik

Indonesia.

Sebagai perusahaan negara, berdasarkan Pengumuman Keputusan Menteri

Urusan Pendapatan, Pembiayaan dan Pengawasan RI No.12631/B.U.M. II.

tanggal 9 Februari 1960, kemudian nama perusahaan-perusahaan tersebut diubah

sebagai berikut :

No. NAMA LAMA NAMA BARU
1. Firma Blom & Van Der Aa di Perusahaan Asuransi Kerugian
Jakarta Negara “IKA BHAKTI”
2. Firma Bekouw & Mijnssen di
Jakarta.
1.
3. Firma Sluyters & Co
4. N.V. Assurantie Maatschappij
Jakarta di Jakarta.

N.V. Assurantie Kantoor Langveldt- Perusahaan Asuransi Kerugian
2.
Schroder di Jakarta Negara “IKA DHARMA”
1. N.V. Zee-en Brandassurantie Perusahaan Asuransi Kerugian
Maatschappij van 1851 c.s. di Negara “IKA CHANDRA”
Jakarta.
3. 2. N.V. Javasche Verzekerings
Agenturen Maatschappij di
Jakarta.

1. N.V. Nederlandsche Lloyd di Perusahaan Asuransi Kerugian
Jakarta. Negara “IKA CHANDRA”
4.
2. N.V. Maskapai Asuransi dan
Administrasi Umum Nusantara

42

No. NAMA LAMA NAMA BARU
Llyod di Jakarta.
3. NV Brandwaarberg Maatschaapij
B.M.I van 1863

1. N.V. Assurantie Kantor O.W.J. Perusahaan Asuransi Kerugian
Schlenceker di Jakarta. Negara “IKA MULYA”
5. 2. N.V. Kantor Asuransi “Kali
Besar” di Jakarta

Jakarta Assurantie & Administratie Perusahaan Asuransi Kerugian
6.
Kantor di Jakarta. Negara “IKA DJASA”
PT Maskapai Asuransi Arah Baru (Arba) Perusahaan Asuransi Kerugian
7.
di Jakarta. Negara “IKA SAKTI”
Yayasan Onderlinge Perusahaan Asuransi Kerugian
8.
Landmolestverzekerings Fonds (O.L.F) Negara “IKA BHARATA”

a. Tahun 1961

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1961 tentang Pendirian

Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Eka Karya, keempat PNAK tersebut yang

semula berdasarkan Pengumuman Menteri Keuangan (Badan Penguasa

Perusahaan-perusahaan Asuransi Kerugian Belanda) No.12631/B.U.M. II. tanggal

9 Februari 1960 yang nama perusahaannya disebut dengan “Ika” menjadi “Eka”.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah itu pula, keempat PNAK tersebut yaitu

Eka Bhakti, Eka Dharma, Eka Mulya dan Eka Sakti pada tanggal 1 Januari 1961

dilebur untuk menjadi satu perusahaan dengan nama PNAK Eka Karya. Dengan

peleburan tersebut, maka segala hak dan kewajiban, kekayaan, pegawai dan usaha

keempat perusahaan tersebut beralih kepada PNAK Eka Karya.

Namun dalam Pengumuman Menteri Keuangan (Badan Penguasa

Perusahaan-perusahaan Asuransi Kerugian Belanda) No.: 29495%/B.U.M.II

tanggal 31 Desember 1960, penyebutan nama perusahaan-perusahaan tersebut

43

kembali menggunakan “Ika” termasuk perusahaan yang baru didirikan tersebut

yaitu “Ika Karya”. Adanya perbedaan tersebut disebabkan karena Pengumuman

Menteri Keuangan tersebut diterbitkan mendahului diundangkannya Peraturan

Pemerintah Nomor 15 Tahun 1961 tentang Pendirian Perusahaan Negara Asuransi

Kerugian Eka Karya yaitu pada tanggal 24 Maret 1961.

PNAK Eka Karya yang berkedudukan dan berkantor pusat di Jakarta dan

dapat mempunyai kantor cabang, kantor perwakilan, agen atau koresponden di

dalam dan/atau di luar negeri, bergerak dalam bidang usaha perasuransian yaitu:

A. mengadakan dan menutup segala macam asuransi termasuk

reasuransi, kecuali pertanggungan jiwa.

B. memberi perantaraan dalam penutupan segala macam

asuransi.

b. Tahun 1965

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.8 tahun 1965 tentang Pendirian

Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Djasa Rahardja, mulai 1 Januari 1965

PNAK Eka Karya dilebur menjadi perusahaan baru dengan nama “Perusahaan

Negara Asuransi Kerugian Jasa Raharja”dan seluruh kekayaan, pegawai dan

segala hutang piutang PNAK Eka Karya dialihkan kepada PNAK Jasa Raharja.

Sebagaimana PNAK Eka Karya, PNAK Jasa Raharja pun berkedudukan dan

berkantor pusat di Jakarta dan dapat mempunyai kantor cabang, kantor

perwakilan, sedangkan untuk agen atau koresponden hanya diperkenankan di

dalam negeri.

44

Berbeda dengan PNAK Eka Karya yang memberikan pertanggungan yang

bersifat umum untuk segala jenis asuransi, maka PNAK Jasa Raharja didirikan

dengan kekhususan memberikan pertanggungan dalam bidang asuransi tanggung

jawab kendaraan bermotor dan kecelakaan penumpang termasuk reasuransi dan

perantaraan dalam bidang asuransi tanggung jawab kendaraan bermotor dan

kecelakaan penumpang.

Beberapa bulan sejak pendirian PNAK Jasa Raharja, tepatnya tanggal 30

Maret 1965 Pemerintah menerbitkan Surat Keputusan Menteri Urusan

Pendapatan, Pembiayaan dan Pengawasan No. B.A.P.N. 1-3-3 yang menunjuk

PNAK Jasa Raharja untuk melaksanakan penyelenggaraan Dana Pertanggungan

Wajib Kecelakaan Penumpang dan Dana Kecelakaan Lalu Lintas Jalan sesuai

Undang-Undang Nomor 33 dan Undang-Undang Nomor 34 tahun 1964.

c. Tahun 1970

Pada tahun 1970, PNAK Jasa Raharja diubah statusnya menjadi Perusahaan

Umum (Perum) Jasa Raharja. Perubahan status ini dituangkan dalam Surat

Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. Kep.750/KMK/IV/II/1970

tanggal 18 November 1970, yang merupakan tindak lanjut dikeluarkannya

Undang-Undang Nomor 9 tahun 1969 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah

Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1969 Tentang Bentuk-Bentuk Usaha

Negara Menjadi Undang-Undang. Pasal 2 ayat 2 dari UU tersebut menyatakan

bahwa PERUM adalah Perusahaan Negara yang didirikan dan diatur berdasarkan

ketentuan-ketentuan yang termaktub dalam Undang-Undang No. 19 Prp tahun

1960.

45

Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (19)

Similar to Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Similar to Pengaruh Gaya Kepemimpinan (20)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan