Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

חוברת כנס קהילת הגיוס 2011

2,201 views

Published on

תקציר מצגות

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

חוברת כנס קהילת הגיוס 2011

  1. 1. ‫למה לחפש עובדים?‬ ‫)כשאפשר למצוא אותם באורטל...(‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫דוא"ל: ‪ortal@ortal-hr.co.il‬‬ ‫טלפון: 8016167-30 פקס: 4422426-30‬
  2. 2. ‫כמה טוב שבאת!‬ ‫אני יודעת שלפנות יומיים (או אפילו יום) מזמנך זו לא משימה פשוטה. העובדה שהצלחת‬ ‫ָ‬ ‫לעשות את זה ממחישה בעיני, מעל לכל, עד כמה ההתמקצעות בתחום הגיוס והחיבור‬ ‫לקהילת הגיוס חשובים לך - ובצדק.‬ ‫אחרי שנים רבות שכל מגייסת ומגייס פעלו לבד, או במקרה הטוב בתוך הצוות ה”פרטי”‬ ‫שלהם בארגון או בחברת ההשמה, אנחנו היום קהילה, גדולה, פעילה וחזקה. במשך כל‬ ‫השנה נפגשנו במפגשי פורום מומחי הגיוס, למדנו יחד בוובינרים וההדרכות, וקבוצה של‬ ‫מנהלות ומנהל גיוס נפגשים בקבוצת העמיתים על בסיס חודשי.‬ ‫ביחד, הבנו את הכוח של הקהילה.‬ ‫הבנו שהלמידה המשותפת חזקה פי כמה מהלמידה של כל אחת ואחד מאיתנו לבד, בזירה הפרטית, בארגון‬ ‫הבודד. ראינו שיש המון כוח וכלים שאפשר לאמץ אחד מהשני, וגילינו שיש גאווה מקצועית בתחום הגיוס!‬ ‫גיוס זו לא רק מקפצה בדרך ל... זה מקצוע רחב, הדורש התמחות וכולל ערוצים וסעיפים מגוונים ושונים.‬‫ההתמקצעות בגיוס עובדים, יכולה להיות תחנה בדרך או יעד בפני עצמו בו אנו פועלים לאורך שנים רבות, בהנאה‬ ‫אישית גדולה.‬‫לדעתי זה מקצוע מצוין להיות בו היום, אבל אני משוחדת. עדיף לשאול את מי שיושב מימינך עכשיו. או משמאלך.‬ ‫כמו בכנס של שנה שעברה, יש בחוברת זו את סיכומי כל ההרצאות. הכנו אותם מראש כדי לפנות לך את הזמן‬ ‫ואת הקשב להתרכז בהרצאות עצמן. בתיק שקיבלת יש גם דפדפת ועט כדי לרשום את המחשבות והרעיונות‬‫המדהימים שבוודאי יעלו לך במהלך הכנס. אני ממליצה בחום להתחיל וליישם אותם מיד אחרי הכנס, אם אפשר –‬ ‫כבר ביום רביעי.‬ ‫אני רוצה להודות לנותני החסות הרבים שהצטרפו אלינו השנה. כדי לנסות ולזכות בפרס שאנו מציעים – אחת‬ ‫מ- 6 מצלמות וידאו ‪ Flip‬היכולות לצלם שעתיים של ‪ ,HD‬עלייך למלא ולהחתים את “דרכון הכנס” בכל‬ ‫הדוכנים, להכניס אותו לתיבת הפרסים שבעמדת הרישום ולהישאר עד לסוף היום.‬ ‫בסוף כל יום נגריל 3 מצלמות בין מי שהכניסו את דרכון הכנס לתיבת ההגרלה של אותו יום. את ה”דרכון” קיבלת‬ ‫בתיק הכנס.‬ ‫שיהיה לך כנס מעשיר ומהנה,‬ ‫מורית רוזן‬ ‫מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫2‬
  3. 3. ‫תקצירי הרצאות‬ ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יום שני, 9.91‬ ‫איך השתנה מערך מקורות הגיוס בשנתיים האחרונות בישראל:‬ ‫ההשלכות המיידיות על כל ארגון מגייס‬ ‫מציגה: מורית רוזן, מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫סקר מקורות הגיוס 1102‬ ‫סקר מקורות הגיוס חושף תמונה מרתקת של שינויים משמעותיים שחלו בישראל תוך כשנה וחצי, בפיזור מקורות הגיוס‬ ‫הנפוצים לשימוש בארגונים (בין פברואר 0102 ו- אוגוסט 1102).‬ ‫התמונה הופכת מורכבת עוד יותר כשלוקחים בחשבון שהסקר הקודם נערך בשלהי המשבר של 9002-8002, בתקופה‬ ‫של אבטלה גואה, והסקר הנוכחי נערך בתקופה של שפל חסר תקדים בשעור האבטלה במשק (%5.5).‬ ‫כלומר, השוק פורח, כמות הגיוסים בכל השוק עלתה, קרוב ל-%001 מהארגונים מגייסים ו”תעשיית ההשמה” בפריחה.‬ ‫היינו מצפים במצב שוק כזה, שתהיה עלייה בשימוש בחברות ההשמה בשל העומס על צוותי הגיוס, בשל הלחץ לאתר‬ ‫מהר אל מול המתחרים, את המועמדים הטובים ביותר.‬ ‫למרות זאת, כשאנו מנתחים את השינויים בחלוקת “עוגת” מקורות הגיוס עולה תמונה מאד ברורה:‬ ‫•ירידה משמעותית בנתח השוק של חברות ההשמה‬ ‫ ‬ ‫•עלייה בנתח השוק של אתרי הדרושים‬ ‫ ‬ ‫•וירידה בנתח השוק של “חבר מביא חבר”‬ ‫ ‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫3‬
  4. 4. ‫גיוס דרך חברות ההשמה‬ ‫אם תשאלו מנהלי חברות השמה על מצב השוק, יגידו לכם שהם מחפשים אנשי צוות, לא יכולים להכיל את כל המשרות‬‫שמתדפקות על דלתם. זה אולי ייתפס לא הגיוני מול התמונה שעולה מהשוואת פיזור מקורות הגיוס ב-1102 מול 0102,‬ ‫אבל זו המציאות:‬ ‫חברות ההשמה זוכות בסוף 1102 רק ל-%61 מנתח הגיוסים, לעומת %52 בתחילת 0102.‬‫השוק פורח, ולכן כמות הגיוסים נטו, עלתה ורוב חברות ההשמה כרגע חוות את השיפור במצב השוק. אין ספק שהסקר‬ ‫מעלה דגל אדום בפני חברות ההשמה: קיימת ירידה ברורה בנתח השוק ובהשלכותיו העסקיות. הארגונים המגייסים‬ ‫למדו לגייס בצורה שונה: הם נעזרים בחברות השמה רק בנקודות בהן תרומתם חיונית לתהליך, ובשלבים בהם אינם‬ ‫מצליחים לגייס בצורה עצמאית או דרך מקורות זולים יותר כמו אתרי דרושים, המאגר הפנימי או חבר מביא חבר.‬ ‫עלייה בשימוש בלוחות דרושים‬ ‫כחלק מהמגמה של לעבור למקורות זולים יותר אנו רואים עלייה בגיוס דרך לוחות דרושים אשר הטמיעו בשנים‬ ‫האחרונות יותר כלים טכנולוגיים של סינון ומיון, ותהליכים שמסייעים למגייסים לעשות בהם שימוש.‬ ‫ירידה בחבר מביא חבר‬ ‫סיבה אפשרית אחת לירידה באחוז הגיוסים דרך “חבר מביא חבר” היא שהיום, יותר קשה להביא חברים לעבודה.‬ ‫לכל חבר יש כמה הצעות (בעיקר בתחומים המבוקשים), לעומת 9002-8002, שנות המיתון בהן ארגונים רבים איתרו‬‫מועמדים דרך “חבר מביא חבר”. עם זאת הארגונים המצליחים בשימוש בכלי זה מגיעים עד ל-%06-05 מהגיוסים דרך‬ ‫“חבר מביא חבר”.‬ ‫פעילות גיוס במדיה חברתית – מהפך!‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫4‬
