SlideShare a Scribd company logo
1 of 8
Download to read offline
F I Ş Ă     D E   P R O D U S
                                                                                                                  Chestionare online

OCI®-OEI                                                                                                          Chestionare pe hârtie

Diagnoza organizaţională:                                                                                         Consultanţi acreditaţi
climat şi cultură de organizaţie
Transformare culturală




Efortul principal pe care îl are
                                                       Cultura unei organizatii este un subiect de analiză
de făcut o organizaţie este unul de
                                                       şi planificare strategică, la fel ca strategia de afaceri.
aliniere.                                              Este cea mai importanta sarcina a unui conducator de
                                                       organizatie. Nu este suficient să înţelegi ce iţi propui la
                                                       nivelul afacerii, trebuie să înţelegi ce fel de organizaţie
Toate organizaţiile fac numeroase                      îţi trebuie ca sa poţi pune acele planuri în practică.
acţiuni în scopul eficientizării
sau dezvoltării lor, motivul
principal pentru care nu au efectele
                                                       Studiul privind efectele culturii de organizaţie, publicat în 1992 de Kotter şi
dorite este că ele nu sunt aliniate                    Heskett, realizat, pe parcursul a 11 ani, în peste 300 de companii de toate

conceptual, filosofic.
                                                       mărimile, arată că în culturile adaptive (constructive) s-a înregistrat o creştere a
                                                       veniturilor, în perioada analizată, cu 682%, iar a profitului net cu 756%, în timp
                                                       ce veniturile în culturile neadaptive (defensive) au crescut cu 166%, iar profitul
                                                       net cu 1%. De asemenea, valoarea acţiunilor companiilor cu o cultură adaptivă
                                                       a crescut cu 901%, în timp ce veniturile, valoarea acţiunilor companiilor cu o
Ca atare,nu este vorba de resurse                      cultură neadaptiva a crescut cu doar 74%.

noi sau suplimentare ci de
folosirea celor existente în mod
optim.


Conducerea oamenilor este o parte integrantă a procesului de conducere a afacerii şi
nu este un subiect care poate fi delegat departamentului de Resurse Umane ci este în
responsabilitatea fiecarui manager. La nivel strategic ea se manifestă prin definirea şi
construirea unei culturi de organizaţie care să servească la realizarea strategiei de afaceri.




                            Fişă de Produs
                            w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
FIŞĂ DE PRODUS


 OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională

                                Cum funcţionează organizaţiile?




 Simţi că obţii                                                                                                                      Tot ce
  ceea ce ţi-ai                                                                                                                   faci e în ciuda
  propus dar                                                                                                                 atitudinilor şi
  cu eforturi                                                                                                               comportamentelor

nejustificat de                                                                                                              şi   nu datorită
     mari?                                                                                                                          acestora?




                O companie îşi poate atinge rezultatele planificate chiar dacă nu se preocupă activ şi de crearea
                unei culturi constructive.

                HS a dezvoltat OCI® - singurul instrument din lume recunoscut de o comunitate academică
                internaţională care măsoară cultura de organziaţie, adică norme şi comportamente pentru care
                angajaţii simt o presiune implicită de a le avea pentru a se potrivi cu organizaţia în care lucrează.

                Comunitatea academică de specialitate consideră cultura de organizaţie un fenomen care nu
                poate fi măsurat cantitativ. Din acest motiv, există în lume multe modele de măsurare care pretind
                că măsoară cultura de organizaţie, dar comunitatea ştiinţifică le clasează ca instrumente de climat,
                nu de cultură.



                              Cum funcţionează cultura?                                                                 Concepte:
                Majoritatea cercetărilor în domeniul dezvoltării de organizaţie au identificat şi demonstrat            Modelul How Culture Works™ are
                existenţa unei legături puternice între cultura unei organizaţii şi performanţa ei. În peste 30 de      la bază următoarele dimensiuni/
                ani, Human Synergistics a cercetat sistematic cum se realizează această legătură şi a dezvoltat o       concepte:
                metodologie pragmatică de identificare a relaţiei de cauzalitate dintre cultura unei organizaţii şi
                eficacitate, ca parte din performanţa totală.                                                           1. Cultura ideală: aspiraţiile şi
                                                                                                                        aşteptările angajaţilor referitoare la
                Modelul măsoară eficacitatea unei organizaţii prin 12 parametri la nivel individual, de grup şi de      locul în care îşi doresc să lucreze
                organizaţie. Filosofia noastra este că aceşti parametri sunt în foarte mare măsură influenţaţi de
                gradul în care sunt satisfacute aşteptările oamenilor de către realitatea din organizaţie.              2. Cultura curentă: presiunea
                                                                                                                        implicită pe care o resimt angajaţii din
                                                                                                                        partea organizaţiei
                Din acest motiv ei sunt definiţi în model drept CONSECINŢE ale culturii de organizaţie. De
                exemplu, cultura este asociată cu satisfacţia, motivaţia şi stresul la nivel individual; cu munca în
                                                                                                                        3. Factorii cauzali: elemente ale
                echipă şi coordonarea între departamente la nivel de grup; cu calitatea produselor/serviciilor şi
                                                                                                                        arhitecturii de organizaţie care
                adaptarea externă la nivel organizaţional.
                                                                                                                        generează cultura curentă. Aceştia
                                                                                                                        sunt factorii pe care trebuie să îi
                Conceptul cu care măsurăm aşteptările oamenilor se numeşte CULTURĂ IDEALĂ, iar cel                      manevraţi pentru a schimba cultura
                cu care măsurăm cum se întămplă lucrurile în realitate în organizaţii se numeşte CULTURĂ                curentă
                CURENTĂ.
                                                                                                                        4. Consecinţele: indicatorii
                Cultura de organizaţie este însă un fenomen profund. Ea poate fi măsurată şi observată dar nu           pentru eficacitatea organizaţională
                se poate conduce direct, pentru că nu este determinată de afirmaţii ci de acţiuni şi de felul în        (performanţă) la nivel de individ, de
                care organizaţia este condusă. Din cercetare am identificat 31 de factori care ţin de toate laturile    grup şi de organizaţie.
                conducerii organizaţiei şi care au impact direct în crearea culturii organizaţiei, pe care i-am
                denumit FACTORI CAUZALI.                                                                                Factorii cauzali şi consecinţele sunt
 Fişă de produs                                                                                                         elemente de climat organizaţional.
 w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
www.humansynergistics.ro




   Metodologia Human Synergistics
Obiectivele unei diagnoze de cultură curentă şi eficacitate:                                e.   Determinarea indicatorilor de performanţă organizaţională
    a.      Determinarea proceselor formale şi informale de comunicare                           (cooperare        inter/intradepartamentală,       adaptabilitatea
           a valorilor şi a obiectivelor organizaţionale în interiorul                           organizaţională, calitatea percepută a serviciilor organizaţiei
           organizaţiei                                                                          atât la nivel de departamente cât şi pentru toată organizaţia,
                                                                                                 indicatori individuali: satisfacţie, motivaţie, retenţie, claritate,
    b.     Identificarea modalităţilor de luare şi comunicare a deciziilor în                    stres, insecuritate, conflict de rol)
           organizaţie
                                                                                            f.   Corelaţii statistice între indicatori de performanţă
    c.     Modalitatea de implementare a sistemelor de conducere a                               organizaţională, cultura organizaţiei şi factori cauzali
           oamenilor (modalitatea de stabilire şi comunicare a obiectivelor)
    d.     Abilităţile managerilor de a facilita procesul de comunicare în
           echipele/ departamentele pe care le conduc

          Studiul OCI                                      Studiul OEI                                       Studiul OCI                          Studiul OEI

         Cultura ideală                                  Factori cauzali                                 Cultura curentă                           Consecinţe
               Valori                                   Pârghii de schimbare                            Norme comportamentale                         Eficacitate


                                                                        Structuri
                                                                          Roluri                                                                     Individual
                                                                        Influenţă                                                                     Motivaţie
                                                                         Decizii                                                                     Performanţă
                                                                         Sisteme                                                                      Satisfacţie
                                                                   Recrutare şi selecţie                                                                 Stres
                                                                 Apreciere şi recompense                                                               Grup
                                                                  Stabilirea obiectivelor                                                          Munca în echipă
                                                Misiunea
                                                şi filosofia           Tehnologie                                                                   Coordonare
                                                                    Identitatea sarcinii                                                             Cooperare
                                                                       Complexitate                                                                 Organizaţie
                                                                     Interdependenţă                                                                   Calitate
                                                                   Aptitudini/Calităţi                                                            Servirea clienţilor
                                                                       Conducere                                                               Adaptabilitatea la mediul
                                                                                                                                                        extern
                                                                       Comunicare
                                                                     Baze de putere

                          Cercetat şi dezvoltat de Dr. Robert Cooke Ph.D. © Human Synergistics Int. Ltd.


