2. Seta A. Wicaksana
0811 19 53 43
wicaksana@humanikaconsulting.com
• Business Psychologist
• Pendiri dan Direktur Humanika Consulting dan hipotest.com
• Dosen Tetap dan Peneliti di Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
• Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia
• Penulis Buku: Sobat Way (2016), Industri dan Organisasi: Pendekatan Integratif dalam
menghadapi Perubahan (2020), Human Faktor Engineering: Integratif Desain Manusia
dan Lingkungan Kerja (2021), Psikologi Industri dan Organisasi (2021), Psikologi Umum
(2021), Manajemen Pengembangan Talenta (2021), PIODiagnostik: Pengukuran Psikologi
di Lingkungan Kerja (2021), Transformasi Digital: Perspektif Organisasi, Talenta dan
Budaya Organisasi (2021), Psikologi Pelayanan (2021) dan Psikologi Konsumen (2021).
• Dosen Tidak Tetap di: Program Pasca Sarjana Ekonomi di Univ. Pancasila, STP TRISAKTI,
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana, STIKOM IMA
• Certified of Assessor Talent Management
• Certified of Human Resources Management (Reward Management)
• Certified of Human Resources as a Business Partner
• Certified of Risk Professional
• Certified of HR Audit
• Ilmu Ekonomi dan Manajemen (MSDM) S3 Universitas Pancasila
• Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia
• Sekolah ikatan dinas Akademi Sandi Negara
3. Assessment
Center di
MSDM
• Metode assessment center merupakan prosedur yang digunakan oleh
sumber daya manusia manajemen (MSDM) untuk mengevaluasi dan
mengembangkan personel dalam hal atribut atau kemampuan yang
relevan dengan efektivitas organisasi.
• Meskipun semua pusat penilaian berbagi fitur umum, prosesnya
dapat disesuaikan dengan banyak cara untuk mencapai tujuan yang
berbeda.
• Setiap pusat penilaian harus dibuat khusus agar sesuai dengan tujuan
HRM tertentu.
• Penggunaan pusat penilaian untuk tiga tujuan sumber daya manusia
akan dianalisis secara rinci:
• (a) memutuskan siapa yang akan dipilih atau dipromosikan,
• (b) mendiagnosis kekuatan dan kelemahan dalam keterampilan
yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai awal untuk
pengembangan,
• (c) mengembangkan keterampilan yang relevan dengan
pekerjaan.
4. Perbandingan Validitas Metode Penilaian Kompetensi
Teknik Pengukuran Validitas (%)
Assessment Center 0,63
Work Sample Test 0,55
Ability Test 0,53
Personality Test (combined) 0,41
Researched Bio-data 0,38
References 0,31
Typical Industry Interview 0,15
5. Definisi Assessment Center
Sebuah proses, prosedur atau
metode pendekatan untuk
menilai dan mengukur
kompetensi orang. Sebagai
program jika sekumpulan orang,
serangkaian aktivitas, perangkat
perlengkapan dan berbagai
sumber daya diorganisasikan
untuk melaksanakan metode
pendekatan tersebut.
Metode ini memungkinkan
evaluasi terstandarisasi terhadap
perilaku dengan menggunakan
multimethod, multiple
observer/assesor, multiple
criteria, multiple input, multiple
instrument dan multiple peserta.
6. Selayang Pandang
• 1960s: AT&T shared…
• IBM, Sears, Standard Oil, GE, J.C. Penny
• 1966: Bray & Grant: Psych Monographs Paper
• 1969: Conferences being held on AC Method
• 1970: Byham article in Harvard Business Review
• 1973: 1st International Conference on Assessment Center Methods (ICACM
) Meeting; DDI Established
• 1975: AC Guidelines Published [Revised in 2009 – see here]
• Today: Hundreds of studies, Thousands of ACs conducted, Millions
Assessed!
7. Assessment Center…
• Dulunya adalah Penilaian
Kinerja/Performance management
• Yang diukur adalah KOMPETENSI
• Kemudian, “ Bagaimana Proses Penilaian yang
Panjang Bisa di Sederhankan secara Proses
dan Waktu, namun memiliki tingkat
akurasi/validitas yang sama dengan Penilaian
Kinerja?”
• Tes Simulasi
• Untuk mendapatkan orang-orang yang
KOMPETEN
8. AC Sebagai Alat
• Sebagai alat, Assessment Center dapat dipahami sebagai
sebuah metode dan proses.
