1. Makalah ini membahas tentang pengertian kinerja SDM, pengukuran kinerja, dan teknik evaluasi kinerja.
2. Kinerja SDM didefinisikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai sesuai tugas dan tanggung jawab. Pengukuran kinerja bertujuan meningkatkan kinerja dengan menetapkan parameter hasil.
3. Teknik evaluasi kinerja meliputi pengukuran kriteria tunggal dan beragam
1. 1
DI Ajukan untuk memenuhi salah satu syaratmemperoleh nilan
Tugas mata kuliah
Dosen : Ade Fauji ,SE,MM
DI SUSUN OLEH
MAHENI LAHIJAH
11140904
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITASBINA BANGSA
2. 2
Kata Pengantar
Puji dan syukurpenulispanjatkankepadaTuhanYangMaha Esa atas selesainyamakalahyang
berjudul "ContohKataPengantarMakalahYang Baik".Atasdukunganmoral dan materil yang
diberikandalampenyusunanmakalahini,makapenulismengucapkanbanyakterimakasihkepada:
1. Bapak Suryadiputro,M.Pd,selakukepalasekolahWestbatavia,yangmemberikanbimbingan,
saran, ide dankesempatanuntukmenggunakanfasilitasLaboratoriumBahasa.
2. Bapak Bogordiharja,M.Pd,selakuguruPembimbingkami,yangmemberikandorongan,masukan
kepadapenulis
3. Ibu Sukmawati,M.Pd,selakuwali kelaskami,yangbanyakmemberikanmateripendukung,
masukan,bimbingankepadapenulis.
Penulismenyadari bahwamakalahini belumlahsempurna.Olehkarenaitu,sarandan kritikyang
membangundari rekan-rekansangatdibutuhkanuntukpenyempurnaanmakalahini.
PENDAHULUAN
A. Latar Blakang
Guru adalahbagiandari kesadaransejarahpendidikandi dunia.Citraguruberkembangdanberubah
sesuai denganperkembangandanperubahankonsepdanpersepsimanusiaterhadappendidikan
dan kehidupanitusendiri.Profesigurupadamulanyadikonsepsebagai kemampuanmemberidan
mengembangkanpengetahuanpesertadidik.Tetapi,beberapadasawarsaterakhirkonsep,persepsi
dan penilaianterhadapprofesigurumulai bergeser.
Hal ituselainkarenaperubahanpandanganmanusia-masyarakatterhadapintegritasseseorangyang
berkaitandenganproduktivitasekonomisnya,jugakarenaperkembanganyangcukupradikal di
bidangpengetahuandanteknologi,terutamabidanginformasi dankomunikasi,yangkemudian
mendorongpengembanganmediabelajardanparadigmateknologi pendidikan.Dalam
perkembanganberikutnya,sekaligussebagai biasnya,gurumulai mengalami dilemaeksistensial.
B. RumusanMasalah
Berdasarkanlatar belakangpembahasanmakalahini,penulisakhirnyaberinisiatifmembahas
beberapapersoalandalamtemaini,yaitu:
1. Apakahpengertiandari kinerjasdm
2. Bagaimanake unggulanevaluasi kinerja
3. Bagaimanah menjalankan teknik evaluasi kinerja
TOPIKPEMBAHASAN TENTANG
1 KINERJA SDM
2 HR SCORE CARD (PENGUKURAN KINERJA SDM)
3 MOTIVASIDAN KEPUASAN KERJA
4 MENGELOLA POTENSIKECERDASAN DAN EMOSIONALSDM
5 MEMBANGUN KAPABILITASDAN KOPETENSISDm
6 KONSEPAUDITKINERJA
7 PELAKSANAAN AUDITKINERJa
3. 3
2.1 PengertianKinerjaSDM
Kinerjamerupakanhasil kerjayangdicapai olehseorangpegawai dalammelaksanakantugasdan
tanggungjawabnya. Padadasarnyapengertiankinerjadapatdimaknai secaraberagam.Beberapa
pakar memandangnyasebagai hasildari suatuprosespenyelesaianpekerjaan,sementarasebagian
yang lainmemahaminyasebagai perilakuyangdiperlukanuntukmencapai hasilyangdiinginkan.
Kinerjajugadapatdigambarkansebagai tingkatpencapaianpelaksanaansuatukegiatandalam
mewujudkansasaran,tujuan,misi,visiperusahaanyangtertuangdalam
perumusan strategiplanning suatuperusahaan.Penilaiantersebuttidakterlepasdari prosesyang
merupakankegiatanmengolahmasukanmenjadi keluaranataupenilaiandalamprosespenyusunan
kebijakan/program/kegiatanyangdianggappentingdanberpengaruhterhadappencapaiansasaran
dan tujuan
MenurutIlgenandSchneider(Williams,2002: 94): “Performanceiswhatthe person orsystemdoes”.
Hal senadadikemukakanolehMohrmanetal (Williams,2002: 94) sebagai berikut:“A performance
consistsof a performerengaging in behaviorin a situation to achieveresults”. Dari keduapendapat
ini,terlihatbahwakinerjadilihatsebagai suatuprosesbagaimanasesuatudilakukan.Jadi,
pengukurankinerjadilihatdari baik-tidaknyaaktivitastertentuuntukmendapatkanhasilyang
diinginkan.
MenurutMangkunegara,AnwarPrabu, kinerjadiartikansebagai : ”Hasil kerjasecarakualitasdan
kuantitasyangdicapai olehseorangpegawai dalammelaksanakantugasnyasesuai dengantanggung
jawabyang diberikankepadanya.”SedangkanmenurutNawawiH.Hadari,yang dimaksuddengan
kinerjaadalah:”Hasil dari pelaksanaansuatupekerjaan,baikyangbersifatfisik/mental maupunnon
fisik/nonmental.”
Dari beberapapendapattersebut,kinerjadapatdipandangdari perspektif hasil,proses,atau
perilakuyangmengarahpadapencapaiantujuan.Olehkarenaitu,tugasdalamkontekspenilaian
kinerja,tugaspertamapimpinanorganisasi adalahmenentukanperspektif kinerjayangmanayang
akan digunakandalammemaknai kinerjadalamorganisasiyangdipimpinnya.
2.1.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerjatidakterjadi dengansendirinya.Dengankatalain,terdapatbeberapa faktoryang
mempengaruhi kinerja.Adapunfaktor-faktortersebutmenurut Armstrong(1998 : 16-17) adalah
sebagai berikut:
1. Faktor individu(personalfactors).Faktorindividuberkaitandengankeahlian,motivasi,
komitmen,dll.
2. Faktor kepemimpinan(leadership factors).Faktorkepemimpinanberkaitandengankualitas
dukungandanpengarahanyangdiberikanolehpimpinan,manajer,atauketuakelompokkerja.
3. Faktor kelompok/rekankerja(teamfactors).Faktorkelompok/rekankerjaberkaitandengan
kualitasdukunganyang diberikanolehrekankerja.
tinggi kemampuan yangdimilikikaryawansemakinmenentukankinerjayangdihasilkan.
4. 4
2.2 PengertianPengukuranKinerja
Pengukurankinerjaadalahprosesdi manaorganisasi menetapkanparameterhasil untukdicapai
olehprogram, investasi,danakusisiyangdilakukan.Prosespengukurankinerjaseringkali
membutuhkanpenggunaanbukti statistik untukmenentukantingkatkemajuan
suatuorganisasi dalammeraihtujuannya.Tujuanmendasardi balikdilakukannyapengukuranadalah
untukmeningkatkankinerjasecaraumum.
PengukuranKinerjajugamerupakanhasil dari suatupenilaianyangsistematikdandidasarkanpada
kelompokindikatorkinerjakegiatanyangberupaindikator-indikatormasukan,keluaran,hasil,
manfaat,dan dampak..Pengukurankinerjadigunakansebagai dasaruntukmenilai keberhasilandan
kegagalanpelaksanaankegiatansesuaidengansasarandantujuanyangtelahditetapkandalam
rangka mewujudkanvisi danmisi.
Pengukurankinerjamerupakansuatualatmanajemenyangdigunakanuntukmeningkatkankualitas
pengambilankeputusandanakuntabilitas.Pengukurankinerjajuga digunakanuntukmenilai
pencapaiantujuandansasaran(JamesWhittaker,1993)
SedangkanmenurutJunaedi(2002 : 380-381) “Pengukurankinerjamerupakanprosesmencatatdan
mengukurpencapaianpelaksanaankegiatandalamarahpencapaianmisi melaluihasil-hasil yang
ditampilkanberupaproduk,jasa,ataupunproses”.Artinya,setiapkegiatanperusahaanharusdapat
diukurdandinyatakanketerkaitannyadenganpencapaianarahperusahaandi masayangakan
datang yangdinyatakandalammisi danvisi perusahaan.
Dari definisidiatasdapatdisimpulkanbahwasistempengukurankinerjaadalahsuatusistemyang
bertujuanuntukmembantumanajerperusahaanmenilai pencapaiansuatustrategi melalui alatukur
keuangandannon keuangan.Hasil pengukurantersebutkemudiandigunakansebagai umpanbalik
yang akanmemberikaninformasi tentangprestasi pelaksanaansuaturencanadantitikdimana
perusahaanmemerlukanpenyesuaian-penyesuaianatasaktivitasperencanaandanpengendalian.
2.2.1 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentangpengukurankinerjaadalahsebagai usahaformal yangdilakukanolehorganisasi
untukmengevaluasi hasil kegiatanyangtelahdilaksanakansecaraperiodikberdasarkansasaran,
standar dankriteriayangtelahditetapkansebelumnya.Tujuanpokokdari pengukurankinerjaadalah
untukmemotivasi karyawandalammencapaisasaranorganisasi danmematuhi standarperilaku
yang telahditetapkansebelumnyaagarmenghasilkantindakanyangdiinginkan(Mulyadi &
Setyawan1999: 227).
Secara umumtujuandilakukanpengukurankinerjaadalahuntuk(Gordon,1993 : 36) :
1. Meningkatkanmotivasikaryawandalammemberikankontribusi kepadaorganisasi.
2. Memberikandasaruntukmengevaluasi kualitaskinerjamasing-masingkaryawan.
3. Mengidentifikasikebutuhanpelatihandanpengembangankaryawansebagai dasaruntuk
menyediakankriteriaseleksi danevaluasi programpelatihandanpengembangankaryawan.
4 membantupengambilankeputusanyangberkaitandengankariyawan,seperti produksi ,transfer.
5. 5
Manfaat sistempengukurankinerjaadalah(Mulyadi&Setyawan,1999: 212-225):
1. Menelusuri kinerjaterhadapharapanpelanggannyadanmembuatseluruhpersonilterlibat
dalamupaya pemberi kepuasankepadapelanggan.
2. Memotivasi pegawai untukmelakukanpelayanansebagaibagiandari mata-rantai pelanggan
dan pemasokinternal.
3. Mengidentifikasiberbagai pemborosansekaligusmendorongupaya-upayapengurangan
terhadappemborosantersebut.
4. Membuatsuatutujuanstrategi yangmasanya masih kaburmenjadi lebihkongkritsehingga
mempercepatprosespembelajaranperusahaan.
Dalampengukurankinerjaterdapatbeberapaprinsip-prinsip yaitu:
1. Seluruhaktivitaskerjayangsignifikanharusdiukur.
2. Pekerjaanyangtidakdiukurataudinilai tidakdapatdikelolakarenadarinyatidak
ada informasi yangbersifatobyektifuntukmenentukannilainya.
3. Kerjayang tak diukurselayaknyadiminimalisirataubahkanditiadakan.
4. Keluarankinerjayangdiharapkanharusditetapkanuntukseluruhkerjayangdiukur.
5. Hasil keluaranmenyediakandasaruntukmenetapkanakuntabilitashasil alih-alihsekedar
mengetahui tingkatusaha.
6. Mendefinisikankinerjadalamartianhasil kerjasemacamapayang diinginkanadalahcara
manajerdanpengawasuntukmembuatpenugasankerjadari merekamenjadi operasional.
7. Pelaporankinerjadananalisisvariansi harusdilakukansecarakerap.
8. Pelaporanyangkerapmemungkinkanadanyatindakankorektif yangsegeradantepatwaktu.
9. Tindakankorektif yangtepatwaktubegitudibutuhkanuntuk manajemenkendaliyangefektif
2.2.3 Ukuran Pengukuran Kinerja
Terdapattiga macam ukuranyang dapatdigunakanuntukmengukurkinerjasecarakuantitatif yaitu:
1) Ukuran KriteriaTunggal (SingleCriterium).
Yaituukuran kinerjayanghanyamenggunakansatuukuranuntukmenilai kinerjamanajernya.Jika
kriteriatunggal digunakanuntukmengukurkinerjanya,orangakancenderungmemusatkan
usahanyakepadakriteriatersebutsebagaiakibatdiabaikannyakriteriayanglainyangkemungkinan
sama pentingnyadalammenentukansuksesatautidaknyaperusahaanataubagianny
Sebagai contohmanajerproduksi diukurkinerjanyadari tercapainyatargetkuantitasprodukyang
dihasilkandalamjangkawaktutertentukemungkinanakanmengabaikanpertimbanganpenting
lainnyamengenai mutu,biaya,pemeliharaanequipmentdansumberdayamanusia.
2) Ukuran KriteriaBeragam(MultipleCriterium)
Yaituukuran kinerjayang menggunakanberbagai macamukurandalammenilaikinerjamanajernya.
Kriteriaini merupakancarauntukmengatasi kelemahankriteriatunggal dalampengukurankinerja.
Berbagai aspekkinerjamanajerdicari ukurankriterianyasehinggaseorangmanajerdiukur
6. 6
kinerjanyadenganberbagai kriteria.Tujuanpenggunaankriteriaini adalah agarmanajeryangdiukur
kinerjanyamengerahkanusahanyakepadaberbagai kinerja.
Contohnyamanajerdivisi suatuperusahaandiukurkinerjanyadenganberbagai kriteriaantaralain
profitabilitas,pangsapasar,produktifitas,pengembangankaryawan,tanggungjawabmasyarakat,
keseimbanganantarasasaranjangka pendekdansasaranjangkapanjang. Karenadalamukuran
kriteriaberagantidakditentukanbobottiap-tiapkinerjauntukmenentukankinerjakeseluruhan
manajeryangdiukurkinerjanya,makamanajerakancenderungmengarahkanusahanya,perhatian,
dan sumberdayaperusahaannyakepadakegiatanyangmenurutpersepsinyamenjanjikanperbaikan
yang terbesarkinerjanyasecarakeseluruhan.Tanpaadapenentuanbobotresmi tiapaspekkinerja
yang dinilai didalammenilaikinerjamenyeluruhmanajer,akanmendorongmanajeryangdiukur
kinerjanyamenggunakanpertimbangandanpersepsinyamasing-masingdidalammemberikanbobot
terhadapberagankriteriayangdigunakanuntukmenilai kinerjanya.
3) Ukuran KriteriaGabungan(Composite Criterium)
Yaituukuran kinerjayangmenggunakanberbagai macamukuranmemperhitungkanbobotmasing-
masingukurandan menghitungrata-ratanyasebagai ukuranmenyeluruhkinerjamanajernya.
Karenadisadari bahwabeberapatujuanlebihpantingbagi perusahaansecarakeseluruhan
dibandingkandengantujuanyanglain,beberapaperusahaanmemberikanbobotangkatertentu
kepadaberagankriteriakinerjauntukmendapatkanukurantunggal kinerjamanajer,setelah
memperhitungkanbobotberagamkriteriakinerjamasing-masing.
2.3 SistemPegukuran Kinerja
MenurutCascio (2003: 336-337), kriteriasistempengukurankinerjaadalahsebagai berikut:
1. Relevan(relevance).Relevanmempunyai makna(1) terdapatkaitanyangeratantara standar
untukpelerjaantertentudengantujuanorganisasi,dan(2) terdapatketerkaitanyangjelasantara
elemen-elemenkritissuatupekerjaanyangtelahdiidentifikasimelalui analisisjabatandengan
dimensi-dimensi yangakandinilaidalamformpenilaian.
2. Sensitivitas(sensitivity).Sensitivitasberarti adanyakemampuansistempenilaiankinerjadalam
membedakanpegawaiyangefektif danpegawai yangtidakefektif.