 Deconectarea culturală
                                                                                    Cauzele fenomenului de deconectare culturală sunt multiple şi
 Pentru ca o organizaţie să aibă o cultură apropiată de cea dorită este
                                                                                    profunde, dar nu sunt fundamental diferite de cele pentru care toţi
 nevoie atât de un set de valori bine aliniate la aspiraţiile membrilor,
                                                                                    facem, individual, lucruri despre care ştim şi afirmăm că nu sunt
 cât şi de acţiuni concrete de conducere în consonanţă cu aspiraţiile.
                                                                                    bune.
 Cultura unei organizaţii se îndepărtează de aspiraţiile şi valorile ei
                                                                                    Prin analiza Human Synergistics putem scoate la iveala atât
 declarate pentru că în realitatea zilnică managerii nu pun în practică
                                                                                    fenomene de deconectare culturala cât şi ariile din procesul de
 propria filosofie. Noi numim acest fenomen DECONECTARE
                                                                                    conducere care duc la ele.
 CULTURALĂ.


 Etapele unui proces de schimbare sunt: diagnoză. prognoză. schimbare. re-testare.


 Diagnoza: Pentru a conștientiza importanța            Prognoza: Organizaţia defineşte starea dorita             Schimbarea: procesul de schimbare
 și impactul schimbării pe care o organozație și-o     din perspectiva celui mai potrivit cadru pentru a-şi      presupune intervenţii atât la nivelul sistemelor de
 propune este nevoie de o bună înțelegere a stării     atinge starea de cultura de organizație dorită. În        conducere cât şi la nivel individual. De regulă, în
 curente. Pentru realizarea acestei etape folosim      această etapă sunt prioritizate căile de acţiune          urma unei intervenţii se pot vedea și schimbări
 o metodologie de investigare cantitativă prin         pentru a realiza aceste obiective, sunt desemnate         imediate dar e nevoie de aproximativ 8 -12 luni
 care audităm elementele de cultură şi climat ale      rolurile echipei din coaliţia de schimbare şi se          pentru schimbări de substanță.
 unei organizaţii. În această etapă se formează şi     realizează alinierea echipei. O schimbare va avea
 coaliţia conducătoare, adică echipa responsabilă      loc doar atunci când toate eforturile sunt aliniate
 de realizarea schimbării interne.                     în aceeași direcție.
FIŞĂ DE PRODUS


OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională


      CULTURĂ                                                                 CLIMAT
      Studiul de cultură organizaţională                                      Studiul de eficacitate organizaţională
      OCI® – Organizational Culture Inventory®                                OEI – Organizational Effectiveness Inventory™

      •120 de afirmaţii care descriu stiluri de atitudini şi comportamente    •128 de întrebări referitoare la parametrii operaţionali de
           specifice pentru 12 tipuri de cultură organizaţională                   conducere a unei organizaţii (elemente de climat, de satisfacţie
      •12 afirmaţii sumarizatoare care măsoară consecinţele modelelor              şi consecinţe)
           de cultură organizaţională identificate de respondenţi
                                                                              OEI permite organizaţiilor să măsoare atât factorii cauzali care
      OCI măsoară „ce se aşteaptă” de la membrii unei organizaţii sau,        le dirijează şi modelează cultura, cât şi impactul culturii asupra
      într-un limbaj mai specific, normele şi aşteptările comportamentale     angajaţilor, a grupurilor/echipelor şi a organizaţiei ca întreg.
      care reflectă aspecte mai abstracte ale culturii, cum ar fi valorile
      şi convingerile împărtăşite într-o organizaţie. Unele norme             Întrebările din chestionar se bazează pe articole, pe teorii
      comportamentale măsurate de OCI sunt pozitive şi sprijină relaţiile     confirmate şi pe lucrări clasice din domeniul managementului
      interpersonale constructive, rezolvarea eficace a problemelor şi        resurselor umane şi al comportamentului organizaţional. Unele
      dezvoltarea personală; altele sunt disfuncţionale şi pot conduce la     întrebări se referă la organizaţie ca întreg, altele sunt specifice
      conflicte inutile, insatisfacţie şi tensiuni în rândul angajaţilor.     departamentului, supervizorului/managerului sau postului pe care-l
                                                                              ocupă persoana investigată.
      OCI a fost adoptat de numeroase organizaţii şi completat de peste
      2.000.000 de persoane. OCI este singurul instrument internaţional       Factorii cauzali măsuraţi cu ajutorul OEI sunt principalele pârghii
      acceptat de comunitatea academică de specialitate pentru măsurarea      de schimbare culturală. Înţelegând corelaţia dintre OCI şi OEI,
      culturii de organizaţie.                                                putem stabili cu exactitate care sunt schimbările pe care le avem
                                                                              de făcut atunci când vrem să transformăm cultura unei organizaţii.
      OCI este folosit în proiecte de schimbare culturală împreună cu
      OCI Ideal (pagina 15) pentru determinarea diferenţelor culturale,       Prin cercetare am dovedit importanţa pe care o au factorii cauzali
      stabilirea şi prioritizarea ţintelor de schimbare.                      şi consecinţele măsurate cu OEI pentru înţelegerea culturii de
                                                                              organizaţie. Informaţiile furnizate de OEI au permis organizaţiilor
      Cultura: reprezintă percepţiile fundamentale, valorile împărtăşite      să identifice pârghiile exacte ale schimbării culturale, să descopere
      şi convingerile care ghidează modul în care se comportă membrii         factorii care împiedică alte schimbări, să planifice dezvoltarea
      unei organizaţii unii cu alţii şi modul în care muncesc. Cultura este   organizaţiei şi să-i educe pe manageri cu privire la importanţa
      determinată de comportamente şi exprimă modul în care angajaţii         culturii pentru obţinerea efectelor dorite.
      cred că trebuie să se comporte pentru a se potrivi şi a avea succes
      (sau măcar pentru a evita problemele).                                  Climatul este o îmbinare a modului în care angajaţii percep
                                                                              că funcţionează organizaţia şi cum se simt ca urmare a acestei
                                                                              percepţii. Climatul este definit ca: atitudinile, emoţiile şi percepţiile
                                                                              angajaţilor la locul de muncă.
                CUM se întâmplă lucrurile în organizaţie?

                                                                               DE CE se întâmplă aşa? Cu ce CONSECINŢE?
      CULTURĂ IDEALĂ
      Studiul de cultură organizaţională
      OCI® Ideal – Organizational Culture Inventory®

      •	    120 de afirmaţii care descriu stiluri de atitudini şi
            comportamente specifice pentru 12 tipuri de cultură
            organizaţională
      •	    12 afirmaţii sumarizatoare care măsoară consecinţele
            modelelor de cultură organizaţională identificate de
            respondenţi

             CUM ar trebui să se întâmple lucrurile în organizaţie?

      Diferenţele dintre cultura curentă şi cultura ideală scot
      în evidenţă acele zone în care organizaţia ar trebui să îşi
      concentreze eforturile de schimbare şi de dezvoltare.


Fişă de produs
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
www.humansynergistics.ro




SCHIMBARE și ALINIERE sunt conceptele de bază cu care                          Metodologia și instrumentele Human Synergistics sunt recomandate în
operează metodologia Human Synergistics. Întregul portofoliu, de               situații în care:
peste 50 de instrumente de diagnoză și intervenție, oferă coerență și
simplitate organizațiilor care își propun intervenții de tip transformare      1.   apare sau simțiți nevoia unei schimbări de strategie în felul în care
culturală.                                                                          vă conduceți angajații
                                                                               2. aveți o echipă nouă de management și vreți să o aliniați la
                                                                                    strategia de afaceri
Toata metodologia pe care o propunem poate fi internalizată în orice           3. începeți un demers de revigorare sau consolidare a brandului
fel de organizaţie, indiferent de dimensiunea ei, iar orice demers de               companiei
schimbare poate fi gestionat intern, cu un minim de ajutor din partea          4. sunteți într-un proces de fuziune, cumpărare, achiziție sau de
noastră sau a unui consultant acreditat.                                            schimbare de proprietari
                                                                               5. simțiți că organziația a crescut și aveți nevoie de sisteme și
                                                                                    metode noi de conducere
Orice demers de schimbare pe care o organizație și-l propune                   6. aveți nevoie să creșteți motivația și retenția persoanelor cheie din
înseamnă în primul rând acțiune, iar noi propunem un pachet                         organizație
integrat de instrumente care să motiveze coaliția conducătoare a unei          7. vreţi să consolidaţi valoarea organizaţiei pe termen lung în
organizații să treacă la treabă.                                                    vederea unei fuziuni sau achiziţii
                                                                               8. obțineți rezultate destul de bune, dar eforturile pe care el
                                                                                    depuneți vă par nejustificat de mari
Mai jos enumerăm câteva dintre avantajele analizei cantitative:                9. doriți o sursă de avantaj competitiv sustenabilă pe termen lung
                                                                                    pentru organizația dumneavoastră
•	   Rigoare ştiinţifică. Analiza cantitativă se bazează pe cercetare          10. doriți să creați o cultură de organizație flexibilă și performantă pe
     şi pe date concrete, irefutabile, nu pe opiniile sau observaţiile              care să o puteți transmite în toată organizație
     consultanţilor. Chiar dacă acestea din urmă pot fi inteligente            Instrumentele principale de diagnoză la nivel de organizaţie sunt:
     şi corecte, ele generează resentimente şi rezistenţă din partea
     organizaţiei şi subminează procesul de schimbare și cel mai
     adesea sunt percepute drept subiective.                                   Diagnoza organizaţională Human Synergistics este o analiză
•	   Reprezentativitate. Se vor intervieva, prin chestionare, un               complexă a tipului de cultură şi a factorilor care o determină, alături
     număr suficient de angajaţi astfel încât rezultatul obţinut să fie        de un set de consecinţe resimţite într-o organizaţie asupra membrilor,
     reprezentativ atât la nivelul întregii organizaţii cât şi al oricărui     departamentelor şi a clienţilor ei.
     grup semnificativ din cadrul acesteia.
•	   Viteză. O cercetare cantitativă se desfăşoară totdeauna cu
     viteză mai mare şi cu un consum mai mic de resurse de timp şi             Instrumentele de diagnoză OCI® şi OEI pot fi aplicate online
     organizare din partea organizaţiei intervievate.                          sau pe hârtie. În funcţie de modalitatea de aplicare, avem la
•	   Controlul costurilor. Investigarea cantitativă permite un control         dispoziţie următoarele opţiuni:
     mai bun al costurilor faţă de una calitativă, fără compromiterea
     rezultatelor sau a metodologiei.
•	   Comparaţie. Cel mai important avantaj, însă, îl constituie
     comparabilitatea rezultatelor organizaţiei evaluate cu cele ale altor
     organizaţii investigate cu aceeaşi metodă. Această comparaţie
     permite interpretări mai nuanţate ale rezultatelor şi identificarea
     mai bună a priorităţilor de acţiune. Metodologia propusă de
     Human Synergistics oferă posibilitatea de comparatie cu alte
     organizatii din lume, cu cele mai performante organizaţii, dar şi
     cu organizaţiile din România care au trecut prin acest proces de
     diagnoză.