• Assessment Center memang sering kali dipahami
sebagai sebuah lokasi/bangunan fisik, tempat untuk
melakukan kegiatan penilaian (assessment) kompetensi,
namun sesungguhnya terminologi Assessment Center
sendiri berasosiasi dengan sebuah metodologi dan
proses tertentu.
• Sebagai sebuah metode, Assessment Center dapat
dilakukan dimanapun. Meskipun demikian, beberapa
praktisi berpendapat bahwa pelaksanaan kegiatan
penilaian kompetensi di gedung/lokasi yang dibangun
khusus untuk melakukan kegiatan Assessment Center
memiliki lebih banyak keuntungan (benefits).
9. AC Sebagai Metode Mengukur Potensi
Assessment Center merupakan salah
satu metode yang cukup baik untuk
menilai dan mengukur kompetensi
assesse terkait dengan seberapa cocok
bila mereka menempati jabatan tertentu
(future job).
10. AC Sebagai Metode Untuk
Memprediksi Perilaku Di Masa
Depan (Future Behaviours)
• Pada dasarnya, tujuan Assessment Center bukan
untuk mengevaluasi kinerja saat ini (current
performance) pada pekerjaan saat ini (current
job).
• Pada konteks untuk mengevaluasi kinerja, hal ini
dapat dengan mudah dilakukan melalui
performance appraisal atau review 360 derajat.
• Assessment center lebih fokus pada perilaku di
masa depan dan menggunakan metode-metode
untuk menilai assessee guna memprediksi
seberapa baik mareka akan berkinerja bila
ditempatkan pada jabatan tertentu (future job).
11. Applications
of
Assessment
center The applications of various forms of assessment
centers include:
High-
potential
identification
Training
needs
identification
Leadership
development
Leadership
hiring
Succession
planning
As hinted in the first chapter of this guide, assessment
center tests and exercises are used for three primary
purposes: to predict future behavior to make better
talent decisions, diagnose development needs, and
groom potential employees.
12. Simulasi
(1) aktifitas Individu: situasi yang mengharuskan peserta untuk menyiapkan
laporan setelah menganalisis masalah pemasaran, membuat presentasi
lisan, menjawab surat dan memo dalam kotak masuk, atau berbicara
dengan pelanggan tentang suatu layanan keluhan.
(2) Aktifitas Kelompok: melibatkan situasi di mana beberapa
peserta diamati mendiskusikan organisasi masalah atau
membuat keputusan bisnis.
13. Proses Assessment Center
Asesor terlatih mengamati perilaku yang ditampilkan dalam latihan dan membuat
evaluasi dari apa yang telah terobservasi.
Berbagai sumber informasi ini adalah terintegrasi dalam diskusi antar penilai.
Hasil dari integrasi ini biasanya merupakan evaluasi dari masing-masing peserta
kekuatan dan kelemahan dibandingkan sesuai dengan kompetensi acuan.
Tantangan Perubahan proses aktifitas Offline menjadi Online
14.
15. A C’s Components
Assessment Center
Standar
Kompetensi
Kamus
Kompetensi
Alat Ukur
Kompetensi
Asesor
Kompetensi
Skema
Pengembangan
Knowledge/Pengetahuan
Skill/Ketrampilan
Ability/Kemampuan
OTHERS/POTENSI
16. Jenis- Jenis Tes Assessment Center
• In-Basket Exercise Instrumen ini merupakan simulasi dari situasi nyata yang
dihadapi pegawai dalam menjalankan tugas sehari-hari. Bentuk dari simulasi ini
adalah kumpulan memo atau dokumen kerja yang harus direspon oleh para
peserta asesmen.
• Group Discussion Kegiatan ini merupakan diskusi dimana masing-masing
peserta diminta untuk membahas suatu masalah guna mencapai konsesus
bersama.
• Case Analysis Dalam kegiatan tes ini para peserta diberi suatu materi
permasalahan. Para peserta asesmen diminta untuk menganalisa permasalah
tersebut dan juga diminta untuk membuat solusi pemecahannya.
17. Jenis- Jenis Tes Assessment Center
• Presentation, Dalam kegiatan ini para peserta diminta untuk menyampaikan presentasi. Bahan
yang digunakan untuk presentasi ini adalah laporan yang telah ditulis peserta dalam kegiatan
Case Analysis.
• Role play, merupakan simulasi dimana para asesi akan dihadapkan pada situasi tertentu;
misalnya berhadapan dengan bawahan yang bermasalah atau dengan klien yang tidak
kooperatif.