3. Reliabilitas(reliability).Reliabilitasdalamkonteksini berarti konsistensipenilaian.Dengankata
lainsekalipuninstrumentersebutdigunakanolehduaorangyangberbedadalammenilai seorang
pegawai,hasil penilaiannyaakancenderungsama.
4. Akseptabilitas(acceptability).Akseptabilitasberarti bahwapengukurankinerjayangdirancang
dapat diterimaolehpihak-pihakyangmenggunakannya.
5. Praktis(practicality).Praktisberarti bahwainstrumenpenilaianyangdisepakatimudah
dimenegerti olehpihak-pihakyangterkaitdalam prosespenilaiantersebut.
PendapatsenadadikemukakanolehNoe etal (2003: 332-335), bahwakriteriasistempengukuran
kinerjayangefektifterdiri dari beberapaaspeksebagai berikut:
1. Mempunyai KeterkaitanyangStrategis(strategiccongruence).Suatupengukurankinerja
dikatakanmempunyai keterkaitanyangstrategisjikasistempengukurankinerjanyamenggambarkan
atau berkaitandengantujuan-tujuanorganisasi.Sebagai contoh,jikaorganisasi tersebut
menekankanpadapentingnyapelayananpadapelanggan,makapengukurankinerjayangdigunakan
harus mampumenilai seberapajauhpegawai melakukanpelayananterhadappelanggannya.
7. 7
2. Validitas(validity).Suatupengukurankinerjadikatakanvalidapabilahanyamengukurdan
menilai aspek-aspekyangrelevandengankinerjayangdiharapkan.
3. Reliabilitas(reliability).Reliabilitasberkaitandengankonsistensipengukurankinerjayang
digunakan.Salahsatucara untukmenilai reliabilitassuatupengukurankinerjaadalahdengan
membandingkanduapenilai yangmenilaikinerjaseorangpegawai.Jikanilaidari keduapenilai
tersebutrelatif sama,makadapatdikatakanbahwainstrumentersebutreliabel.
4. Akseptabilitas(acceptability).Akseptabilitasberarti bahwapengukurankinerjayangdirancang
dapat diterimaolehpihak-pihakyangmenggunakannya.Hal ini menjadisuatuperhatianserius
mengingatsekalipunsuatupengukurankinerjavaliddanreliabel,akantetapi cukupbanyak
menghabiskanwaktusi penilai,sehinggasi penilai tidaknyamanmengguna
5. Spesifisitas(specificity).Spesifisitasadalahbatasan-batasandimanapengukurankinerjayang
diharapkandisampaikankepadaparapegawai sehinggaparapegawai memahami apayang
diharapkandari merekadanbagaimanacara untukmencapai kinerjatersebut.Spesifisitasberkaitan
erat dengantujuanstrategisdantujuanpengembanganmanajemenkinerja.
Dari pendapatCasiodan Noe etal,ternyatasuatu instrumenpenilaiankinerjaharusdidesain
sedemikianrupa.Instrumenpenilaiankinerja,berdasarkankonsepCasiodanNoe etal,terutama
harus berkaitandenganapayangdikerjakanolehpegawai.Mengingatjenisdanfungsi pegawai
dalamsuatu organisasi tidaksama,makanampaknya,tidakadainstrumenyangsamauntukmenilai
seluruhpegawai denganberbagaipekerjaanyangberbeda.
2.4 Balanced Scorecard
BalancedScorecardmerupakankonsepmanajemenyang diperkenalkanRobertKaplantahun
1992, sebagai perkembangandari konsep pengukurankinerja(performancemeasurement)yang
mengukurperusahaan. RobertKaplanmempertajamkonseppengukurankinerjadengan
menentukan suatupendekatanefektif yangseimbang(balanced) dalammengukurkinerjastrategi
perusahaan.Pendekatantersebutberdasarkanempatperspektifyaitu keuangan, pelanggan,proses
bisnisinternal danpembelajarandan pertumbuhan.Keempatperspektif ini menawarkansuatu
keseimbangan antaratujuanjangkapendekdanjangkapanjang,hasil yangdiinginkan (Outcome)dan
pemicukinerja(performancedrivers) dari hasil tersebut,dantolokukuryangkeras dan lunakserta
subjektif.
Untuk mengetahui lebihjauhmengenai BalancedScorecard,berikutini dikemukakanpengertian
BalancedScorecardmenurutbeberapaahli,di antaranya:AminWidjajaTunggal,(2002:1) “Balanced
Scorecardjuga menunjukkanbagaimanaperusahaanmenyempurnakanprestasi keuangannya.”
SedangkanTeukuMirza,(1997: 14) “Tujuandan pengukurandalamBalancedScorecardbukanhanya
penggabungandari ukuran-ukurankeuangandannon-keuanganyangada,melainkanmerupakan
hasil dari suatuprosesatas bawah(top-down)berdasarkanmisidanstrategi dari suatuunitusaha,
misi danstrategi tersebutharusditerjemahkandalamtujuandanpengukuranyanglebihnyata”.
BalancedScorecardmerupakansuatusistemmanajemenstrategikataulebihtepat
dinamakan“Strategicbased responsibility accounting system” yangmenjabarkanmisidanstrategi
suatuorganisasi ke dalamtujuanoperasional dantolokukurkinerjaperusahaantersebut.Konsep
balancedscorecardberkembangsejalandenganperkembangan
implementasinya. Balancedscorecardterdiri dari duakatayaitubalanceddanscorecard. Scorecard
artinyakartu skor,maksudnyaadalahkartuskor yang akandigunakanuntukmerencanakanskor
8. 8
yang diwujudkandi masayangakan datang.Sedangkanbalancedartinyaberimbang,maksudnya
adalahuntukmengukurkinerjaseseorangatauorganisasi diukursecaraberimbangdari dua
perspektif yaitukeuangandannonkeuangan,jangkapendekdanjangkapanjang,interndanekstern
(Mulyadi,2005).
Pada awalnya,balancedscorecardditujukanuntuk memperbaiki sistempengukurankinerja
eksekutif.Sebelumtahun1990-an eksekutif hanyadiukurkinerjanyadari aspekkeuangan,akibatnya
fokusperhatiandanusahaeksekutif lebihdicurahkanuntukmewujudkankinerjakeuangandan
kecendrunganmengabaikankinerjanonkeuangan.Padatahun1990, NolanNortonInstitute,bagian
risetkantorakuntanpublikKPMG,mensponsori studi tentang“MengukurKinerjaOrganisasi Masa
Depan”.Studi ini didorongolehkesadaranbahwapadawaktuituukurankinerjakeuanganyang
digunakanolehsemuaperusahaanuntukmengukurkinerjaeksekutiftidaklagi memadai.
Balancedscorecarddigunakanuntukmenyeimbangkanusahadanperhatianeksekutif ke kinerja
keuangandannonkeuangan,sertakinerjajangkapendekdankinerjajangkapanjang.Hasil studi
tersebutmenyimpulkanbahwauntukmengukurkinerjaeksekutif masadepan,diperlukanukuran
yang komprehensifyangmencakupempatperspektif yaitukeuangan,pelanggan,prosesbisnis
internal,danpembelajarandanpertumbuhan.Ukuranini disebutdenganbalancedscorecard.
Balancedscorecardyang baikharusmemenuhi beberapakriteriaantaralainsebagai berikut:
1. Dapat mendefinisikantujuanstrategi jangkapanjangdari masing –masingperspektif
(outcomes) danmekanisme untukmencapaitujuan tersebut(performancedriver).
2. Setiapukurankinerjaharusmerupakanelemendalamsuatuhubungansebabakibat(causeand
effectrelationship).
3. Terkaitdengankeuangan,artinyastrategi perbaikanseperti peningkatankualitas,pemenuhan
kepuasanpelanggan,atauinovasi yangdilakukanharusberdampak padapeningkatanpendapatan
perusahaan
Langkah-langkahbalancedscorecard meliputiempatprosesmanajemenbaru.Pendekatanini
mengkombinasikanantaratujuanstrategi jangkapanjangdenganperistiwajangkapendek.Keempat
prosestersebutmenurut(KaplandanNorton,1996) antara lain:
1. Menterjemahkanvisi,misi danstrategi perusahaan.
Untuk menentukanukurankinerja,visiorganisasiperludijabarkandalamtujuandansasaran. Visi
adalahgambaran kondisi yangakandiwujudkanolehperusahaandi masamendatang.Untuk
mewujudkankondisiyangdigambarkandalamvisi,perusahaanperlumerumuskanstrategi. Tujuan
ini menjadi salahsatulandasanbagi perumusanstrategi untukmewujudkannya.Dalamproses
perencanaanstrategik,tujuanini kemudiandijabarkanke dalamsasaranstrategikdenganukuran
pencapaiannya.
2. Mengkomunisasikandanmengaitkanberbagai tujuandanukuranstrategisbalancedscorecard.
Dapat dilakukandengancaramemperlihatkan kepadatiapkaryawanapayang dilakukanperusahaan
untukmencapai apa yangmenjadi keinginanparapemegangsahamdankonsumen.Hal ini bertujuan
untukmencapai kinerjakaryawanyangbaik.
3. Merencanakan,menetapkansasaran,menyelaraskanberbagaiinisiatif rencanabisnis.
Memungkinkanorganisasimengintergrasikanantararencanabisnisdanrencanakeuanganmereka.
Balancedscorecardsebagai dasaruntukmengalokasikansumberdayadanmengaturmanayang
9. 9
lebihpentinguntukdiprioritaskan,akanmenggerakankearahtujuanjangkapanjangperusahaan
secara menyeluruh.
4. MeningkatkanUmpanBalikdanpembelajaranstrategis
Proseskeempatini akanmemberikanstrategislearningkepadaperusahaan.Denganbalanced
scorecardsebagai pusatsistemperusahaan,makaperusahaanmelakukanmonitoringterhadapapa
yang telahdihasilkanperusahaandalamjangkapendek.
2.4.1 Empat Perspektif BalancedScorecard
Balancedscorecardadalahkonsepyangmengukurkinerjasuatuorganisasi dari empatperspektif,
yaituperspektif finansial,perspektif customer,perspektif prosesbisnisinternal,perspektif
pertumbuhandanpembelajaran.Konsepbalancedscorecardini padadasarnyamerupakan
penerjemahaanstrategi dantujuanyangingindicapai olehsuatuperusahaandalamjangkapanjang,
yang kemudiandiukurdandimonitoringsecaraberkelanjutan.
MenurutKaplandan Norton(1996), balancedscorecradmemiliki empatperspektif,antaralain:
1. Perspektif Keuangan(FinancialPerspective)
Balancedscorecardmenggunakantolokukurkinerjakeuangan,seperti lababersihdanROI(Return
On Investment),karenatolokukurtersebutsecaraumumdigunakandalamorganisasi yangmencari
keuntunganatauprovit.Tolokukurkeuanganmemberikanbahasaumumuntukmenganalisis
perusahaan.Orang-orangyangmenyediakandanauntukperusahaan,seperti lembagakeuangandan
pemegangsaham,sangatmengandalkantolokukurkinerjakeuangandalammemutuskanhal yang
berhubungandengandana.
Tolokukur keuanganyangdi designdenganbaikdapatmemberikan gambaranyangakuratuntuk
keberhasilansuatuorganisasi.Tolokukurkeuanganadalahpenting,akantetapi tidakcukupuntuk
mengarahkankinerjadalammenciptakannilai(value).Tolokukurnonkeuanganjugatidakmemadai
untukmenyatakanangkapalingbawah (bottomline).Balancedscorecardmencari suatu
keseimbangandantolokukurkinerjayangmultiple-baikkeuanganmaupunnonkeuanganuntuk
mengarahkankinerjaorganisasional terhadapkeberhasilan.
2. Perspektif Pelanggan(CustomerPerspective)
PerspektifPelangganberfokuspadabagaimanaorgansasi memperhatikanbagaimanapelanggannya
agar berhasil.Mengetahui palanggandanharapanmerekatidaklahcukup,suatuorganisasi juga
harus memberikaninsentifkepadamanajerdankaryawanyangdapatmemenuhi harapan
pelanggan.Bill Mariotmengatakan“Take care of youemployeeandtheytake care of your
customer”. Perhatikankaryawanandadanmerekaakan memperhatikanpelanggananda.
Perusahaanantaralain menggunakantolokukurkinerjaberikut,padawaktumempertimbangkan
perspektif pelangganyaitu:
· Kepuasanpelanggan(customersatisfaction)
· Retensi pelanggan(customerretention)
· Pangsapasar (marketshare)
· Pelangganyangprofitable
3. Perspektif Proses BisnisInternal (InternalBusiness ProcessPerspective)
10. 10
Terdapathubungansebabakibatantara perspektifpembelajarandanpertumbuhandengan
perspektif bisnisinternaldanprosesproduksi.Karyawanyangmelakukanpekerjaanmerupakan
sumberide baruyang terbaikuntukprosesusahayanglebihbaik.Hubunganpemasokadalahkritikal
untukkeberhasilan,khususnyadalamusahaecerandanperakitanmanufacturing.
Perusahaantergantungpemasokmengirimkanbarangdanjasatepatpada waktunya,denganharga
yang rendahdandenganmutu yang tinggi.Perusahaandapatberhenti berproduksi apabilaterjadi
problemadenganpemasok. Pelangganmenilai barangdanjasayangditerimadapatdiandalkandan
tepatpada waktunya.Pemasokdapatmemuaskanpelangganapabilamerekamemegangjumlah
persediaanyangbanyakuntukmeyakinkanpelangganbahwabarang –barangyang diminati tersedia
ditangan.
Akantetapi biayapenanganandanpenyimpananpersediaanmenjadi tinggi,dankemungkinan
mengalami keusanganpersediaan.Untukmenghindari persediaanyangberlebihan,alternatif yang
mungkinadalahmembuatpemasokmengurangi throughputtime.Throughputtime adalahtotal
waktudari waktupesananditerimaolehperusahaansampai denganpelangganmenerimaproduk.
Memperpendekthroughputtimedapatbergunaapabilapelangganmenginginkanbarangdanjasa
segeramungkin.
4. Perspektif Pembelajarandan Pertumbuhan(Learnand Growth/ Infrastucture Perspective)
Untuk tujuaninsentif,perspektif pembelajarandanpertumbuhanberfokuspadakemampuan
manusia.Manajerbertanggungjawabuntukmengembangkankemampuankaryawan.Tolokukur
konci untukmenilai kinerjamanajeradalahkepuasankaryawan,retensi karyawan,danproduktivitas
karyawan.Kepuasankaryawanmengakui bahwamoral karyawanadalahpentinguntukmemperbaiki
produktivitas,mutu,kepuasanpelanggan,danketanggapanterhadapsituasi.Manajerdapat
mengukurkepuasandenganmengirimsurvei,mewawancarakaryawan,mengamati karyawanpada
saat bekerja.
Kepuasankaryawanmengakui bahwakaryawanyangmengembangkanmodalintelektualkhusus
organisasi adalahmerupakanaktivanon keuanganyangbernilai bagi perusahaan.Lagi pulaadalah
sangat mahal menemukandanmenerimaorangyangberbakatuntukmenggantikanorangyang
meninggalkanperusahaan.Perputarankaryawandiukurdenganpersentase orangyangkeluarsetiap
tahun,hal ini merupakantolokukurumumuntukretensi.
Produktivitaskaryawanmengakui pentingnyapengeluaransetiapkaryawan,pengeluarandapat
diukurdalamarti tolokukurfisiksepertihalamanyangdiproduksi,atau dalamtolokukurkeuangan
seperti pendapatansetiapkaryawan,labasetiapkaryawan. Suatusiteminsentif yangbaikakan
mendorongmanajermeningkatkankepuasankaryawanyangtinggi,perputarankaryawanyang
rendahdan produktivitaskaryawanyangtinggi.
2.4.2 Implementasi BalancedScorecard
Organisasi sangatmembutuhkanuntukmenerapkanbalancedscorecardsebagai satusetukuran
kinerjayangmulti dimensi.Hal ini mencerminkankebutuhanuntukmengukursemuabidangkinerja
yang pentingbagi keberhasilan organisasi.Pendekatanyangpalingluasdikenal sebagaipengukuran
kinerja.Balancedscorecardsekarangbanyakdigunakansebagaipengembanganstrategi dansebagai
alat eksekusiyangdikembangkandalamlingkunganoperasional.
