Dokumen tersebut membahas tentang penerapan sistem merit dalam pengisian jabatan pimpinan tinggi (JPT) dan manajemen talenta aparatur sipil negara (ASN) secara terbuka dan kompetitif sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017. Dokumen ini menjelaskan tahapan seleksi JPT, peran lembaga terkait seperti KASN, kriteria penilaian pener

1. PENGISIAN JPT DAN MANAJEMEN
TALENTA
Dr. Ir. Nuraida Mokhsen, MA
Komisioner KASN

2. PENDAHULUAN
o UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN mengamanatkan
penerapan sistem merit dalam kebijakan dan
manajemen ASN
o UU tersebut membentuk KASN yang berfungsi
mengawasi pelaksanaan sistem merit
o KASN diberi kewenangan untuk:
 Mengawasi setiap tahap seleksi pengisian JPT
[pasal 32 ayat (1)]
 Menetapkan apakah suatu IP telah menerapkan
sistem merit sehingga dapat dikecualikan dalam
pelaksanaan pengisian JPT seleksi terbuka (psl
111)

3. KOMPETENSI JABATAN
MANAJERIAL TEKNIS SOSIAL
KULTURAL
KOMPETENSI DASAR
Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan
Pengadaan
Pangkat dan Jabatan
Pengembangan Karier
Pola Karier
Promosi
Mutasi
Penilaian Kinerja
Penggajian dan
Tunjangan
Penghargaan
Disiplin
Pemberhentian
Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua
Perlindungan
BERINTEGRITAS
PROFESIONAL
NETRAL
BERSIH DARI
PRAKTIK KKN
MAMPU
MENYELENGGARA
KAN PELAYANAN
PUBLIK BAGI
MASYARAKAT
MAMPU
MENJALANKAN
PERAN SEBAGAI
UNSUR PEREKAT
PERSATUAN DAN
KESATUAN
BANGSA
Manajemen ASN
3

4. SISTEM MERIT
1. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen SDM Aparatur yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja
secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan.
2. Tujuan Sistem Merit adalah untuk mewujudkan:
a) ASN yang bersikap netral dan tidak terlibat dalam politik serta menyediakan pelayanan yang
terbaik kepada publik secara jujur, tepat waktu, dan berbasis pada bukti-bukti yang
sebenarnya,
b) ASN yang memiliki standar etika yang tinggi dan toleransi yang rendah terhadap kecurangan
dan korupsi,
c) ASN yang adil dan konsisten dalam memberikan pelayanan dengan kualitas yang tinggi
kepada masyarakat tanpa diskriminasi dan keberpihakan,
d) ASN yang akuntabilitas yang terbuka dan transparan terhadap pengeluaran uang negara, dan
e) ASN yang memberikan penjelasan dan alasan terhadap keputusan yang ditetapkan
(termasuk kepada DPR dan media).

5. INDIKATOR MERIT MENURUT
Pasal 134 Ayat (2) PP No. 11/2017
a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;
b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
d. Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan,
pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang
diperoleh dari manajemen talenta;
e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada
penilaian kinerja yang objektif dan transparan;
f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;
g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan
kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja;
h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan
penyalahgunaan wewenang; dan
i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan
dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.

6. PELAKSANAAN SISTEM MERIT
1. SELEKSI TERBUKA DAN KOMPETITIF:
– rekrutmen CPNS, PPPK (Kemenpan)
– pengisian JPT bagi Instansi yang belum menerapkan
sistem merit dalam manajemen ASN
2. SELEKSI TERBATAS BAGI INSTANSI YANG
SUDAH MENERAPKAN SISTEM MERIT DALAM
MANAJEMEN ASN Pasal 111 UU ASN)
• Penilaian mandiri penerapan sistem merit
• Pembinaan kepada instansi yang telah
membangun sistem merit (termasuk talent
pool dan talent manajement)