  5. 5. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫עלייה בגיוס בפייסבוק‬ ‫לראשונה, אחוז המגייסים הנעזרים בפייסבוק כמקור גיוס עולה על אחוז המגייסים בלינקדאין. לכאורה – לא מפתיע, אם‬ ‫נבחן את מספר הגולשים בכל אחת מהרשתות:‬ ‫לינקדאין: 000,035 ישראלים‬ ‫פייסבוק: 00,005,3 ישראלים – פי 7 גולשים מלינקדאין.‬ ‫למרות זאת, מאחר ולינקדאין היא רשת עסקית המאפשרת חיפוש נוח לפי ההיסטוריה התעסוקתית של חבריה,‬ ‫במשך השנים האחרונות לינקדאין זוהתה כרשת המובילה לגיוס עובדים. פייסבוק לא מאפשרת חיפוש נוח בהיסטוריה‬ ‫התעסוקתית או זיהוי קל של מועמדים פוטנציאלים – ועדיין, השנה הפכה הרשת הגדולה בעולם גם לזירת הגיוס‬ ‫המובילה בהשוואה לכלי מדיה חברתית אחרים, בין הארגונים המגייסים במדיה זו.‬ ‫איך צריך השינוי להשפיע על הארגון שלכם?‬ ‫הארגונים המגייסים במדיה חברתית, ואלה אשר הצליחו לגייס בפייסבוק עשו זאת לא רק דרך מגייס/ת בודד/ת. הדרך‬ ‫להגיע להצלחות משמעותיות בגיוס בפייסבוק עוברת רק עלייה בהבנת החשיבות של ארגון מגייס. כלומר, מגייסים‬ ‫שרוצים להצליח לגייס בפייסבוק צריכים לרתום את הארגון – מנהלים ועובדים, לאתר מועמדים דרך הרשתות האישיות‬ ‫והמקצועיות שלהם בפייסבוק. להפוך את הארגון לארגון מגייס ואת המנהלים למשווקים של הארגון. כלומר, להעלות‬ ‫את רמת הפעילות של הארגון בגיוס למדרגת מעורבות גבוהה יותר.‬ ‫ניתן להסתכל על מדרגות שונות לרתימת מנהלים ועובדים לפעילות גיוס:‬ ‫ •מדרגה ראשונה: איתור מועמדים דרך “חבר מביא חבר”, לקיחת חלק בראיון מועמדים בתהליך המיון‬ ‫ •מדרגה שנייה במעורבות: פרסום משרות בסטאטוסים בפייסבוק, לינקדאין או בפורומים מקצועיים‬ ‫ •מדרגה שלישית: הובלת התחום המקצועי בפורום/בלוג שמנהל כותב, אינטראקציה עם מתעניינים ואחרים‬ ‫שלוקחים חלק בתקשורת עם הארגון בזירות העסקיות.‬ ‫לאחר שתזהו איפה הפעילות של הארגון שלכם נמצאת היום ב”פירמידה” הזו, תוכלו להגדיר את היעדים עבור‬ ‫הארגון שלכם.‬ ‫בתהליך שיתוף הארגון, אנו צופים להצלחה דווקא בקרב עובדים בני דור ‪ – Y‬דור זה מציג שאיפה לשלב יותר‬ ‫משימות מאשר אלה המוגדרות בהגדרת התפקיד הבסיסית של העובד. עובדים מדווחים על כך שמעוניינים במשימות‬ ‫שנוגעות באחריות ארגונית וחברתית. רתימתם לאיתור מועמדים בתהליך הגיוס יכולה ליצור ערך רב לארגון תוך כדי‬ ‫חיזוק הצרכים האישיים של העובדים.‬ ‫זיהוי הזירה המתאימה לכם:‬ ‫כמובן שבתחילת תהליך הכניסה למדיה חברתית מומלץ להבין מה הזירה הנכונה לצרכי הארגון שלכם. בכל סביבה‬ ‫עסקית ייתכן שילוב אחר בין פייסבוק, לינקדאין ומגוון הכלים ברשת.‬ ‫למידע על שירותי הגיוס במדיה חברתית של ‪ – HRD‬צרו קשר עם 3845052-270 מיכל בן-שבת, ‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫5‬
  6. 6. ‫מיתוג מוצלח דרך גיוס בזירות הדיגיטל‬ ‫מציג: אדם שוב, מנכ”ל ‪Refresh‬‬‫רקע – כיום גיוס עובדים מוצלח בזירות הדיגיטל והמדיה החברתית מהווה הזדמנות מצויינת למיתוג הארגון. נביא מספר‬ ‫דוגמאות של שיווק נכון של מקום העבודה דרך פלטפורמת גיוס העובדים ללא ‘דחיפת’ מסרים אגרסיבית לגולש.‬ ‫ •אז מול עכשיו – במעבר בין המדיום המסורתי לדיגיטלי התאפשר למגייסים להציע חוויה אינטראקטיבית למועמד‬ ‫ובהמשך דרך האבולוציה אפילו ליצור דיאלוג מועמד-מותג משמעותי.‬ ‫ •בשל היותה הרשת החברתית הגדולה בעולם (ויש שיאמרו האומה השלישית בגודלה), פייסבוק מאפשרת למגייסים‬ ‫לאתר מועמדים פסיביים המתאימים לפרופיל הגיוס, אך שלא יזמו פניה לארגון. דוגמה קלאסית לשימוש במערכת‬ ‫הפרסום של פייסבוק למטרה זו, נעשתה ברשת ‘הארד רוק קפה’ מילאנו אשר השיקה קמפיין מודעות מפולח לקהל‬ ‫בעל נסיון שירותי.‬ ‫ •שימוש במדיום הדיגיטלי מאפשר למועמד להתעמק בערכי המותג ולסקרן אותו לגבי מקום העבודה הפוטנציאלי, כפי‬ ‫שנעשה באתר האינטרנט החוויתי של אדידס. כמו כן, המגייס יכול לספק למועמד סימולציה לגבי אופי העבודה על‬ ‫מנת לבצע סינון איכותי בו המועמדים שמגיעים לשלב הסופי כבר יודעים “מול מה הם מתמודדים”.‬‫ •בגיוס האונלייני ניתן לשלב גם אלמנטים מעולם האופליין: המגייס יכול להציע שאלונים לבחינת התאמתו של המועמד‬ ‫וכדומה, ולתת משוב אונלייני על מנת להכווין את המועמד ולייעל את תהליך הגיוס.‬ ‫ •המדיה החברתית היא הצינור המושלם להעברת ההווי החברתי במשרד. הדבר יוצר תחושות חיוביות אצל המועמד‬ ‫הפוטנציאלי, ומקשר אותו עם ערכי המותג.‬ ‫לסיכום‬ ‫חווית משתמש אינטראקטיבית אשר מעודדת דיאלוג עם מועמד הקצה מאפשרת לארגון למתג את עצמו כחדשני,‬ ‫חברתי ומתחשב בפרטיו, מבלי להמאיס את עצמו עם מסרים שיווקיים. ארגון אשר ישכיל להעביר למועמד את חווית‬ ‫העבודה יזכה גם למיתוג חיובי, וגם למועמדים איכותיים ומוטיבציוניים יותר.‬ ‫למידע נוסף: אדם שוב, חברת ‪www.refreshing.co.il, info@refreshing.co.il, 077-9294040, Refresh‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫6‬
  7. 7. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫סגנון התקשורת האישי כרכיב בהערכת הגיוס‬ ‫עו”ד מייקל בן-דוד, פורלייף – אימון יוצא דופן‬ ‫מאמן עסקי בעל התמחות באימון ארגוני‬ ‫מנהלי גיוס רבים מתמודדים עם האתגר להביא ערך מוסף ייחודי בראיון משאבי האנוש. הקושי הוא כמובן, זיהוי רמת‬ ‫ההתאמה האישית של מועמד לתפקיד, מעבר להתאמה הפורמלית (תארים וניסיון). אני מבקש להציע למנהל הגיוס כלי‬ ‫תומך להערכת מידת ההתאמה של המועמד – סגנון התקשורת האישי.‬ ‫המחקר האמפירי על ארבעת סגנונות התקשורת התחיל באבחנות של קרל יונג על סוגי אישיות מופנמים מול מוחצנים‬ ‫מחד, ותחושתיים מול חושבים מאידך. בעבודתו של פרופ’ וויליאם מרטסון מהרווארד ופיתוחה ע”י פרופ’ ג’ון גריר חודדה‬ ‫האבחנה לשני צירי אבחון מרכזיים: דומיננטיות מול פאסיביות על ציר אנכי, ופתיחות מול ריחוק על הציר האופקי. לימים‬ ‫חודדה האבחנה אף יותר, על ארבעה צירים – אך לצורך הערכת הגיוס נעדיף את האבחנה הבסיסית, שאינה דורשת‬ ‫שאלון ממוחשב. כך אנו מקבלים ארבע רביעים, כל אחד מסומל באמצעות ציפור:‬ ‫ •דומיננטי ופתוח – טווס‬ ‫ •דומיננטי וסגור – נשר‬ ‫ •פאסיבי ופתוח – יונה‬ ‫ •פאסיבי וסגור – ינשוף‬ ‫נעמוד בקצרה על המאפיינים הדומיננטיים של כל סגנון:‬ ‫טווסים: יצירתיים וקולניים, מתלהבים בקלות ומאבדים עניין באותה קלות. בעלי קצב מהיר ודומיננטי, זקוקים לגירויים‬ ‫רבים. חברותיים ונותני אמון, מתחברים לחזון ולתמונה הגדולה.‬ ‫נשרים: מונחי תוצאות ושורה תחתונה. נוטים להשתלט. קצרי סבלנות, תחרותיים והישגיים מאד. מאבדים עניין לאורך‬ ‫תהליכים ארוכים. ממוקדים מאד למשימה, יעילים ומדוייקים.‬ ‫יונים: חברותיים ותהליכיים, בעלי סבלנות רבה ויחסי אנוש מצויינים. זקוקים לסביבת עבודה ידידותית ותומכת. רואים את‬ ‫המארג החברתי סביב הצוות ומקום העבודה. יציבים רגשית ובעלי נאמנות ארגונית גבוהה מאד.‬ ‫ינשופים: מדוייקים וחקרנים. בודקים את הפרטים לאשורם ומדקדקים בקוצו של יו”ד. פרפקציוניסטים וצמודים לנהלים,‬ ‫לעיתים עד כדי טרחנות. בעלי סבלנות אין קץ למצוא את מקור הבעיה ואת תיקונה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫7‬