Balancedscorecardmenerjemahkanvisi danmisi sertastrategi perusahaanke dalamseperangkat
ukurankinerjayangdimengerti (indikator),sehinggastrategi dapatdipahami,dikomunikasikandan
diukur,dengandemikianberfungsiuntuksemuakegiatan.Selainitu,indikatormemungkinkan
11. 11
pemantauantingkatakurasi pelaksanaanstrategi(KaplandanNorton,1996). Balancedscorecard
telahbanyakditerapkansebagai alatukurkinerjabaikdalambisnismanufakturdanjasa.
Penerapannyaadalahdenganberfokuspadakeempatperspektif Balancedscorecard.
Pembahasanmengenaipengukurankinerjadengan menggunakanbalancedscorecardlebihsering
dilakukandalamkonteks penerapannyapadaperusahaanatauorganisasi yangbertujuanmencari
laba(Profit-seeking Organisations).Jarangsekaliadapembahasan mengenai penerapanbalanced
scorecardpada organisasi nirlaba(not-forprofitorganisations) atauorganisasi dengankarakteristik
khususseperti koperasiyangditandai relationalcontracting,yakni saatownerdanconsumeradalah
orang yangsama, sertadimanamutual benefitanggotamenjadiprioritasnyayangutama(Merchant,
1998). Pada organisasi-organisasi semacamini keberhasilanharuslahlebihdidasarkanpada
kesuksesanpencapaianmisi secaraluasdaripadasekedarperolehankeuntungan.
Pengukuranaspekkeuanganternyatatidakmampumenangkapaktivitas-aktivitasyangmenciptakan
nilai (value-creatingactivities) dari aktiva-aktivatidakberwujudseperti :
· Keterampilan,kompetensi,danmotivasiparapegawai
· Database dan teknologi informasi
· Prosesoperasi yangefisiendanresponsif
· Inovasi dalamprodukdanjasa
· Hubungandankesetiaanpelanggan,serta
· Adanyadukunganpolitis,peraturanperundang-undangan,dandari masyarakat
(Kaplandan Norton,2000).
DenganBalancedscorecardpara manajerperusahaanakanmampumengukurbagaimanaunitbisnis
merekamelakukanpenciptaannilai saatini dengantetapmempertimbangkankepentingan-
kepentinganmasayangakandatang.Balancedscorecardmemungkinkanuntukmengukurapayang
telahdiinvestasikandalampengembangansumberdayamanusia,sistemdanprosedur,demi
kebaikankinerjadi masadepan.Melalui metode yangsamadapatdi nilai pulaapayang telahdibina
dalamintangibleassets seperti merkdanloyalitaspelanggan.
3.1 Analisisdan Pembahasan Aplikasi Balanced Scorecard
DalampenelitianBalancedScorecardSebagai AlatPengukuranKinerjaManajemen( Studi Kasus
Pada PT Sari Husada ).Irwan Susanto,AbdullahTamandanSukirno mengemukakantujuandari
penelitianini adalah untuk mengukurkinerjamanajemenPTSari Husada denganmetode balanced
scorecard, yaitupada empatperspektif kinerjabalancedscorecard,danhubunganantarperspektif
dalammembentukkinerjamanajemensecarakomprehensif.
Penelitianini merupakanpenelitiandeskriptif,menggunakanmetodesurveidenganteknik ex post
facto,yakni hanyamencari datayang ada tanpa memberi perlakuanataumanipulasivariabel
maupunsubjekyangditeliti.Analisisyangdigunakanadalahanalisisdeskriptif dansasarandari
penelitianini adalahmencari ataumenggambarkanfaktasecarafaktual tentangpengendalian
manajemendanefektivitaskinerjadenganmenggunakanmetode balancedscorecard.
Dari hasil penelitiandiketahui bahwadari strategi PTSari Husada denganduastrategi yaitustrategi
produksi danstrategi pemasarancukupberhasil dalammeningkatkankinerjaperusahaandalam
empatperspektif balancedscorecard.Ukurankinerjabalancedscorecardtahun2000 dan 2001 dari
12. 12
perspektif keuangancukupbaik denganmeningkatnyanilai ROIsebesar2,41 % (tumbuh7,7 %) dan
ROE sebesar4,3 % (tumbuh15 %).
Peningkatantersebutdipicupertumbuhanpendapatanyanglebihbesardaripadapertumbuhan
biaya.Demikianpulapertumbuhannilaikasperusahaanmeningkatpadatahun2001 daripadatahun
2000 sebagai wujudpeningkatankinerjakeuanganperusahaandalampengelolaan kas.Dari
perspektif konsumen,kinerjaPTSari Husada cukupbaikdengansedikitnyakeluhanyangmasukdan
banyakumpanbaliksertahubunganbaikdengankonsumenterbukti adanyakonsultasi dari
konsumenkepadaperusahaan.Loyalitaskonsumencukupbaikdengandipertahankannyapangsa
pasar 50 – 60 % dari total produsenmakananbayi di Indonesia.Perspektif prosesbisnisinternal
cukupbaikdenganadanya inovasi produkbaruwalaupunintensitasuntuktahun2001 lebihkecil
daripadatahun2000.
Peralatanbarujuga mengalami pertumbuhandenganmeningkatnyajumlahanggaranyang
dihabiskan lebihbesardi bandingtahun2000. Perspektif pembelajarandanpertumbuhan
mengemukakankinerjayangcukupbaiktercermindari berkurangnyajumlahkaryawanpadatahun
2001 yang diindikasikanbahwaterjadi pengoptimalanterhadapsumberdayayangada.Jumlah
pelatihanyangdiselenggarakanbertambahdari 91 buahpelatihanmenjadi 98pelatihanwalaupun
jumlahpesertamenurundari tahun 2000.
DenganBalancedscorecardpara manajerperusahaanakanmampumengukurbagaimanaunitbisnis
merekamelakukanpenciptaannilai saatini dengantetapmempertimbangkankepentingan-
kepentinganmasayang akandatang.Balancedscorecardmemungkinkanuntukmengukurapayang
telahdiinvestasikandalampengembangansumberdayamanusia,sistemdanprosedur,demi
kebaikankinerjadi masadepan.
MOTIVASI DAN KEPUASANKERJA
1.1. PengertianMotivasi Kerja dan Kepuasan kerja
MOTIVASI KERJA
MenurutLuthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere,artinya“bergerak”.Motivasi
merupakansuatuprosesyangdimulai denganadanyakekuranganpsikologisataukebutuhanyang
menimbulkansuatudorongandenganmaksudmencapai suatutujuanatauinsentif.Pengertian
prosesmotivasi ini dapatdipahami melalui hubunganantarakebutuhan,dorongandaninsentif
(tujuan).Motivasi dalamduniakerjaadalahsuatuyangdapatmenimbulkansemangatataudorongan
kerja.MenurutAs’ad(2004) motivasi kerjadalampsikologi karyabiasadisebutpendorongsemangat
kerja.Kuatdan lemahnyamotivasi seseorangtenagakerjaikutmenentukanbesarkecilnya
prestasinya.
MenurutMunandar (2001) motivasi kerjamemiliki hubungandenganprestasi kerja.Prestasikerja
adalahhasil dari interaksi anatarmotivasi kerja,kemampuan,danpeluang.
Bilakerjarendah,makaprestasi kerjaakanrendahmeskipunkemampuannyaadadan baik,serta
memilikipeluang.Motivasi kerjaseseorangdapatbersifatproaktifataureaktif.Padamotivasi yang
proaktif seseorangakanberusahameningkatkankemampuan-kemampuannyasesuai dengan
yang dituntutolehpekerjaanyaatauakanberusahauntukmencari,menemukanataumenciptakan
peluangdimanaiaakanmenggunakankemampuan-kemampuannyauntukdapatberprestasi tinggi.
Sebaliknyamotivasi yangbersifatreaktif cenderungmenungguupayaatatawaran dari
lingkunganya
13. 13
MenurutMartoyo (2000) motivasi kerjaadalahsuatuyangmenimbulkandoronganatausemangat
kerja.MenurutGitosudarmodanMulyono(1999) motivasi adalahsuatufaktoryangmendorong
seseoranguntukmelakukansuatuperbuatanataukegiatantertentu,olehkarenaitumotivasisering
kali diartikanpulasebagai faktorpendorongperilakuseseorang.Motivasi dandorongankepada
karyawanuntukbersediabekerjabersamademi tercapainyatujuanbersamaini terdapatdua
macam yaitu:
1. Motivasi Finansial doronganyangdilakukandenganmemberikanimbalanfinansialkepada
karyawan.
2. Motivasi nonfinansial doronganyangdiwujudkantidakdalambentukfinansial/uang,akan
tetapi berupahal-hal sepertipenghargaan,pendekatanmanusiadanlain – lain.
Dengandemikiandapatdikatakanbahwamotivasipadadasarnyaadalahkondisi mental yang
mendorongdilakukannyasuatutindakan(action atauactivities)danmemberikankekuatanyang
mengarahkankepadapencapaiankebutuhan,memberi kepuasanataupunmengurai
ketidakseimbangan.
KEPUASANKERJA
DikemukanolehRobbin(2001) bahwa kepuasankerjaadalahsikapyangumumterhadapsuatu
pekerjaanseseorang,selisihantarabanyaknyaganjaranyangditerimaseorangpekerjadan
banyaknyayangmerekayakini seharusnyamerekaterima.Pendapatlainbahwakepuasankerja
merupakansuatusikapyangdimilikiolehparaindividusehubungandenganjabatanataupekerjaan
mereka(berbagai hal seperti kognisi,emosi,dankecenderunganperilakuseseorang.Adapunyang
menentukankepuasankerjaadalah:
1. Kerjayang secara mental menantangpegawai yangcenderungmenyukai pekerjaanyang
memberikankesempatanmenggunakanketerampilandankemampuandalambekerja
2. Gagasan yang pantaspegawai menginginkansistemupah/gaji dankebijakanpromosi yangasil,
tidakmeragukansansesuai denganpengharapanmereka.
3. Kondisi kerjamendukungpegawai peduli lingkungankerja baikuntukkenyamananpribadi
maupununtukmemudahkanmengerjakantugasyangbaik
4. Rekansekerjayangmendukungadanyainteraksisosial antarasesamapegawai yangsaling
mendukungmeningkatkankepuasankerja
5. Jangan melupakankesesuaianantarakepribadianpekerjaan,HolanddalamRobbin(2001)
mengungkapkanbahwakecocokanyangtinggi antarakepribadianseorangpegawaidan
pengharapanakanmenghasilkanindividual yanglebihterpuaskan
6. Ada dalamgenbahwa 30% dari kepuasanindividualdapatdijelaskanoelhketurunan.
Dalammengelolapersonalia(Kepegawaian)harussenantiasamemonitorkepuasankerja,karenahal
itumempengaruhi tingkatabsensi,perputarantenagakerja,semangatkerja,keluhandanmasalah
personaliavital lainnya(Handoko,2000). Olehkarenaitufungsi personaliaemmpunyai pengaruh
baiklangsungmaupuntidaklangsung,selainituberbagai kebijakandalamkegiatanpersonalia
berdampakpadaiklimorganisasi memberikansuatulingkungankerjayangmenyenangkanmaupun
tidakmenyenangkan bagi anggotaorganisasiyangakhirnyamemenuhikepuasankerjaanggota
organisasi.
14. 14
2.2. Teori – teori tentang Motivasi Kerja
Adapunulasanteorinyaadalahsebagai berikut:
TEORI DISPOSISIONALMOTIVASI KERJA
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurutteori Maslow,setiapkebutuhanharusdipenuhi sebelummemotivasi perilakuberikutnya;
dalamsituasi kerja,ini berarti bahwaorang-orangmengerahkanusahauntukmengisikepuasan
kebutuhanyangterendah.
1) Physiological needs(kebutuhanbersifatbiologis) suatukebutuhanyangsangatmendasar.
Contohnya:kitamemerlukanmakan,air,danudara untukhidup.Kebutuhanini merupakan
kebutuhanyangsangatprimer,karenakebutuhanini telahadasejaklahir.Jikakebutuhanini tidak
dipenuhi,makaindividuberhenti eksistensinya.
2) Safetyneeds(kebutuhanrasaaman) kebutuhanuntukmerasaamanbaiksecarafisikmaupun
psikologisdari gangguan.Apabilakebutuhanini diterapkandalamduniakerjamakaindividu
membutuhkankeamananjiwanyaketikabekerja.
3) Social needs(kebutuhan-kebutuhansosial) Manusiapadadasarnyaadalahmakhluksosial,
sehinggamerekamemiliki kebutuhan-kebutuhansosial
4) Esteemneeds(kebutuhanakanhargadiri) Penghargaanmeliputi faktorinternal,sebagai
contoh,harga diri,kepercayaandiri,otonomi,danprestasi;danfaktoreksternal.Dalamduniakerja,
kebutuhanhargadiri dapatterungkapdalamkeinginanuntukdipuji dankeinginanuntukdiakui
prestasi kerjanya.
5) Self Actualization Kebutuhanakanaktualisasi diri,termasukkemampuan berkembang,
kemampuanmencapai sesuatu,kemampuanmencukupi diri sendiri. padatingkatanini,contohnya
karyawancenderunguntukselalumengembangkandiri danberbuatyangterbaik.
Teori Maslow telah dipublikasikan lebih dari setengah abad yang.Itu adalah penelitian yang cukup
menarik minat pada saat itu, namun ketertarikan ini hampir seluruhnya mati beberapa tahun lalu
disebabkan adanya nonsupport untuk proposisi dasar.Di antara praktisi manajer, mahasiswa, dan
banyak konsultan manajemen, bagaimanapun, "segitiga Maslow" telah sangat
MOTIVASI DAN KEPUASANKERJA
1.1. PengertianMotivasi Kerja dan Kepuasan kerja
MOTIVASI KERJa
MenurutLuthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere,artinya“bergerak”.Motivasi
merupakansuatuprosesyangdimulai denganadanyakekuranganpsikologisataukebutuhanyang
menimbulkansuatudorongandenganmaksudmencapai suatutujuanatauinsentif.Pengertian
prosesmotivasi ini dapatdipahami melalui hubunganantarakebutuhan,dorongandaninsentif
(tujuan).Motivasi dalamduniakerjaadalahsuatuyangdapatmenimbulkansemangatataudorongan
kerja.MenurutAs’ad(2004) motivasi kerjadalampsikologi karyabiasadisebutpendorongsemangat
kerja.Kuatdan lemahnyamotivasi seseorangtenagakerjaikutmenentukanbesarkecilnya
prestasinya.
15. 15
MenurutMunandar (2001) motivasi kerjamemiliki hubungandenganprestasi kerja.Prestasikerja
adalahhasil dari interaksi anatarmotivasi kerja,kemampuan,danpeluang.
Bilakerjarendah,makaprestasi kerjaakanrendahmeskipunkemampuannyaadadan baik,serta
memilikipeluang.Motivasi kerjaseseorangdapatbersifatproaktifataureaktif.Padamotivasi yang
proaktif seseorangakanberusahameningkatkankemampuan-kemampuannyasesuai dengan
yang dituntutolehpekerjaanyaatauakanberusahauntukmencari,menemukanataumenciptakan
peluangdimanaiaakanmenggunakankemampuan-kemampuannyauntukdapatberprestasi tinggi.
Sebaliknyamotivasi yangbersifatreaktif cenderungmenungguupayaatatawaran dari
lingkunganya
MenurutMartoyo (2000) motivasi kerjaadalahsuatuyangmenimbulkandoronganatausemangat
kerja.MenurutGitosudarmodanMulyono(1999) motivasi adalahsuatufaktoryangmendorong
seseoranguntukmelakukansuatuperbuatanataukegiatantertentu,olehkarenaitumotivasisering
kali diartikanpulasebagai faktorpendorongperilakuseseorang.Motivasi dandorongankepada
karyawanuntukbersediabekerjabersamademi tercapainyatujuanbersamaini terdapatdua
macam yaitu:
1. Motivasi Finansial doronganyangdilakukandenganmemberikanimbalanfinansialkepada
karyawan.
2. Motivasi nonfinansial doronganyangdiwujudkantidakdalambentukfinansial/uang,akan
tetapi berupahal-hal sepertipenghargaan,pendekatanmanusiadanlain – lain.