• Personality Test, Melalui instrumen ini, para asesi diminta untuk mengisi kuisioner berupa tes
kepribadian, yang mengukur beragam tipe kepribadian, tingkat kecerdasan emosi, minat untuk
berprestasi dengan hipotest.com.
• Behavioral Event Interview, Dalam kegiatan Behavioral Event Interview, para asesor akan
mengajukan pertanyaan yang berbasis perilaku kepada asesi. Pertanyaan akan berfokus pada
kejadian kritikal di masa lalu yang menyangkut pekerjaan dan pernah dialami oleh asesi.
18. 1 (satu) Set alat Tes Assessment Center
Level CS IT GD RP PR Psikometric
VP/GM v v v
Manager v v v v v
Supervisor v v v v v
CS : Case Study
IT : In – Tray
GD : Group Discussion
RP : Role Play
PR: Presentation
Durasi PembuatanTes selama 22 Hari Kerja
19. Alat Ukur di Assessment Center
Alat Ukur Knowledge Skill Ability Others
Case Study
In Basket
Group
Discussion
Presentation
Role Play
Inventory
21. HAK-HAK PESERTA
1. Assessee berhak menerima feedback atas hasil dari
assessment center dan berhak mendapat informasi
tentang rekomendasi yang dibuat.
2. Kerahasiaan atas hasil dan laporan.
3. Organisasi harus menginformasikan kepada assessee,
catatan dan data apa yang dikumpulkan, disimpan,
digunakan dan disebaluaskan.
4. Bila organisasi memutuskan untuk menggunakan
hasil assessment untuk tujuan selain yang sudah
diberitahukan & itu berdampak pada assessee,
assessee harus diberitahu dan seizin assessee.
22. Assessment Center di
BUMN
• AC sebagai tools untuk mengembangkan Talent.
• Talent ada 2 proses: Talent Internal dan Talent External.
• Bagian dari berbagai pengukuran kinerja terkait dengan Promosi
dan reward management.
• Assessor berasal dari pihak konsultan dan atau Swa Kelola
(associate).
• Pemberian umpan balik yang dilakukan oleh atasan (Coaching
Program), atasan yang memberikan umpan balik biasanya dilakukan
dengan Cross.
• AC dan pemberian umpan balik dalam mengembangkan budaya
organisasi: Leader as A Coach
• Pengembangan tools AC diserahkan kepada pihak konsultan.
• Beberapa BUMN sudah menggunakan proses AC dengan digital.
23. STANDAR KOMPETENSI
DIREKSI BADAN USAHA
MILIK NEGARA
• Standar Kompetensi Direksi BUMN
merupakan persyaratan kompetensi
yang disusun agar Direksi BUMN dapat
menjalankan perannya secara efektif,
mempertimbangkan tugas, tanggung
jawab, tantangan dan sasaran yang
ditetapkan.
• Kamus Kompetensi memuat daftar
kompetensi yang terbagi menjadi 2
(dua) “cluster”: Leading Business dan
Leading People & Organization.
25. DIGITAL LEADERSHIP
Definisi: Kemampuan untuk mengarahkan,
memimpin serta mengevaluasi proses
transformasi digital perusahaan, dengan
mendayagunakan seluruh sumber daya dan
nilai tambah yang dimiliki perusahaan.
Knowledge and Skills:
• Kepemimpinan yang ‘agile’ di era digital
• Tahapan perubahan kepemimpinan
digital
• Ambidextrous Leadership dalam
digitalisasi
• Perilaku Exploratory dalam Ambidextrous
Leadership
• Pemimpin yang mengembangkan nilai &
budaya organisasi
Key Behaviors:
a. Menetapkan kebijakan pemanfaatan teknologi
(digital) sebagai keunggulan kompetitif perusahaan,
dan memastikan implementasinya di seluruh
perusahaan.
b. Memastikan pemanfaatan secara maksimal
teknologi (digital) dalam penyusunan strategi bisnis
dan pengambilan Keputusan bisnis.
c. Menetapkan dan mengaplikasikan teknologi
(digital) untuk memperbaiki proses bisnis dan
pelaksanaan pekerjaan di seluruh perusahaan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.
d. Mendorong pemanfaatan teknologi (digital) untuk
meningkatkan nilai dan citra perusahaan,
memperluas pasar dan produk sesuai keunggulan
kompetitif yang dimiliki perusahaan.
e. Mendorong orang lain untuk mengenali informasi
yang terkait dengan perkembangan teknologi
(digital), kapabilitas dan fitur-fitur kuncinya, serta
aplikasinya dalam berbagai situasi bisnis.
f. Melakukan asesmen dan pengelolaan risiko yang
menyeluruh atas pemanfaatan teknologi digital pada
proses bisnis strategis perusahaan.