  8. 8. ‫חשוב להדגיש: אין בסגנון התקשורת כדי להוות מסננת למניעת קבלת עובד לעבודה. כל סגנון יכול לעשות כל עבודה‬ ‫היטב. השאלה היא במה מתוך מכלול רכיבי התפקיד הוא יתמקד והאופן שבו אותו עובד יבצע את העבודה.‬ ‫אתן דוגמה לתפקיד במרכז שירות – איש שירות לקוחות, אך ניתן להקיש מכך לכל תפקיד אחר:‬‫הטווס ייצור מערכת יחסים אישית עם כל פונה. שיחותיו יהיו ארוכות מהממוצע באופן משמעותי והוא ינסה להפוך הרים‬ ‫עבור המתקשר תוך “הגדלת ראש”. לכל פונה הוא ינסה למצוא פתרון יצירתי למכלול בעיותיו מול החברה.‬‫הנשר יקיים שיחות קצרות וממוקדות, קצרות מהממוצע בחברה. הוא יפתור ביעילות ובמהירות את הבעיה הספציפית,‬ ‫וימנע מהמתקשר “זליגה” מעבר לנושא. הוא יחזיר את הטיפול לבעיה האחת שבה המתקשר מבקש שירות.‬‫היונה ייצור הזדהות עם הפונה. הוא ידאג לטפל בו, להוציא אותו מרוצה ולנטרל את הכעס שלו. שיחותיו יהיו ארוכות קצת‬‫מהממוצע והטיפול יהיה באופן כזה שיוציא מהפונה את הטוב ביותר. היונים עובדים היטב במסגרת של הנהלים ויודעים‬ ‫להבחין מתי יש להעביר את הטיפול לבעלי סמכויות רחבות יותר.‬‫הינשוף יקיים שיחות בהן יהיה מיקוד משמעותי על הבנת הבעיה של המתקשר באופן מדוייק. הפתרונות שהינשוף יציע‬‫יהיו ממוקדים מאד ובתוך מסגרת שלא תחרוג מהנהלים. הוא מכיר את הנהלים על בוריים ולא יציע או יחתור לחריגה מהם.‬ ‫הינשוף ינסה להביא את המתקשר להבין את הנהלים והסיבות להם, לעיתים עד כדי התשת המתקשר.‬‫בנוסף, זהו כלי אשר מאפשר למנהל הגיוס להביא ערך מוסף למנהל המגייס על ידי זיהוי סגנון התקשורת של העובד‬‫החדש ובכך לאפשר לו לנהל באופן מדויק את התקשורת ותיאום הציפיות עמו ובכך להפיק ממנו ועבורו את מירב התועלת.‬‫עו”ד מייקל בן דוד, ‪ – 4Life‬אימון יוצא דופן, אימון עסקי, אימון מנהלים וסדנאות לתקשורת אפקטיבית בארגונים,‬ ‫‪ ,Michael@4lifecoaching.com‬נייד: 9900625-250‬ ‫בלוג: ‪www.michaelbendavid.com‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫8‬
  9. 9. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יסודות הגיוס בלינקדאין – או איך לשפר פלאים את היכולת שלך לגייס עובדים‬ ‫מציג: יעקב רוזן מנכ"ל משותף בחברת ההשמה "אנטל ישראל"‬ ‫לינקדאין כבר מזמן הפכה מעוד רשת חברתית/עסקית בעידן המדיה החברתית לכלי גיוס אולטימטיבי בידי ארגונים‬ ‫רבים בארץ ובעולם. כאשר אנו רואים את הנתונים בארצות הברית שמדברים על %59 מהארגונים המגייסים ברשת‬ ‫נעזרים בלינקדאין, או כאשר אנו שומעים מנהלות גיוס בישראל שמעידות שלינקדאין הפכה עבורם לכלי הגיוס‬ ‫האפקטיבי ביותר, אנו מתחילים לתפוס את המהפיכה שעוברת על עולם הגיוס ב-3 השנים האחרונות.‬ ‫ומצד שני אני שומע לא מעט משפטים מוטעים כגון:‬ ‫ •“אני לא מצליח לגייס ברשת – לא מבין מה כולם כל כך מתרגשים”‬ ‫ •“זה גוזל יותר מידי זמן – ויש לי עבודה לעשות”‬ ‫ •“אני כבר יודעת איך לפרסם משרות בקבוצות של לינקדאין – אני לא צריכה ללמוד את כל שאר השימושים‬ ‫האחרים של לינקדאין לגיוס עובדים אקטיבי”‬ ‫ •“אני לא עובדת בחברת הי-טק לכן לינקדאין אינה רלוונטית עבורי”‬ ‫ •“אם אני אחבר את העובדים שלי – מיד יגייסו אותם המתחרים”‬ ‫לא נצליח להתייחס לכל הנקודות הללו אך אנסה לתת רקע כללי על הדמוגרפיה בלינקדאין ולגעת בעקרונות‬ ‫הבסיסיים ביותר ליצירת נוכחות אפקטיבית שתוביל לשיפור מדהים ביכולת שלכם לגייס בצורה אקטיבית מועמדים‬ ‫פאסיביים.‬ ‫הדמוגרפיה ב”מדינת” לינקדאין‬ ‫בלינקדאין יש נכון להיום מעל ל 000,000,021 חברים‬ ‫כל שניה מצטרף חבר חדש.‬ ‫מרשת שבעבר היתה בנויה בעיקר מחברים בארצות‬ ‫הברית, כיום רוב האנשים מגיעים מחוצה לה.‬ ‫כיום לינקדאין תומכת ב-41 שפות נוספות מלבד אנגלית‬ ‫– ביניהן צרפתית, גרמנית, איטלקית, פורטוגזית,‬ ‫ספרדית, רוסית, טורקית ואפילו רומנית.‬ ‫הפריסה הדמוגרפית על פני הגלובוס הפכה את לינקדאין לא רק לכלי אפקטיבי בגיוס במדינה בה אתם עובדים אלא‬ ‫גם לארגונים ישראלים גלובליים המגייסים עובדים בכל העולם כחלק מאסטרטגיית החדירה שלהם לשווקים נוספים‬ ‫מחוץ למדינתנו הקטנה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫9‬
  10. 10. ‫מה המצב בארץ?‬‫נכון לרגע כתיבת שורות אלו – בישראל ישנם 651,335 חברים כאשר בנתונים למטה אנו מציגים כאן לראשונה‬ ‫חלק מהחלוקה הדמוגרפית בארץ:‬‫אחד היתרונות של לינקדאין בתחום הגיוס הינו שרוב האוכלוסייה שנמצאת ברשת נמצא בטווח הגילאים הרלוונטי‬‫לתעסוקה בארגון שלנו. אם דיברנו על אוכלוסיה רלוונטית לנו – אנו רואים שקים ייצוג רב בישראל לתחומי ההייטק‬‫כאשר %61 מהחברים בארץ הם מתחום ההנדסה (ז”א מעל ל- 000,58 חברים), ואיתם עשרות אלפי אנשי ‪,TI‬‬ ‫מכירות, תפעול, שיווק, פיתוח עסקי ואפילו משפטים וחשבונאות.‬‫כמובן שגם מקומם של אנשי משאבי אנוש לא נפקד, וכיום ישנם כ- 000,01 אנשי משאבי אנוש בלינקדאין (כשמספרם‬ ‫רק לפני ארבע שנים עמד על מאות בודדות!).‬‫בפרספקטיבה ארגונית, כ-%06 מהחברים בישראל מגיעים מהארגונים הגדולים בהם מעל ל- 0001 עובדים (כאשר‬ ‫הייצוג הרב ביותר הינו לעובדים מחברות כגון אינטל, אמדוקס, קומברס, אלביט ועוד).‬ ‫האם כל אלה מחפשי עבודה?‬‫אחת השאלות שנשאלתי בעבר הן בארגונים בהם העברתי את ההדרכה והן על ידי אנשי משאבי אנוש היתה מה‬ ‫אנשים עושים שם? האם כל מי שנמצא שם זה אומר שהוא מחפש עבודה?‬ ‫התשובה החד משמעית היא לא!‬‫בלינקדאין תמצאו את המנהלים הבכירים ביותר ממירב הארגונים בארץ וכך גם לגבי דרגות ניהול הביניים. והם שם‬‫מסיבות עסקיות לגמרי. בסקר שנערך לאחרונה וכלל מאות משיבים, נשאלו האנשים מה הסיבה העיקרית לנוכחות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫01‬
