Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Facultatea de Ştiinţe Economice şi                              Administraţie PublicăSpecializare: AdministrareaAfacerilor...
Ce reprezintă motivaţia?                           Dintre toate procesele de                        resurse umane care pot...
Amenajarea si dotarea birourilor, achizitionarea unortehnologii de lucru moderne, un salariu competitiv saupromovarea repr...
Literatura de specialitate                                                                                                ...
De ce este importantă motivaţia?          Între motivaţie şi performanţă există o relaţie de condiţionare reciprocă.Spre d...
 Managerii sunt tot mai mult preocupaţi demotivare în munca lor, cu atât mai mult cu câtangajaţii doresc recunoaştere şi ...
 Teoriile motivaţionale diferă între ele şi în funcţie  de cum explică comportamentul prin conţinutul motivaţiei sau  pri...
Problema cheie din punct de vedere a practicii manageriale, o reprezintarealizarea unei motivatii cu eficacitate indicata....
Motivarea nonfinanciară include acţiuni cum sunt:   construirea unui climat de valorizare a muncii bine făcute    (lauda ...
Avantajele motivării.Angajaţii motivaţi asigură:       Calitatea sporită a produselor şi       serviciilor oferite ;     ...
   1.    Angajarea şi utilizarea în cadrul organizaţiei de persoane care    apreciază rezultatele pe care aceasta le furn...
   7.    Încadrarea salariaţilor pe posturile care li se potrivesc, astfel    ca acestora să le placă ceea ce fac, obţinâ...
   Această tehnică implică o ascultare activă de către    manager a mesajelor transmise de interlocutor,    continuată de...
   Conţinutul său principal constă în a reacţiona de o    manieră explicită prin aprecieri prompte - pozitive sau    nega...
   Extinderea postului constă în creşterea varietãţii    sarcinilor circumscrise unui post, prin efectuarea de    combinã...
   Îmbogãţirea postului constã în încorporarea în    conţinutul unui post de executat a unei game mai    variate şi mai i...
De ce este importantamotivarea angajatilor?   În economia grea din zilele noastre, este foarte important să ai o    forţă...
În primul rând, motivează-te pe tine    E greu să te simţi motivat dacă şeful estresat, dezinteresat sau nemotivat.Entuzia...
Fă-ţi angajaţii să se simtă răsplătiţi, recunoscuţi, apreciaţi   Recunoaşte, e mult mai bine să reţii angajaţii vechi, car...
Permite-le angajaţilor să-şiexprime dorinţele      Oamenilor le place săcreadă că părerile lor contează,că ei contează! Un...
Crează un mediu pozitiv în firmăAi intrat vreodată intr-un birou şi ai simţitenergia negativă care pluteşte în aer?Dacă vr...
Dacă se simt apreciaţi de către manager la locul de muncă, angajaţii vor fi    motivaţi să lucreze mai eficient şi se vor ...
Salon “Cristina”  Transavia
Cristina a absolvit liceul şi s-a angajat la un abator, dar în acelaşitimp a urmat o şcoală de cosmetică. După absolvirea ...
- creşterea numărului de clienţi prin intensificarea reclamei efectuate atât înreviste şi ziare de reclamă, cât şi pe pano...
a)      privind înfiinţarea firmei:- înfiinţarea propriului salon de coafură constituie o decizie oportună deoarece:· pe d...
b)      privind funcţionarea firmei:- orarul de funcţionare al coaforului ar trebui corelat cu programul de lucru al    fi...
2). Recomandări pentru îmbunătăţirea activităţii „Salonului Cristina”- modificarea orarului de funcţionare, prin prelungir...
Transavia sau cum se implică o companie românească în                     motivarea angajaţilor săi           Piaţa locuri...
Produsele de la Transavia se adresează oamenilor de pretutindeni, preocupaţi decalitatea vieţii, exigenţi şi cu un stil de...
Oamenii sunt cea mai       importantă resursă a unei             organizaţii...          În măsura în care se încadreazăce...
Cum îşi motivează conducerea Transavia                   angajaţii?          Una din modalităţile prin care Transavia îşi ...
Aşadar, beneficiile sunt corelate cu performanţa, fiindiniţiate concursuri anuale privind rezultatele obţinute de sectoare...
Se investeşte în calificarea personalului şi          dezvoltarea profesională ...          Transavia alocă fonduri pentru...
Din punctul de vedere al reprezentanţilor Transavia, calităţile unuipotenţial angajat al companiei sunt, pe lângă o bună p...
CONCLUZII          În concluzie, se poate afirma că în viitor o forţă de muncăeducată, motivată şi beneficiind de un manag...
Deşi încă mai există angajatoride „modă veche” care cred că a oferi preamulte avantaje înseamnă o investiţiecostisitoare p...
Proiect-motivarea-resurselor-umane
Proiect-motivarea-resurselor-umane
Proiect-motivarea-resurselor-umane
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Proiect-motivarea-resurselor-umane