Dengandemikiandapatdikatakanbahwamotivasipadadasarnyaadalahkondisi mental yang
mendorongdilakukannyasuatutindakan(action atauactivities)danmemberikankekuatanyang
mengarahkankepadapencapaiankebutuhan,memberi kepuasanataupunmengurai
ketidakseimbangan.
KEPUASANKERJA
DikemukanolehRobbin(2001) bahwa kepuasankerjaadalahsikapyangumumterhadapsuatu
pekerjaanseseorang,selisihantarabanyaknyaganjaranyangditerimaseorangpekerjadan
banyaknyayangmerekayakini seharusnyamerekaterima.Pendapatlainbahwakepuasan kerja
merupakansuatusikapyangdimilikiolehparaindividusehubungandenganjabatanataupekerjaan
mereka(berbagai hal seperti kognisi,emosi,dankecenderunganperilakuseseorang.Adapunyang
menentukankepuasankerjaadalah:
1. Kerjayang secara mental menantangpegawai yangcenderungmenyukai pekerjaanyang
memberikankesempatanmenggunakanketerampilandankemampuandalambekerja
2. Gagasan yang pantaspegawai menginginkansistemupah/gaji dankebijakanpromosi yangasil,
tidakmeragukansan sesuai denganpengharapanmereka.
3. Kondisi kerjamendukungpegawai peduli lingkungankerjabaikuntukkenyamananpribadi
maupununtukmemudahkanmengerjakantugasyangbaik
4. Rekansekerjayangmendukungadanyainteraksisosial antarasesamapegawai yangsaling
mendukungmeningkatkankepuasankerja
5. Jangan melupakankesesuaianantarakepribadianpekerjaan,HolanddalamRobbin(2001)
mengungkapkanbahwakecocokanyangtinggi antarakepribadianseorangpegawaidan
pengharapanakanmenghasilkan individual yanglebihterpuaskan
16. 16
6. Ada dalamgenbahwa 30% dari kepuasanindividualdapatdijelaskanoelhketurunan.
Dalammengelolapersonalia(Kepegawaian)harussenantiasamemonitorkepuasankerja,karenahal
itumempengaruhi tingkatabsensi, perputarantenagakerja,semangatkerja,keluhandanmasalah
personaliavital lainnya(Handoko,2000).Olehkarenaitufungsi personaliaemmpunyai pengaruh
baiklangsungmaupuntidaklangsung,selainituberbagai kebijakandalamkegiatanpersonalia
berdampakpadaiklimorganisasi memberikansuatulingkungankerjayangmenyenangkanmaupun
tidakmenyenangkanbagi anggotaorganisasiyangakhirnyamemenuhikepuasankerjaanggota
organisasi.
2.2. Teori – teori tentang Motivasi Kerja
Adapunulasanteorinyaadalahsebagai berikut:
TEORI DISPOSISIONALMOTIVASI KERJA
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurutteori Maslow,setiapkebutuhanharusdipenuhi sebelummemotivasi perilakuberikutnya;
dalamsituasi kerja,ini berarti bahwaorang-orangmengerahkanusahauntukmengisikepuasan
kebutuhanyangterendah.
1) Physiological needs(kebutuhanbersifatbiologis) suatukebutuhanyangsangatmendasar.
Contohnya:kitamemerlukanmakan,air,danudara untukhidup.Kebutuhanini merupakan
kebutuhanyangsangatprimer,karenakebutuhanini telahadasejaklahir.Jikakebutuhanini
tidakdipenuhi,makaindividuberhenti eksistensinya.
2 Safetyneeds(kebutuhanrasaaman) kebutuhanuntukmerasaamanbaiksecarafisik
maupunpsikologisdari gangguan.Apabilakebutuhanini diterapkandalamduniakerjamaka
individumembutuhkankeamananjiwanyaketikabekerja.
3) Social needs(kebutuhan-kebutuhansosial) Manusiapadadasarnyaadalahmakhluk
sosial, sehinggamerekamemiliki kebutuhan-kebutuhansocial
4) Esteemneeds(kebutuhanakanhargadiri) Penghargaanmeliputi faktorinternal,
sebagai contoh,harga diri,kepercayaandiri,otonomi,danprestasi;danfaktoreksternal.
Dalamduniakerja,kebutuhanhargadiri dapatterungkapdalamkeinginanuntukdipuji dan
keinginanuntukdiakuiprestasi kerjanya.
5) Self Actualization Kebutuhanakanaktualisasi diri,termasukkemampuanberkembang,
kemampuanmencapai sesuatu,kemampuanmencukupi diri sendiri. padatingkatanini,
contohnyakaryawan cenderunguntukselalumengembangkandiri danberbuatyangterbaik.
Teori Maslowtelahdipublikasikanlebihdari setengahabadyang.Ituadalahpenelitianyang
cukupmenarikminatpadasaat itu,namun ketertarikanini hampirseluruhnyamati beberapa
tahunlaludisebabkanadanyanonsupportuntukproposisi dasar.Di antarapraktisi manajer,
mahasiswa,danbanyakkonsultanmanajemen,bagaimanapun,"segitigaMaslow"telah
sangat influental.
17. 17
MENGELOLA POTENSIKECERDASAN DAN EMOSIONALSDM
“Ketikabudaya tempat kerja tidak cocok dengan
kepribadian,maka pilihannyahanya dua, yaitu: meninggalkantempatkerja atau mencerdaskan
emosi agar dapat menerimabudaya tempat kerja denganikhlas.”~Djajendra
SudahbahagiakahAndadi tempatkerja?
Menjadi bahagiadi tempatkerjaadalahsyarat utama untukdapatmeminimalkanstresdanjuga
untukmeningkatkanproduktivitaskerja.Danhal ini,dapatdiwujudkanbilaAndamampu
meningkatkankualitaskecerdasanemosionaldi tempatkerja.
Intinyaadalahbahwasetiaporangdi tempat kerjaharus lebihcerdasemosinyaagardirinyabisa
lebihefektif danefisiendalammemaksimalkankinerjasepertiyangdiinginkan.
Pilihanuntukmeninggalkantempatkerjabukanlahtindakanyangbijak,sebabtempatkerjayanglain
jugabelumtentubisacocok denganbatinAnda.Jadi,pilihanyangpalingbaikadalahdengan
mencerdaskanemosional Anda,sehinggaapapunkeadaandanbudayadi tempatkerja,Andapasti
mampumenyesuaikandiri,karenaemosiAndasudahcerdasuntukhal tersebut.
Budayakerjayang peduli kepadakeseimbanganemosi kerjadanemosi kehidupan,adalahbudaya
kerjayang mampumeminimalisirpenurunankinerja.Kepeduliandanperhatiankepemimpinan
terhadapkemampuanadaptasi parakaryawandalamlingkungankerja,sertakemampuanmereka
untuksecara alami menjadikandiri merekasebagaibagiandari budayakerja,akanmemicubakat
dan potensi merekauntukmemenuhi semuaharapandankeinginanperusahaan.Dengandemikian,
para karyawanmampumengelolakarirmerekadanmencari cara untukmemajukandiri sendiri,
sertamenjadikandirinyasebagai energi yangberkontribusiuntukmemenuhi keinginanpencapaian
kinerjayanglebihproduktif.
Bilatimmanajemendanpara pemimpinmengabaikanpentingnyakecerdasanemosional ataupun
menganggaphal ini sebagai urusanpribadi karyawan,makaperusahaantidakakanpernahmemiliki
sumberdayamanusiayang berkualitasuntukmencapaikinerjayanglebihproduktif.
Kepemimpinanwajibmengambil tanggungjawabpenuhuntukmasalahkecerdasanemosional.
Sebab,keberadaansetiapkaryawanbertujuanuntukmelayanidanberkontribusi padavisi dan
18. 18
tujuanyang telahdirencanakanolehkepemimpinan.Karyawansebagai energipeningkatkinerjadan
produktivitas,haruslahdisiapkanuntukselaludalamperformaterbaik,sehinggaketerlibatanmereka
secara total dan sepenuhhati dapatmemenuhiharapandantujuanperusahaan.
Emosi karyawanyang cerdasakan menjadi asetyangsangatmembantuperusahaandalam
peningkatankinerja,reputasi,dankredibilitas.Karenaemosi baikyangcerdasini adalahaset,maka
secara rutin,perusahaanwajibmelatihdanmenginternalisasikannilai danpengetahuanagar
karyawanmenjadi lebih memahami carauntuk mengoptimalkankecerdasanemosional mereka.
Bilaperusahaaninginmendapatkansumberdayamanusiayangberkualitastinggi;makaperusahaan
haruslahmerawatmerekadenganpelatihan,pencerahan,motivasi,harapan,cinta,perhatian,
penghargaan,kemajuan,dan kasihsayang.Tetapi,dalamrealitas,seringsekaliparapemimpin
menganggapsumberdayamanusiayangberkualitasitubisadibeli,sehinggadengangaji yangtinggi
dan fasilitasyangmewahdianggapsudahdapatmemiliki paraprofesional yanghebat. Pemikiran
seperti ini,padaakhirnyaakanmemberikanrasakecewakepadahasil akhirperusahaan.
Karyawanmemilikiemosiyangselalumudahjenuhdanbosan;karyawanjugamemiliki aliranpikiran
kreatif yangselaluberontakuntukkeluardari sebuahsituasi yangtidakdisukai;karyawanjugasetiap
hari tumbuhbersamakematanganjiwaspiritualnya;dankaryawanjugaselalubahagiabiladirinya
dihargai dandipercayadengansepenuhhati.Jadi,diperlukanbudayaorganisasi yangmampu
menunjukkankematanganbersamadengansemangatkebersamaan,dalamempatiyang
menyeimbangkanantaraapayang diperlukanolehpekerjaandenganapayangdiperlukanolehjiwa
manusia.
Semakinotentikperilakupositif orang-orangdi dalamperusahaan,semakincerdasemosional
merekauntuksalingmerangkul danmenciptakanlandasanbersamaagardapat menumbuhkan
inovasi danpeluangyanglebihbaik.
Kecerdasanemosional karyawanakanmenghargai danmengalamipengalamankemanusiaanuntuk
menjadikandirinyalebihsadarberkontribusi danmelayani.Emosi yangcerdasakanmenjadikan
seseorangsadarsiapadirinyadi tempatkerja;memahami apafungsi danperannya;mampu
memanajemanidiri sendiri denganmemanfaatkanwaktusecaraberkualitas,untuksemuaaspekdan
dimensi kehidupankerjadanpribadi;mampumemotivasidiri sendiri danmenjadimandiri di dalam
semuatindakan,sertamampubersikapproaktif;mampumenghargai perbedaandan
keanekaragamandari polapikir,sifat,sikap,keyakinan,kepercayaan,persepsi,danlogikaberpikir;
sertaselalucerdasemosi untukmengalirkanpotensi danbakatdiri ke dalamsumberdayadan
budayaperusahaan.
Orang-orangyangcerdas emosi selalumenjadilebihbertanggungjawabdi tempatkerja.Danjuga,
lebihberintegritasterhadapsegalasesuatutentangpekerjaannya,sehingga merekalebihmudah
menyatuke dalamtimkerja.Dampaknya,merekamenjadienergiperusahaanyangsangat
bertanggungjawab,sangatmudahmenjadi soliddi dalamkolaborasi dankerjasama,dansemakin
dapat dipercayauntukmenjalankanpekerjaan-pekerjaanyangpenuhtantangan.
Kecerdasanemosional pastilahakanmeningkatkankinerjadanproduktivitasindividu;kecerdasan
emosional pastilahakanmeningkatkankesadarandiri untukmemperkayakapasitasdiri
19. 19
MEMBAGUN KAPABILITASDAN KOPETENSISDM
Modal manusiadalamorganisasi sangatberhargakarenakemampuanyangdimilikidari manusia
Sebagai bagiandari peranstrategis,manajerSDMseringdipandangbertanggungjawabuntuk
memperluaskemampuansumberdayamanusiadalamsebuahorganisasi.Dewasaini penekanan
tersebutdifokuskanpadakompetensikaryawandalamorganisasi demi kebutuhanorganisasi untuk
tumbuhdi masa depan.
manajemenSDMharus memimpindalammengembangkankompetensi yangdimiliki karyawan
dalambeberapacara. Pertama,kemampuanyangdiperlukanharusdiidentifikasi dandikaitkan
dengankerjadalamorganisasi.identifikasi ini seringmemerlukankerjasamaaktif antaraprofesional
HR dan manajeroperasional.Selanjutnya,penilaianterhadapkemampuansetiapkaryawan.
Pendekatanini mensyaratkanbahwaperlunyaidentifikasipemahamankompetensisecara
mendalam.Misalnya,dalamperusahaandengan100 karyawan,direkturHRmengembangkan
rencanakarir dan grafiksuksesi untukmenentukanapakahperusahaanmemilikisumberdaya
manusiayangcukup untukmengoperasikandanmengelolapertumbuhansertamengharapkan
peningkatansebesar70% selamaempattahunmendatang.
Setelahperbandingankesenjangan"antarakemampuanyangdiperlukandalamorganisasi dan
kompentensii karyawandiidentifikasi,kemudianlangkahselanjutnyaadalahmembangundan
merancangpelatihandankegiatan.Fokusdalammemberikanbimbingankepadaseluruhkaryawan
dan menciptakankesadarantentangkemungkinanpertumbuhankarirdalamorganisasi.Kepada
seluruhpegawai diharapkan,terusmeningkatkankemampuanmerekadanmengetahuibahwaada
peluangpertumbuhandalamorganisasi yangdapatmengakibatkankepuasankerjayanglebihbesar
dan lebihlamakerjadenganorganisasi tersebut.
Konsep AuditKinerja
JENIS-JENISAUDITDALAMAUDIT SEKTORPUBLIK
Audityangdilakukanpadasektorpublikpemerintahberbedadenganyangdilakukanpadasektor
swasta.Perbedaantersebutdisebabkanolehadanyaperbedaanlatarbelakanginstitusional dan
hukum,dimanaauditsektorpublikpemerintahmempunyai prosedur dantanggungjawabyang
berbedasertaperanyanglebihluasdibandingauditsektorswasta(Wilopo,2001).
Secara umum,ada tigajenisauditdalamauditsektorpublik,yaituauditkeuangan(financial audit),
auditkepatuhan(compliance audit) danauditkinerja(performance audit).Auditkeuanganadalah
audityang menjaminbahwasistemakuntansi danpengendaliankeuanganberjalansecaraefisien
dan tepatsertatransaksi keuangandiotorisasi sertadicatatsecarabenar.Auditkepatuhanadalah
audityang memverifikasi/memeriksabahwapengeluaran-pengeluaranuntukpelayananmasyarakat
telahdisetujuidantelahsesuai denganundang-undangperaturan.Dalamauditkepatuhanterdapat
asas kepatutanselainkepatuhan(HarrySuharto,2002). Dalam kepatuhanyangdinilaiadalah
ketaatansemuaaktivitassesuai dengankebijakan,aturan,ketentuandanundang-undangyang
berlaku.Sedangkankepatutanlebihpadakeluhuranbudi pimpinandalammengambilkeputusan.
Jikamelanggarkepatutanbelumtentumelanggarkepatuhan.Audityang ketigaadalahauditkinerja
yang merupakanperluasandari auditkeuangandalamhal tujuandanprosedurnya.Auditkinerja
memfokuskanpemeriksaanpadatindakan-tindakandankejadian-kejadianekonomiyang
menggambarkankinerjaentitasataufungsi yangdiaudit.Auditkinerjamerupakansuatuprosesyang
sistematisuntukmemperolehdanmengevaluasibukti secaraobyektif,agardapatmelakukan
penilaiansecaraindependenatasekonomi danefisiensi operasi,efektifitasdalampencapaianhasil
yang diinginkandankepatuhanterhadapkebijakan,peraturandanhukumyangberlaku,
20. 20
menentukankesesuaianantarakinerjayangtelahdicapai dengankriteriayangtelahditetapkan
sebelumnyasertamengkomunikasikanhasilnyakepadapihak-pihakpenggunalaporantersebut.