  11. 11. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫שלהם ברשת – ולהלן התשובות:בקרב מנהלי הביניים ומנהלים בכירים רק %9-8 נמצאים שם למטרות חיפוש‬ ‫עבודה. רובם פעילים לשימור ופיתוח רשת הקשרים המקצועית בתעשייה, שומרים על קשרים עם עמיתים, מקדמים‬ ‫את החברה מאתרים לקוחות, ומגייסים עובדים.‬ ‫יחד עם זאת, אצל עובדים חדשים %52 הצהירו שהם נעזרים ברשת לאיתור עבודה.‬ ‫נתון זה מאד רלוונטי כאשר אנו יודעים שדור ה-‪( Y‬שהם בעיקר הצעירים יותר בשוק התעסוקה) נעזרים ברשתות‬ ‫שלהם לאיתור התפקיד הבא והרשתות החברתיות הינן מקור מצוין להגיע אליהם בצורה ישירה או בעזרת עובדי‬ ‫החברה האחרים שפעלים באותן רשתות.‬ ‫מניסיוני האישי בתחום ה- ‪ gnitnuH daeH‬לגבי המנהלים ומנהלי הביניים – למרות שרק מיעוט קטן נצמא ברשת‬ ‫למטרות חיפוש עבודה ושהם כמעט ולא נכנסים לקבוצות בכדי לחפש משרות רלוונטיות – ברגע שתפנו אליהם‬ ‫בצורה נכונה ואפקטיבית, רובם יחזרו אליכם בכדי לשמוע עוד על מה שיש לכם להציע.‬ ‫לינקדאין בשירות הגיוס‬ ‫כאשר אנו מדברים על מינוף לינקדאין למטרות גיוס, חשוב לי לדבר על כך שמטרת הרשת אינה רק גיוס ישיר‬ ‫ואקטיבי של מועמדים – אלא מעבר לכך. המגייסים המובילים בארץ משתמשים ברשת למטרות נוספות כגון:‬ ‫ •בניית מיתוג מקצועי כאיש/אשת מקצוע מוביל ומוכר בתחום‬ ‫ •כלי לחיפוש ממוקד של בעלי פרופילים מורכבים (אקדמאים בעלי ניסיון)‬ ‫ •קידום מיתוג הארגון דרך כרטיס העסק ודרך הנוכחות המקצועית של עובדי הארגון בלינקדאין‬ ‫ •איתור ופניה למועמדים מובילים שלא בהכרח מחפשים עבודה‬ ‫ •קידום משרות הארגון‬ ‫ •גיוס עובדים בחו”ל‬ ‫שיטת 4 השלבים של ‪ HRD‬לגיוס עובדים אפקטיבי בלינקדאין‬ ‫1. בנו פרופיל בצורה נכונה ומלאה‬ ‫יותר מידי אנשים מדלגים על החלק הזה ומתעלמים מהעובדה שהדרך הטובה ביותר לבנות אמון בעולם‬ ‫הוירטואלי היא לתת מידע מקצועי על עצמך. וודאו שהפרופיל שלכם מלא ב- %001 במדד לינקדאין וזכרו‬ ‫שאנשים עושים עסקים עם אנשים. הוסיפו מידע לגבי כל תפקיד – ככל שהפרופיל יהיה בעל יותר מילות‬ ‫חיפוש רלוונטיות, תעלו יותר בקלות בחיפושים של אנשים והאמון בכם ייבנה. בתוך הפרופיל, עדכנו באופן‬ ‫קבוע את הסטאטוס והוסיפו קישור מתאים. זו דרך מהירה לקדם תפקידים בארגון. הסטאטוס יופיע‬ ‫בעמוד הכניסה של כל החברים שלך בלינקדאין שיוכלו לעזור לך במידת האפשר.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫11‬
  12. 12. ‫עדכנו גם את עמוד החברה – לינקדאין יוצרת באופן אוטומטי עמוד חברה לכל ארגון הכולל מספר אנשים.‬ ‫עדכנו את המידע במסרים השיווקיים שלכם בכדי מועמדים פוטנציאליים יוכלו לקבל תמונה טובה יותר על‬ ‫ארגונכם. הוסיפו אפליקציות – לינקדאין מאפשרת להוסיף אפליקציות עסקיות שיעזרו לקדם אותך ברמה‬ ‫המקצועית ואת מיתוג הארגון. היעזרו באפליקציות כגון ‪ ,Slideshare‬שיתוף בלוגים ועוד בכדי להמשיך‬ ‫ולבנות את המיתוג המקצועי שלכם ברשת.‬ ‫2. הרחיבו את הרשת שלכם (קשרים מדרגה ראשונה)‬ ‫ככל שרשת הקשרים שלכם תהייה גדולה יותר, היכולת לאתר אנשים, ולהיות מאותר על ידי אחרים תגדל‬ ‫בצורה משמעותית. לינקדאין מאפשרת לבנות את הרשת שלכם בקלות ובמהירות על ידי הוספת קולגות‬ ‫מעבודות קודמות או מספסל הלימודים. השקיעו בהרחבת הרשת והזמינו אנשים שאתם פוגשים בכנסים‬ ‫ומועמדים‬ ‫הצטרפו לקבוצות מקצועיות – בלינקדאין ישנם אלפי קבוצות עניין וקבוצות מקצועיות. אתרו את הקבוצות‬ ‫הרלוונטיות לכם, הצטרפו אליהם וקחו חלק בדיונים שעולים, ענו ושאלו שאלות ההזדמנות לעזור ולהיעזר‬ ‫באנשי המקצוע ברשת הקשרים שלך מאפשרת לך לקבל מידע מאנשי מקצוע או לחלוק ידע עם אחרים‬ ‫ולהביא ערך לאחרים.‬ ‫3. הכירו את יכולות החיפוש המורכבות בלינקדאין‬ ‫לאחר שבניתם פרופיל אטרקטיבי והרשת שלכם גדולה מספיק הכירו לעומק והתחילו להשתמש במערכת‬ ‫החיפוש המתקדמת של לינקדאין בכדי לאתר בצורה ממוקדת את אנשי הקשר הרלוונטיים לכם בארץ או‬ ‫בעולם. חפשו גם ברשימת הקשרים של המנהלים שעובדים איתכם בארגון, לא רק דרך הפרופיל האישי‬ ‫שלכם.‬ ‫4. למדו לכתוב בצורה שיווקית‬‫זכרו שלינקדאין אינו לוח מחפשי עבודה, אלא רשת עסקית. הציפייה של אנשי הקשר שיחברו אליכם ברשת‬‫היא לתקשורת מקצועית ועסקית, ולכן פנייה בצורה “פרסומית” או רק בעזרת תוכן של מודעת “דרושים” בלבד,‬‫לעתים קרובות זוכה להתעלמות. למדו איך לכתוב בצורה שיווקית ואטרקטיבית כדי שמועמדים יחזרו אליכם‬ ‫וישמחו לנהל דיאלוג.‬ ‫על הכותב: יעקב רוזן ‪yrozen@antal.com‬‬ ‫יעקב רוזן משמש כמנכ”ל משותף בחברת ההשמה “אנטל ישראל” המתמחה באיתור וגיוס של מקצועני שרשרת‬ ‫אספקה, תפעול, יצור, רכש ואיכות לארגונים המובילים בארץ.‬ ‫“אנטל ישראל” הינה חלק מ ‪ lanotianretnI latnA‬הכוללת רשת של מעל ל-001 חברות השמה ביותר מ 03 מדינות‬ ‫בעולם ועם רקורד מוכח של גיוס 000,05 עובדים לעשרות אלפי לקוחות מרוצים.‬ ‫בעבר שימש יעקב כמנחה סדנאות ומומחה לגיוס עובדים ברשת בחברת ‪.DRH‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫21‬
  13. 13. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫פיתוח מרכזי הערכה – במסע אל המועמד הנכסף‬ ‫תקציר סדנה בהנחיית הילה אדס וד”ר ליאת בסיס‬ ‫רקע‬ ‫הסדנא מתמקדת במבחני מצב כחלק מרכזי במרכזי הערכה למיון מועמדים.‬ ‫מבחני המצב התפתחו לראשונה במסגרת מרכזי הערכה אשר צמחו בתחילת המאה העשרים. כמו בתחומים רבים אחרים‬ ‫במדעי ההתנהגות, גם הם פותחו לראשונה ותפסו מקום בצבא, ובעיקר במיוני קצונה.‬ ‫מבחני המצב דוגמים מצבים מציאותיים אשר תוכנם בדרך כלל קשור במידה זו אחרת לתפקיד אליו מיועדים הנבחנים.‬ ‫כחלק ממבחני המצב מועברים תרגילים אישיים (מוערך אחד מול המעריכים) כדוגמת: דואר נכנס, משחקי תפקידים,‬ ‫הצגת נושא, ניתוח מקרה ועוד. כמו כן מופעלים תרגילים ברמה הקבוצתית (קבוצה של נבחנים מול המעריכים). בתרגילי‬ ‫המצב הקבוצתיים קבוצה של נבחנים מקבלת משימה או בעיה אותה היא צריכה לבצע בעבודה משותפת תוך פרק זמן‬ ‫מוכתב מראש. הדגש במבחנים אלו הינו על כישורים בינאישיים וניהוליים.‬ ‫ניתן לחלק את תרגילי המצב לשני סוגים מרכזיים: דיונים קבוצתיים ללא מנהיג, ותרגילים ניהוליים/ביצועיים הדורשים‬ ‫ביצוע ועשייה ממשית.‬ ‫המהימנות, התוקף וההוגנות של מרכז ההערכה, כמו גם יעילותו, תלויים, במידה רבה, במשתנים שונים שניתן להשפיע‬ ‫עליהם. אלו מספר עקרונות מרכזיים לפיתוח מרכז הערכה אפקטיבי.‬ ‫1. מהם מרכזי הערכה‬ ‫ •מרכז הערכה הנו תהליך מקיף וסטנדרטי להערכת עובדים למטרות שונות‬ ‫ •מרכזי הערכה מאופיינים על ידי ריבוי שיטות, ריבוי מעריכים וריבוי כלים‬ ‫ •הצרכים המרכזיים של ארגוניים שמוצאים מענה במרכזי הערכה הם צורך בהערכה – קבלת החלטות לגבי‬ ‫התאמה לתפקיד וצורך בפיתוח – לבניית הכשרות‬ ‫ •מיתרונות הכלי – תוקף ניבוי גבוה, הוגנות בהערכת אוכלוסיות מיעוט, צפייה בהתנהגות במקום בדיווח עצמי‬ ‫2. לאן נוסעים‬ ‫ •הגדרת המאפיינים הנמדדים במרכז ההערכה הנו שלב קריטי בהשגת תוצאות אפקטיביות‬ ‫ •המאפיינים נגזרים מתיאור העיסוק‬ ‫ •במטא אנליזה של עשרות מחקרים, נמצאו 861 מאפיינים שכיחים הנמדדים במרכזי הערכה. המאפיינים חולקו‬ ‫לשש קטגוריות – פתרון בעיות, השפעה על אחרים, תכנון וארגון, תקשורת, התחשבות בזולת ודרייב‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫31‬