7. SELEKSI TERBUKA JABATAN PIMPINAN TINGGI
SELEKSI TERBUKA
1. Merupakan salah satu
bentuk penerapan
sistem merit
2. Bertujuan untuk
mendapatkan orang
yang tepat sesuai
kebutuhan organisasi
3. DIharapkan dapat :
• mengatasi spoil system
dan jual beli jabatan
• meningkatkan mobilitas 5

8. KEBIJAKAN SELEKSI TERBUKA
1. Pengisian JPT dilakukan melalui seleksi terbuka dan kompetitif dan dilakukan
secara:
1. nasional untuk JPT Utama dan Madya; dan
2. regional untuk JPT Pratama
2. JPT Utama dan Madya dapat diisi oleh nonPNS dengan persetujuan Presiden
3. Seleksi dilaksanakan oleh Panitia Seleksi yang dibentuk Pejabat Pembina
Kepegawaian setelah mendapatkan persetujuan KASN
4. Dalam melaksanakan uji kompetensi dibantu oleh Assessment Center atau Tim
Assessor yang bersertifikat
5. Panitia Seleksi mengajukan 3 nama calon kepada Pejabat Pembina Kepegawaian
untuk masing-masing jabatan yang akan diisi untuk dipilih salah satu
6. Instansi berkoordinasi dengan KASN dalam melaksanakan seleksi dengan
menyampaikan dokumen untuk dievaluasi dan diterbitkan rekomendasi :
1. rencana seleksi, sebelum seleksi dilakukan dan
2. laporan pelaksanaan seleksi, setelah seleksi selesai.
7. Instansi dapat melakukan seleksi terbatas apabila sudah menerapkan sistem
merit (mempunyai talent pool dan talent management) dan dengan
persetujuan KASN.
5

9. KEWENANGAN DALAM SELEKSI JPT
No. Pejabat/Lembaga Tugas dan Wewenang
1 Presiden Menetapkan Pengangkatan JPT Utama dan Madya berdasarkan
usulan PPK
Membentuk Pansel untuk JPT Utama
2 Pejabat Pembina Kepegawaian Mengusulkan 3 calon JPT Utama dan Madya kepada Presiden
Melantik JPT Madya
Menetapkan dan melantik JPT Pratama
Membentuk Panitia Seleksi
3 Pejabat yg Berwenang Mengkoordinasikan pelaksanaan seleksi
Mengusulkan 3 calon hasil seleksi kepada PPK
4 Panitia Seleksi Melaksanakan seleksi
5 Sekretariat Panitia Seleksi Memberi dukungan administrasi kepada Panitia Seleksi
6 Assessment Center Melaksanakan uji kompetensi untuk masukan Panitia Seleksi
7 KASN Melakukan pengawasan pelaksanaan seleksi melalui penerbitan
rekomendasi dan pengawasan di lapangan
5

10. TAHAPAN SELEKSI JPT
5
PERSIAPAN
PELAKSANAAN
PERENCANAAN
• Penetapan
Jabatan yang
akan diisi
• Penyusunan
Rencana Seleksi
KOORDINASI KASN
• Penyampaian Rencana
Seleksi ke KASN
• Evaluasi dan
penerbitan
rekomendasi KASN
PEMBENTUKAN
PANITIA SELEKSI
• Pembentukan
PANSEL
• Pematangan
Rencana Seleksi
PENGUMUMAN
• Pengumuman
Pengisian JPT
• Penerimaan
Lamaran
SELEKSI
ADMINISTRASI
• Evaluasi
kesesuai
persyaratan
• Penentuan
pelamar yg
lulus
UJI KOMPETENSI
• Uji Kompetensi
Manajerial
• Uji Kompetensi
Bidang/Teknis
• Uji Kompetensi
Sosio-Kultural
PENELUSURAN REKAM JEJAK
WAWANCARA AKHIR
TEST KESEHATAN
PENYUSUNAN HASIL SELEKSI
DAN REKOMENDASI
KOORDINASI KASN
• Penyampaian
laporan
• Penerbitan
Rekomendasi
PENETAPAN DAN
PELANTIKAN
OLEH PPK