AUDIT KINERJA SEKTORPUBLIK PEMERINTAH
Kinerjasuatuorganisasi dinilai baikjikaorganisasi yangbersangkutanmampumelaksanakantugas-
tugas dalamrangka mencapai tujuanyangtelahditetapkanpadastandaryangtinggi denganbiaya
yang rendah.Kinerjayangbaikbagi suatuorganisasi dicapai ketikaadministrasi danpenyediaanjasa
olehorganisasi yangbersangkutandilakukanpadatingkatyangekonomis,efisiendanefektif.Konsep
ekonomi,efisiensi danefektivitassalingberhubungansatusamalaindantidakdapat diartikan
secara terpisah.Konsepekonomimemastikanbahwabiayainputyangdigunakandalamoperasional
organisasi dapatdiminimalkan.Konsepefisienmemastikanbahwaoutputyangmaksimal dapat
dicapai dengansumberdayayangtersedia.Sedangkankonsepefektif berarti bahwajasayang
disediakan/dihasilkanolehorganisasi dapatmelayani kebutuhanpenggunajasadnegantepat.
Jadi,audityangdilakukandalamauditkinerjameliputi auditekonomi,efisiensi danefektivitas.Audit
ekonomi danefisiensi disebutmanagementauditatauoperational audit,sedangkanauditefektivitas
disebutprogramaudit.Istilahlainuntukperformance auditadalahValueforMoneyAuditatau
disingkat3E’saudit(economy,efficiencyandeffectivenessaudit).Penekanankegiatanauditpada
ekonomi,efisiensi danefektivitassuatuorganisasimemberikanciri khususyangmembedakanaudit
kinerjadenganauditjenislainnya.
Berikutini adalahkarakteristikauditkinerjayangmerupakangabunganantaraauditmanajemendan
auditprogram.
A. AuditEkonomi danEfisiensi
Konsepyangpertamadalampengelolaanorganisasi sektorpublikadalahekonomi,yangberarti
pemerolehaninputdengankualitasdankuantitstertentupadahargayang terendah.Ekonomi
merupakanperbandinganinputdenganinputvalueyangdinyatakandalamsatuanmoneter.
Ekonomi terkaitdengansejauhmanaorganisasi sektorpublikdapatmeminimalisirinputresources
yang digunakan,yaitudenganmenghindari pengeluaranyangborosdantidakproduktif.
Konsepkeduadalampenegelolaanorganisasi sektorpublikadalahefisiensi,yangberarti pencapaian
outputyang maksimumdenganinputtertentuataupenggunaaninputyangterendahuntuk
mencapai outputtertentu.Efisiensi merupakanperbandinganoutput/inputyangdikaitkandengan
standar kinerjaatautargetyang telahditetapkan.
Dapat disimpulkanbahwaekonomimempunyai arti biayaterendah,sedangkanefisiensi mengacu
pada rasioterbaikantara outputdenganbiaya(input).Karenaoutputdanbiayadiukurdalamunit
yang berbeda,makaefisiensi dapatterwujudketikadengansumberdayayangadadapat dicapai
outputyang maksimal atauoutputtertentudapatdicapai dengansumberdayayangsekecil-
kecilnya.
Auditekonomi danefisiensi bertujuanuntukmenentukanbahwasuatuentitastelahmemperoleh,
melindungi, menggunakansumberdayanya(karyawan,gedung,ruangdanperalatankantor) secara
ekonomisdanefisien.Selainitujugabertujuanuntukmenentukandanmengidentifikasi penyebab
terjadinyapraktik-praktikyangtidakekonomisatautidakefisien,termasukketidakmampuan
organisasi dalammengelolasisteminformasi,proseduradministrasi danstrukturorganisasi
MenurutThe General AccountingOfficeStandards(1994),beberapahal yangperludipertimbangkan
dalamauditekonomi danefisiensi,yaitudenganmempertimbangkanapakahentitasyangdiaudit
telah:(1) mengikuti ketentuanpelaksanaanpengadaanyangsehat;(2) melakukanpengadaan
sumberdaya(jenis,mutudanjumlah) sesuai dengankebutuhanpadabiayaterendah;(3) melindungi
21. 21
dan memeliharasemuasumberdayayangada secaramemadai;(4) menghindari duplikasi pekerjaan
atau kegiatanyangtanpa tujuanataukurang jelastujuannya;(5) menghindari adanyapengangguran
sumberdayaatau jumlahpegawai yangberlebihan;(6) menggunakanprosedurkerjayangefisien;
(7) menggunakansumberdaya(staf,peralatandanfasilitas)yangminimumdalammenghasilkan
atau menyerahkanbarang/jasadengankuantitasdankualitasyangtepat;(8) mematuhi persyaratan
peraturanperundang-undanganyangberkaitandenganperolehan,pemeliharaan danpenggunaan
sumberdayaNegara;(9) melaporkanukuranyangsahdan dapat dipertanggungjawabkanmengenai
kehematandanefisiensi (Mardiasmo,2002)
Untuk dapatmengetahui apakahorganisasi telahmenghasilkanoutputyangoptimal dengansumber
daya yangdimilikinya,auditordapatmembandingkanoutputyangtelahdicapai padaperiodeyang
bersangkutandenganstandaryangtelahditetapkansebelumnya,kinerjatahun-tahunsebelumnya
dan unitlainpadaorganisasi yangsama atau pada organisasi yangberbeda.
B. AuditEfektivitas
Konsepyangketigadalampengelolaanorganisasi sektorpublikadalahefekivitas.Efektivitasberarti
tingkatpencapaianhasil programdengantargetyangditetapkan.Efektivitasmerupakan
perbandinganantaraoutcome denganoutput.Outcome seringkali dikaitkandengantujuan
(objectives) atautargetyanghendakdicapai.Jadi dapatdikatakanbahwaefektivitasberkaitan
denganpencapaiantujuan.SedangkanmenurutAuditCommission(1986) disebutkanbahwa
efektivitasberarti menyediakanjasa-jasayangbenarsehinggamemungkinkanpihakyang
berwenanguntukmengimplementasikankebijakandantujuannya(Mardiasmo,2002).
Auditefektivitasbertujuanuntukmenentukantingkatpencapaianhasil ataumanfaatyang
diinginkan,kesesuaianhasil dengantujuanyangditetapkansebelumnyadanmenentukanapakah
entitasyangdiaudittelahmempertimbangkanalternatif lainyangmemberikanhasil yangsama
denganbiayayangpalingrendah.Secaralebihrinci,tujuanpelaksanaanauditefektivitasatauaudit
program adalahdalamrangka: (1) menilai tujuanprogram, baikyangbarumaupunyang sudah
berjalan,apakahsudahmemadai dantepat;(2) menentukantingkatpencapaianhasil suatuprogram
yang diinginkan;(3) menilaiefektivitasprogramdanatau unsur-unsurprogramsecaraterpisah;(4)
mengidentifikasi faktoryangmenghambatpelaksanaankinerjayangbaikdanmemuaskan;(5)
menentukanapakahmanajementelahmempertimbangkanalternatif untukmelaksanakanprogram
yang mungkindapatmemberikanhasil yanglebihbaikdandenganbiayayanglebihrendah;(6)
menentukanapakahprogramtersebutsalingmelengkapi,tumpang-tindihataubertentangan
denganprogramlainyang terkait;(7) mengidentifikasi carauntukdapatmelaksanakanprogram
tersebutdenganlebihbaik;(8) menilaiketaatanterhadapperaturanperundang-undanganyang
berlakuuntukprogramtersebut;(9) menilai apakahsistempengendalianmanajemensudahcukup
memadai untukmengukur,melaporkandanmemantautingkatefektivitasprogram;(10)
menentukanapakahmanajementelahmelaporkanukuranyangsahdan dapat
dipertanggungjawabkanmengenai efektivitasprogram
Efektivitasberkenaandengandampaksuatuoutputbagi penggunajasa.Untukmengukurefektivitas
suatukegiatanharusdidasarkanpada kriteriayangtelahditetapkan sebelumnya.Jikahal ini belum
tersedia,auditorbekerjasamadenganmanajemenpuncakdanbadanpembuatkeputusanuntuk
menghasilkankriteriatersebutdenganberpedomanpadatujuanpelaksanaansuatuprogram.
Meskipunefektivitassuatuprogramtidakdapatdiukursecaralangsung,adabeberapaalternatif
yang dapatdigunakanuntukmengevaluasi pelaksanaansuatuprogram, yaitumengukur
dampak/pengaruh,evaluasiolehkonsumendanevaluasiyangmenitikberatkanpadaproses,bukan
pada hasil.
22. 22
Tingkatkomplaindantingkatpermintaandari penggunajasadapatdijadikansebagai pengukuran
standar kinerjayangsederhanauntukberbagai jasa.Evaluasiterhadappelaksanaansuatuprogram
hendaknyamempertimbangkanapakahprogramtersebutrelevanataurealistis,apakahada
pengaruhdari program tersebut,apakahprogramtelahmencapai tujuanyangtelahditetapkandan
apakahada cara-cara yang lebihbaikdalammencapai hasil.
C. StrukturAuditKinerja
Sebelummelakukanaudit,auditorterlebihdahuluharusmemperolehinformasiumumorganisasi
guna mendapatkanpemahamanyangmemadai tentanglingkunganorganisasi yangdiaudit,struktur
organisasi,misi organisasi,proseskerjasertasisteminformasi danpelaporan.Pemahaman
lingkunganmasing-masingorganisasiakanmemberikandasaruntukmemperolehpenjelasandan
analisisynaglebihmendalammengenaisistempengendalianmanajemen.
Berdasarkanhasil analisisterhadapkelemahandankekuatansistempengendaliandanpemahaman
mengenai keluasan(scope),validitasdanreabilitasinformasi kinerjayangdihasilkanoleh
entitas/organisasi,auditorkemudianmenetapkankriteriaauditdanmengembangkanukuran-
ukurankinerjayangtepat.Berdasarkanrencanakerjayangtelahdibuat,auditormelakukan
pengauditan,mengembangkanhasil-hasil temuanauditdanmembandingkanantarakinerjayang
dicapai dengankriteriayangtelahditetapkansebelumnya.Hasil temuankemudiandilaporkan
kepadapihak-pihakyangmembutuhkanyangdisertai denganrekomendasiyangdiusulkanoleh
auditor.Padaakhirnya,rekomendasi-rekomendasi yangdiusulkanolehauditorakanditindaklanjuti
olehpihak-pihakyangberwenang.
Strukturauditkinerjaterdiri atastahappengenalandanperencanaan,tahappengauditan,tahap
pelaporandantahap penindaklanjutan.Padatahappengenalandilakukansurvei pendahuluandan
reviewsistempengendalianmanajemen.Pekerjaanyangdilakukanpadasurvei pendahuluandan
reviewsistempengendalianmanajemenbertujuanuntukmenghasilkanrencanapenelitianyang
detail yangdapatmembantuauditordalammengukur kinerjadanmengembangkantemuan
berdasarkanperbandinganantarakinerjadankriteriayangtelahditetapkansebelumnya.
Tahap pengauditandalamauditkinerjaterdiri dari tigaelemen,yaitutelaahhasil-hasilprogram,
telaahekonomi danefisiensi dantelaahkepatuhan.Tahapan-tahapandalamauditkinerjadisusun
untukmembantuauditordalammencapai tujuanauditkinerja.Review hasil-hasil programakan
membantuauditoruntukmengetahui apakahentitastelahmelakukansesuatuyangbenar.Review
ekonomisdanefisiensi akanmengarahkanauditoruntukmengetahui apakahentitastelah
melakukansesuatuyangbenarsecaraekonomisdanefisien.Review kepatuhanakanmembantu
auditoruntukmenentukanapakahentitastelahmelakukansegalasesuatudengancara-carayang
benar,sesuai denganperaturandanhukumyangberlaku.Masing-masingelementersebutdapat
dijalankansendiri-sendiri atausecarabersama-sama,tergantungpadasumberdayayangada dan
pertimbanganwaktu.
Tahap pelaporanmerupakantahapanyangharusdilaksanakankarenaadanyatuntutanyangtinggi
dari masyarakatatas pengelolaansumberdayapublik.Hal tersebutmenjadi alasanutamauntuk
melaporkankeseluruhanpekerjaanauditkepadapihakmanajemen,lembagalegislatif dan
masyarakatluas.Penyampaianhasil-hasilpekerjaanauditdapatdilakukansecaraformal dalam
bentuklaporantertuliskepadalembagalegislatifmaupunsecarainformal melalui diskusi dengan
pihakmanajemen.Namundemikian,akanlebihbaikbilalaporanauditdisampaikansecaratertulis,
karenapengorganisasiandanpelaporantemuan-temuanauditsecaratertulisakanmembuathasil
pekerjaanyangtelahdilakukanmenjadi lebihpermanen.Selainitu,laporantertulisjugasangat
pentinguntukakuntabilitaspublik.Laporantertulismerupakanukuranyang nyataatas nilai sebuah
23. 23
pemeriksaanyangdilakukanolehauditor.Laporanyangdisajikanolehauditormerupakankriteria
yang pentingbagi kesuksesanataukegagalanpekerjaannya.
Tahapan yangterakhiradalahtahap penindaklanjutan,dimanatahapini didesainuntuk
memastikan/memberikanpendapatapakahrekomendasiyangdiusulkanolehauditorsudah
diimplentasikan.Prosedurpenindaklanjutandimulai dengantahapperencanaanmelalui pertemuan
denganpihakmanajemenuntukmengetahui permasalahanyangdihadapiorganisasidalam
mengimplementasikanrekomendasiauditor.Selanjutnya,auditormengumpulkandata-datayang
ada dan melakukananalisisterhadapdata-datatersebutuntukkemudiandisusundalamsebuah
laporan.
PERLUNYA MENJAGA KUALITASAUDIT SEKTOR PUBLIK
Auditsektorpubliktidakhanyamemeriksasertamenilaikewajaranlaporankeuangansektorpublik,
tetapi jugamenilai ketaatanaparaturpemerintahanterhadapundang-undangdanperaturanyang
berlaku.Disampingitu,auditorsektorpublikjugamemeriksadanmenilai sifat-sifathemat
(ekonomis),efisiensertakeefektifandari semuapekerjaan,pelayananatauprogramyangdilakukan
pemerintah.Dengandemikian,bilakualitasauditsektorpublikrendah,akanmengakibatkanrisiko
tuntutanhukum(legitimasi) terhadappejabatpemerintahdanakanmuncul kecurangan,korupsi,
kolusi sertaberbagai ketidakberesan.
a. KapabilitasTeknikal Auditor
Kualitasauditsektorpublikpemerintahditentukanolehkapabilitasteknikalauditordan
independensi auditor(Wilopo,2001).Kapabilitasteknikal auditortelahdiaturdalamstandarumum
pertama,yaitubahwastaf yangditugasi untukmelaksanakanauditharussecarakolektif memiliki
kecakapanprofesionalyangmemadai untuktugasyangdisyaratkan,sertapadastandarumumyang
ketiga,yaitu bahwadalampelaksanaanauditdanpenyusunanlaporannya,auditorwajib
menggunakankemahiranprofesionalnyasecaracermatdan seksama.Disampingstandarumum,
seluruhstandarpekerjaanlapanganjugamenggambarkanperlunyakapabilitasteknikal seorang
auditor.
b. Independensi Auditor
Independensiauditordiperlukankarenaauditorseringdisebutsebagai pihakpertamadan
memegangperanutamadalampelaksanaanauditkinerja,karenaauditordapatmengakses
informasi keuangandaninformasimanajemendari organisasiyangdiaudit,memiliki kemampuan
profesional danbersifatindependen.Walaupunpadakenyataannyaprinsipindependenini sulit
untukbenar-benardilaksanakansecaramutlak,antaraauditordanauditee harusberusahauntuk
menjagaindependensitersebutsehinggatujuanauditdapattercapai.Independensi auditor
merupakansalahsatudasar dalamkonsepteori auditing.Dalamhal ini adadua aspekindependensi,
yaituindependensi yangsesungguhnya(real independence) dari paraauditorsecaraindividual
dalammenyelesaikanpekerjaannya,yangbiasadisebutdengan“practitionerindependence”.Real
independencedari paraauditorsecara individual mengandungduaarti,yaitukepercayaandiri (self
reliance) dari setiappersonaliadanpentingnyaistilahyangberkaitan denganopini auditoratas
laporankeuangan.Aspekindependensiyangkeduaadalahindependensi yangmuncul/tampak
(independence inappearance) dari paraauditorsebagai kelompokprofesi yangbiasadisebut
“professionindependence”.