  14. 14. ‫3. בניית המסלול‬ ‫ •התרגילים נחלקים לשני סוגים – תרגילים אישיים כגון משחקי תפקיד ודואר נכנס, ולתרגילים קבוצתיים כגון דיון‬ ‫קבוצתי ללא מנהיג ותרגיל קבוצתי ביצועי‬ ‫ •חשוב להתאים את התרגיל, לפי המאפיינים הנמדדים על ידו, ולהשתמש בו בהתאם לצרכי התפקיד.‬ ‫ •פיתוח התרגיל מתחיל בהגדרת מטרות הבדיקה, ממשיך להכנת החומרים, הכשרת המעריכים, העברת פיילוט,‬ ‫הטמעה ובדיקות פסיכומטריות‬ ‫4. החבר’ה‬ ‫ •תפקיד המעריך הוא קריטי לאיכות ההערכה במבחני מצב‬ ‫ •הערכה אופטימאלית מתקבלת משילוב בין אנשי הערכה מקצועיים (פסיכולוגים תעסוקתיים- ארגוניים) לנציגי‬ ‫הארגון‬ ‫ •עקרונות משמעותיים בבחירת המעריכים: בעלי עניין ומעורבות בתהליך, שעברו תהליך הכשרה מובנה ומסודר,‬ ‫בעלי היכרות עם התפקיד ואשר עוסקים בהערכה מעת לעת‬ ‫ •חשוב לשים לב למספר נקודות נוספות:‬ ‫‪ o‬יחס בין מספר מעריכים למוערכים‬ ‫‪ o‬אי תלות‬ ‫‪ o‬מובנות ההערכה‬ ‫הילה אדס היא פסיכולוגית קלינית, ניהלה במשך 8 שנים את יחידת האבחון באדם מילא, ועוסקת מזה למעלה מ - 51‬ ‫שנה באבחון, פיתוח כלי אבחון והכשרת פסיכולוגים באבחון‬ ‫דוא”ל: ‪ ,hila.addess@gmail.com‬טלפון: 2803284-450‬‫ד”ר ליאת בסיס היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, יועצת לארגונים ועמותות בפיתוח כלי מיון ותהליכי הערכת עובדים‬ ‫דוא”ל: ‪ ,basisliat@gmail.com‬טלפון: 0301153-250‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫41‬
  15. 15. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫ההבטחה הגדולה שדור ה-‪ Y‬מביא עימו‬ ‫מציגה: שלומית בן-דוד, יועצת ומנחת סדנאות לגיוס ‪HRD‬‬ ‫איך לא קראו לדור הזה ? לדור ה-‪ .Y‬עקומת ה- ‪ ,Y‬הפנים החמוצות של הדור , הדור המפונק, צעירים חסרי מנוח ,הדור‬ ‫עם הקוצים בישבן. הרבה שיפוטיות והמון עלבונות מציפים את ההתייחסות לדור הצעיר בכוח העבודה. דור ה- ‪ Y‬מהווה‬ ‫כיום %83 מכוח התעסוקה בישראל ואחוז זה רק ילך ויגדל. לאור הקיפו של הדור בשוק העבודה קיימים כבר היום‬ ‫מחקרים המצביעים על תרומתו של דור ה-‪ Y‬לארגונים בהם הם עובדים. למרות זאת רבים עדיין אינם פתוחים לראות‬ ‫את יתרונות הדור וההבטחה אותה הוא מביא .‬ ‫אני רואה בנו אנשי הגיוס ומשאבי האנוש את האחראים להובלת הפתיחות המחשבתית. להדגשת התרומה הייחודית‬ ‫של הדור והטמעת הצעדים הנדרשים לחיזוק יכולת הדור להשפיע ולהוציא מהכוח אל הפועל את תרומתם להצלחה‬ ‫העסקית של הארגונים.‬ ‫5 ההבטחות הגדולות של הדור:‬ ‫1. דור משתף וחברתי – מגלה יכולת גבוהה ורצון לעבודת צוות, משתף בידע.‬ ‫2. ורסטיליות מובנית – יכולת לעבור מנושא לנושא במהירות בשילוב יכולות לימוד גבוהות ורצון ללמוד נושאים חדשים‬ ‫3. קצב מהיר של תגובות , הסתגלות, איתור ידע‬ ‫4. נגישות טכנולוגית גבוהה – התמודדות טבעית עם מערכות ממוחשבות וטכנולוגיות בכל מישורי החיים.‬ ‫5. צורך להשאיר חותם בעולם,להשפיע לבלוט- יוצר פעילות החותרת למציאת פתרונות יצירתיים, שואלים גם על‬ ‫המובן מאיליו ובכך מגיעים ליותר חדשנות.‬ ‫כיצד אפשר להשתמש ביתרונות אלה על מנת לקדם ולשפר את תהליכי הגיוס והמיון בארגון‬ ‫1. דור משתף וחברתי‬ ‫בזכות הצורך של בני הדור להרגיש שייכות , לשתף להיות חלק מקהילה הפיכת הארגון לארגון מגייס היא‬ ‫דרך טבעית להתמודד עם אתגרי הגיוס. ההשתתפות במאמצי הגיוס כחלק מתחושת השייכות לארגון היא‬ ‫טבעית ואף חשובה להם– על אנשי הגיוס להבנות תהליכים המאפשרים שיתוף כזה על פי אמות המידה והכיוון‬ ‫הרצוי לארגון.‬ ‫2. ורסטיליות מובנית‬ ‫בזכות הרצון והצורך לגוון , יכולת הלימוד המהיר והחיפוש המתמיד אחר אתגרים חדשים של בני דור ה ‪,Y‬‬ ‫אפשר להפוך את נושא הניוד הפנימי לכלי גיוס אפקטיבי בנוסף לשימוש בו ככלי שימור .אני ממליצה לבנות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫51‬
  16. 16. ‫מערך ניוד פנימי המושתת על תקופות תפקיד (קדנציה) של 42-81 חודשים. תקופה זו מתאימה לממוצע הזמן‬ ‫בו בני דור ה-‪ Y‬מתחילים להשתעמם ולחפש אתגרים חדשים. לעיתים קרובות בשלב זה הם פשוט עוזבים‬ ‫את הארגון למקום אחר. בואו ניתן להם את האפשרות לשנות /לקבל אתגר חדש בתוך הארגון שלנו. כך ירוויח‬ ‫הארגון פעמיים:‬ ‫ •העובד יישאר לזמן ארוך יותר בארגון ויעבור ממחלקה למחלקה עם בסיס הידע שצבר על הארגון –מדובר ביתרון‬ ‫עצום על פני גיוס חדש של עובד שאיננו מכיר כלל את הארגון.‬ ‫ •ניתן יהיה להשתמש בתוכניות אלה על מנת למשוך את בני דור ה-‪ Y‬בתהליכי הגיוס להצטרף לארגון וליהנות‬ ‫מאפשרויות הגיוון הפנימי .‬ ‫3. קצב מהיר‬‫דור ה-‪ Y‬הם אנשים החיים בקצב מהיר. הם פועלים בקצב מהיר ומקבלים החלטות בזריזות. הם רגילים להתנהל בעולם‬ ‫שזז ומשתנה במהירות. ארגונים שישכילו לפתח מערכי גיוס המאפשרים תגובות זריזות , תהליכים מהירים וקבלת‬ ‫החלטות יקבלו יתרון יחסי בגיוס מועמדים איכותיים הן בזכות מהירות התהליך (ראיונות והצעת שכר) והן בזכות‬ ‫המסר המועבר ע”י תהליך מהיר-”אנחנו עובדים בקצב שלך”. חשוב להדגיש על אף הדגש על מהירות התהליך יש‬ ‫חשיבות רבה להמשיך ולקיים תהליכים איכותיים ומבוקרים.‬ ‫4. נגישות טכנולוגית גבוהה‬ ‫תכונה זו מאפשרת שימוש בכלים טכנולוגיים לצורך ייעול מערך הגיוס, חיסכון והקטנת עלויות. גיוס במדיה‬ ‫חברתית מאפשר חיסכון כספי. שימוש בטכנולוגיות של מבחנים ‪ line on‬מאפשר חיסכון בזמן (המועמד עושה‬ ‫את המבחן בזמנו החופשי ,מאפשר סינון והמשך תהליך רק עם המתאימים ביותר) למועמדים בני דור ה-‪ Y‬אין‬ ‫התנגדות או עכבות משימוש בטכנולוגיות כחלק מתהליכי הגיוס גם כמועמדים (קיימים היום ראיונות סינון קוליים‬ ‫ממוחשבים, מבחני אישיות ומבחנים מקצועיים ‪)online‬‬ ‫5. צורך להשאיר חותם בעולם, להשפיע לבלוט.