11. PENILAIAN MANDIRI SISTEM MERIT
1. TUJUAN
• Memastikan Instansi Pemerintah sudah menerapkan manajemen
ASN berdasarkan sistem merit.
• Menyediakan dasar bagi penerapan pasal 111 UU ASN
2. KRITERIA PENILAIAN
Kriteria dikembangkan berdasarkan:
– aspek-aspek manajemen SDM yang diatur dalam UU 5 Thn 2014 dan
PP 11 Thn 2017
– Studi literatur dan pengalaman di sektor sawsta
2. METODE PENILAIAN
Pelaksanaan penilaian menggunakan metode self assessment

12. TATA CARA PENILAIAN
1) Penilaian dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yang diketuai oleh
PyB dan beranggotakan pejabat yang terkait di bidang kepegawaian di
masing-masing Instansi;
2) Penilaian dilaksanakan berdasarkan kriteria dan sub-kriteria yang telah
ditetapkan KASN;
3) Penyampaian hasil penilaian oleh Instansi kepada KASN disertai dengan
bukti-bukti: Bukti Langsung, Tidak Langsung, dan Tambahan;
4) Verifikasi atas hasil penilaian yang disampaikan Instansi oleh tim yang
dibentuk Ketua KASN yang diketuai oleh Komisioner dan beranggotakan
Asisten Komisioner;
5) Pembuatan keputusan oleh pimpinan KASN secara kolektif kolegial
berdasarkan hasil verifikasi;
6) Penerbitan rekomendasi oleh KASN;
7) Tindak lanjut rekomendasi oleh Instansi;
8) Monitoring dan bimbingan dari KASN.

13. KRITERIA PENILAIAN
NO. KRITERIA KONDISI IDEAL
1 Perencanaan Kebutuhan Instansi sudah mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5
tahun berdasarkan Anjab dan ABK yang disusun
berdasarkan jumlah, pangkat, dan kualifikasi pegawai yang
ada, dengan mempertimbangkan pegawai yang akan pensiun
2 Pengadaan Instansi sudah mempunyai kebijakan internal (Permen,
Pergub, Perbub, Perwal) terkait pemenuhan kebutuhan akan
pegawai yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif, dari
jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari
instansi lain.
3 Pengembangan Karir Instansi sudah mempunyai kebijakan dan program
pengembangan karier yang dimulai dengan pemetaan
talenta, analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan
kinerja, strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan
dan pembentukan talent pool dan rencana suksesi.
4 Promosi dan Mutasi Instansi mempunyai kebijakan promosi, mutasi secara
obyektif dan transparan didasarkan pada kesesuaian
kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan
Talent Pool.

14. NO. KRITERIA KONDISI IDEAL
5 Manajemen Kinerja Instansi sudah menerapkan manajemen kinerja, yang
dimulai dengan penetapan target kinerja, evaluasi
kinerja secara berkala dengan menggunakan metode
yang obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja dan
mempunyai strategi untuk mengatasinya dan
menggunakan hasil penilaian kinerja dalam membuat
keputusan terkait promosi, mutasi dan demosi serta
Diklat.
6 Penggajian, Penghargaan
dan Disiplin
Instansi sudah mengaitkan hasil penilaian kinerja dan
disiplin dalam membayar tunjangan kinerja dan
memberi penghargaan kepada pegawai serta melakukan
penegakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku.
7 Perlindungan dan
Pelayanan
Instansi mempunyai program perlindungan dan
memberikan pelayanan kepada pegawai
8 Sistem Pendukung Instansi mempunyai sistem yang mendukung
terwujudnya manajemen ASN berbasis merit, seperti
Sistem Informasi Kepegawaian, Assessment Center, e-
performance, e-office, dll
KRITERIA PENILAIAN