27,941 views

Published on

Published in: Education
  • Login to see the comments

Proiect-motivarea-resurselor-umane

  1. 1. Facultatea de Ştiinţe Economice şi Administraţie PublicăSpecializare: AdministrareaAfacerilor StudenţiAn de studiu II, Grupa I realizatori: Prof. Coordonator: As. drd. Otilia Albu Andrieş Anca-Mihaela Baboi Delia
  2. 2. Ce reprezintă motivaţia? Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate în cadrul organizatiilor, procesul de motivare ocupa un loc central deoarece, într-o masura sau alta, toate celelalte deriva din buna functionare a acestuia. Motivarea reprezinta procesul prin care angajatiisunt directionati sa lucreze în vederea atingeriiobiectivelor stabilite ale organizatiei, modul în care serealizeaza aceasta motivare fiind înteles în mod diferit deangajati datorita viziunii subiective a fiecarui individ înparte.
  3. 3. Amenajarea si dotarea birourilor, achizitionarea unortehnologii de lucru moderne, un salariu competitiv saupromovarea reprezinta unele din modalitatile de motivare siimpulsionare, fiecare contribuind într-un anumit mod la crestereaperformantelor si a satisfactiei angajatilor. Din pacate, nu toatemodalitatile de motivare pot produce efecte durabile, pe termenlung. Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea începe cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ. Cuprinde următoarele activităţi: evaluarea performanţelor,
  4. 4. Literatura de specialitate ne pune la dispoziţie numeroase teorii privind motivaţia resurselor umane: modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. P. Alderfer) teoria ierarhiei nevoilor (A. H. Maslow) teoria motivatori - igienizatori (F. Herzberg) modelul realizării nevoilor (D. C. Mc Clelland)teoria aşteptărilor (V. H. Vroom) modelul aşteptărilor (L. W. Porter şi E. E. Lawler) teoria echităţii (J. S. Adams) teoria stabilirii obiectivelor (E. A. Locke)
  5. 5. De ce este importantă motivaţia? Între motivaţie şi performanţă există o relaţie de condiţionare reciprocă.Spre deosebire de bani, materii prime sau alţi factori de producţie, oamenii reprezintăpentru firmă mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul lor de motivaţie şisatisfacţie vor determina întotdeauna performanţele individuale şi organizaţionale. De fapt, nici o organizaţie nu poate exista fără resursele umane care o alcătuiesc. Paradoxal însă, oamenii sunt totodată şi singurul activ care poate acţiona împotriva scopurilor organizaţiei. Fără a acorda prea multă importanţă resurselor umane din cadrul unei organizaţii, proprietarii sunt adesea prea orbiţi de obţinerea profitului, uitând sau neştiind ca acesta se poate mări, dacă motivaţia şi satisfacţia angajaţilor cresc. Costurile acestui obiectiv sunt mult mai mici decât pierderii determinate de nesatisfacţia angajaţilor. Firmele de prestigiu care au învăţat din timp lecţia despre "cum putem face din resursele umane o forţă" sunt acum în topul dezvoltării economice, aplică strategii antreprenoriale în managementul resurselor umane şi rămân, an de an, între firmele performante. Iată de ce, este mai important acum să acordăm atenţie capitalului uman, înainte ca firmele concurente să descopere slăbiciunile acestuia.
  6. 6.  Managerii sunt tot mai mult preocupaţi demotivare în munca lor, cu atât mai mult cu câtangajaţii doresc recunoaştere şi implicare însatisfacerea nevoilor, fără ca autoritatea şicontrolul extern să mai aibă efectul din trecut.Pentru a explica motivaţia, în primul rând,încercăm să înţelegem „de ce”- urilecomportamentului: „De ce un individacţionează într-un alt fel decât un altul?”; „Dece individul încetează să facă un anumit lucrudeşi îi este necesar?”; „ De ce un acelaşimotiv poate conduce la comportamentediferite?”. La aceste întrebări teoriilemotivaţionale au încercat să ofere răspunsuriprin investigarea mecanismelor psihologieiumane.