‬‫צורך זה בא לידי ביטוי בדרך בה הם מציגים עצמם גם בראיונות עבודה. בהכללה ניתן לומר כי הם פחות עושים הצגות,‬ ‫יותר אותנטיים ולא מחפשים לרצות.בתהליך הגיוס אנחנו פחות צריכים להתאמץ לקלף קליפות ולחשוף את “האמת”‬ ‫אני ממליצה לבנות תהליך מיון אובייקטיבי ולא שיפוטי המתמקד בהתנהגויות הקריטיות להצלחה בתפקיד (טכניקת‬ ‫הראיון ההתנהגותי מאפשרת להתגבר באופן מובנה על הטיות ושיפוט ערכי). אם נשאל את השאלות הנכונות נקבל‬ ‫תשובות ברורות ואותנטיות שיאפשרו לארגון ביתר קלות למיין נכון את המועמדים ולקלוט את המתאימים ביותר‬ ‫לתפקיד ולארגון .‬ ‫למידע על הדרכות והרצאות על גיוס דור ה-‪ Y‬של שלומית בן-דוד, צרו קשר עם ‪ 072-2505483 :HRD‬מיכל בן-שבת,‬ ‫‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫61‬
  17. 17. ‫תקצירי הרצאות‬ ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יום שלישי, 9.02‬ ‫תפקיד הגיוס מתפתח עם הטכנולוגיה המתחדשת והשתנות הדור:‬ ‫איך להכין את צוותי הגיוס ל- 2102?‬ ‫מציגה: מורית רוזן, מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫שינויים במקורות הגיוס, תנודות דרמטיות בשוק התעסוקה ובמשק בכלל מובילים לשינוי מרתק שעובר על תהליכי הגיוס‬ ‫בארגונים. כדי להיות מוכנים ל-2102 שנמצאת מעבר לפינה, ואף לשנתיים הבאות אחריה, ארגונים שרוצים להוביל‬ ‫בתהליכי הגיוס צריכים להטמיע שינויים בהרכב צוותי הגיוס, בתחומים בהם הם מוכשרים ובשיטות העבודה שלהם.‬ ‫בעבר, ההתמחות המרכזית שראינו בצוותי הגיוס היתה באבחון ומיון. רוב צוותי הגיוס תפסו את הערך המרכזי‬ ‫שמביאים לארגון באבחון, ראיון ‪ HR‬היה (ועודנו) שלב קריטי בתהליך, ורוב המגייסות שאנו נפגשים עימן מציגות את‬ ‫היכולת הזו כיכולת המרכזית והקריטית לגביהן בתפקיד. (הניסוח בלשון נקבה: בהערכה גסה %59 מחברי צוותי הגיוס‬ ‫שאנו פוגשים הן נשים, אך כוונתי כמובן גם לגברים שבחבורה).‬ ‫בחלק קטן מהארגונים, בעיקר בארגונים הגדולים התחלנו לראות בשנים האחרונות תנועה לכיוון בניית צוות מורכב יותר‬ ‫שכולל גם אחריות על שיווק הארגון והתפקידים, אחריות על ניהול לוגיסטי של התהליך ועל מיון קורות חיים ראשוני‬ ‫(לרוב מכונה ‪ ,)Center CV‬וניהול אסטרטגי.‬ ‫היום, כישורי המגייסת (והמגייס), צריכים להיות מגוונים יותר – לא מספיקים יכולת אבחונית ויחסי אנוש טובים. חשובים‬ ‫גם השליטה במדיה חברתית, יכולת לאיתור מועמדים במגוון מקורות גיוס, יכולת שיווקית ומכירתית, גישה טכנולוגית‬ ‫ויכולת לרתום את עובדי ומנהלי הארגון לתהליכי הגיוס.‬ ‫אציג את הכישורים שצריכים להיות חלק מהכישורים הקריטיים לצוותי גיוס מובילים ב-2102. חלקם אולי כבר הוטמעו‬ ‫בארגונכם. את אלו שלא – מומלץ מאד להטמיע בהקדם...‬ ‫הנה כמה מהשינויים שעוברים על השוק וההשלכות על צוותי הגיוס:‬ ‫עלייה בתחרות על כל מועמד – בתחומים רבים “שוק של מועמדים”‬ ‫בשנים האחרונות אנו רואים את תחום ה- ‪ – Sourcing‬פיתוח מקורות הגיוס הופך למרכזי, ואפילו בישראל הוא כבר‬ ‫מזוהה כמקצוע בפני עצמו: ל- %72 מהארגונים שענו על סקר מקורות הגיוס 1102, יש איש או קבוצת ‪Sourcing‬‬ ‫ייחודית. לפי הסקר, ככל שהארגון גדול גדלה כך יש יותר סיכוי שנמצא בארגון התמקצעות כזו בפיתוח מקורות גיוס.‬ ‫ההתפתחות בתחום ה ‪ Sourcing‬נוגעת להיכרות מעמיקה עם מגוון המקורות הקיימים, חיזוק היכולת לפתח מקורות‬ ‫חדשים ופנייה בצורה ישירה למועמדים (לעומת העבר בו ראינו בד”כ המתנה וציפייה שהם יפנו אליך (‪.)calling cold‬‬ ‫כישורי שיווק, מכירה ושימור לקוחות‬ ‫מאז ומעולם גיוס עובדים דרש כישורי מכירה, אך ככל שהתחום מתמקצע, אנו רואים את הערך הרב של הכשרה בתחום‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫71‬
  18. 18. ‫המכירה, ולמעשה “קוראים לילד בשמו”. בשוק של עובדים בו יש למועמדים הרבה הצעות, ובו הם גם יכולים להשוות את‬ ‫ההצעות לאלו של אחרים בגלל המדיה החברתית, כישורי המכירה יכולים לעשות את ההבדל בין להצליח לגייס ולעמוד‬‫ביעדים ובין להיכשל. אין דרך אלא ללמוד לשווק ולמכור למועמדים את התפקיד והארגון, כבר משלב מוקדם, לשכנע‬ ‫ו”לסגור עסקה”, כדי להישאר מובילים ולזכות במועמדים הטובים ביותר.‬‫אנו עדים לתופעה לא פשוטה של מועמדים שברגע האחרון (ולעיתים אף אחרי החתימה) מחליטים לוותר, והארגונים‬ ‫נדרשים להתחיל את כל התהליך מחדש. מגייסות צריכות ללמוד לפתח כישורי מכירה ו”שימור לקוחות” כדי לא לאבד‬‫מועמדים טובים בתהליך המיון, דרך שלב החתימה ואף לאחריו. במקרים רבים אימוץ מתודות של מכירה ושימור לקוחות‬ ‫לעולם הגיוס בהחלט יכולים להיות בעלי ערך לשינוי משמעותי בתחום זה.‬ ‫יכולות טכנולוגיות‬ ‫אנו רואים כניסה של מגוון רחב של פתרונות טכנולוגיים, ביחד עם כלים שיוצרים אינטראקציה חדשה לנו, עם מגוון‬ ‫עוד יותר גדול של גורמים, בכמה כלים, בכמה זירות מדיה שונות. מול כל מועמד אנו יכולים לכתוב, לטלפן, לשלוח‬ ‫מייל או סמס - לא רק פנים אל פנים.‬ ‫בין המערכות הממוחשבות שנכנסו לעולם העסקי בשנתיים האחרונות הן:‬‫• מערכות לניהול קו”ח • רשתות חברתיות • ‪ – Youtube‬וידיאו • ‪ Skype‬לניהול ראיונות • מערכות • דו”חות ‪SAP‬‬ ‫כניסתן מובילה לשינוי בתהליכי העבודה הפנימיים של המגייסת, אך גם לשינוי בסביבות ובזירות בהן על המגייסת‬ ‫לתקשר החוצה. יש ערך גדול למגוון במדיה (לדוגמא כדי להעלות אחוזי הגעה למרכז הערכה, נוהגים היום לעדכן‬ ‫במייל + סמס + טלפון), אולם נדרשת פתיחות וגמישות מחשבתית מצד המגייסות, כדי להשתמש במערכת או באמצעי‬ ‫תקשורת שבעבר לא עשו בו שימוש.‬ ‫חשיפה אישית‬ ‫הכניסה לרשת ולמדיה החברתית מולידה ציפייה ארגונית פעמים רבות, ממגייסות ומגייסים, לחשיפה אישית, לפעילות‬ ‫במדיה חברתית מתוך הכרטיסים האישיים. בדרגה הקיצונית ביותר ראינו ארגונים שלא מאפשרים למגייס/ת להיות‬ ‫חלק מהצוות בלי כרטיס פעיל בלינקדאין (לצורכי גיוס). למרות שאכן כלי המדיה החברתית מתחזקים, אנו לא מאמינים‬ ‫בכפיית הפתיחות והחשיפה. מצד שני אין ספק שלמגייסים ומגייסות שירגישו איתה נוח, יהיה יתרון על פני אחרים.‬ ‫רתימת הארגון לתהליך הגיוס‬ ‫כל השינויים שתיארנו מובילים לשורה התחתונה: מהעבר בו אשת קשר היתה “”‪ – show man)wo( one‬אם היתה‬ ‫מגייסת טובה, התהליך “תיקתק”. היום, המצב שונה ותלוי ביותר מאדם אחד. אני מתייחסת לא רק למיון המועמדים,‬ ‫אלא גם לאיתורם במקורות הגיוס השונים. יש דרגות שונות של מעורבות שנצפה להם מהארגון, וצוותי הגיוס ייבחנו‬ ‫ביכולתם לרתום את הארגונים למעורבות גדולה יותר ויותר.‬ ‫למידע על שירותי הייעוץ לגיוס של ‪ – HRD‬צרו קשר עם 3845052-270 מיכל בן-שבת, ‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫81‬