26. GLOBAL BUSINESS SAVVY
Definisi: Kemampuan mengembangkan usaha,
meningkatkan daya saing dan nilai tambah perusahaan
dengan mempertimbangkan perkembangan dan tren
bisnis global dari berbagai aspek (ekonomi, sosial,
budaya, teknologi, politik internasional).
Knowledge and Skills:
• Faktor-faktor pendorong
pertumbuhan bisnis
• Membangun model bisnis dengan
bisnis canvass
• Pemetaan financial driver dan
analisa dupont
• Memahami faktor pendorong
produktivitas
Key Behaviors:
a. Mengenali situasi dan perkembangan
bisnis global terkini dari berbagai aspek.
b. Menggunakan pengetahuan mengenai
situasi dan tren bisnis global sebagai dasar
dalam menyusun strategi bisnis dan
rencana jangka panjang perusahaan.
c. Menetapkan keputusan bisnis dengan
mempertimbangkan berbagai aspek sudut
pandang global.
d. Menetapkan sasaran perusahaan untuk
meningkatkan daya saing dan nilai tambah
dengan mempertimbangkan situasi dan
tren bisnis global.
e. Mengidentifikasi dan memanfaatkan
peluang bisnis di level regional atau global.
f. Menjalin dan memperluas jaringan kerja
di negara lain untuk mendapatkan informasi
dan peluang untuk meningkatkan daya
saing dan nilai tambah perusahaan.
27. CUSTOMER FOCUS
Definisi: Kemampuan untuk mengidentifikasi
kebutuhan pelanggan serta memberikan
pelayanan terbaik untuk memastikan
tercapainya tuntutan dan harapan pelanggan
Knowledge and Skills:
• Service mindset di era digital
berorientasi Net Promoter Score
(NPS)
• Memetakan customer anda: Moment
of truth mapping
• Mengembangkan mental melayani
secara prima
• Mampu melakukan ‘service recovery’
Key Behaviors:
a. Menggunakan perspektif jangka panjang
dalam membina hubungan dan mengelola
kepercayaan pelanggan.
b. Melakukan langkah-langkah yang konsisten
dan terstruktur mencari informasi yang
relevan untuk mengidentifikasi dan
mengantisipasi kebutuhan, harapan dan
tuntutan pelanggan.
c. Mengidentifikasi dan menetapkan langkah
perbaikan pada berbagai aspek untuk
memberikan nilai tambah pada pelayanan.
d. Melakukan evaluasi terhadap pelayanan
secara berkesinambungan untuk
memastikan kepuasan pelanggan.
e. Mengembangkan sistem untuk
membangun dan meningkatkan loyalitas
pelanggan dan memperluas penggunaan
produk dan layanan.
f. Mengembangkan sistem untuk memonitor
kepuasan pelanggan untuk
mempertahankan dan meningkatkan
pelayanan.
28. BUILDING STRATEGIC
PARTNERSHIP
Definisi: Kemampuan membangun dan
mengembangkan kemitraan strategis dengan
stakeholders untuk mencapai dan
meningkatkan nilai tambah bagi perusahaan.
Knowledge and Skills:
• Identifikasi stakeholder dalam
ekosistem usaha melalui business-
canvass
• Membangun interpersonal skill yang
positif dengan partner kerja
• Pendekatan asertive dalam
membangun hubungan bisnis
• Strategic relationship building yang
"mengunci" dengan rekan
kerja/bisnis
Key Behaviors:
a. Mengidentifikasi pihak-pihak dari berbagai
industri yang dapat menjadi mitra strategis
potensial, yang dapat mendukung pencapaian
sasaran perusahaan.
b. Senantiasa menjalin hubungan baik dan
menghasilkan kesepakatan yang saling
menguntungkan dengan mitra kerja strategis
untuk mempertahankan kerja sama yang sudah
terjalin.
c. Mengeksplorasi berbagai kemungkinan dan
peluang untuk meningkatkan hubungan
kerjasama yang telah terjalin dengan mitra kerja
strategis.
d. Menyusun langkah-langkah sistematis untuk
dapat merealisasikan terjalinnya kerja sama
yang saling menguntungkan dengan mitra
strategis potensial.
e. Menjalin kerjasama strategis dengan beberapa
pihak yang memiliki keunggulan masing-masing
untuk meningkatkan kapasitas usaha dan pasar.
f. Mengidentifikasi, menginisiasi dan
memfasilitasi terjalinnya kerjasama antar pihak
sebagai mitra strategis untuk meningkatkan
daya saing dan nilai tambah perusahaan.