Disampingduaaspekdi atas, independensimemiliki tigadimensi,yaituindependensi dalammebuat
program,independensidalammelakukanpemeriksaandanindependensi dalammembuatlaporan.
Independensidalammembuatprogrammeliputibebasdari campurtangandan perselisihandengan
auditee yangdimaksudkanuntukmembatasi,menetapkandanmengurangi berbagai bagianaudit;
bebasdari campur tangan denganatausuatu sikapyangtidakkooperatif yangberkaitandengan
proseduryangdipilihdanbebasdari berbagai usahayangdikaitkandenganpekerjaanaudituntuk
24. 24
mereview selaindari yangdiberikandalamprosesaudit.
Independensidalammelakukanpemeriksaanmeliputi akseslangsungdanbebasterhadapsemua
buku,catatan, pejabatdankaryawansertasumber-sumberyangberkaitandengankegiatan,
kewajibandansumberdayayangdiperiksa;kerjasamayangaktif dari pimpinanyangdiperiksa
selamapelaksanaanpemeriksaan;bebasdari berbagai usahapihakdiperiksauntukmenentukan
kegiatanpemeriksaanatauuntukmenentukandapatditerimanyasuatubukti danbebasdari
kepentingandanhubunganpribadiyangmengakibatkanpembatasanpengujianatasberbagai
kegiatandancatatan
Independensidalammembuatlaporanmeliputi bebasdari berbagai perasaanloyal ataukewajiban
untukmengurangi dampakdari fakta-faktayangdilaporkan;pengabaianpenggunaanyangsengaja
atau tidaksengajadari bahasa yangmenduadalampernyataanfakta,pendapatdanrekomendasi
sertadalam penafsirannyadanbebasdari berbagai usahauntukmenolakpertimbanganauditor
sebagai kandunganyangtepatdari laporanaudit,baikdalamhal yangfaktual maupunopininya
Jadi,untukmeningkatkansikapindependensi auditorsektorpublik,makakedudukanauditorsektor
publikbaiksecarapribadi maupunkelembagaan,harusterbebasdari pengaruhdancampurtangan
sertaterpisahdari pemerintah.Auditoryangindependendapatmenyampaikanlaporannyakepada
semuapihaksecaranetral.
Simpulan
Selamaini sektorpublik/pemerintahtidakluputdari tudingansebagai sarangkorupsi,kolusi,
nepotisme,inefisiensidansumberpemborosannegara,padahal sektorpublikmerupakanlembaga
yang menjalankanrodapemerintahanyangsumberlegitimasinyaberasal dari masyarakat.Oleh
karenaitu,kepercayaanyangdiberikanolehmasyarakatkepadapenyelenggarapemerintahan
haruslahdiimbangi denganadanyapemerintahanyangbersih.
Seiringdenganmunculnyatuntutandari masyarakatagar organisasi sektorpublikmempertahankan
kualitas,profesionalisme danakuntabilitaspubliksertavalue formoneydalammenjalankan
aktivitasnya,diperlukanauditterhadaporganisasi sektorpubliktersebut.Akantetapi,audityang
dilakukantidakhanyaterbataspadaauditkeuangandankepatuhansaja,namunperludiperluas
denganmelakukanauditterhadapkinerjaorganisasi sektorpubliktersebut.
Auditkinerjamemfokuskanpemeriksaanpadatindakan-tindakandankejadian-kejadianekonomi
yang menggambarkankinerjaentitasataufungsi yangdiaudit.Auditkinerjamerupakansuatuproses
yang sistematisuntukmemperolehdanmengevaluasi bukti secaraobyektif,agardapatmelakukan
penilaiansecaraindependenatasekonomi danefisiensi operasi,efektifitasdalampencapaianhasil
yang diinginkandankepatuhanterhadapkebijakan,peraturandanhukumyangberlaku,
menentukankesesuaianantarakinerjayangtelahdicapai dengankriteriayangtelahditetapkan
sebelumnyasertamengkomunikasikanhasilnyakepadapihak-pihakpenggunalaporantersebut.
Kemampuanmempertanggungjawabkan(akuntabilitas) dari sektorpublikpemerintahsangat
tergantungpadakualitasauditsektorpublik.Tanpakualitasaudityangbaik,makaakantimbul
permasalahan,sepertimunculnyakecurangan,korupsi,kolusi danberbagai ketidakberesandi
pemerintahan.Kualitasauditsektorpublikdipengaruhiolehkapabilitasteknikalauditorserta
independensi auditorbaiksecarapribadi maupunkelembagaan.Untukmeningkatkansikap
independensi auditorsektorpublik,makakedudukanauditorsektorpublikharusterbebasdari
pengaruhdancampur tangan sertaterpisahdari pemerintah,baiksecarapribadi maupun
kelembagaan.
REFERENSI
Harry Suharto.2002. “Compliance AuditPemerintahDaerah”.MediaAkuntansi.Edisi 26.Mei – Juni.
pp.14 – 15
IkatanAkuntanIndonesia.2000. Exposure DraftStandarAkuntansi KeuanganSektorPublik.Jakarta.
25. 25
_______. 2002. Standar Akuntansi Keuanganper1 April 2002. SalembaEmpat.Jakarta.
Mardiasmo.2002. Akuntansi SektorPublik.PenerbitAndi.Yogyakarta.
_______. 2002. “Elaborasi Reformasi Akuntansi SektorPublik:TelaahKritisterhadapUpaya
Aktualisasi KebutuhanSistemAkuntansiKeuanganPemerintahDaerah”.Jurnal Akuntansi dan
AuditingIndonesia.FEUII Yogyakarta.Vol.6 No. 1. Juni.pp.63 – 82.
Partono.2000. “Laporan KeuanganPemerintah:UpayaMenujuTransparansi danAkuntabilitas”.
MediaAkuntansi.Edisi 14.Oktober.pp.25 – 26.
Prajogo.2001. “Perspektif PemeriksaterhadapImplementasi StandarAkuntansi KeuanganSektor
Publik”.Jurnal Akuntansi danKeuanganSektorPublik.KompartemenAkuntanSektorPublikIkatan
AkuntanIndonesia.Vol.02No.02. Agustus.pp.1 – 8.
Republik Indonesia.1999. Undang-undangNo.28 tahun 1999 tentangPenyelenggaraNegarayg
bersih
Pelaksanaan AuditKinerja
PELAKSANAAN auditkinerja
I. ProsedurPelaksanaan
Secara umum,prosedurpelaksanaanauditadalahsebagai berikut:
1. PersiapanAuditKinerja
2. PengujianPengendalianManajemen
3. PengukurandanPengujianKeyPerformance Indicator(KPI) atauyangdisebutIndikatorKinerja
Kunci (IKK).
4. ReviewOperasional
5. PembuatanKertasKerjaAudit(KKA)
6. Pelaporan
7. PemantauanTindakLanjut
Deskripsi ProsedurPelaksanaanAuditKinerjaBUMN/BUMD
1. PerencanaanAuditKinerja
DalamPedomanPelaksanaanAuditKinerja,Perencanaanauditmerupakanlangkahpentingyang
dilakukanuntukmemenuhistandaraudit.Dalamperencanaanauditperlumemperhatikanperkiraan
waktudan petugasaudit,selainitujugamempertimbangkanperencanaanlainnyayangmeliputi:
1. Sumberdan cara memperolehinformasiyangcukupmengenai auditan
2. Hasil audityang diperolehpadatahapsebelumnya.
2. ProsedurPelaksanaanAuditKinerja
PengertianProsedurmenurutKamusBesarBahasaIndonesia(1993:703) adalah tahap-tahap
kegiatanuntukmenyelesaikansuatuaktivitas.
MenurutSetyawan(1988: 35), proseduradalahlangkah-langkahyangharusdilaksanakanguna
mencapai tujuan pemeriksaan.PelaksanaanAuditKinerjaolehkantorakanberdasarkanprosedur
yang terdiri dari tahapanAuditKinerjayangmenguraikantentangbagaimanalangkahkerjaAudit
Kinerjaitudilakukan.
A. PersiapanAuditKinerja
Dalamtahap ini dilakukankegiatan-kegiatanyangmerupakantahapawal dari rangkaianAudit
Kinerjasebagai dasarpenyusunanProgramKerjaAuditTahapberikutnya.Tahapini meliputi:
a. Pembicaraanpendahuluandenganauditan
b. Pengumpulaninformasi umumdalampengenalanterhadapkegiatanyangdiaudit
26. 26
c. Pengidentifikasianaspekmanajemenataubidangmasalahyangmenunjukkankelemahandan
perludilakukanpengujianlebihlanjut.
d. Pembuatanikhtisarhasil persiapanAuditKinerja.
Dalampengumpulaninformasi kegiatanpersiapanAuditKinerjamencakup:
1. Organisasi
2. Peraturanperundanganyangberlaku
3. Tujuan,Visi,Misi,sasaran,strategi dankegiatanusaha
4. Sistemdanprosedur
5. Data keuangan
6. Informasi lainnyayangrelevan
SimpulanHasil PersiapanAuditKinerjayangdisusunsetelahkegiatanpersiapanAuditKinerjaselesai.
Simpulanhasil AuditKinerjaini antaralainmeliputi mengenai kelemahan-kelemahanyangharus
dikembangkanlebihlanjutdalamtahapauditberikutnya.Dari simpulantersebutdibuatprogram
audittahap pengujianpengendalianmanajemen.(Deputi BidangAkuntanNegara,2001: 8-15).
B. PengujianPengendalianManajemen
Pada tahapini harus dilakukanpengujianatas:
1. Sistempengendalianmanajemen
2. Penerapangoodcooperate governance (GCG) olehmanajemenauditandanjajarannya
Pengendalianmanajemenadalahsuatuprosesyangdijalankanolehdewankomisaris,manajemen
dan personil laindalamperusahaanyangdirancanguntukmemberikankeyakinanmemadai tentang
pencapaiantigakelompoktujuanutamayaitu:
a) Efektivitasdanefisiensi operasi
b) Keandalanpelaporankeuangan
c) Kepatuhanterhadaphukumdanperaturanyangberlaku
DalamPengujianpenerapanGoodCooperateGovernance (GCG) olehmanajemen,Auditorwajib
melakukanpengujianpenerapanprinsip-prinsipGCGolehmanajemen denganmemperhatikanhal-
hal berikut:
a. PrinsipdasarGCG yangharus diterapkanolehmanajemenauditansesuaidenganSuratKeputusan
Menteri BUMN Nomor:KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 1 Agustus2002 adalah sebagai berikut:
1.Transparansi dalammengemukakaninformasimaterial danrelevanmengenai perusahaan
2. Kemandirian
3. Akuntabilitas
4. Pertanggungjawaban
5. Kewajaran
b. DalammelakukanpengujianpenerapanGCGolehmanajemen,auditorminimal perlu
memanfaatkandanmengembangkanindikator/parameteryangrelevan.Dandari hasil pengujian
tersebutkemudiandibuatsimpulanmengenaipenerapanGCG.
c. Jikaditemukankelemahanyangsignifikansegeradibuatmanajemenletter(ML).(Deputi Bidang
AkuntanNegara:15-18)
C. PengukurandanPengujianIndikatorKinerjaKunci
Dalamtahap ini dilakukanpenilaianatasprosespenetapanindikatorkinerja,jugamembandingan
antara pencapaiaanindicatorkinerjadengantarget.Kesenjanganyangadaharusdianalisissehingga
diperolehpenyebabsebenarnya.IndikatorKinerjaadalahdiskripsi kuantitatifdankualitatif dari
kinerjayangdapatdigunakanolehmanajemensebagai salahsatualatuntukmenilaidanmelihat
perkembanganyangdicapai selamaini ataudalamjangkawaktutertentu.
Tujuanpengujianataspengukurancapaianindikator kinerjakunci yaituuntukmenilai efisiensi dan
27. 27
efektifitasbeberapaaktivitasutama,gunamenyarankandanmendorongpengembanganrencana
aksi untukpeningkatankinerja.Rencanaaksi dikembangkanolehmanajemenauditan(FocusGroup),
dan kemajuanyangdibuatdalamimplementasi rencanaakandireview secaraperiodik.
Diharapkanmanajemenauditanmampumeningkatkankinerjaperusahaan.Tujuanakhirtersebut
akan dicapai melalui berbagai tujuansetiapkegiatanreview yaitu:
1. Menentukankekuatandankelemahanutamayangdimiliki
perusahaan
2. Menentukanimplikasi operasional danstrategisdari kekuatandankelemahantersebutdiatas
3. Mengidentifikasiarea-areayangperluperbaikan
4. Mengembangkanrencanaaksi perbaikanatasarea-areatersebutdiatas.
(Deputi BidangAkuntanNegara:20-23)
D. ReviewOperasional
Pada tahapini dilakukanreviewyangsistematisatasprosedurmetode,organisasi,programatau
kegiatan-kegiatandengantujuanuntukmengevaluasisejauhmanapencapaiaansuatu
tujuan/sasaransecaraekonomis,efisien,danefektif.
Informasi mengenaipraktekterbaik(bestpractice)padaperusahaansejenisperludiperolehsebagai
pembanding(benchmark).Selainituperluperludilakukannyapulapenilaiantingkatkesehatan
denganmengacupadaketentuanyangberlakudanevaluasi perkembanganusahaperusahaan.
Tujuandari fase ini adalahuntukmendapatkaninformasi detail/rinciuntukmenguji kinerjadari
aktivitasyangdireviewdibandingkandengankriteriayangtelahditetapkan.
Reviewoperasional dapatmengarahpadabeberapaatauseluruhsasaranberikut:
1. kehematan,efisiensi dan/atauefektivitas
2. keandalandanintegritassistemdanprosedur
3. Pengendalianmanajemendanakuntabilitas
4. Perlindunganterhadapaktiva
5. Kepatuhanpadaperaturan,kebijakandanprosedur,dan/atau
6. Aspek-aspeklingkungan
(BrigitaLahutung,07301541, ManajemenKeuangan)
Terdapatdua pendekatanreviewpokok:
a) Reviewhasil secaralangsung
Pendekatanini berfokuspadaoutcome danoutput(berfokuspadapenilaianhasilyangingin
dicapai).Pendekatanini secarakhususlayakdimanaterdapatdatayangtersediauntukmenghitung
indikatorkinerjakunci bagi aktivitas.Jikahasil memuaskan,resikokarenakesalahanyangserius
dalamdan mengimplementasikanaktivitasmenjadiminimal.
b) ReviewSistempengendalian
Pendekatanini berfokuspadasistemdanpengendalian.Pendekataninidirancanguntuk
menentukanapakahorganisasi telahmemilikisistempengendalianyangcukupuntukmenyediakan
jaminanyanglayakatas pencapaianhasil yangdiinginkan.Review dirancanguntukmelakukan
analisis,reviewdanpengujianataskomponenkunci dari sistempengendalianuntukmeyakinkan
bahwahal itutelahdirancangdan diterapkansecaralayak.
Hasil akhirdari reviewoperasionaladalahmerekomendasikanpeningkatandansolusi praktisyang
dapat dimplementasikanmanajemen.
(Deputi BidangAkuntanNegara:30-35)
E. KertasKerjaAudit
KertasKerjaAuditadalahcatatan yangdibuatdan data yang dikumpulkanpemeriksasecara
sistematispadasaatmelaksanakantugaspemeriksaan.Kertaskerjaauditmemuatinformasi yang
28. 28
memadai danbukti yangmendukungkesimpulandanpertimbanganauditor.
Manfaat Kertaskerjaauditadalah:
1. MemberikandukunganutamaterhadapLaporanAuditKinerja.
2. Merupakan alatbagi atasanuntukmereview danmengawasipekerjaanparapelaksanaaudit.
3. Merupakan alatpembuktianyangmendukungkesimpulandanrekomendasi signifikandari
auditor.
4. Menyajikandatauntukkeperluanreferensi.
Syarat pembuatanKertaskerjaaudit:
a. Lengkap
b.Bebasdari kesalahan,baikkesalahanhitung/kalimatmaupunkesalahanpenyajianinformasi.
c. Didasarkanpada faktadan argumentasi yangrasional.
d. Sistematis,bersih,mudahdiikuti,danrapi.
e.Memuat hal-hal pentingyangrelevandenganaudit.
f.Dalam kertaskerjaauditharus mencantumkankesimpulanhasil auditdankomentarataucatatan
dari reviewer.