  19. 19. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫חוויית מועמד בתהליך הקליטה‬ ‫איך בונים חווית מועמד בתהליך הקליטה ? איך לא מאבדים אותם בדרך?‬ ‫מציגה שרית קיש, בנק לאומי‬ ‫ממה התחלנו ?‬ ‫‪‬סקר: תהליך הגיוס בעיניי המועמד‬‫ ‬ ‫‪‬קבוצות מיקוד‬ ‫ ‬ ‫‪‬קבוצות חשיבה‬‫ ‬ ‫מסקנה: מועמד = לקוח‬ ‫חווית מועמד - החוויה אותה חווה המועמד מסך האינטראקציות בנקודות המגע של תהליך הגיוס‬ ‫למה כדאי להבטיח את חווית המועמד?‬ ‫‪ ‬שוק תחרותי‬ ‫ ‬ ‫‪ ‬הקשר למותג המעסיק‬ ‫ ‬ ‫‪ ‬חווית הקליטה שמתחילה בגיוס‬‫ ‬ ‫‪“ ‬שגרירים” לעתיד‬ ‫ ‬ ‫3 מרכיבים יוצרים את חווית המועמד‬ ‫ • ‪- )EMPLOYER VALUE PROPOSITION(ׁ VP‬מה אנו מציעים למועמד?‬ ‫‪E‬‬ ‫‪ o‬מה הערך אותו רואה המועמד בלעבוד אצלנו ?‬ ‫ •פונקציונאלי- נקודות המגע לאורך שלבי הגיוס‬ ‫ •אמוציונאלי- הרגש אותו מעורר התהליך‬ ‫הקשר בין החוויה לציפיות‬ ‫חווית המועמד צריכה לכל הפחות לענות על הציפיות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫91‬
  20. 20. ‫גורמים המובילים לעלייה בציפיות‬ ‫‪‬דור ה- ‪ ,Y‬שינוי בציפיות מתהליך הגיוס‬‫ ‬ ‫‪‬התחרות על המועמדים‬‫ ‬ ‫‪‬העתקת ציפיות מפעילות ארגונים אחרים‬‫ ‬ ‫‪‬עלייה בכמות, זמינות ונגישות המידע עקב התפתחות הטכנולוגיה‬‫ ‬ ‫ציפיות המועמד‬ ‫משמעויות‬ ‫ציפיות‬ ‫ ‪ EVP‬מותאם לצרכיו וציפיותיו‬ ‫ ‪‬תהליך אישי (במיוחד דור ה‪)Y‬‬ ‫ ‪‬כיצד התייחסו אליי, מהירות תגובה, קשר רציף ריבוי מידע‬ ‫ ‪‬אופן ההתנהלות בשלבי הגיוס‬ ‫ ‪‬דוא”ל,טלפון, מפגש אישי‬ ‫ ‪‬מוכנות לשימוש במגוון ערוצים‬ ‫שיפור חווית המועמד- מה אנו עושים?‬ ‫1. לאורך שלבי הגיוס‬ ‫ ‪‬האתר‬ ‫ ‪‬ה”פנים הוירטואליות” של הארגון- השקעה באתר הבית ובמידע אותו הוא מכיל‬ ‫ ‪‬הקשר עם המועמד‬ ‫מערכת מיילים מובנת לאורך השלבים השונים של תהליך הגיוס , כחלק אינטגרלי ממערכת מועמדים‬ ‫ ‪‬ראיון פרונטאלי‬‫ ‪‬סדנאות ריאיון למנהלים מקצועיים ולאנשי הגיוס – חידוד שיווק ה ‪ EVP‬ברמת המשרה, הארגון וההתאמה למועמד‬ ‫ ‪‬מהירות התגובה‬ ‫ ‪‬קביעת זמנים לכל תחנה בתהליך‬ ‫2. הבקרה על התהליך‬ ‫ ‪‬סקר בכניסה – בחינת שביעות רצון המועמד מהתהליך‬ ‫ ‪‬דוחות קבועים לגביי לוחות זמנים של תהליך הגיוס בתחנות השונות והצגתם להנהלה‬ ‫ ‪‬סקרים נוספים כגון אטרקטיביות הארגון בשוק מחפשי העבודה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫02‬
  21. 21. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫גיוס טכנולוגי בעידן גלובלי‬ ‫מאת איילת רוט, סיגל איל וקרן ארוש*‬ ‫בשלהי 0102 עם בניית תכניות העבודה לשנת 1102 ניצבו בפני מארוול אירופה אתגרי גיוס מורכבים: מחד יעדי הגיוס‬ ‫מאתגרים במדינות שונות באירופה (גרמניה, שוויץ, הולנד, ספרד, איטליה) ומאידך קושי בהגעה למועמדים (‪)Sourcing‬‬ ‫כאשר שוויץ המורכבת ביותר) שוק של מועמדים). מארוול נשענה אז בעיקר על גיוס מחברות השמה שעלותן באירופה‬ ‫מרקיעת שחקים ותהליך הגיוס נוהל באופן מקומי בכל אחד מהאתרים ללא סטנדרטיזציה ומדיניות ברורה המוכתבת ע”י‬ ‫גוף גיוס מרכזי.‬ ‫מנהלת מש”א סיגל איל היושבת בישראל, קבלה החלטה אסטרטגית ופורצת דרך של שינוי תפיסה של ניהול מערך‬ ‫הגיוס. לא עוד ניהול מקומי הפועל באופן עצמאי כי אם ניהול מרוכז של תהליך הגיוס של כל מדינות אירופה ממקום‬ ‫אחד המהווה גוף של ידע המנחיל תהליך אחיד, מתודולוגיות ומדיניות כוללת לאתרי הארגון השונים (עם התאמות‬ ‫מקומיות כמובן..). היה ברור לה כי יש להגדיל את הגישה של מארוול למועמדים איכותיים תוך חסכון בעלויות הגיוס. על‬ ‫מנת לעמוד באתגר מורכב זה יש לבנות ולקדם מתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות במארוול. סיגל איל בחרה בחברת‬ ‫היי קפיטל המתמחה בפתרונות לארגונים במש”א ובכלל זה בגיוס ובהטמעת מתודולוגיות ‪ sourcing‬להוציא חזון זה‬ ‫מהתאוריה אל המעשה. לאחר שני רבעונים במודל החדש ירדו אחוזי הגיוס מחברות השמה ל %6 בלבד (!) תוך חסכון‬ ‫עצום של עלויות גיוס למארוול אירופה.‬ ‫נתונים – גיוס לפי מקור מארוול אירופה פברואר עד אוגוסט 1102‬ ‫סוף מעשה במחשבה תחילה – תכנון וקביעת יעדים, הטמעת מתודולוגיות מוכחות ובקרה תכנית ה ‪sourcing‬‬ ‫כללה יעדים של גיוס לפי מקור ולפי לוחות זמנים והיא הבסיס לפעולה ולבקרה שוטפת. התכנית התבססה על עבודת‬ ‫חקר בניתוח מפת מקורות הגיוס המקומית בכל מדינה ושימוש במתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות שיפורטו להלן.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫12‬
  22. 22. ‫בבניית תכנית הסורסינג השתמשה חברת היי קפיטל במתודולוגיית ‪ sourcing‬הנשענת על עקרונות אוקיינוס כחול‬ ‫(מסגרת ארבע הפעולות). כלומר: אילו מקורות גיוס קיימים אנו רוצים לבטל? באילו מקורות נרצה להגדיל שימוש מול‬ ‫מה שקיים היום? אילו להקטין? ואילו שאינם קיימים כיום יש ליצור?‬ ‫נרצה לבטל / לצמצם מקורות גיוס בעלי עלות גבוהה מאוד וכן ליצור ולהרחיב מקורות גיוס שמגדילים את הנגישות שלנו‬ ‫למועמדים איכותיים. שתי הפעולות יבטיחו הרחבת עוגת המועמדים לצד הקטנת עלויות. באסטרטגיית אוקיינוס כחול‬ ‫קוראים לזה חדשנות ערך.‬ ‫מהם מקורות הגיוס שנרצה לבטל? טרם השינוי היו האתרים השונים מגייסים בעצמם ללא מדיניות אחידה. כך לדוג’‬ ‫הפעילו אתרים שונים קמפיינים בעיתונות הכתובה שהינה גם יקרה וגם לא אפקטיבית. תכנית הסורסינג והמדיניות‬ ‫החדשה הפסיקה פעילות זו וחסכה לארגון כסף רב.