Când schimbăm

Situaţii tipice când ai nevoie de schimbare

Metodologia de transformare axată pe diagnoză / prognoză /
implemetare/ re-testare pe care Human Synergistics o propune
organizațiilor este folosită peste tot în lume, în tot felul de organizaţii,
de la instituţii publice la companii private sau instituţii de învăţământ.
FIŞĂ DE PRODUS


OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională


Referinţe
Human Synergistics România este biroul afiliat al Human                Conferinţe naţionale realizate de Human Synergistics
Synergistics International, o companie americană specializată          România în parteneriat cu HR Club şi revista Cariere
în cercetarea şi dezvoltarea de instrumente psihometrice şi de
diagnoză organizaţională.
                                                                       Aceste conferinţe au fost derulate sub egida „Cultura
Cu o experienţă de muncă de peste 39 de ani în domeniul                de organizaţie” şi au fost organizate anual având o
cercetării, Human Synergistics International are meritul de a fi       participare de peste 500 de manageri.
una dintre puţinele companii din lume care şi-a propus să dezvolte
instrumente care să îndeplinească standardele de validitate şi
fidelitate cerute de comunitatea academică internaţională. Mai
mult decât atât, sistemul integrat de instrumente dezvoltat de
Human Synergistics este fundamentat pe cele mai importante
teorii şi concepte din domenii precum psihologia socială,                   Data                       Eveniment
medicină, filosofie, teoriile personalităţii, teoriile motivaţiei şi
psihanaliză, Alfred Adler, Abraham Maslow, Carl Rogers, Albert          4 martie 2009     Prima cercetare naţională a culturii de
Ellis, Rensis Likert, David McClelland, Timothy Leary, Kurt Lewin                               organizaţie din România
şi Robert Cooke fiind doar câţiva din oamenii de ştiinţă care au
                                                                         10 iunie 2008      CEO între Strategie şi Leadership -
influenţat cercetările care stau la baza acestor instrumente.
                                                                                                 Conducerea prin valori
Astăzi, în lume, metodologiile şi instrumentele de diagnoză             28 martie 2007   Leadership - Antreprenoriat, Schimbare
Human Synergistics sunt folosite de peste 10.000 de organizaţii
şi peste 2 milioane de persoane:
• 490 universităţi din SUA                                               30 mai 2006     Cultura organizaţională - Prima sursă de
    • între care 7 din cele 8 colegii ‘Ivy League’                                        avantaj competitiv a unei organizaţii
• 321 de organizaţii din Fortune 500
    • toate organizaţiile din Top 10 (Fortune 500)
    • 47 de organizaţii din Top 50 (Fortune 500)
• 25 de organizaţii din Fast 50 (Fast Company)

Human Synergistics International este reprezentat de
20 de birouri afiliate în toată lumea.


În România, metodologiile şi instrumentele de
diagnoză Human Synergistics sunt folosite astfel:
   •	 60+ proiecte de diagnoză culturală în România
   •	 300+ organizaţii atât româneşti cât şi multinaţionale
   •	 200+ consultanţi acreditaţi (interni şi externi)
   •	 1.500+ manageri au planuri de dezvoltare bazate pe
      concepte Human Synergistics
   •	 50.000+ de oameni au fost implicaţi în programe de
      dezvoltare având ca bază instrumentele noastre.




Fişă de produs
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
www.humansynergistics.ro




Referinţe directe                                                                    În primul şi în primul rând, vreau să îţi transmit faptul că munca
                                                                                     depusă de tine şi de echipa ta în proiectul băncii constituie
                                                                                     până acum singurul şi cel mai important agent de schimbare şi
                                                                                     modernizare. La acestea se adaugă Academia de Management
Marius Perşinaru                                                                     care a contribuit sesiune cu sesiune la armonizarea valorilor
Country General Manager                                                              organizaţiei noastre şi la propulsarea acesteia în primii 3 jucători
Xerox România & Rep. Moldova                                                         principal din sectorul bancar. Puţini îşi mai amintesc astăzi că
                                                                                     acum 6 ani această bancă era Banca Agricolă. Asta nu înseamnă
                                                                                     că nu mai avem multe de făcut, dar imensa schimbare la nivel
«Am avut ocazia să lucrez cu Human Synergistics începând cu
                                                                                     cultural este indubitabilă şi reprezintă unul dintre cei mai
anul 2006 pe un proiect de determinare a culturii organizaţionale
şi proiectarea unui plan de schimbare.                                               importanţi factori pe care se bazează profitabilitatea noastră
                                                                                     actuală. O dovadă a forţei noastre renăscute este consecvenţa
Proiectul a început cu o evaluare a „culturii organizaţionale”                       cu care am înregistrat profit chiar şi în contextul unui mediu
care şi-a propus atât determinarea culturii ideale cât şi                            economic dificil - suntem astăzi una din cele câteva bănci din
determinarea culturii curente şi normele comportamentale din                         România care şi-au menţinut indicatorii financiari profitabili în
spatele acestora. Pe baza chestionarelor OCI® şi OEI, ambele                         trimestrul 1.
două instrumente foarte valoroase din portofoliul Human
Synergistics, am aflat „Cum se întâmplă lucrurile în organizaţia                     Acum ne dăm seama, că mai ales în acest context dificil, este
noastră” dar şi „De ce se întâmplă în felul în care se întâmplă”.                    important să continuăm procesul de schimbare început în
                                                                                     organizaţia noastră. Programul de implementare a noii culturi
Această diagnoză a fost pentru noi baza de plecare într-o
                                                                                     organizaţionale început primăvara trecută şi care a vizat 5.500
călătorie de schimbare a culturii organizaţionale către cultura
dorită de noi şi le mulţumesc pe această cale consultanţilor                         de angajaţi din departamentul de vânzări şi distribuţie ma face
Iuliana Stan şi Adrian Stanciu pentru tot sprijinul şi îndrumările                   astăzi încrezător în capacitatea noastră de a ne adapta noii
oferite de-a lungul acestor ani.                                                     realităţi. Asta înseamnă că avem nevoie să evoluăm de la faza
                                                                                     de expansiune exuberantă bazată pe vânzări către o fază de
În sfârşit, pentru noi, planul de transformare îşi arată roadele,                    centrare pe client, care ne obligă să ne focalizăm pe vânzări, dar
reflectate în:                                                                       în acelaşi timp şi pe servicii de calitate şi consultanţă financiară.
•	 reducerea fluctuaţiei de personal în rândurile angajaţilor din                    Aşa cum am discutat, pentru a face acest salt, este necesar
     vânzări şi aşa numiţii High Potential                                           mai mult decât o simplă actualizare şi redefinire a sistemului.
•	 creştere cu 33% a vânzărilor                                                      Este vorba mai degrabă de o schimbare semnificativă la nivelul
•	 îmbunătăţirea tuturor indicatorilor de performanţă din                            mentalităţii angajaţilor din echipele de execuţie: manageri de
     planul strategic de afaceri
                                                                                     agenţie, reprezentanţi de vânzări şi casieri.
•	 creştere a cifrei generale de afaceri cu 100%.