15. TALENT & TALENT POOL
TALENT:
• Bakat atau kemampuan khusus yang membuat seseorang
mampu melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik
• Bersifat alami (keterampilan dan pengetahuan merupakan
sesuatu yang bisa diperoleh dari luar)
TALENT POOL
• sekelompok individu yang diidentifikasikan mempunyai top talent untuk mengisi
jabatan strategis dalam suatu organisasi.
• diperlukan karena:
 Spesialisasi dan sofistikasi pekerjaan sehingga talent perlu dikembangkan
secara khusus
 Rekrutment dari luar organisasi perlu waktu
 Talent yang diperlukan tidak selalu tersedia dalam jumlah yang cukup
TALENT PIPELINE
• Sekeolompok individu yang memenuhi kualifikasi untuk menduduki posisi yang lowong

16. TALENT MANAGEMENT
• Talent Management adalah proses untuk memastikan
organisasi mempunyai SDM yang handal dengan jumlah dan
kualitas sesuai kebutuukan untuk saat ini dan di masa yang
akan datang.
• Talent management meliputi identifikasi, pengelolaan dan
pengembangan talent.
• Talent management merupakan upaya untuk membangun
talent pool yang berkesinambungan.
16

17. ALASAN MEMBANGUN TALENT
MANAGEMENT
17
• Setiap organisasi ingin mempunyai SDM yang
berkualitas agar dapat mewujudkan visi dan misi
organisasi secara efisien dan efektif
• SDM yang diinginkan tidak selalu tersedia sehingga
selalu ada kesenjangan kualitas dan kuantitas
• Kesenjangan dapat ditutupi melalui rekrutmen
dan/atau dengan melakukan pembinaan terhadap
pegawai yang ada.
• Membuat talent pool dan membangun talent
management merupakan upaya untuk mengatasi
kebutuhan akan pegawai saat ini dan di masa yang
akan datang.

18. TALENT POOL DALAM TAHAPAN
SELEKSI JPT
PERSIAPAN PENGUMUMAN
SELEKSI
ADMINISTRASI
UJI
KOMPETENSI
MANAJERIAL
UJI
KOMPETENSI
BIDANG
PENELUSURAN
REKAM JEJAK
WAWANCARA
AKHIR
REKOMENDASI
3 CALON
PENETAPAN
DAN
PELANTIKAN
TALENT POOL (1)
(2)
(1) Talent pool hanya
didasarkan uji kompetensi
manajerial
(2) Talent pool yang
berdasarkan uji kompetesni
manajerial dan bidang

19. TAHAPAN MEMBANGUN TALENT
POOL
19
• Mapping
• Gap Analysis
Talent Pool
Readiness
• Career path
• Succession
planning
• Talent pipelines
• General
employee
development
• Individual
Development
• Retention &
Engagement
• Define talent
need
• Develop
strategy
DATA-BASE

20. Identifikasi Talenta
• ASN yang bertalenta adalah ASN yang berkinerja tinggi dan
berpotensi. Distribusi kurva normal menggambarkan sekitar 15%
pegawai yang berkinerja tinggi juga berpotensi.
Kinerja Potensi
Evaluasi atas apa yang telah dilakukan
atau sedang dilakukan:
1. Kesuksesan yang pernah
dicapainya
2. Perilaku yang ditunjukkan untuk
mencapai kesuksesan tsb.
Perkiraan apa yang akan dihasilkan
apabila ybs diberikan tanggung jawab
yang lebih besar dan lebih kompleks.
1. Kemungkinan atas keberhasilannya
2. Kemungkinan atas perilaku yang
memadai.
3. Kemungkinan untuk bertahan dan
maju

21. HIGH POTENTIAL MODEL
• Ability :
Kapasitas kognitif;
intelijensia emosional,
kemampuan adaptasi dan
oerientasi pembelajaran
serta kepemimpinan.
• Engagement : Motivasi
pribadi, mengambil tanggung
jawab dalam mengambil
peluang dan pengembangan
dirinya dan meleburkan diri
dengan kultur dan tujuan
organisasi.
• Aspiration(Aspirasi
: Motivasi; apa yang
di inginkan dalam
karir dan dalam
hidupnya.
ABILITY
ENGAGEMENT
ASPIRATION
HIGH
POTENTIAL

