评价中心介绍
- 1. 评价中心介绍
评价中心技术是现代企业组织人员评价的综合性方法,主要用于中
高级管理人员的评价,是人才测评方法综合发展的高水平体现。评价中
心技术被认为是考察管理潜能的最有效的方法之一。
历史回顾
评价中心起源于德国 1929 年建立的一套挑选军官的多项评价程序。
然后由美国电话电报公司(AT&T)促使其成熟,1956 年,该公司进行了“
管理进步研究”,目的在于探讨具有何种特性的年轻雇员能够得到晋升,
通过评价中心技术的研究和应用,效果显著。之后许多大型组织机构开
始采用这种评价模式,建立自己的评价中心,如 IBM、柯达、福特、通用
电气等数百家大公司。
评价中心技术高效性的保证
评价中心技术的评价效果高于其他评价手段,这通过以下途径得以
保证:
针对性
评价中心技术针对具体的中高级管理工作岗位,从工作分析、设计测
验内容、评价员培训、测评实施到最后的结果报告,都围绕着具体的工作
这样一方面缩小了某一具体评价中心适用范围,但最大程度上确保了评
价的有效性、预测性。
训练有素的评价员队伍
评价员往往是比受测者高 1-2 个管理层的管理人员和工业心理学家
组成,他们具备丰富的管理工作经验和对人力资源管理工作深刻的认识。
- 3. 题,让受测者回答,按照预定的评分量表,评价受测者能力与个性等是
否适应工作岗位。
相对于一般性面试,结构化面试具有以下特点:
克服了前者表面性,结构化面试能够通过一系列经过设计的问题考
察受测者实际工作素质和综合能力。
一般性面试的评价结果不够明显,评价使用主观性过大。结构化面试
通过科学的记录和评定方法,评价结果明确客观。
文件筐作业
又称为文件处理测验,假定受测者正处在某个管理岗位,其办公桌
上堆积着一系列等待处理的报告、信函和备忘录,它们是来自上下级、组
织内外部的典型问题,要求受测者在 2-3 小时内处理完毕。之后受测者填
写这样处理的行为理由。
相对于其他测评技术,文件筐作业具有以下特点:
操作简单,只涉及受测者对物进行操作,不涉及人与人间复杂的互
动关系,因而操作简便易行。
测验效度高,测评的情境与实际工作情境基本一致,因而效果很好。
小组讨论
分为有领导小组讨论和无领导小组讨论两种形式。
有领导小组讨论:指定一个受测者作为小组领导,给小组一项任务
或问题,小组领导可以对其他成员进行岗位和任务的分派。
无领导小组讨论:受测者分为 4-8 人的小组,小组成员地位平等,
要求就某些争议较大的问题(如奖金分配、干部提拔等)进行讨论,最
- 4. 后形成以书面形式汇报一致意见,每个成员都要签字表明自己的意见。
案例分析
把拟聘用工作岗位发生过的某一管理事件编写成案例,让受测者进
行分析判断,以书面或口头方式提出处理解决的对策。以此测查受测者
管理能力和特殊的管理技能(如计算投资效益)。
一般程序
工作分析
工作描述:说明工作的典型特征(任务需求),如职务名称、工作活动
程序、工作的物质和社会条件、福利待遇等。
工作说明书:明确完成某一工作必须具备的知识、技能、能力和其他
个人特征(人员需求)。
设计评价中心
根据工作分析结果,确定测评的要素,包括每个要素的内涵和测量
指标。
针对确定的测评要素,设计、选择相应的测验技术。
确定评价的程序和时间安排。
准备有关材料
培训专业演员和评价员队伍
评价实施过程
观察受测者行为表现:客观描述记录
对记录的行为归类:各行为列入相应测评要素
给每个测评要素评分