Astăzi pot să afirm cu siguranţă că împreună cu Human                                Mai multe dintre priorităţile identificate din diagnoza şi
Synergistics am creat un mediu de lucru capabil să atragă                            workshop-urile iniţiale sunt deja implementate: îmbunătăţirea
şi să reţină cei mai talentaţi angajaţi, fapt care a contribuit la                   comunicării bilaterale, agrearea comună a obiectivelor pe
îmbunătăţirea eficienţei organizaţiei prin impunerea celor mai                       diferite nivele (eliminarea impunerii verticale a acestora),
potrivite norme şi comportamente culturale pentru compania                           tratament de recompense şi recunoaştere diferenţiat pe
noastră. »                                                                           criterii de performanţă. Datorită muncii începute împreună, am
                                                                                     reuşit şi alte schimbări fundamentale: aplatizarea organigramei,
                                                                                     simplificarea procesului de creare a noilor produse. Programul
                                                                                     de schimbare culturală continuă deci şi astăzi şi prin aceste
                                                                                     rezultate dar şi prin dezvoltarea continuă pe care o realizăm
Răzvan Munteanu                                                                      prin programe de instruire personalizate pentru fiecare nivel de
Vice-President, Head of Retail Division                                              management. Datorită valorii acestui program şi a avantajelor
Raiffeisen Bank România                                                              imediate de care am beneficiat în urma alinierii culturale, am
                                                                                     reuşit să integrăm până la acest moment, în acest proces, toate
*Această recomandare a fost scrisă şi trimisă în atenţia domnului Adrian Stanciu -   funcţiunile de management operaţional. Sunt încrezător că în
Managing Partner Human Synergistics România                                          acest fel vom reuşi să menţinem nivelul de angajament al întregii
                                                                                     organizaţii, cu atât mai mult cu cât traversăm această perioadă
„Dragă Adrian,                                                                       dificilă a pieţei economice. Încă o dată, îţi mulţumesc pe această
                                                                                     cale pentru excelenta muncă depusă şi aştept să ne revedem
Îţi scriu acest mesaj ca o notă de apreciere pentru întreaga                         pentru a-ţi prezenta şi mai în detaliu evoluţia transformării
muncă depusă în proiectul de cultură şi pentru a te ţine la curent                   noastre.
cu evoluţia planului de schimbare implementat în departamentul
de vânzări şi distribuţie.                                                           Cu consideraţie,
                                                                                     Răzvan“
FIŞĂ DE PRODUS                                                                                                     www.humansynergistics.ro


OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională


                                    Oana Bălcănuţă
                                    HR deputy Manager
                                    Alpha Bank

                                    „Am lucrat cu Human Synergistics în calitate de Coordonator Dezvoltare
                                    Organizaţională Grup Romstal în perioada 2005-2008.
                                    Am folosit Instrumentele Human Synergistics în a diagnostica cultura existentă,
                                    în dorinţa de a schimba atitudinea angajaţilor înspre o asumare mai activă a
                                    obiectivelor companiei.

                                    Proiectarea culturii ideale a fost primul lucru care ne-a făcut să realizăm
                                    diferenţa între ceea ce ne doream şi ceea ce aveam, putând concepe apoi
                                    destul de uşor un plan raţional de schimbare de cultură şi climat.
                                    Instrumentele dau informaţii puternice, bune, practice care pot genera în sine
                                    un plan de schimbare dacă eşti familiarizat cu concepte de dezvoltare şi sistem
                                    organizaţional, dar mai ales sunt perfect inteligibile în mediul organizaţional.
                                    Au impact vizual, creează înţelegere la orice nivel.

                                    Ceea ce m-a convins să le folosesc însă a fost baza de date internaţională şi
                                    românească la care se raportează şi cercetarea statistică serioasă care a stat
                                    la bază în construirea instrumentelor. Din acest motiv, dupa prima diagnoză
                                    şi la un an şi jumatate după implementarea primelor acţiuni am re-testat
                                    prin aceeaşi metodologie schimbările realizate şi am conturat noi planuri de
                                    schimbare.

                                    Un alt aspect important care a contat pentru noi a fost expertiza consultanţilor
                                    care este de neegalat pe piaţa locală.”




                                    Clienţi pentru care am efectuat proiecte de cultură organizaţională




 Metodologia Human Synergistics are la bază peste 30 de ani de cercetare şi este adoptată de 60% din companiile prezente în Top Fortune 100 şi de
 jumătate dintre companiile prezente în clasamentul Fast 50 din Statele Unite. În România, metodologia Human Synergistics este folosită de 5 ani în
 peste 300 de organizaţii dintre care 60 au iniţiat proiecte complexe de transformare culturală. Instrumentele sunt validate pentru România.

                                            Bucureşti
                                            43 Lascar Catargiu
                                            010665 sector 1           Changing the World—One Organization at a Time®
                                            Tel 021 316 87 43
                                            Fax 021 316 87 40

Copyright © 2009, 2003, 1997 Human Synergistics International. Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui material nu poate fi reprodusă, stocată într-
un sistem de recuperare, transcrisă într-o altă formă sau prin orice metodă, aceasta incluzând dar nelimitându-se doar la metode electronice, mecanice, fotocopiere,
înregistrare sau orice altă formă, fără permisiunea Human Synergistics International, 39819 Plymouth Road C8020, Plymouth, MI 48170-8020 (+1.734.459.1030). While
we’re not vengeful, we are provokable®.

More Related Content

What's hot

Prezentare lifelong learning solutions
Prezentare lifelong learning solutionsPrezentare lifelong learning solutions
Prezentare lifelong learning solutionsAne-Mary Ormenisan
 
Cultura organizaţiei şi managementul
Cultura organizaţiei şi managementul Cultura organizaţiei şi managementul
Cultura organizaţiei şi managementul Andrei Samiir
 
Personalitate și valorile muncii la elevii de liceu și la studenți
Personalitate și valorile muncii la elevii de liceu și la studențiPersonalitate și valorile muncii la elevii de liceu și la studenți
Personalitate și valorile muncii la elevii de liceu și la studențiAnca Petrescu
 
Managerii si leadershipul frincu mihaela
Managerii si leadershipul frincu mihaelaManagerii si leadershipul frincu mihaela
Managerii si leadershipul frincu mihaelaMiha Mihaela
 
Lidershipul arta sau stiinta
Lidershipul arta sau stiintaLidershipul arta sau stiinta
Lidershipul arta sau stiintaLacra Condrea
 
Satisfactia Muncii
Satisfactia MunciiSatisfactia Muncii
Satisfactia Munciiguest5989655
 
Managementul prezentare generala
Managementul   prezentare generalaManagementul   prezentare generala
Managementul prezentare generalaSima Sorin
 
Motivarea - element cheie in performanta
Motivarea - element cheie in performantaMotivarea - element cheie in performanta
Motivarea - element cheie in performantaMihaela Nedelcu
 
Motivarea personalului
Motivarea personaluluiMotivarea personalului
Motivarea personaluluiolivata
 
Proiect-motivarea-resurselor-umane
Proiect-motivarea-resurselor-umaneProiect-motivarea-resurselor-umane
Proiect-motivarea-resurselor-umanemirida25
 
Eseu portretul liderului autentic
Eseu portretul liderului autenticEseu portretul liderului autentic
Eseu portretul liderului autenticceclan maria
 
Suport curs leadership
Suport curs leadershipSuport curs leadership
Suport curs leadershipTatiana Ivasuc
 
1 01208 587_management_educational_motivarea_personalului_savu_nicoleta
1 01208 587_management_educational_motivarea_personalului_savu_nicoleta1 01208 587_management_educational_motivarea_personalului_savu_nicoleta
1 01208 587_management_educational_motivarea_personalului_savu_nicoletaelenthebest
 
Managementul performantei
Managementul performanteiManagementul performantei
Managementul performanteiBMM Solutions
 

What's hot (20)

1 Intro Nou
1 Intro Nou1 Intro Nou
1 Intro Nou
 
Leadership
LeadershipLeadership
Leadership
 
Prezentare lifelong learning solutions
Prezentare lifelong learning solutionsPrezentare lifelong learning solutions
Prezentare lifelong learning solutions
 
Cultura organizationala
Cultura organizationalaCultura organizationala
Cultura organizationala
 
Cultura organizaţiei şi managementul
Cultura organizaţiei şi managementul Cultura organizaţiei şi managementul
Cultura organizaţiei şi managementul
 
Personalitate și valorile muncii la elevii de liceu și la studenți
Personalitate și valorile muncii la elevii de liceu și la studențiPersonalitate și valorile muncii la elevii de liceu și la studenți
Personalitate și valorile muncii la elevii de liceu și la studenți
 
Cultura organizationala
Cultura organizationalaCultura organizationala
Cultura organizationala
 
Managerii si leadershipul frincu mihaela
Managerii si leadershipul frincu mihaelaManagerii si leadershipul frincu mihaela
Managerii si leadershipul frincu mihaela
 
Lidershipul arta sau stiinta
Lidershipul arta sau stiintaLidershipul arta sau stiinta
Lidershipul arta sau stiinta
 
Satisfactia Muncii
Satisfactia MunciiSatisfactia Muncii
Satisfactia Muncii
 
Managementul prezentare generala
Managementul   prezentare generalaManagementul   prezentare generala
Managementul prezentare generala
 
Motivarea - element cheie in performanta
Motivarea - element cheie in performantaMotivarea - element cheie in performanta
Motivarea - element cheie in performanta
 