22. High Potential Employees
Quality Indicators What you observe/hear
Ability
Capacity to grow, adapt
and develop enough to
handle the complex work
challenges which come
with more senior roles
Cognitive Capacity
Relatively fixed in an individual
Smart; quick thinker
Makes connections
Adept at conceptualising
Emotional Intelligence
Some scope for development
Stable and resilient in face of pressure
Self-aware with ability to develop relationships
Adaptability & learning
orientation
Some scope for development
Able to translate learning to behavioural change
Inquisitive
Open to feedback
Propensity to lead
Some scope for development
Not afraid to take the lead
Comfortable with authority
Influential and inspiring team player
Engagement
Strong commitment to the
APS with application of
discretionary effort to
achieve objectives
Alignment with APS culture &
values
Commitment to the work of the APS or agency
Behaviours align with APS values
Discretionary Effort Goes above and beyond expectations to achieve
goals
Environmental Fit
Aspiration
Motivation and desire to
rise to more senior
positions
Motivation Internally driven
Committed to achieving outcomes
Career Aspiration Eager to broaden experience and take on more
complex roles

23. Talent Management Toolkit
High Potential Criteria Measured through:
Questionnaire Personality
Assessment
Cognitive Ability
Assessment
Interview
Ability
Cognitive capacity  
Emotional intelligence 
Adaptability and learning orientation  
Propensity to lead 
Aspiration
Motivation 
Career aspiration 
Engagement
Alignment with APS culture and
values

Discretionary effort  

24. Talent Management Tool Kit
Assessment Tools
a. Questionnaire
Aspiration & Engagement
Bespoke questionnaire completed by individual to assess aspiration
and engagement.
b.
Online
Psychometric
Assessment
Personality
Assessment (Saville
Wave Professional
Styles)
Online assessment to provide an indication of individual’s preferred
behavioural style in the workplace. This provides insights into an
individual’s typical approach to relating to people, dealing with
change, analysing and problem solving, structuring their environment,
thinking strategically, managing their emotions and displaying
motivation.
Cognitive Ability
Assessment
(Executive Level)
Online assessment to test verbal and numerical reasoning using set of
questions specifically designed for, and normed on, high level
managerial roles. Tests provide evidence to ascertain someone’s
potential for high level, complex analysis.
c. Interview
Capability Based Behavioural
Validation
Participants are invited to provide specific examples of situations
where they have applied a capability in the past. These examples are
in turn probed by the interviewer to ascertain the level of complexity
and the level of capability demonstrated in the example. Results of
the questionnaire and online assessments are used to validate results
and probe any specific areas of focus.

25. ASSESSMENT CENTER
• Instrument untuk mengetahui kompetensi, kelemahan, kekuatan,
potensi seseorang
• Diperlukan dalam membangunan talent pool
• Diperlukan dalam rangka menyiapkan program training
25
FUNGSI ASSESSMENT CENTER
• Fungsi seleksi dan promosi
• Memprediksi perilaku masa depan untuk pembatan keputusan
• Fungsi pengembangan
• mendiagnose kekuatan dan kelemahan untuk pengembangan human capital
• Mengembangkan keterampilan yang diperlukan dalam bekerja
• Fungsi feedback kepada pegawai

26. Nine Box Talent Mapping
26
Underperformer loads
of potential
Definitely in wrong
role
Move out of role
Meets all target
Potential for
promotion
Develop and coach
Top talent
Strong candidate for
promotion
Provide special
development
Underperformer
Likely to be in the
wrong role
Move out of role
Meets all target
Some potential for
growth
Traning dan
development
opportunity
Exceeds target
Need greater
challence
Provide development
Under performer
Exir if no improvement
Little ambiition
Meet basic
requirement
Same job, same role
forever
High performer but
not ambitious
Love their jobs
Individual
Assessment
Performance
Management
High
Low
High
Talent Pool
Readiness
Catatan:
Hasil Assessment jangan hanya digunakan untuk pertimbangan promosi dan mutasi, namun harus dijadikan dasar
dalam menganalisis kesenjangan kompetensi dan kinerja sebagai masukan dalam menyiapkan strategi dan program
peningkatan kapasitas pegawai