29. STRATEGIC ORIENTATION
Definisi: Kemampuan menetapkan sasaran
jangka panjang berdasarkan sudut pandang
yang bersifat menyeluruh (holistic) dan
lengkap (komprehensif) untuk meningkatkan
daya saing dan nilai tambah perusahaan.
Knowledge and Skills:
• Analisa eksternal dan internal dalam identi kasi
peluang dan ancaman
• 5 fase dalam strategy-into-performance execution
excellence (SPEx2)
• Menentukan Visi, Misi organisasi
• Menentukan Tujuan organisasi jangka menengah
dan jangka pendek
• Pemetaan strategi di level organisasi
• • Penentuan tema strategi organisasi
• • Penentuan kinerja level organisasi (KPI & Target)
• • Penyusunan inisiatif strategis dan quick win level
organisasi
Key Behaviors:
a. Merumuskan dan mengembangkan visi dan
misi serta strategi perusahaan untuk
memastikan keselarasannya dengan visi misi
dan strategi jangka panjang perusahaan induk.
b. Memanfaatkan isu-isu yang lebih luas dan
bersifat makro untuk mengidentifikasi dampak
perubahan strategi perusahaan secara
komprehensif.
c. Mengidentifikasi dampak faktor eksternal
jangka Panjang terhadap aspek internal
perusahaan.
d. Melakukan penyesuaian strategi (proses bisnis,
struktur,organisasi serta sistem dan kebijakan)
agar sejalan dengan visi, misi atau sasaran
jangka panjang perusahaan.
e. Menyelesaikan masalah operasional atau hal-
hal detail yang penting dengan menggunakan
pertimbangan yang luas (makro) dan
menyeluruh (kapabilitas internal dan faktor
eksternal).
f. Menyelaraskan strategi perusahaan dengan
faktor-factor eksternal yang mempunyai
implikasi jangka panjang.
30. DRIVING EXECUTION
Definisi: Kemampuan menerjemahkan dan
mengimplementasikan strategi menjadi
rencana kerja dan memastikan terlaksananya
pekerjaan untuk mencapai sasaran yang
diinginkan.
Knowledge and Skills:
• Lima alasan utama kegagalan
eksekusi strategi
• Menyelaraskan strategi unit
dengan organisasi
• Menentukan top priority goal dan
inisiatif dari unit kerja
• Proses pemantauan dalam
eksekusi strategi
Key Behaviors:
a. Menyusun rencana implementasi untuk
memastikan terlaksananya tahapan pekerjaan
dan sasaran strategis yang ditetapkan
(mencakup rencana kerja, milestones, tolok
ukur keberhasilan, dan sebagainya).
b. Mengomunikasikan sasaran pada berbagai
pihak yang terlibat untuk meningkatkan
komitmen dalam mencapai sasaran strategis
yang ditetapkan.
c. Memberikan tanggung jawab yang jelas kepada
pihak yang memiliki kapasitas, pengetahuan
dan keterampilan yang tepat.
d. Memitigasi potensi hambatan, risiko serta
menyiapkan alternatif solusi untuk memastikan
terlaksananya pekerjaan dan tercapainya
sasaran strategis.
e. Membangun sistem yang terintegrasi untuk
memonitor dan mengevaluasi pencapaian
tahapan penyelesaian sasaran strategis.
f. Menetapkan kebijakan dan menerapkan secara
konsisten system reward dan punishment untuk
mendukung pencapaian sasaran strategis.
32. DRIVING INNOVATION
Definisi: Kemampuan untuk mendorong orang
lain dan menciptakan perusahaan yang terus
melakukan upaya-upaya kreatif dan inovatif
untuk meningkatkan proses dan hasil kerja.