Motivarea personalului
Motivarea personaluluiMotivarea personalului
Motivarea personalului
 
Proiect-motivarea-resurselor-umane
Proiect-motivarea-resurselor-umaneProiect-motivarea-resurselor-umane
Proiect-motivarea-resurselor-umane
 
Eseu portretul liderului autentic
Eseu portretul liderului autenticEseu portretul liderului autentic
Eseu portretul liderului autentic
 
Suport curs leadership
Suport curs leadershipSuport curs leadership
Suport curs leadership
 
Lideriatul vs mg
Lideriatul vs mgLideriatul vs mg
Lideriatul vs mg
 
Leadership situational
Leadership situationalLeadership situational
Leadership situational
 
1 01208 587_management_educational_motivarea_personalului_savu_nicoleta
1 01208 587_management_educational_motivarea_personalului_savu_nicoleta1 01208 587_management_educational_motivarea_personalului_savu_nicoleta
1 01208 587_management_educational_motivarea_personalului_savu_nicoleta
 
Managementul performantei
Managementul performanteiManagementul performantei
Managementul performantei
 

Similar to Diagnoza OCI OEI - detaliat

2 cultura organizationala
2 cultura organizationala2 cultura organizationala
2 cultura organizationalaLilia Hitu
 
Inovarea și învățarea în managementul social
Inovarea și învățarea în managementul socialInovarea și învățarea în managementul social
Inovarea și învățarea în managementul socialAsociatia Techsoup Romania
 
Conference Brand Book and Style Guide
Conference Brand Book and Style GuideConference Brand Book and Style Guide
Conference Brand Book and Style GuideGeorge Mihaiu
 
36757833 comunicare-organizationala-dumitru-iacob
36757833 comunicare-organizationala-dumitru-iacob36757833 comunicare-organizationala-dumitru-iacob
36757833 comunicare-organizationala-dumitru-iacobAndra Maria Befu
 
Inteligența emoțională în organizații
Inteligența emoțională în organizațiiInteligența emoțională în organizații
Inteligența emoțională în organizațiiNicolae Sfetcu
 
Managementul diversitatii in organizatii. beneficii pentru angajati si companii
Managementul diversitatii in organizatii. beneficii pentru angajati si companiiManagementul diversitatii in organizatii. beneficii pentru angajati si companii
Managementul diversitatii in organizatii. beneficii pentru angajati si companiiEnea Marina
 
Ro Leader Servicii
Ro Leader   ServiciiRo Leader   Servicii
Ro Leader Serviciimarcelraducu
 
1 Definirea Si Evolutia Conceptului De Cultura
1 Definirea Si Evolutia Conceptului De Cultura1 Definirea Si Evolutia Conceptului De Cultura
1 Definirea Si Evolutia Conceptului De CulturaNiceTimeGo
 
Managementul schimbarii.pptx
Managementul schimbarii.pptxManagementul schimbarii.pptx
Managementul schimbarii.pptxNadejdaScutelnic
 
Programe Instruire & Antrenare 2012 Mentor Training
Programe Instruire & Antrenare 2012 Mentor TrainingPrograme Instruire & Antrenare 2012 Mentor Training
Programe Instruire & Antrenare 2012 Mentor Trainingmentortraining
 

Similar to Diagnoza OCI OEI - detaliat (20)

2 cultura organizationala
2 cultura organizationala2 cultura organizationala
2 cultura organizationala
 
Cultură Organizațională.pptx
Cultură Organizațională.pptxCultură Organizațională.pptx
Cultură Organizațională.pptx
 
LSI Stylus - Stiluri si valori individuale
LSI Stylus - Stiluri si valori individualeLSI Stylus - Stiluri si valori individuale
LSI Stylus - Stiluri si valori individuale
 
GSI - Studiul stilurilor de grup
GSI - Studiul stilurilor de grupGSI - Studiul stilurilor de grup
GSI - Studiul stilurilor de grup
 
Inovarea și învățarea în managementul social
Inovarea și învățarea în managementul socialInovarea și învățarea în managementul social
Inovarea și învățarea în managementul social
 
Conference Brand Book and Style Guide
Conference Brand Book and Style GuideConference Brand Book and Style Guide
Conference Brand Book and Style Guide
 
Transformarea
TransformareaTransformarea
Transformarea
 
36757833 comunicare-organizationala-dumitru-iacob
36757833 comunicare-organizationala-dumitru-iacob36757833 comunicare-organizationala-dumitru-iacob
36757833 comunicare-organizationala-dumitru-iacob
 
Inteligența emoțională în organizații
Inteligența emoțională în organizațiiInteligența emoțională în organizații
Inteligența emoțională în organizații
 
Managementul diversitatii in organizatii. beneficii pentru angajati si companii
Managementul diversitatii in organizatii. beneficii pentru angajati si companiiManagementul diversitatii in organizatii. beneficii pentru angajati si companii
Managementul diversitatii in organizatii. beneficii pentru angajati si companii
 
Ro Leader Servicii
Ro Leader   ServiciiRo Leader   Servicii
Ro Leader Servicii
 
1 Definirea Si Evolutia Conceptului De Cultura
1 Definirea Si Evolutia Conceptului De Cultura1 Definirea Si Evolutia Conceptului De Cultura
1 Definirea Si Evolutia Conceptului De Cultura
 
Referat
ReferatReferat
Referat
 
2.5. florica ionescu var. responsabilitate sociala
2.5. florica ionescu var. responsabilitate sociala2.5. florica ionescu var. responsabilitate sociala
2.5. florica ionescu var. responsabilitate sociala
 
Responsabilitatea sociala - Florica Ionescu
Responsabilitatea sociala - Florica IonescuResponsabilitatea sociala - Florica Ionescu
Responsabilitatea sociala - Florica Ionescu
 
Branding pentru ONG-uri
Branding pentru ONG-uriBranding pentru ONG-uri
Branding pentru ONG-uri
 
Evolutiv Human Resources 2018
Evolutiv Human Resources 2018Evolutiv Human Resources 2018
Evolutiv Human Resources 2018
 
Managementul schimbarii.pptx
Managementul schimbarii.pptxManagementul schimbarii.pptx
Managementul schimbarii.pptx
 
Carte MERU
Carte MERUCarte MERU
Carte MERU
 
Programe Instruire & Antrenare 2012 Mentor Training
Programe Instruire & Antrenare 2012 Mentor TrainingPrograme Instruire & Antrenare 2012 Mentor Training
Programe Instruire & Antrenare 2012 Mentor Training
 

More from Human Synergistics Dezvoltare Organizationala (7)

Referinte Human Synergistics
Referinte Human SynergisticsReferinte Human Synergistics
Referinte Human Synergistics
 
LSI 2 - Stiluri si valori individuale - Descrierea Celorlalti
LSI 2 - Stiluri si valori individuale - Descrierea CelorlaltiLSI 2 - Stiluri si valori individuale - Descrierea Celorlalti
LSI 2 - Stiluri si valori individuale - Descrierea Celorlalti
 
MEPS - Studiu de eficacitate manageriala
MEPS - Studiu de eficacitate managerialaMEPS - Studiu de eficacitate manageriala
MEPS - Studiu de eficacitate manageriala
 
LI - Leadership Impact
LI - Leadership ImpactLI - Leadership Impact
LI - Leadership Impact
 
Antrenor
AntrenorAntrenor
Antrenor
 
Acreditare Instrumente Individuale
Acreditare Instrumente IndividualeAcreditare Instrumente Individuale
Acreditare Instrumente Individuale
 
Acreditare Instrumente Dezvoltare Organizationala
Acreditare Instrumente Dezvoltare OrganizationalaAcreditare Instrumente Dezvoltare Organizationala
Acreditare Instrumente Dezvoltare Organizationala
 