27. PERFORMANCE
POTENTIAL
 Ability Potential
 Competence (Core,
Managerial, Technical)
 Personality Profile
 Individual Performance
Objective (IPO)
 Environment Feedback Perception
PERF EVAL
360 ASSESMENT
VERBAL &
NUMERICAL
COMPETENCY
Personality
ASSESSMENT
Identification Matrix

28. SOLID CONTRIBUTOR
FAILURE
UNDER
PERFORMER
TALENT
• Technical Expertise
• Exposure/Experience
• Assignment/Project
• Managerial/Leadership
• Managerial/ Leadership
• Problem Solving & Decision
Making
• Innovation
• Self Development
• Retaining Motivation
• Technical Expertise
• Managerial/Leadership
• Problem Solving & Analysis
• Self Development
• Drive & Competitiveness
HI-POTENTIAL
CONTRIBUTOR
HI-PERFORMER
Development Area

29. Typical Model Pengembangan Talenta PT
Pertamina

30. Facilitator led, self study and/or
online learning:
 Business/technical specific
classroom based training
 Online mandatory and self-
selective e-learning
 Sponsored educational
qualification e.g. MBA
Management Development/
Professional Development
training programs
 Attending conferences/
specialist external event
 Reading relevant literature/
publications
Learning that takes place within the
workplace and natural environment
 Building deeper technical skill in a
specific product area
 Taking on more responsibility
 Attending more client meetings
 Managing multiple projects
 Continual improvement initiatives
 Managing end to end, as opposed to
specific parts of a process
 Exposure to managing budgets
 Shadowing a product expert in new
business/function/geography
Learning that is gained from the
experiences of others
 Shadowing LM or other managers
 Having a mentor / strengths coach
 Increased people management
responsibilities with support from
more experienced peer
 Great interaction externally – with
regulators/ external networks
 Taking a role or leading a cross
functional/business/geographic
project or team with exposure top
learning from other areas
 Exposure to senior executive
meetings
 Attending networking events
Formal Learning 10% Learning On the job 70%
Learning from Others 20 %
30
10%
20%
70%
70 / 20/ 10 Framework

31. KASN 31
Membantu Pemda menterjemahkan Rencana Strategis dan
Sasaran Organisasi kedalam Rencana Strategis Manajemen ASN.
Melakukan uji kompetensi dan melakukan pemetaan kompetensi
untuk mengetahui kesenjangan kompetensi organisasi.
Merencanakan rencana pengembangan atas kesenjangan
kompetensi tersebut diatas.
Melaksanakan dan memfasilitasi pengembangan High Potential
Employees.
Memfasilitasi proses monitoring atas pelaksanaan suksesi
kepemimpinan dengan strategi dan sasaran orgaisasi
Langkah Strategis BPSDM Dalam Manajemen
Talenta

32. KUALITAS PEJABAT PIMPINAN TINGGI
VII
5.44%
III
5.44%
I
8.84%
VIII
5.78%
IV
3.06%
II
2.72%
IX
48.64%
VI
12.93%
V
7.14%
Talent Matrix Hasil Assessment:
Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama untuk Mencapai Pemerintahan Berkinerja Tinggi
MMS 90-94
BMS < 90
K
O
M
P
E
T
E
N
S
I
P O T E N S I
MS ≥ 95
RENDAH
PS 66 - 90
TINGGI
TINGGI
PR < 66 PT ≥ 91
22/10/2023 Badan Kepegawaian Negara 32

33. Apa Langkah Selanjutnya?.
KASN 33

34. TERIMA KASIH
34
KASN