Knowledge and Skills:
• Kreatif didalam mengindenti kasikan akar
permasalahan
• Kreatif didalam mencari alternatif solusi
• Lima mega tren di era digital
• Ambidextrous Leadership dalam Inovasi
• Transformasi digital: langkah
membangun disruptive business model
• 10 Jenis Inovasi global
Key Behaviors:
a. Menginspirasi dan memberi contoh untuk
selalu melakukan upaya perbaikan,
peningkatan, dan penyempurnaan melalui
ideide inovatif.
b. Mendorong orang lain untuk berfikir dan
melakukan hal yang tidak biasa (out of the box).
c. Menyediakan lingkungan yang mendukung
tercetusnya dan penerapan ide-ide baru, solusi
kreatif maupun eksperimentasi yang dapat
menghasilkan inovasi.
d. Mendorong orang lain untuk melihat alternatif
perbaikan dari cara kerja atau kondisi saat ini;
memberikan tantangan orang keluar dari zona
nyaman.
e. Memberikan toleransi atas kesalahan yang
terjadi karena upaya perbaikan dan inovasi;
mendorong orang untuk berani mengambil
risiko dalam berinovasi.
f. Menyusun dan menetapkan sistem
penghargaan kepada orangorang yang
melakukan upaya perbaikan yang memberi
dampak positif kepada perusahaan.
33. DEVELOPING ORGANIZATIONAL
CAPABILITIES
Definisi: Kemampuan membangun strategi,
struktur dan sistem yang dapat
memaksimalkan pengembangan kapabilitas
dan kapasitas organisasi dan talenta dalam
perusahaan.
Knowledge and Skills:
• Learning oganization
• Peran leader dalam mengembangkan
kapabilitas internal
• Tut wuri handayani: Pemberdayaan
karyawan era millenials
• Melakukan coaching dalam mencapai
sasaran kinerja
• Melakukan mentoring dalam
mendorong rencana suksesi
Key Behaviors:
a. Mengembangkan sistem untuk
menciptakan lingkungan yang terus belajar
dan berkembang (learning organization).
b. Menerapkan sistem pengelolaan informasi
(knowledge management) untuk
meningkatkan kapabilitas karyawan dan
efisiensi pelaksanaan pekerjaan.
c. Mendesain dan menetapkan struktur,
sistem dan kebijakan yang dapat
mengoptimalkan pengembangan talenta
dalam perusahaan.
d. Menyediakan dukungan dan sumber daya
yang dibutuhkan kepada pihak yang
membutuhkan untuk meningkatkan
kapasitas dan kapabilitas.
e. Mengembangkan lingkungan yang
mendorong terciptanya kolaborasi dan
kerjasama tim.
f. Melakukan sinergi dengan pihak-pihak
terkait dalam pengembangan sumber daya
manusia dan organisasi.
34. LEADING CHANGE
Definisi: Kemampuan untuk mengidentifikasi,
melaksanakan dan memimpin perubahan
dalam organisasi menuju kondisi yang
diinginkan secara berkelanjutan.
Knowledge and Skills:
• Penggerak perubahan dalam bisnis
• Alasan kegagalan dalam perubahan
• Agen perubahan yang mendorong
inovasi
• 8 langkah mengelola perubahan
dengan efektif.
Key Behaviors:
a. Menciptakan kebutuhan akan perubahan dalam
organisasi dengan secara konsisten
mengomunikasikan alasan dan manfaat
perubahan.
b. Membangun sistem dan kebijakan untuk
menghargai pihakpihak yang menunjukkan
upaya langkah-langkah perubahan.
c. Memimpin proses perubahan dengan
menunjukan upaya yang konsisten untuk
menjadi panutan dan mendorong berbagai
pihak untuk berubah.
d. Menetapkan langkah-langkah sistematis untuk
meminimalkan resistensi untuk berubah serta
untuk meminimalkan dampak negatif dalam
proses menuju perubahan yang diinginkan.
e. Mengembangkan berbagai pendekatan dalam
menghadapi tantangan untuk mencapai sasaran
perubahan.
f. Memonitor, mengevaluasi dan
menyempurnakan upaya perubahan yang
berskala besar dan jangka panjang Perusahaan,
untuk menciptakan budaya tertentu yang
diinginkan.
35. MANAGING DIVERSITY
Definisi: Kemampuan untuk mengelola dan
memanfaatkan keberagaman para pemangku
kepentingan untuk meningkatkan nilai tambah
dan daya saing perusahaan.