Diagnoza OCI OEI - detaliat

  • 1. F I Ş Ă D E P R O D U S Chestionare online OCI®-OEI Chestionare pe hârtie Diagnoza organizaţională: Consultanţi acreditaţi climat şi cultură de organizaţie Transformare culturală Efortul principal pe care îl are Cultura unei organizatii este un subiect de analiză de făcut o organizaţie este unul de şi planificare strategică, la fel ca strategia de afaceri. aliniere. Este cea mai importanta sarcina a unui conducator de organizatie. Nu este suficient să înţelegi ce iţi propui la nivelul afacerii, trebuie să înţelegi ce fel de organizaţie Toate organizaţiile fac numeroase îţi trebuie ca sa poţi pune acele planuri în practică. acţiuni în scopul eficientizării sau dezvoltării lor, motivul principal pentru care nu au efectele Studiul privind efectele culturii de organizaţie, publicat în 1992 de Kotter şi dorite este că ele nu sunt aliniate Heskett, realizat, pe parcursul a 11 ani, în peste 300 de companii de toate conceptual, filosofic. mărimile, arată că în culturile adaptive (constructive) s-a înregistrat o creştere a veniturilor, în perioada analizată, cu 682%, iar a profitului net cu 756%, în timp ce veniturile în culturile neadaptive (defensive) au crescut cu 166%, iar profitul net cu 1%. De asemenea, valoarea acţiunilor companiilor cu o cultură adaptivă a crescut cu 901%, în timp ce veniturile, valoarea acţiunilor companiilor cu o Ca atare,nu este vorba de resurse cultură neadaptiva a crescut cu doar 74%. noi sau suplimentare ci de folosirea celor existente în mod optim. Conducerea oamenilor este o parte integrantă a procesului de conducere a afacerii şi nu este un subiect care poate fi delegat departamentului de Resurse Umane ci este în responsabilitatea fiecarui manager. La nivel strategic ea se manifestă prin definirea şi construirea unei culturi de organizaţie care să servească la realizarea strategiei de afaceri. Fişă de Produs w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
  • 2. FIŞĂ DE PRODUS OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională Cum funcţionează organizaţiile? Simţi că obţii Tot ce ceea ce ţi-ai faci e în ciuda propus dar atitudinilor şi cu eforturi comportamentelor nejustificat de şi nu datorită mari? acestora? O companie îşi poate atinge rezultatele planificate chiar dacă nu se preocupă activ şi de crearea unei culturi constructive. HS a dezvoltat OCI® - singurul instrument din lume recunoscut de o comunitate academică internaţională care măsoară cultura de organziaţie, adică norme şi comportamente pentru care angajaţii simt o presiune implicită de a le avea pentru a se potrivi cu organizaţia în care lucrează. Comunitatea academică de specialitate consideră cultura de organizaţie un fenomen care nu poate fi măsurat cantitativ. Din acest motiv, există în lume multe modele de măsurare care pretind că măsoară cultura de organizaţie, dar comunitatea ştiinţifică le clasează ca instrumente de climat, nu de cultură. Cum funcţionează cultura? Concepte: Majoritatea cercetărilor în domeniul dezvoltării de organizaţie au identificat şi demonstrat Modelul How Culture Works™ are existenţa unei legături puternice între cultura unei organizaţii şi performanţa ei. În peste 30 de la bază următoarele dimensiuni/ ani, Human Synergistics a cercetat sistematic cum se realizează această legătură şi a dezvoltat o concepte: metodologie pragmatică de identificare a relaţiei de cauzalitate dintre cultura unei organizaţii şi eficacitate, ca parte din performanţa totală. 1. Cultura ideală: aspiraţiile şi aşteptările angajaţilor referitoare la Modelul măsoară eficacitatea unei organizaţii prin 12 parametri la nivel individual, de grup şi de locul în care îşi doresc să lucreze organizaţie. Filosofia noastra este că aceşti parametri sunt în foarte mare măsură influenţaţi de gradul în care sunt satisfacute aşteptările oamenilor de către realitatea din organizaţie. 2. Cultura curentă: presiunea implicită pe care o resimt angajaţii din partea organizaţiei Din acest motiv ei sunt definiţi în model drept CONSECINŢE ale culturii de organizaţie. De exemplu, cultura este asociată cu satisfacţia, motivaţia şi stresul la nivel individual; cu munca în 3. Factorii cauzali: elemente ale echipă şi coordonarea între departamente la nivel de grup; cu calitatea produselor/serviciilor şi arhitecturii de organizaţie care adaptarea externă la nivel organizaţional. generează cultura curentă. Aceştia sunt factorii pe care trebuie să îi Conceptul cu care măsurăm aşteptările oamenilor se numeşte CULTURĂ IDEALĂ, iar cel manevraţi pentru a schimba cultura cu care măsurăm cum se întămplă lucrurile în realitate în organizaţii se numeşte CULTURĂ curentă CURENTĂ. 4. Consecinţele: indicatorii Cultura de organizaţie este însă un fenomen profund. Ea poate fi măsurată şi observată dar nu pentru eficacitatea organizaţională se poate conduce direct, pentru că nu este determinată de afirmaţii ci de acţiuni şi de felul în (performanţă) la nivel de individ, de care organizaţia este condusă. Din cercetare am identificat 31 de factori care ţin de toate laturile grup şi de organizaţie. conducerii organizaţiei şi care au impact direct în crearea culturii organizaţiei, pe care i-am denumit FACTORI CAUZALI. Factorii cauzali şi consecinţele sunt Fişă de produs elemente de climat organizaţional. w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
  • 3. www.humansynergistics.ro Metodologia Human Synergistics Obiectivele unei diagnoze de cultură curentă şi eficacitate: e. Determinarea indicatorilor de performanţă organizaţională a. Determinarea proceselor formale şi informale de comunicare (cooperare inter/intradepartamentală, adaptabilitatea a valorilor şi a obiectivelor organizaţionale în interiorul organizaţională, calitatea percepută a serviciilor organizaţiei organizaţiei atât la nivel de departamente cât şi pentru toată organizaţia, indicatori individuali: satisfacţie, motivaţie, retenţie, claritate, b. Identificarea modalităţilor de luare şi comunicare a deciziilor în stres, insecuritate, conflict de rol) organizaţie f. Corelaţii statistice între indicatori de performanţă c. Modalitatea de implementare a sistemelor de conducere a organizaţională, cultura organizaţiei şi factori cauzali oamenilor (modalitatea de stabilire şi comunicare a obiectivelor) d. Abilităţile managerilor de a facilita procesul de comunicare în echipele/ departamentele pe care le conduc Studiul OCI Studiul OEI Studiul OCI Studiul OEI Cultura ideală Factori cauzali Cultura curentă Consecinţe Valori Pârghii de schimbare Norme comportamentale Eficacitate Structuri Roluri Individual Influenţă Motivaţie Decizii Performanţă Sisteme Satisfacţie Recrutare şi selecţie Stres Apreciere şi recompense Grup Stabilirea obiectivelor Munca în echipă Misiunea şi filosofia Tehnologie Coordonare Identitatea sarcinii Cooperare Complexitate Organizaţie Interdependenţă Calitate Aptitudini/Calităţi Servirea clienţilor Conducere Adaptabilitatea la mediul extern Comunicare Baze de putere Cercetat şi dezvoltat de Dr. Robert Cooke Ph.D. © Human Synergistics Int. Ltd. Deconectarea culturală Cauzele fenomenului de deconectare culturală sunt multiple şi Pentru ca o organizaţie să aibă o cultură apropiată de cea dorită este profunde, dar nu sunt fundamental diferite de cele pentru care toţi nevoie atât de un set de valori bine aliniate la aspiraţiile membrilor, facem, individual, lucruri despre care ştim şi afirmăm că nu sunt cât şi de acţiuni concrete de conducere în consonanţă cu aspiraţiile. bune. Cultura unei organizaţii se îndepărtează de aspiraţiile şi valorile ei Prin analiza Human Synergistics putem scoate la iveala atât declarate pentru că în realitatea zilnică managerii nu pun în practică fenomene de deconectare culturala cât şi ariile din procesul de propria filosofie. Noi numim acest fenomen DECONECTARE conducere care duc la ele. CULTURALĂ. Etapele unui proces de schimbare sunt: diagnoză. prognoză. schimbare. re-testare. Diagnoza: Pentru a conștientiza importanța Prognoza: Organizaţia defineşte starea dorita Schimbarea: procesul de schimbare și impactul schimbării pe care o organozație și-o din perspectiva celui mai potrivit cadru pentru a-şi presupune intervenţii atât la nivelul sistemelor de propune este nevoie de o bună înțelegere a stării atinge starea de cultura de organizație dorită. În conducere cât şi la nivel individual. De regulă, în curente. Pentru realizarea acestei etape folosim această etapă sunt prioritizate căile de acţiune urma unei intervenţii se pot vedea și schimbări o metodologie de investigare cantitativă prin pentru a realiza aceste obiective, sunt desemnate imediate dar e nevoie de aproximativ 8 -12 luni care audităm elementele de cultură şi climat ale rolurile echipei din coaliţia de schimbare şi se pentru schimbări de substanță. unei organizaţii. În această etapă se formează şi realizează alinierea echipei. O schimbare va avea coaliţia conducătoare, adică echipa responsabilă loc doar atunci când toate eforturile sunt aliniate de realizarea schimbării interne. în aceeași direcție.