‬ ‫מהם מקורות הגיוס שנרצה לצמצם? בעבר הייתה השענות גבוהה על גיוס מחברות השמה שעלותן באירופה גבוהה‬ ‫מאוד גם ביחס לישראל. צמצום השימוש במקור זה רק למינימום הכרחי ובניית אלטרנטיבות להגעה למועמדים הייתה‬ ‫מטרה מרכזית שהצבנו לעצמו ועמדנו בה (%6 מהגיוסים בלבד).‬ ‫אילו מקורות גיוס נרחיב? כאן אנו בעצם מייצרים אלטרנטיבות למקורות הגיוס המסורתיים ומייצרים תנועה של‬ ‫מועמדים איכותיים המגיעים ממקורות אחרים. בקטגוריה זו הרחבנו שימוש של שלושה מקורות עיקריים – אקדמיה,‬ ‫שוק פתוח וחבר מביא חבר.‬ ‫במקור גיוס אקדמיה (%23 מכלל הגיוסים) הגדרנו את הקמפוסים הרלוונטיים איתם אנחנו רוצים לייצר קשר הדוק‬ ‫וטיבו (קשר עם הפקולטה, המרצים, הסטודנטים, ביצוע פרסומים בלוחות וקבוצות רלוונטיים - קבוצות, פורומים, לוחות‬ ‫דרושים, אתרי אינטרנט וכו’..) כמו כן הגדרנו את המסר השיווקי ונקודות המשיכה של הארגון כמעסיק מועדף. כך‬ ‫לדוג’ ערכנו ‪ day Career‬באוניברסיטה במילנו איטליה על מנת ליצור בולטות ולהגביר מודעות בקרב הסטודנטים על‬ ‫הזדמנויות התעסוקתיות במארוול אירופה. תהליך קביעת המוסדות הרלוונטיים נשען על ניתוח אינטרנטי של מפת‬ ‫ההשכלה הגבוהה במדינה, ניסיון ארגוני מצטבר בתחום הגיוס, מנהלים מגייסים אשר גייסו בעבר למשרות דומות,‬‫עובדים באתר אליו אנו מגייסים ומועמדים בתהליך. הגדרה מדויקת של צרכי המידע שלנו וניתוח מעמיק ומובנה מייצרים‬ ‫יחד ידע יקר מפז!.‬‫חבר מביא חבר –(%91 מכלל הגיוסים) מקור גיוס חבר מביא חבר הינו מקור אפקטיבי ביותר המספק לא רק מועמדים‬‫איכותיים לתהליך הגיוס אלא גם משלב גאווה ובריאות ארגונית. במסגרת תכנית הסורסינג שמנו לעצמנו להגדיל את הגיוס‬‫ממקור זה ולצורך כך השקענו בפרסום התכנית בקרב העובדים, ברתימת המנהלים לפרסומה ולנקיטת אחריות ניהולית‬‫בעידוד העובדים לקחת חלק במאמץ הגיוס הארגוני. השתמשנו גם ברשתות החברים של העובדים והמנהלים (אבל על‬ ‫השימוש ברשתות חברתיות נרחיב בהמשך...)‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫22‬
  23. 23. ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫ואחרון בקטגוריית המקורות מהם הגברנו שימוש הוא השוק הפתוח (%32 מכלל הגיוסים) ובכלל זה הגעה ישירה של הארגון‬ ‫למועמדים בעיקר דרך פרסומים באתרי דרושים מובילים. לשם קביעת אילו אתרים אנו מעוניינים לפרסם ערכנו סקר מבוסס‬ ‫כלים של ‪ trends google‬וניתחנו את פורטלי הדרושים המובילים. הכלים החינמיים של ‪ google‬מאפשרים לנו ניתוח מציון‬ ‫של תעבורה ברשת. בהתבסס על נתונים אלו כמו גם על ידע ארגוני קיים הגדרנו את הפורטלים המרכזיים לפרסום.‬ ‫נתונים - ניתוח כמות כניסות לאתרי דרושים (‪ )trends Google‬באיטליה:‬ ‫אילו מקורות גיוס שאינם קיימים ניצור?‬ ‫הכנסת ה‪ 10%( LInkedIn‬מהגיוסים) לשימוש היה אחד הדברים הראשונים שהפעלנו בתכנית הסורסינג. אין צורך‬ ‫להכביר במילים על חשיבות הכלי וההזדמנויות האדירות שהוא מספק לארגונים בהגעה ישירה למועמדים, בניצול קשרים‬ ‫של עובדי הארגון, בחשיפה ומיתוג, וביכולת להגיע למועמדים פאסיביים ולהרחיב את עוגת המועמדים הארגונית. יצירת‬ ‫רשת קשרים, רתימת מנהלים ועובדים להגדלת הרשת, פרסומים בקבוצות ופנייה יזומה למועמדים והגברת נוכחות מנהלי‬ ‫ועובדי מארוול בפורומים המקצועיים ברשת הם כמובן חלק מהפעילויות השכיחות שביצענו בעבודה במקור זה. בתקופה‬ ‫שבין פברואר לאוגוסט ל1102 אחוז הגיוסים ממקור זה היה גבוה מאחוז הגיוסים מחברות השמה ועמד על %01!‬ ‫בעולם הרשתות הבינלאומי לצד לינקדאין ופייסבוק בעלות חשיפה בינלאומית רחבה יש לסקור גם רשתות חברתיות‬ ‫מקומיות אשר משמעותיות בשוק המקומי הרלוונטי. כך לדוג’ רשת ‪ Xing‬משמעותית בגרמניה וישנן דוג’ רבות אחרות.‬ ‫ביצירת מקורות גיוס חדשים אנו בונים אלטרנטיבות למקורות גיוס קיימים על מנת להרחיב את עוגת המועמדים הקלאסית‬ ‫שלנו. אנו נוהגים לעיתים לחשוב בתבניות, ל”הנעל” על פרופיל מסוים גם כאשר הפידבק משוק המועמדים מראה כי אין‬ ‫די מאסה קריטית של המועמדים ויש למצוא פתרונות יצירתיים. אחד הפתרונות שהגדרנו לעצמנו במסגרת ניתוח הפידבק‬ ‫שעלה משוק המועמדים הוא הקטנת דרישות הניסיון באחד הפרופילים ובניית קורס ארגוני משלים למועמדים את החסר‬ ‫תוך הגדרת קונספט שלם של הכשרה והסמכה לשמירת איכות בלתי מתפשרת של גיוסים. אנו מתקדמים לעבר פתיחת‬ ‫הקורס בספטמבר 1102 (‪.)course Layout‬‬ ‫ומה בעניין הסטנדרטיזציה:‬ ‫הסטנדרטיזציה הינה תהליך ארוך של הגדרה והטמעה של כלים מתודולוגיות ותהליך גיוס בכל אתרי מארוול אירופה‬ ‫השונים. במסגרת הפרויקט הגדירו יחד היי קפיטל ומארוול אירופה את התהליך המיטבי, הכלים והמתודולוגיות אשר איתן‬ ‫משתמשים וכן ספקו למנהלים הכשרות וכלים פרקטיים בתהליך הגיוס (איך לראיין, שאלות מנחות, טפסי ראיון, הרחבת‬ ‫השימוש במערכת הגיוס לניהול מאגר מועמדים ארגוני וכו’), הגדרת בקרה ותקשורת מול האתרים וכן הלאה.‬ ‫ניהול גלובלי – איך אפשר בלי קשיים בעבודה מרחוק והבדלי תרבויות:‬ ‫קרן ארוש, מנהלת גיוס במארוול אירופה באאוטסורסינג מטעם היי קפיטל, מספרת: “אם בניהול גיוס מקומי אנו נפגשים‬ ‫תכופות עם מנהלים, מייצרים חיבור, רתימה, היכרות בלתי אמצעית ואישית לצד החלקים הפורמליים, הרי שכאן האפשרויות‬ ‫מוגבלות יותר. כדי להתמודד עם זה אנו משתמשים ב‪ conference video‬ובנסיעות עסקיות לצורך הכרות וחיבור של‬ ‫‪ .face to face‬גם הבדלי התרבויות בין האתרים השונים באירופה ניכרים ומצריכים תכנון ולמידה של המאפיינים של‬ ‫כל אחת מהתרבויות השונות (כן.. מדינות שונות באירופה בעלות תרבויות שונות) וכן חשיבה על אופן הפנייה הרתימה‬ ‫והעבודה האפקטיבית מול כל אתר ואתר. אחד האתגרים הגדולים היה ביצירת אמון מול האתרים שקודם היו מורגלים‬ ‫בעבודה עצמאית, אך ככל שמשקיעים ביצירת אמון וככל שמראים תוצאות הוא לא מאחר לבוא”.‬ ‫איילת רוט הינה משנה למנכ”ל בחברת היי קפיטל המספקת פתרונות לארגונים בתחומי מש”א ובהם אאוטסורסינג בגיוס‬ ‫ואבחון והטמעת מתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות.‬ ‫‪Ayelet@hicapital.co.il‬‬ ‫סיגל איל הינה ‪ HR Director‬של מארוול אירופה.‬ ‫קרן ארוש הינה מנהלת הגיוס באאוטסורסינג של מארוול אירופה מטעם היי קפיטל.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬‫32‬

×