Knowledge and Skills:
• Memetakan siapa stakeholder
organisasi anda
• Peran stakeholder dalam pengelolaan
organisasi
• Mengoptimalkan keberagaman para
pemangku kepentingan untuk
meningkatkan nilai tambah
• Menjalin kerjasama dengan dengan
stakeholder dalam mencapai
tujuan organisasi
Key Behaviors:
a. Melakukan langkah-langkah yang sistematis dan
terukur untuk membuat orang lain memiliki
pemahaman positif dan kebutuhan akan
keberagaman dalam organisasi.
b. Memanfaatkan keberagaman sebagai nilai
tambah dalam menyusun strategi dan
menetapkan kebijakan untuk mencapai sasaran
strategis perusahaan.
c. Secara sistematis menempatkan dan
mengembangkan orang dari berbagai
suku/budaya yang berbeda untuk
meningkatkan proses dan hasil kerja.
d. Mengelola dan mengantisipasi potensi masalah
dan konflik atas keberagaman dalam organisasi.
e. Menjalin kerjasama dengan pihak-pihak dengan
berbagai latar belakang suku/budaya yang
berbeda untuk mendapatkan manfaat maksimal
atas keberagaman para pihak terkait.
f. Mendorong kolaborasi dan sinergi para pihak
dengan karakteristik dan latar belakang yang
berbeda untuk menciptakan nilai tambah..
36. KUALIFIKASI PROFESIONAL
(PROFESSIONAL QUALIFICATION)
DIREKSI BADAN USAHA MILIK
NEGARA
Professional Qualification merupakan
pemahaman atas konteks bisnis yang mencakup
penguasaan pengetahuan secara komprehensif
atas aspek keuangan, pemasaran, sumber daya
manusia, operasional, dan teknologi sebagai
suatu kesatuan yang dapat membantu dalam
proses pengambilan keputusan strategis dalam
perusahaan.
37. Keuangan (Financial)
Definisi: Penguasaan terkait
pengelolaan keuangan korporasi secara
komprehensif, sehingga efektif, efisien,
dan berkelanjutan.
Knowledge and Skills:
a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait
pengelolaan korporasi.
b. Pengetahuan mengenai analisa lingkungan bisnis
terkait pengelolaan keuangan korporasi.
c. Pengetahuan tentang pengelolaan modal kerja
(OPEX).
d. Pengetahuan tentang analisis investasi (CAPEX).
e. Pengetahuan tentang Investasi dan Pendanaan.
f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori,
referensi, metode dan instrument/tools teknis yang
relevan di bidang pengelolaan keuangan korporasi.
Skala Penilaian:
1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu
strategis di bidang pengelolaan keuangan
korporasi.
2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait
pengelolaan keuangan korporasi,
berdasarkan laporan keuangan perusahaan.
3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis
terkait pengelolaan keuangan korporasi
termasuk mengidentifikasi dan memitigasi
risiko, sehingga mampu melakukan
pengelolaan modal kerja (OPEX) secara
efektif dan efisien.
4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap
efektivitas implementasi terkait
pengelolaan keuangan korporasi beserta
pengelolaan risiko yang terukur, termasuk
melakukan analisa kelayakan investasi
(CAPEX) dan alternatif pendanaannya.
5. Mampu melakukan transformasi
pengelolaan keuangan korporasi sejalan
arah strategis perusahaan secara
berkelanjutan.
38. Komersial (Commercial)
Definisi: Penguasaan terkait strategi
komersial untuk mencapai tujuan
perusahaan dan mempercepat
pertumbuhan bisnis.
Knowledge and Skills:
a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait
komersial.
b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan
bisnis terkait komersial.
c. Pengetahuan tentang pemasaran dan
penjualan serta pelayanan pelanggan.
d. Pengetahuan tentang pengembangan bisnis.
e. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang
teori, referensi, metode dan instrumen/tools
teknis yang relevan di bidang komersial.
f. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi
risiko terkait komersial..
Skala Penilaian:
1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu
strategis di bidang komersial.
2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait
komersial, dengan mempertimbangkan
profit & loss.
3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis
terkait produk, proses, pasar, marketing,
sales, customer service, sehingga menjamin
pencapaian omzet (revenue) sesuai target
perusahaan.
4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap
efektivitas implementasi strategi komersial
yang efektif, efisien dan meningkatkan
pertumbuhan melalui penciptaan berbagai
alternatif sumber pendapatan baru (new
revenue stream), baik organik, non organik,
maupun aliansi strategis.
5. Mampu meningkatkan kinerja komersial
dan pertumbuhan perusahaan secara
berkelanjutan.