  • 4. FIŞĂ DE PRODUS OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională CULTURĂ CLIMAT Studiul de cultură organizaţională Studiul de eficacitate organizaţională OCI® – Organizational Culture Inventory® OEI – Organizational Effectiveness Inventory™ •120 de afirmaţii care descriu stiluri de atitudini şi comportamente •128 de întrebări referitoare la parametrii operaţionali de specifice pentru 12 tipuri de cultură organizaţională conducere a unei organizaţii (elemente de climat, de satisfacţie •12 afirmaţii sumarizatoare care măsoară consecinţele modelelor şi consecinţe) de cultură organizaţională identificate de respondenţi OEI permite organizaţiilor să măsoare atât factorii cauzali care OCI măsoară „ce se aşteaptă” de la membrii unei organizaţii sau, le dirijează şi modelează cultura, cât şi impactul culturii asupra într-un limbaj mai specific, normele şi aşteptările comportamentale angajaţilor, a grupurilor/echipelor şi a organizaţiei ca întreg. care reflectă aspecte mai abstracte ale culturii, cum ar fi valorile şi convingerile împărtăşite într-o organizaţie. Unele norme Întrebările din chestionar se bazează pe articole, pe teorii comportamentale măsurate de OCI sunt pozitive şi sprijină relaţiile confirmate şi pe lucrări clasice din domeniul managementului interpersonale constructive, rezolvarea eficace a problemelor şi resurselor umane şi al comportamentului organizaţional. Unele dezvoltarea personală; altele sunt disfuncţionale şi pot conduce la întrebări se referă la organizaţie ca întreg, altele sunt specifice conflicte inutile, insatisfacţie şi tensiuni în rândul angajaţilor. departamentului, supervizorului/managerului sau postului pe care-l ocupă persoana investigată. OCI a fost adoptat de numeroase organizaţii şi completat de peste 2.000.000 de persoane. OCI este singurul instrument internaţional Factorii cauzali măsuraţi cu ajutorul OEI sunt principalele pârghii acceptat de comunitatea academică de specialitate pentru măsurarea de schimbare culturală. Înţelegând corelaţia dintre OCI şi OEI, culturii de organizaţie. putem stabili cu exactitate care sunt schimbările pe care le avem de făcut atunci când vrem să transformăm cultura unei organizaţii. OCI este folosit în proiecte de schimbare culturală împreună cu OCI Ideal (pagina 15) pentru determinarea diferenţelor culturale, Prin cercetare am dovedit importanţa pe care o au factorii cauzali stabilirea şi prioritizarea ţintelor de schimbare. şi consecinţele măsurate cu OEI pentru înţelegerea culturii de organizaţie. Informaţiile furnizate de OEI au permis organizaţiilor Cultura: reprezintă percepţiile fundamentale, valorile împărtăşite să identifice pârghiile exacte ale schimbării culturale, să descopere şi convingerile care ghidează modul în care se comportă membrii factorii care împiedică alte schimbări, să planifice dezvoltarea unei organizaţii unii cu alţii şi modul în care muncesc. Cultura este organizaţiei şi să-i educe pe manageri cu privire la importanţa determinată de comportamente şi exprimă modul în care angajaţii culturii pentru obţinerea efectelor dorite. cred că trebuie să se comporte pentru a se potrivi şi a avea succes (sau măcar pentru a evita problemele). Climatul este o îmbinare a modului în care angajaţii percep că funcţionează organizaţia şi cum se simt ca urmare a acestei percepţii. Climatul este definit ca: atitudinile, emoţiile şi percepţiile angajaţilor la locul de muncă. CUM se întâmplă lucrurile în organizaţie? DE CE se întâmplă aşa? Cu ce CONSECINŢE? CULTURĂ IDEALĂ Studiul de cultură organizaţională OCI® Ideal – Organizational Culture Inventory® • 120 de afirmaţii care descriu stiluri de atitudini şi comportamente specifice pentru 12 tipuri de cultură organizaţională • 12 afirmaţii sumarizatoare care măsoară consecinţele modelelor de cultură organizaţională identificate de respondenţi CUM ar trebui să se întâmple lucrurile în organizaţie? Diferenţele dintre cultura curentă şi cultura ideală scot în evidenţă acele zone în care organizaţia ar trebui să îşi concentreze eforturile de schimbare şi de dezvoltare. Fişă de produs w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
  • 5. www.humansynergistics.ro SCHIMBARE și ALINIERE sunt conceptele de bază cu care Metodologia și instrumentele Human Synergistics sunt recomandate în operează metodologia Human Synergistics. Întregul portofoliu, de situații în care: peste 50 de instrumente de diagnoză și intervenție, oferă coerență și simplitate organizațiilor care își propun intervenții de tip transformare 1. apare sau simțiți nevoia unei schimbări de strategie în felul în care culturală. vă conduceți angajații 2. aveți o echipă nouă de management și vreți să o aliniați la strategia de afaceri Toata metodologia pe care o propunem poate fi internalizată în orice 3. începeți un demers de revigorare sau consolidare a brandului fel de organizaţie, indiferent de dimensiunea ei, iar orice demers de companiei schimbare poate fi gestionat intern, cu un minim de ajutor din partea 4. sunteți într-un proces de fuziune, cumpărare, achiziție sau de noastră sau a unui consultant acreditat. schimbare de proprietari 5. simțiți că organziația a crescut și aveți nevoie de sisteme și metode noi de conducere Orice demers de schimbare pe care o organizație și-l propune 6. aveți nevoie să creșteți motivația și retenția persoanelor cheie din înseamnă în primul rând acțiune, iar noi propunem un pachet organizație integrat de instrumente care să motiveze coaliția conducătoare a unei 7. vreţi să consolidaţi valoarea organizaţiei pe termen lung în organizații să treacă la treabă. vederea unei fuziuni sau achiziţii 8. obțineți rezultate destul de bune, dar eforturile pe care el depuneți vă par nejustificat de mari Mai jos enumerăm câteva dintre avantajele analizei cantitative: 9. doriți o sursă de avantaj competitiv sustenabilă pe termen lung pentru organizația dumneavoastră • Rigoare ştiinţifică. Analiza cantitativă se bazează pe cercetare 10. doriți să creați o cultură de organizație flexibilă și performantă pe şi pe date concrete, irefutabile, nu pe opiniile sau observaţiile care să o puteți transmite în toată organizație consultanţilor. Chiar dacă acestea din urmă pot fi inteligente Instrumentele principale de diagnoză la nivel de organizaţie sunt: şi corecte, ele generează resentimente şi rezistenţă din partea organizaţiei şi subminează procesul de schimbare și cel mai adesea sunt percepute drept subiective. Diagnoza organizaţională Human Synergistics este o analiză • Reprezentativitate. Se vor intervieva, prin chestionare, un complexă a tipului de cultură şi a factorilor care o determină, alături număr suficient de angajaţi astfel încât rezultatul obţinut să fie de un set de consecinţe resimţite într-o organizaţie asupra membrilor, reprezentativ atât la nivelul întregii organizaţii cât şi al oricărui departamentelor şi a clienţilor ei. grup semnificativ din cadrul acesteia. • Viteză. O cercetare cantitativă se desfăşoară totdeauna cu viteză mai mare şi cu un consum mai mic de resurse de timp şi Instrumentele de diagnoză OCI® şi OEI pot fi aplicate online organizare din partea organizaţiei intervievate. sau pe hârtie. În funcţie de modalitatea de aplicare, avem la • Controlul costurilor. Investigarea cantitativă permite un control dispoziţie următoarele opţiuni: mai bun al costurilor faţă de una calitativă, fără compromiterea rezultatelor sau a metodologiei. • Comparaţie. Cel mai important avantaj, însă, îl constituie comparabilitatea rezultatelor organizaţiei evaluate cu cele ale altor organizaţii investigate cu aceeaşi metodă. Această comparaţie permite interpretări mai nuanţate ale rezultatelor şi identificarea mai bună a priorităţilor de acţiune. Metodologia propusă de Human Synergistics oferă posibilitatea de comparatie cu alte organizatii din lume, cu cele mai performante organizaţii, dar şi cu organizaţiile din România care au trecut prin acest proces de diagnoză. Când schimbăm Situaţii tipice când ai nevoie de schimbare Metodologia de transformare axată pe diagnoză / prognoză / implemetare/ re-testare pe care Human Synergistics o propune organizațiilor este folosită peste tot în lume, în tot felul de organizaţii, de la instituţii publice la companii private sau instituţii de învăţământ.