(Deputi BidangAkuntanNegara:41-43)
F. PelaporanHasil Audit
Laporan hasil AuditKinerjamerupakanlaporanhasil analisisdaninterprestasi ataskeberhasilanatau
kegagalanperusahaandalammenjalankankegiatanusahanyayangdilaporkanolehauditor.
PelaporanAuditKinerjameliputi:
1. Hasil penilaianataskewajaranIKK
2. Hasil ReviewOperasional besertakelemahanyangditemukan
3. Rekomendasi yangtelahdisepakati
4. Hasil pengujianataslaporan(hasil) pengujiantingkatkesehatanperusahaan
5. Analisisperkembanganusaha
TujuanpelaporanAuditKinerja:
a. Memberikaninformasiyangrelevandanobjektif mengenai kinerjaauditankepadapihakterkait
b. Menyajikananalisisdaninterprestasi ataskondisikinerjaauditansertamemberikan
c. Menyediakaninformasi untukpenetapankebijakandalamrangkapenugasanberikutnya.
(Deputi BidangAkuntanNegara:52-55)
G. PemantauanTindakLanjuthasil AuditKinerja
Tindaklanjutadalahpelaksanaanatasrekomendasi hasil AuditKinerjayangtelahdisampaikandan
disetujui olehmanajemenauditan.Suatuhasil AuditKinerjabarudikatakanberhasilapabila
rekomendasi praktisyangdikembangkanbersamadilaksanakanolehmanajemen.Pelaksanaan
tindaklanjutitusendiri merupakantanggungjawabmanajemen,akantetapi auditorberkewajiban
memantaupelaksanaanrekomendasi yangtelahdikembangkanbersamatersebut,gunamendorong
percepatanpelaksanaantindaklanjutsesuaidenganyangtelahrekomendasikan.(Deputi Bidang
AkuntanNegara:63)
PengendalianMutu
PengendalianMutumerupakanmetode yangdigunakanuntukmemastikanbahwakantorakuntan
tersebutdapatmemenuhi tanggungjawabjabatannyakepadaparaklien.PengendalianMutuadalah
proseduryangdigunakanolehkantorakuntantersebutuntukmembantunyamenaati
standarstandarsecara konsistendalamsetiapkontrakkerjayangmengikatnya.(Loebbecke,1995:22)
Di KantorBadan PengawasanKeuangandanPembangunansuatuketetapanyangmerupakansarana
untukpengendalianpelaksanaanpenugasanberupaformulirkendalimutu(KM).Sarana-sarana
29. 29
pengendalianpelaksanaanpemeriksaantersebutbertujuanagardapatdijagadan ditingkatkanmutu
hasil pemeriksaansertaketepatwaktuandalampelaksanaandanpenyelesaianpemeriksaan.
Kegunaanformulirkendali mutuini sangatpentinguntukmenghasilkaninformasi bagi pimpinan
suatuorganisasi dalamsetiaptingkatan,untukmengetahuiperkembangankegiatanpemeriksaan
agar dapat dilaksanakandenganlancar,terarah,bermutu,sertakoreksiperencanaanatau
pelaksanaanpemeriksaanuntukperiodeberikutnya.Denganformulirkendali ini akanjelas
bagaimanatingkattanggungjawabmasing-masingpejabat/pemeriksajikaterjadi penyimpangan
dalamperencanaanpemeriksaan,pengendalian,pelaksanaandanevaluasi hasilpemeriksaan.(BPKP,
1990: 1-2)
(BrigitaLahutung,07301541, ManajemenKeuangan)
Jenisformulirkendali mutu(KM) yangdigunakanBPKPadalahsebagai berikut:
1. Rencana Pemeriksaandari segi pelaksanapemeriksaan(formulirKM_1)
2. Rencana Pemeriksaandari segi obyekpemeriksaan(formulirKM_2)
3. Anggaran WaktuPemeriksaan(formulirKM_3)
4. Kartu penugasan(formulirKM_4)
5. Laporan Mingguan(perbandinganrencanadanrealisasi pekerjaansetiappemeriksa(formulir
KM_5)
6. Daftar AnalisisTugas-tugasMingguan(dibuatbulanandenganmembandingkansecarabertahap
setiapmingguanggaranwaktuhasil pemeriksaanproduktif danrealisasinya) (formulirKM_6)
7. Daftar RincianPemakaianHari Kerjadisusunpemeriksasetiapbulan(formulirKM_7)
8. Laporan PengawasanPelaksanaanPengawasan(formulirKM_8)
9. Program Pemeriksaan(formilirKM_9)
10. Daftar PengujianAkhir(formulirKM_10)
11. PengendalianRencanaMulai Pemeriksaan(RMP) danRencanaPenerbitanLaporan(RPL)
(formulirKM_11)
12. Laporan Rencanadan Realisasi MingguanRMP/RPL(formulirKM_12)
CONTOHHASIL AUDIT KINERJA MANAJERIAL
II.PelaksanaanauditkinerjamanajerialpadaBUMN/BUMD di kantor perwakilanBadanPengawasan
KeuangandanPembangunan(BPKP) Provinsi JawaTengah
Di KantorBPKPProvinsi JawaTengahyangmempunyai wewenanguntukmelaksanakanAuditpada
BUMN/BUMD adalah BidangAkuntanNegara.BidangAkuntanNegaramempunyai obyekauditatas
Laporan KeuangandanAuditKinerjaBUMN/BUMD.
PenerapanProsedurPelaksanaan AuditKinerjaBUMN/BUMDmeliputi:
A. PenugasanAuditKinerja
PenugasanAuditKinerjaberdasarkanProgramKerjaPemeriksaanTahunan(PKPT) ataubisajuga
berdasarkanpermintaanlangsungdari PemegangsahamPerusahaan(NonPKPT).
B. PerencanaanPemeriksaandanProgramAuditKinerja
a) PerencanaanPemeriksaan
SetelahadanyapenugasanuntukmelakukanAuditKinerja,auditormelaksanakanperencanaan
pemeriksaan.
Auditorakanmembuatlembarperencanaanpemeriksaandenganmemperhatikan:
1. Dasar pemeriksaan
2. Obyekpemeriksaan
3. AlamatObyekpemeriksaan
30. 30
4. Sasaran Pemeriksaan
5. Nomor KartuPenugasan
6. PetugasPemeriksa,terdiri dari:
– Pengawas
– KetuaTeam
– AnggotaTeam(jumlahanggotateamdisesuaikandenganobyekaudit)
7. Lampiran berkas:
– Surattugas (KM. 4)
– KesimpulanHasil Review Internal Control
– Internal Control Questioneres
– ProgramAudit(KM.9)
– LaporanAudittahunlalu
– KertasKerjaPemeriksaantahunlalu
Urutan PelaksanaanPekerjaanPerencanaanPemeriksaanadalahsebagai berikut:
Penyusunan RencanaPemeriksaanolehKetuaTeam
Rencana Pemeriksaanyangselesaidisusun,diserahkankepadaPengawasuntukdireview
Rencana Pemeriksaanselesai direviewpengawasdiserahkankepadaPembantuPenanggungjawab
untukdisetujui
b) Program Audit
SebelumpelaksanaanAuditKinerja,perludibuatprogramaudityangmerupakanlangkahkerjayang
harus dilakukanselamapelaksanaanaudit.BPKPmenggunakanprogramauditsebagai alat
pengendalidari setiapkegiatanaudityangdilakukan.Untuksetiaptahapauditharusdipersiapkan
program kerjaauditsecaratertulis.Programkerjaauditharusdituangkandalamsuatukertaskerja
audit,dansetiappenugasanmengandungbagianpokok:
a. Pendahuluanyangmemuat:
– Informasi latarbelakangmengenai kegiatan/programyangdiperiksayangbergunabagi para
auditoruntukdapat melaksanakanprogramkerjaauditnya
– Komentarmengenaikegiatan/programyangsedangdiauditdari berbagai pihakseperti hasilaudit
BPKPatau lembagaauditlainnyadankomentarauditorsendiri.
b. PernyataanTujuanAudit,yaitumemaparkantujuan-tujuankhususaudityangmenentukanarah
audit,Cara pendekatandanmetode audityangdipilih.
c. Instruksi-instruksi Khusus,bagianini memuatinstruksiinstruksi khususBPKPperlumendapat
perhatiankhususauditor,seperti penyampaianlaporan,masalahkoordinasi
auditdan lain-lain.
d. Langkah-langkahkerja,yangmemuatpengarahanpengarahankhususdalampelaksanaantugas
audit.
Dalampembuatanprogramkerjaaudit,auditorharusmemperhatikandasar-dasarsebagai berikut:
Tujuan auditharusdinyatakansecarajelasdanharus dapatdicapai atas dasar pekerjaanyang
direncanakandalamprogramkerjaaudit
Program kerjaauditharus disusunsesuai denganpenugasanyangbersangkutan
Program kerjaauditharus mempertimbangkanhasil audittahapsebelumnya
Setiaplangkahkerjaharusmerinci pekerjaanyangharusdilakukandisertai alasan-alasannya
Setiaplangkahkerjaharusberbentukinstruksi mengenai pekerjaan-pekerjaanyangharus
dilakukan
Program kerjaauditharus menggambarkanurutanprioritaslangkah-langkahkerjayangharus
dilaksanakan
Program kerjaauditharus fleksibel,setiapperubahanharusdenganpersetujuanPengendali
31. 31
Teknis/Pengendali Mutu
Dalam penyusunanprogramkerjaaudit,auditorharusmemperhatikanAturanPerilakuPemeriksa,
NormaPemeriksaanAPFP,StandarAuditPemerintahan(SAP),danStandarProfesional Akuntan
Publik(SPAP)
Program kerjaauditharus menyertakantaksiran-taksiranwaktuyangdiperlukansesuai dengan
perencanaankerjaauditgunamelaksanakankegiatanyangbersangkutan.Anggaranwaktu
diperlukanjugauntukmenentukanjumlahtenagaaudityangharusdikerahkanagartugasaudit
dapat diselesaikandalamwaktuyangtepat
Program kerjaauditdisiapkanolehketuatimauditdanharus disetujuiPengendali Teknisdan
PengendaliMutu.
C. PersiapanAudit
PersiapanAuditKinerjayangdilakukanolehTimAudit,meliputi kegiatan-kegiatan:
C.1. PersiapanPemeriksaanDalamPemeriksaanUntukPertamaKali
1) KetuaTim bersama-samapengawaspemeriksaanmengadakanpembicaraandenganpemimpin
obyekpemeriksaan
2) Tim mengumpulkaninformasi mengenaiseluk-belukoperasi perusahaanantaralainjenis
kegiatan/usaha,strukturorganisasi
3) Tim melakukanreview danpenilaianterhadapsystempengendalianinternobyekpemeriksaan.
KetuaTimmenyusunprogrampemeriksaanberdasarkanhasil penilaiansistempengendalianintern
4) Pengawaspemeriksaanmereviewhasilpenilaianterhadapsistempengendalianinterndan
program pemeriksaan
C.2. PersiapanPemeriksaanDalamPemeriksaanUlangan
1) Tim mempelajari KertasKerjaAudit(KKA) tahunterakhirpemeriksaan
2) KetuaTim bersama-samapengawaspemeriksaanmengadakanpembicaraandenganpemimpin
obyekpemeriksaan
3) Tim melakukanreview danpenilaianterhadapsystempengendalianinterndanprogram
pemeriksaanobyekyangdiperiksayangtelahdipersiapkanolehtimpemeriksasebelumnya
4) Pengawaspemeriksaanmereviewhasilpenilaianterhadapsistempengendalianinterndan
program pemeriksaan.
Dalamtahap persiapanaudit,timauditmengumpulkaninformasipendukungkegiatanaudit
mencakup:
1. Informasi mencakupkeseluruhanorganisasi
2. Peraturanperundanganyangberlaku
3. Tujuan,Visi,Misi,sasaran,strategi dankegiatanusahaauditan
4. Sistemdanproseduryangdigunakan di perusahaanyangdiaudit
5. Data keuangan,untukmengetahui tingkatkesehatanperusahaan
6. Informasi lainnyayangrelevan
Untuk memperolehinformasi yangdiperlukan,auditormengadakankerjasamadengansatuan
pengawasinterndari auditanatauyang diperiksa.Carayangdilakukanauditoruntukmemperoleh
informasi agarinformasi yangdiperolehmemiliki kualitas,valid,akurat,danrelevandengansasaran
kegiatanyangdiauditadalah:
1. Pembicaraandenganauditan
Untuk memperolehinformasi yangbernilai dari parapejabatdanpegawai terkait,khususnya
mengenai kelemahankelemahanyangbelumadapenyelesaiannya.
2. Wawancara denganpihaklain(stakeholdersauditan)
Dapat diperolehinformasiyangbergunadalammenetapkantujuanauditdanmengidentifikasikan
kelemahanauditan.
32. 32
3. Pengamatan/observasi fisik
Pengamatanfisikbergunadalamsurveiyangberkaitandengankeekonomisandanefisiensi.
4. MereviewlaporanManajemen
Informasi dari perbandinganrealisasi dengananggarannya,laporankeuangan,laporanbiayamasing-
masingbagian,laporaninformasi,dansebagainya.Auditorperlumenganalisislaporandengan
menggunakanperbandingan,melihatperbedaanyangpentingdanmengungkapkannya
5. Mereviewlaporanhasil auditsebelumnya
Suatusumberinformasi dalamsetiapauditanadalaharsipmengenai studi danlaporanauditpada
audityang bersangkutan.Hasil pemeriksaanSatuanPengawasIntern
(SPI) dapatdipakai sebagai pertimbangandalammembuatkeputusanmengenai ruanglingkupsurvei
dan audit.
6. Mereviewsistemdanprosedur
Denganmereviusistemdanprosedurdapatdiperolehinformasi mengenai kekuatandankelemahan
pengendalianmanajemenperusahaan.Akhirdari kegiatantahappersiapanAuditKinerja,Timaudit
kemudianmembuatsimpulankegiatandari hasil kegiatanpersiapanaudityangmemuatmengenai
kelemahan-kelemahan
yang dijumpai dalamkegaiatanaudit.Kelemahanyangteridentifikasi tersebutakandikembangkan
lebihlanjutdalamtahapauditberikutnya,yaitutahappengujianpengendalianmanajemen.
D. PengujianPengendalianManajemen
Langkah-langkahpendekatanpengujianpengendalianmanajemenantaralainadalah:
1. Memahami komponenpengendalianyangberupa:
a. Lingkunganpengendalian
b. Penaksiranrisikoyangberkaitandenganpermasalahankeuangandannonkeuangansesuai
denganperaturanyangtelahditetapkan.
c. Aktivitaspengendalian
2. Menentukankekuatandankelemahanpengendalianmanajemen
3. Mengidentifikasimasalah-masalahpokokdankondisi yangperludilaporkan
4. Memvalidasi bukti-bukti yangdiuji
5. Melakukanpenilaianakhir
6. Mengidentifikasitindakankorektif
7. Membuat simpulanpengujianpengendalianmanajemen
Hasil evaluasi harusdapatmenentukandimanakekuatandankelemahansistempengendalian
intern.Jikapemeriksamengidentifikasikanadanyakelemahandalamsystemyangmempengaruhi
aspeklainnyatermasukterjadinyain-efisiensidalamproduksi ataukegiatanlain,makatanggung
jawabpemeriksayaitumemberitahukantemuannyakepadamanajemen.Untukmenyampaikan
rekomendasi pemeriksaanmanajemendapatmenggunakanSuratKepadaManajemen(Manajemen
Letter).
E. PengukurandanPengujianIndikatorKinerjaKunci (IKK)
Dalamtahap ini,auditorakanmelakukanpenilaianpencapaianprestasi kerjaperusahaan
berdasarkanIndikatorKinerjaKunci yangdigunakanolehperusahaan.
i.ReviewAtasHasil PengukuranIndikatorKinerjaKunci
Langkah kerjaauditordalammelakukanreviuatashasil pengukuranKPI/IKKyangtelahdilaksanakan
olehmanajemendenganmemperhatikanhal-hal berikut:
1. Mendapatkanvisi danmisi BUMN/BUMD yang sejalandenganharapandankebutuhan
stakeholder,lingkungan,aktivitaspokokperusahaan
2. Mendapatkanpenjelasandanmengidentifikasikanstrategi BUMN/BUMDdalammencapai visi dan
33. 33
misinya
3. Mengidentifikasikanfaktor-faktorkritikal keberhasilandalampencapaianvisidanmisi
4. Mengidentifikasitargetkuantitatif yangsejalandenganfaktorkritikal keberhasilan(targetharus
merujukpadastandareksternal,standarinternal,benchmarkdantargetlain,yangseharusnya
dicapai untukmenjaminadanyapeningkatankinerja.