39. Sumber Daya Manusia
(People)
Definisi: Penguasaan terkait Manajemen
Talenta secara komprehensif, sehingga
memiliki SDM yang produktif, inovatif dan
loyal (engaged)
Knowledge and Skills:
a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait manajemen
talenta.
b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis terkait
manajemen talenta.
c. Pengetahuan tentang pengembangan organisasi, budaya kerja
dan manajemen perubahan.
d. Pengetahuan tentang manajemen talenta yang meliputi
perencanaan talenta, akuisisi talenta, pengembangan talenta,
mobilitas talenta dan retensi talenta.
e. Pengetahuan tentang hubungan industrial.
f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi,
metode dan instrumen/tools teknis yang relevan di bidang
manajemen talenta.
g. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko terkait
manajemen talenta.
Skala Penilaian:
1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu
strategis di bidang manajemen talenta
korporasi.
2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait
manajemen talenta, berdasarkan
pemahaman konsep dan ruang lingkup
manajemen talenta terkini.
3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis
terkait manajemen talenta dan hubungan
industrial sehingga tercipta SDM yang
produktif, inovatif dan loyal (engaged).
4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap
efektivitas implementasi manajemen
talenta secara komprehensif, termasuk
membangun hubungan industrial yang
harmonis, profesional dan produktif.
5. Mampu melakukan transformasi
manajemen talenta yang relevan dengan
arah strategis perusahaan secara
berkelanjutan.
40. Operasional (Operational)
Definisi: Penguasaan proses operasi dan/atau
produksi untuk menghasilkan output yang
berkualitas, efektif dan efisien serta memenuhi
standar kesehatan dan keselamatan kerja.
Knowledge and Skills:
a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait pengelolaan
operasi dan/atau produksi.
b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis terkait
manajemen operasi dan/atau manajemen produksi.
c. Pengetahuan tentang manajemen operasi dan atau produksi
di industrinya.
d. Pengetahuan tentang supply chain management.
e. Pengetahuan tentang manajemen mutu, Kesehatan dan
keselamatan kerja (K3/HSE).
f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi,
metode dan instrument/tools teknis yang relevan di bidang
manajemen operasi/manajemen produksi.
g. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko terkait
manajemen operasi dan/atau produksi.
Skala Penilaian:
1. Memiliki pengetahuan dasar terkait
isu-isu strategis di bidang
operasional korporasi.
2. Mampu memahami isu-isu strategis
terkait operasional korporasi,
berdasarkan Laporan Operasi
Perusahaan secara komprehensif.
3. Mampu melakukan kajian isu-isu
strategis terkait manajemen operasi
korporasi, sehingga menghasilkan
output yang berkualitas, efektif dan
efisien sesuai target korporasi.
4. Mampu menghasilkan terobosan
terhadap efektivitas implementasi
manajemen operasi secara
komprehensif, termasuk menjamin
peningkatan mutu produk/jasa dan
supply chain management.
41. Teknologi (Technology)
Definisi: Pemanfaatan teknologi untuk
mendukung eksekusi dan peningkatan
proses bisnis guna mencapai kinerja
unggul.
Knowledge and Skills:
a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait
pemanfaatan teknologi.
b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis
terkait manajemen teknologi.
c. Pengetahuan tentang teknologi informasi.
d. Pengetahuan tentang teknologi digital.
e. Pengetahuan tentang proses bisnis.
f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori,
referensi, metode dan instrument/tools teknis yang
relevan di bidang teknologi.
g. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko
terkait pemanfaatan teknologi.
Skala Penilaian:
1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-
isu strategis di bidang perkembangan
teknologi yang relevan bagi korporasi.
2. Mampu memahami isu-isu strategis
terkait jenis dan fungsi teknologi yang
relevan bagi korporasi.
3. Mampu melakukan kajian isu-isu
strategis terkait pemanfaatan teknologi
baru yang relevan sehingga menjamin
percepatan eksekusi proses bisnis dan
meningkatkan kinerja korporasi secara
signifikan.
4. Mampu menghasilkan terobosan
terhadap efektivitas implementasi
pemanfaatan teknologi di korporasi
secara komprehensif dan memberikan
value creation bagi korporasi.
42. KARAKTER (TRAITS)
DIREKSI BADAN USAHA MILIK NEGARA
• Traits (Personality Traits) merupakan
pola karakteristik individu dalam
berpikir, menampilkan perasaan dan
tindakan yang ditunjukkan saat
mengalami keberhasilan atau
menghadapi tantangan.
• Acuan untuk menilai Traits adalah
the Five-Factor Model atau Big Five
Personality, yang paling umum
digunakan dalam pengukuran
kepribadian.