  • 6. FIŞĂ DE PRODUS OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională Referinţe Human Synergistics România este biroul afiliat al Human Conferinţe naţionale realizate de Human Synergistics Synergistics International, o companie americană specializată România în parteneriat cu HR Club şi revista Cariere în cercetarea şi dezvoltarea de instrumente psihometrice şi de diagnoză organizaţională. Aceste conferinţe au fost derulate sub egida „Cultura Cu o experienţă de muncă de peste 39 de ani în domeniul de organizaţie” şi au fost organizate anual având o cercetării, Human Synergistics International are meritul de a fi participare de peste 500 de manageri. una dintre puţinele companii din lume care şi-a propus să dezvolte instrumente care să îndeplinească standardele de validitate şi fidelitate cerute de comunitatea academică internaţională. Mai mult decât atât, sistemul integrat de instrumente dezvoltat de Human Synergistics este fundamentat pe cele mai importante teorii şi concepte din domenii precum psihologia socială, Data Eveniment medicină, filosofie, teoriile personalităţii, teoriile motivaţiei şi psihanaliză, Alfred Adler, Abraham Maslow, Carl Rogers, Albert 4 martie 2009 Prima cercetare naţională a culturii de Ellis, Rensis Likert, David McClelland, Timothy Leary, Kurt Lewin organizaţie din România şi Robert Cooke fiind doar câţiva din oamenii de ştiinţă care au 10 iunie 2008 CEO între Strategie şi Leadership - influenţat cercetările care stau la baza acestor instrumente. Conducerea prin valori Astăzi, în lume, metodologiile şi instrumentele de diagnoză 28 martie 2007 Leadership - Antreprenoriat, Schimbare Human Synergistics sunt folosite de peste 10.000 de organizaţii şi peste 2 milioane de persoane: • 490 universităţi din SUA 30 mai 2006 Cultura organizaţională - Prima sursă de • între care 7 din cele 8 colegii ‘Ivy League’ avantaj competitiv a unei organizaţii • 321 de organizaţii din Fortune 500 • toate organizaţiile din Top 10 (Fortune 500) • 47 de organizaţii din Top 50 (Fortune 500) • 25 de organizaţii din Fast 50 (Fast Company) Human Synergistics International este reprezentat de 20 de birouri afiliate în toată lumea. În România, metodologiile şi instrumentele de diagnoză Human Synergistics sunt folosite astfel: • 60+ proiecte de diagnoză culturală în România • 300+ organizaţii atât româneşti cât şi multinaţionale • 200+ consultanţi acreditaţi (interni şi externi) • 1.500+ manageri au planuri de dezvoltare bazate pe concepte Human Synergistics • 50.000+ de oameni au fost implicaţi în programe de dezvoltare având ca bază instrumentele noastre. Fişă de produs w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
  • 7. www.humansynergistics.ro Referinţe directe În primul şi în primul rând, vreau să îţi transmit faptul că munca depusă de tine şi de echipa ta în proiectul băncii constituie până acum singurul şi cel mai important agent de schimbare şi modernizare. La acestea se adaugă Academia de Management Marius Perşinaru care a contribuit sesiune cu sesiune la armonizarea valorilor Country General Manager organizaţiei noastre şi la propulsarea acesteia în primii 3 jucători Xerox România & Rep. Moldova principal din sectorul bancar. Puţini îşi mai amintesc astăzi că acum 6 ani această bancă era Banca Agricolă. Asta nu înseamnă că nu mai avem multe de făcut, dar imensa schimbare la nivel «Am avut ocazia să lucrez cu Human Synergistics începând cu cultural este indubitabilă şi reprezintă unul dintre cei mai anul 2006 pe un proiect de determinare a culturii organizaţionale şi proiectarea unui plan de schimbare. importanţi factori pe care se bazează profitabilitatea noastră actuală. O dovadă a forţei noastre renăscute este consecvenţa Proiectul a început cu o evaluare a „culturii organizaţionale” cu care am înregistrat profit chiar şi în contextul unui mediu care şi-a propus atât determinarea culturii ideale cât şi economic dificil - suntem astăzi una din cele câteva bănci din determinarea culturii curente şi normele comportamentale din România care şi-au menţinut indicatorii financiari profitabili în spatele acestora. Pe baza chestionarelor OCI® şi OEI, ambele trimestrul 1. două instrumente foarte valoroase din portofoliul Human Synergistics, am aflat „Cum se întâmplă lucrurile în organizaţia Acum ne dăm seama, că mai ales în acest context dificil, este noastră” dar şi „De ce se întâmplă în felul în care se întâmplă”. important să continuăm procesul de schimbare început în organizaţia noastră. Programul de implementare a noii culturi Această diagnoză a fost pentru noi baza de plecare într-o organizaţionale început primăvara trecută şi care a vizat 5.500 călătorie de schimbare a culturii organizaţionale către cultura dorită de noi şi le mulţumesc pe această cale consultanţilor de angajaţi din departamentul de vânzări şi distribuţie ma face Iuliana Stan şi Adrian Stanciu pentru tot sprijinul şi îndrumările astăzi încrezător în capacitatea noastră de a ne adapta noii oferite de-a lungul acestor ani. realităţi. Asta înseamnă că avem nevoie să evoluăm de la faza de expansiune exuberantă bazată pe vânzări către o fază de În sfârşit, pentru noi, planul de transformare îşi arată roadele, centrare pe client, care ne obligă să ne focalizăm pe vânzări, dar reflectate în: în acelaşi timp şi pe servicii de calitate şi consultanţă financiară. • reducerea fluctuaţiei de personal în rândurile angajaţilor din Aşa cum am discutat, pentru a face acest salt, este necesar vânzări şi aşa numiţii High Potential mai mult decât o simplă actualizare şi redefinire a sistemului. • creştere cu 33% a vânzărilor Este vorba mai degrabă de o schimbare semnificativă la nivelul • îmbunătăţirea tuturor indicatorilor de performanţă din mentalităţii angajaţilor din echipele de execuţie: manageri de planul strategic de afaceri agenţie, reprezentanţi de vânzări şi casieri. • creştere a cifrei generale de afaceri cu 100%. Astăzi pot să afirm cu siguranţă că împreună cu Human Mai multe dintre priorităţile identificate din diagnoza şi Synergistics am creat un mediu de lucru capabil să atragă workshop-urile iniţiale sunt deja implementate: îmbunătăţirea şi să reţină cei mai talentaţi angajaţi, fapt care a contribuit la comunicării bilaterale, agrearea comună a obiectivelor pe îmbunătăţirea eficienţei organizaţiei prin impunerea celor mai diferite nivele (eliminarea impunerii verticale a acestora), potrivite norme şi comportamente culturale pentru compania tratament de recompense şi recunoaştere diferenţiat pe noastră. » criterii de performanţă. Datorită muncii începute împreună, am reuşit şi alte schimbări fundamentale: aplatizarea organigramei, simplificarea procesului de creare a noilor produse. Programul de schimbare culturală continuă deci şi astăzi şi prin aceste rezultate dar şi prin dezvoltarea continuă pe care o realizăm Răzvan Munteanu prin programe de instruire personalizate pentru fiecare nivel de Vice-President, Head of Retail Division management. Datorită valorii acestui program şi a avantajelor Raiffeisen Bank România imediate de care am beneficiat în urma alinierii culturale, am reuşit să integrăm până la acest moment, în acest proces, toate *Această recomandare a fost scrisă şi trimisă în atenţia domnului Adrian Stanciu - funcţiunile de management operaţional. Sunt încrezător că în Managing Partner Human Synergistics România acest fel vom reuşi să menţinem nivelul de angajament al întregii organizaţii, cu atât mai mult cu cât traversăm această perioadă „Dragă Adrian, dificilă a pieţei economice. Încă o dată, îţi mulţumesc pe această cale pentru excelenta muncă depusă şi aştept să ne revedem Îţi scriu acest mesaj ca o notă de apreciere pentru întreaga pentru a-ţi prezenta şi mai în detaliu evoluţia transformării muncă depusă în proiectul de cultură şi pentru a te ţine la curent noastre. cu evoluţia planului de schimbare implementat în departamentul de vânzări şi distribuţie. Cu consideraţie, Răzvan“
  • 8. FIŞĂ DE PRODUS www.humansynergistics.ro OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională Oana Bălcănuţă HR deputy Manager Alpha Bank „Am lucrat cu Human Synergistics în calitate de Coordonator Dezvoltare Organizaţională Grup Romstal în perioada 2005-2008. Am folosit Instrumentele Human Synergistics în a diagnostica cultura existentă, în dorinţa de a schimba atitudinea angajaţilor înspre o asumare mai activă a obiectivelor companiei. Proiectarea culturii ideale a fost primul lucru care ne-a făcut să realizăm diferenţa între ceea ce ne doream şi ceea ce aveam, putând concepe apoi destul de uşor un plan raţional de schimbare de cultură şi climat. Instrumentele dau informaţii puternice, bune, practice care pot genera în sine un plan de schimbare dacă eşti familiarizat cu concepte de dezvoltare şi sistem organizaţional, dar mai ales sunt perfect inteligibile în mediul organizaţional. Au impact vizual, creează înţelegere la orice nivel. Ceea ce m-a convins să le folosesc însă a fost baza de date internaţională şi românească la care se raportează şi cercetarea statistică serioasă care a stat la bază în construirea instrumentelor. Din acest motiv, dupa prima diagnoză şi la un an şi jumatate după implementarea primelor acţiuni am re-testat prin aceeaşi metodologie schimbările realizate şi am conturat noi planuri de schimbare. Un alt aspect important care a contat pentru noi a fost expertiza consultanţilor care este de neegalat pe piaţa locală.” Clienţi pentru care am efectuat proiecte de cultură organizaţională Metodologia Human Synergistics are la bază peste 30 de ani de cercetare şi este adoptată de 60% din companiile prezente în Top Fortune 100 şi de jumătate dintre companiile prezente în clasamentul Fast 50 din Statele Unite. În România, metodologia Human Synergistics este folosită de 5 ani în peste 300 de organizaţii dintre care 60 au iniţiat proiecte complexe de transformare culturală. Instrumentele sunt validate pentru România. Bucureşti 43 Lascar Catargiu 010665 sector 1 Changing the World—One Organization at a Time® Tel 021 316 87 43 Fax 021 316 87 40 Copyright © 2009, 2003, 1997 Human Synergistics International. Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui material nu poate fi reprodusă, stocată într- un sistem de recuperare, transcrisă într-o altă formă sau prin orice metodă, aceasta incluzând dar nelimitându-se doar la metode electronice, mecanice, fotocopiere, înregistrare sau orice altă formă, fără permisiunea Human Synergistics International, 39819 Plymouth Road C8020, Plymouth, MI 48170-8020 (+1.734.459.1030). While we’re not vengeful, we are provokable®.