Una presentazione in formato "slides" su come introdurre una governance flessibile con il metodo Holocracy. Documento elaborato nel 2020 da Domenico Aloisi. Tutti i diritti sui contenuti esposti appartengono ai rispettivi proprietari.

2. Holacracy fornisce un strumento di lavoro agile per codificare
l'autonomia e il perseguimento degli scopi di una organizzazione.
www.holacracy.org

3. UN PASSAGGIO DI POTERE
FONDAMENTALE
Regole uguali per tutti.
Holacracy non è un insieme di principi
ambiziosi: offre un insieme di regole concrete
e attuabili.
Le regole non dicono come strutturare
un'organizzazione ma forniranno un
framework che ci aiuterà a personalizzare i
processi di governance di cui si ha bisogno.

4. DEFINIRE I RUOLI
Creare chiarezza e responsabilità.
Definire con trasparenza chi è responsabile
di cosa. Una persona può avere più ruoli ma
senza indossare diversi cappelli.
I ruoli non sono titoli e non garantiscono uno
status quo. Alcuni possono avere un ambito
di autorità più ampio di altri: Holacracy non è
un modello "piatto".

5. UN NUOVO PROCESSO DI
GOVERNANCE
Rendere l’organizzazione a prova di
futuro.
Cambiare e migliorare la struttura
dell'azienda, a tutti i livelli dell'organizzazione:
ogni team ha il proprio processo di governance.
Organizzazione decentralizzata, apprendimento
evolutivo e continuativo in risposta all’ambiente
aziendale.

6. MODI MIGLIORI PER
LAVORARE IN TEAM
Muoversi velocemente, restare sempre
allineati.
Riunioni tattiche e più efficienti si traducono in
risultati fruibili.
Holacracy supporta un'autonomia radicale
assicurando anche l'allineamento con gli obiettivi
organizzativi.

7. SOFTWARE DI SUPPORTO
Il metodo non è facile, per cui è
necessario farsi supportare dalla
tecnologia.
La piattaforma GlassFrog®
è stata progettata per
supportare l'implementazione della metodologia
rendendola più facile e accessibile per tutti.
E’ un strumento online essenziale per usare al
meglio Holacracy.
https://www.glassfrog.com

8. Struttura Gerarchica Struttura Holacracy
Spostare il sistema di gestione significa spostare il potere e
così facendo responsabilizzare i dipendenti

9. Differenze tra Sistema gerarchico e Sistema holacracy
Leadership Potere, Posizione Personalità, Stimolo
Poteri decisionali In alto Caso per Caso
Relazioni Verticali Orizzontali
Informazioni Controllate Aperte
Ruoli Designati Flessibili
Management Comando, Controllo Autogestione
Ricompense Soldi, Fama Soddisfazione, Felicità
Pensiero Analitico Sintetico
Proiezioni aziendali Prevedibili Imprevedibili
Gerarchia

10. Struttura Gerarchica
Incontri svolti con poca o nessuna organizzazione
Guidati dal capo, spesso vaghi e inutili
Rigida struttura organizzativa
Nessun incoraggiamento e mentalità da silo working
Progettazione organizzata e centralizzata sul CEO
La struttura riflette i modelli di lavoro del singolo decisore
I manager sono dei colli di bottiglia decisionali
Energia sprecata per definire ed arrivare ad una decisione
Incontri mirati e coerenti
Facilitazione strutturata, risultati chiaramente attuabili
Struttura organizzata ed evolutiva
Aggiornamenti continui con processi di governance dinamici
Progettazione organizzata in locale e distribuita
Struttura agile locale su dati aggiornati in tempo reale
Struttura chiara con processo decisionale distribuito
Autorità distribuita e ruoli chiaramente definiti
Struttura Holacracy

11. Un ruolo non dovrebbe essere il lavoro singolare di una persona.
Piuttosto, quella persona dovrebbe ricoprire più ruoli

12. Un NUOVO APPROCCIO alla struttura organizzativa, alle
riunioni, all'autonomia e al processo decisionale
Chiari ruoli di
responsabilità
Più orientamento
all'azione e meno analisi
Le persone risolvono i
problemi da soli
Evolvere la struttura
dell'organizzazione