5. Auditorharusmemastikankomprehensif atautidaknyaIndikatorKinerjaKunci (IKK) yangakan
dipakai untukmengukurkemajuan/keberhasilanpencapaiansasaran.Hal ini dilakukandengan:
1) Menentukanbahwainformasi mengenaiIKKtelahcukupmemadai,denganmenguji:
a. Apakahlaporankinerjamemilikibanyakinformasi?
b. Apakahinformasi kinerjayangdilaporkanberhubungandengantarget(standardsinternal) dan
Standards(benchmarkseksternal)?
c. ApakahbanyaknyaIKKtelahcukupuntukmenilaikinerja?
d. Tentukanapakahmaksuddari peraturanyang terkaittelahcukuptercakupdalamIKK?
2) PastikanbahwaIKKtelahmencakupsemuaaktivitaskunci danoutcome.Dilakukanpengujian:
a. Apakahinformasi kinerjatelahmencakupkeseluruhanorganisasi?
b. PastikanapakahIKKyangada mencakupsemuaaktivitasutamabagi keberhasilanorganisasi?
3) Menentukanapakahtersediacukupinformasitentangaktivitasyangdilaporkan.Pengujianyang
dilakukanadalahapakahcukupinformasi tersediadalamlaporanbagi penggunauntukmemahami
sifataktivitasdanfaktor-faktoryangmempengaruhi kinerjayangtelahtercapai?
4) Berdasarkanhasil pelaksanaanlangkah-langkahdiatas,TimAuditmembuatkesimpulanapakah
perusahaantelahmemilikiIKKsecarakomprehensif atautidak?
ii.Review/PengujianAtasPengukuranCapaianIndikatorKinerjaKunci
PengukurandanreviewIKKmeliputi langkah-langkahsebagai berikut:
1. Tim pemeriksamelakukansurvei kepuasanpelanggan,
(1) Bagi organisasi yangbergerakpadasektorpublikyaituuntuk memantaudanmemperbaiki
pelayananorganisasi yangbersangkutan.
(2) Melaksanakankegiatanuntuk:
a) Mengidentifikasi siapasebenarnyapelangganorganisasidanmenentukansampelyangdapat
mewakili populasinya
b) Menyusunkuesionersurvei untukparapelanggan
c) Mengumpulkandatadanmengevaluasihasil survei
d) Melaporkantemuansurvei,berkaitandenganharapanpelangganperusahaanmengenai kualitas
pelayanan,dibandingdenganparapesaing.Danbagi perusahaanakanbermanfaatuntuk
memperbaikipelayanankepadapelanggansehinggadapatmeningkatkanpangsapasar.
2. Melakukansurvei kepuasankaryawan,untukmenentukantindakangunamenangani
permasalahanyangdimiliki pegawai agarorganisasi dapatberjalandenganbaik.Areayangdicakup
dalamsurvei pegawai adalahstrukturkerjaproduktivitas,budayakerja,kondisi kerja.
3. Menentukankelemahandankekuatanutamayangdimilikiperusahaan
(1) Melakukananalisaatascapaiankinerjaperiode sebelumnyauntukmelihatperubahantingkat
kinerjayangdiperoleh.
(2) Menyajikanindikatorkinerjayanghasilnyadibawahtargetsebagai salahsatukelemahan
perusahaan,dandiatastargetsebagai kekuatanperusahaan
(3) BilaBUMN/BUMD menggunakanmetode BalancedScorecarduntukpengembanganindikator
kinerjanya,pemeriksajugaharusmenyajikankekuatandankelemahanuntuksetiapperspektif yang
digunakan
4. Mengidentifikasiarea-areayangperluperbaikan
(1) Mengidentifikasipenyebabkelemahan,sepertilemahnyaproduktivitaspegawai,mesinyang
34. 34
tidakefisiensehinggamempengaruhitingginyaunitcost.
(2) Mengkonfirmasikanseluruhimplikasidanpenyebabdari setiapcapaianindikatorkinerjakepada
focusgroup.
5. Mengembangkanrencanaaksi perbaikanatasarea-areatersebut
(1) Mengkaji ulangseluruhkesimpulanataspenyebabdanimplikasi dari sudutpandangvisi,misi,
tujuanorganisasi
(2) Melakukandiskusi denganfocusgroup(manajemenauditan) untukmengidentifikasi tindakan
untukmengatasi kelemahandanmengambil manfaatdari kekuatan
(3) ApabilaBUMN/BUMD menggunakanmetode BalancedScorecard,sajikanrencanaaksi untuk
setiapperspektif sebagaiberikut:
– Perspektif Stakeholders/Keuangan
a. Peningkatanprofitabilitasmelalui pertumbuhanpenjualan,efisiensi danpraktek
manajemenyanglebihbaik
b. Restrukturisasikeuangan,mendapatkantambahanmodal
c. Peningkatanefisiensi biayasertaefektivitasmelalui praktekpemberianjasayanglebih
baik.
– Perspektif Pelanggan
a. Peningkatandalamjumlahpelangganjasa
b. Peningkatandalamkualitasprodukataujasa
c. Peningkatandalam penyerahankualitasprodukataujasa
d. Mendapatkanpersepsi yanglebihbaiktentangkebutuhanpelanggandanmengambil tindakan
untukmemenuhi kebutuhantersebut.
– Perspektif InternalProses
a. Restrukturisasi organisasi untukmeningkatkanefisiensi dankehematan
b. Peningkatanefisiensi fasilitasproduksi
c. Peningkatanpenggunaanaset/fasilitas
d. Peningkatanmoral pegawaidankompensasiuntukmenambahkanproduktivitaspegawai
– Perspektif InovasidanPembelajaran
a. Perencanaanpeningkatankeahlian
b. Pemberdayaanpegawai
c. Pengembanganprodukbaru
d. Pengembanganteknologi
e.Prosesdan produkbaru
Tabel ContohBagaimanaMengukurCritical SuccesFactors
(Faktor-faktorKeberhasilanKritikal)
Setelahselesai melakukankegiatandalamtahappengukurandan review IKK,TimAuditmelaporkan
hasil pelaksanaankegiatandalamtahappengukurandanreviewIKK,berupa:
(1) Laporansurvei pelanggan
(2) Laporansurvei pegawai
(3) LaporanIndikatorKinerjakunci (IKK)
(4) RencanaTindakLanjut
F. ReviewOperasional
Reviewoperasional meliputilangkah-langkahsebagaiberikut:
1. Mengembangkantujuanreview.Tujuanreview harusditentukanterlebihdahuluuntuk
menghindari pekerjaanyangtidakperlu.
2. Menentukanruanglingkup.Untukmemudahkankonsentrasisumberdaya timreview.Review
difokuskanpadaareayangmempunyai dampaksignifikanterhadapkinerjadanhasil BUMN.
35. 35
3. PengembanganKriteria(standar/acuan).Reviewharusmempunyaikriteriacocokyangfokusdan
memberikandasarbagi kegiatanobservasi.Kriteriadapatberupapraktek-praktekmanajemenyang
wajar.
4. Merancang pendekatanreview
a) Menentukanpopulasipengujian
b) Memilihsampel untukdiuji,denganmembandingkanantarakejadiansesungguhnyadengan
standar atau kriteria.
5. Mengumpulkanalatbukti.
Ada beberapacarauntukmendapatkanbukti,sehinggaTimreview harusmenilai cara/metode yang
palingsesuai dalammendapatkaninformasitersebut.
Contohalat yangbergunauntukmelakukanreview operasional:
a) Kuesioner.Dipersiapkansebelumkunjungan,kuesioner harusdikembangkanuntukmengarahkan
interview kepadakaryawanyangberkompetensesuai dengankebutuhanyangdiusulkandalam
rencanapenugasan.
b) Model dan diagramarus. Model dan diagramarus merupakanalatyangbergunauntuk
mengorganisirinformasi yangdikumpulkanuntukanalisadanpresentasi.Diagramyangdiperlukan
adalahdiagramyang menunjukkanhubunganantarastakeholdersutamadanpihakluarserta
hubunganmerekadenganorganisasi.
c) ManajemenRisiko.Kelemahandalamkinerjabisaterjadi karena kurangnyaprosesmanajemen
risiko.Risikoyangditetapkansebagai kemungkinandimanasuataukejadianatautindakandapat
mempengaruhi organisasi atauhal yangtidakdiinginkan,seperti:kerugianfinansial,kegagalan
menjalankanprogramsecaraekonomis,efisien,efektif ataupertimbangandampakterhadap
lingkungan.
Tim Reviewharusmempertimbangkantipe pertanyaanberkaitanmanajemenresikoberikut:
a) Kesalahanapayangdapat terjadi?
b) Seberapabesartingkatkesalahandapatterjadi?
c) Apa konsekuensinya?
d) Apakahrisikodapatdikendalikandandiminimalisasi?Evaluasikebijakandanpraktek-praktek
manajemenrisikoklienuntukmengembangkanrekomendasi bagi pemantauandari risikoyang
signifikanyangmempengaruhi organisasi.
6. Bila diketahui adapenyimpanganantarakejadiansesungguhnyadengankriteria/standarperlu
dilakukanlangkah-langkahsebagai berikut:
(1) Menilai dampakdari penyimpanganterhadaphasil,untukmengetahuitindakanapayangharus
diambil dalamlaporan.
(2) Mengidentifikasipenyebabpenyimpangandenganmaksuduntukmeyakinkanbahwa
rekomendasi yangdiberikanakandapatmenyelesaikanmasalah.
(3) Mengumpulkanbukti lebihlanjutuntukmenggambarkansifatdanpentingnyaisutersebut.
7. Mengembangkanrekomendasi
(1) Reviewharusmemasukkan rekomendasi untukmangarahkantindakankoreksiketikamelaporkan
penyimpangan.
(2) Langkahdalammengembangkanrekomendasi:
– Mencari masukandari manajementerhadapisutersebutdanapayangperludilakukan
– Memahami dampakatas hasil,baikpositif maupunnegatif,jikarekomendasi ituditerima.
8. Pelaporan
Laporan reviewoperasionalmerupakanoutputpalingnyatadari pelaksanaanreview kinerja.Review
kinerjaharusmenghasilkanlaporantertulisyangsecarajelasmengkomunikasikankepadaklien,
mengenai:
36. 36
1. Latar belakang,tujuadanruanglingkupreview,termasukpembatasanruanglingkupnya.
2. Kriteriareviewyangdigunakan
3. Observasi yangdilakukan
4. Rekomendasi yangdibuatdandiajukan
5. Tanggapan manajementermasuktindakanyangdirencanakan
6. Simpulanyangdiperolehuntuksetiaptujuan.
G. PembuatanKertasKerjaAudit(KKA)
Selamaprosespemeriksaanauditormengumpulkanbuktibukti mengenai apayangdikerjakandan
apa yang ditemukanselamamelakukanpemeriksaan.Semuabukti-buktiitu
dikumpulkandandidokumentasikanolehauditordalambentukkertaskerjaaudit.
Pada tahappemeriksaanpendahuluaninformasi yangdikumpulkanpadaKKA dalambentuk
paparan.Denganmelakukananalisisterhadappaparaninformasi tersebut,auditorakandapat
menemukanbukti-bukti atas3 elemen,yaitukriteria,penyebabdanakibatdari sasaran pemeriksaan
sementara.Padatahapreviewdanpengujianterhadappengendalianmanajemen,kertaskerjayang
disusunolehauditorharusdapatmenunjukkanbahwabukti yangdikumpulkanadalahcukup
memberikankeyakinanbagi auditorataskompetensi systempengendalianmanajemenorganisasi
yang diperiksa.Kertaskerjauntuktahappemeriksaanterinci (review danpengujianIKKdanreview
operasional) harusmenunjukkanbuki-bukti yangdikumpulkan adalahcukupgunamencapai suatu
kesimpulanataupendapatatassasaranpemeriksaanyangsesungguhnya.
H. PelaporanHasil Audit
Langkah-langkahpelaporanhasil pemeriksaan:
1) KetuaTim menyusunKonsepLaporanHasil Pemeriksaan(LHP) berdasarkanKertaskerjaAudit
yang dibuatTimAudit
2) KonsepLaporanHasil Pemeriksaandiserahkanke PengendaliTeknis,selanjutnyaPengendali
teknismenyerahkankonsepLHPtersebutkepadaPengendali MutuatauKepalaBidanguntuk
direview.
3) KemudiankonsepLHPdiserahkankepadaKepalaPerwakilanBPKPuntukdisetujui dandigandakan
4) Laporan Hasil Pemeriksaanyangsudahditandatangani olehKepalaPerwakilankemudiankepada
ObyekPemeriksaanyangbersangkutandandikirimke BPKPpusat.Penyampaianhasil-hasil
pekerjaanauditdalambentuklaporantertulismerupakansebuahukuranyangnyataatasnilai
sebuahpemeriksaanyangdilakukanolehauditor,sehinggaauditorakanmenyajikanlaporanhasil
audityang berisi kesimpulandari keseluruhankegiatanAuditKinerjayangtelahdilaksanakandengan
mengikuti proseduraudit,yangmerupakancriteriapentingbagi kesuksesanataukegagalan
pekerjaanaudit.LaporanaudituntukAuditKinerjamempunyai strukturdanformatyanghampir
sama denganlaporanauditpadaumumnya.KekhususanlaporanAuditKinerjaterletakpadabagian
pemberianrekomendasi untukperbaikan.
Laporan AuditKinerjaterdiri atas:
1. Pendahuluan
a. Umum
b. Memorandum( Surat Pengiriman)
c. Laporan Ringkasan
d. Daftar Isi Laporan secarakeseluruhan
e.Daftar Tabel dan Gambar
2. Teks
a. Pendahuluan
b. Isi,mencakup:
37. 37
– Pengantarmasalah
– Temuan-temuan
– Kesimpulandanrekomendasi
c. Komentarpihakmanajemen(auditee)
3. Referensi Masalah
a. Lampiran
b. Catatankaki
I. PemantauanTindakLanjuthasil AuditKinerja
Setelahmelaksanakanaktivitas-aktivitasutamaaudit,masihadaaktivitaslainyangperludilakukan
yaitutahap penindaklanjutan.Dalamtahapini akanmelibatkanauditor,pihakmanajemen(auditee),
dan pihakyangberkompeten.Tahappenindaklanjutanbertujuanuntukmemastikan/memberikan
pendapatapakahrekomendasi yangdiusulkanolehauditorsudahdiimplementasikan.
Prosedurpenindaklanjutandimulaidengantahapperencanaanmelalui pertemuandenganpihak
manajemenuntukmengetahuipermasalahanyangdihadapi organisasi dalammengimplementasikan
rekomendasi auditor.Kemudianauditormengumpulkandata-datayangadadan melakukananalisis
terhadapdata-datatersebutuntukkemudiandisusundalamsebuahlaporan.
Perananauditordalammengimplementasikanrekomendasiaudithanyasebagai pendukung,untuk
menjagaobyektivitasdanindependensi auditor,karenaadakemungkinandimasa-masayangakan
datang organisasi tersebutakandiauditolehauditoryangsama.Auditorakanmemberikan
penjelasantentangbagaimanadanmengapasebuahrekomendasi diberikandanmemonitor
tindakanmanajemensehubungandenganlaporanaudituntukmengetahui perkembangan
pengimplementasianrekomendasi audit.
PengendalianMutu
PengendalianmutuyangdilaksanakanBPKPdalamsetiapperikatanauditdenganmemperhatikan
perananauditorsebagai pelaksanakegiatanauditdanpembuatanformulit-formulirpendukung
kegiatanTwitter
Kesimpulan:
Dari hasil analisisdanpembahasanyangtelahdikemukakan,akandisajikanbeberapakesimpulan
yaitukitaharus lebihbertanggungjawabdengansuatuapapun.agarsegalasesuatunyatercapai
Saran
Kitaharus tanggungjawabdengansegalaapapunyangsudahdi tanggungjawabkanolehkita