  7. 7.  Teoriile motivaţionale diferă între ele şi în funcţie de cum explică comportamentul prin conţinutul motivaţiei sau prin procesele psihologice determinante.Cele mai multe dintre aceste teorii pot fi împărţite în trei tipuri de bază: teorii de conţinut , teorii de proces si teorii de intarire. Teoriile de conţinut identifică factorii care incită sau iniţiază comportament motivat. Acestea gravitează în jurul unui set mai mult sau mai puţin numeros de nevoi, care stau la baza comportamentului. Teoriile de proces vizează factorii care direcţionează comportamentul. Acestea au în vedere sisteme de perspectivă şi caută modele de interacţiune a mai multor variabile care împreună determină comportamentul. Astfel, teoriile de proces se focalizează pe interacţiunea persoanei cu mediul său, punând accent pe înţelegerea procesului decizional ce stă la baza comportamentului. Teoriile de intarire vizează factorii care determină repetarea unui comportament.
  8. 8. Problema cheie din punct de vedere a practicii manageriale, o reprezintarealizarea unei motivatii cu eficacitate indicata. Contributia decisiva pe acestplan poate si trebuie sa o aiba managerii. Stiinta managementului prin toateconceptele si metodele sale ofera elemente de imbunatatire a motivarii. Ştiinta si practica manageriala au conturat o serie de elemente relativ maisimple, care vizeaza nemijlocit si in principal cresterea rationalitatii si eficacitatiimotivarii.Recompensarea angajaţilor - are drept scop asigurareaunor recompense financiare şi nonfinanciare consistente, echitabile şimotivante, salarizarea fiind componenta centrală a sistemului derecompense. Salariile acordate trebuie să fie corelate cuproductivitatea muncii, şi anume creşterile fondului de salarii trebuie săse situeze, ca ritm, în urma creşterii productivităţii.
  9. 9. Motivarea nonfinanciară include acţiuni cum sunt: construirea unui climat de valorizare a muncii bine făcute (lauda din partea superiorului, diplome, medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru); asigurarea unor finaluri de cariera constructive; multiplicarea situaţiilor concurenţiale de muncă pe baza diversificării sarcinilor pentru a solicita intregul potenţial productiv al angajatilor; înlăturarea barierelor birocratice, organizatorice şi a celor legate de condiţiile de muncă; organizarea competiţiei intraorganizaţionale intre indivizi şi grupuri pe baza definirii clare a criteriilor şi obiectivelor în conformitate cu un regulament prestabilit care să conducă simultan la potentarea cooperării.
  10. 10. Avantajele motivării.Angajaţii motivaţi asigură: Calitatea sporită a produselor şi serviciilor oferite ; Efort mai mare de a fi pe plac ; Atitudine pozitivă faţă de organizaţie ; Respectarea mai atentă a termenelor limită ; Fluctuaţia redusă de personal ; Rate mici ale absentismului ; Creativitate şi asumarea responsabilităţilor.
  11. 11.  1. Angajarea şi utilizarea în cadrul organizaţiei de persoane care apreciază rezultatele pe care aceasta le furnizează. 2. Determinarea elementelor pe care oamenii şi le doresc (aşteaptă) şi oferirea lor ca recompense. 3. Asigurarea salariaţilor în permanenţă cu sarcini interesante, ce le “sfidează” posibilităţile, incitând la autodepăşire, la creativitate, utilizând metode cum ar fi: rotaţia pe posturi, lărgirea conţinutului funcţiilor, îmbogăţirea posturilor etc. 4. Particularizarea motivaţiilor ca fel, mărime şi mod de acordare în funcţie de caracteristicile salariaţilor, ajungând până la personalizarea lor. 5. Acordarea motivaţiilor, mai ales a celor economice, treptat pentru a economisi resursele şi a asigura perspective motivaţionale şi profesionale salariaţilor pe termen lung, bazate pe aşteptări rezonabile şi accesibile. 6. Comunicarea salariaţilor, foarte explicit, a sarcinilor, nivelului realizărilor şi performanţelor previzionate.
  12. 12.  7. Încadrarea salariaţilor pe posturile care li se potrivesc, astfel ca acestora să le placă ceea ce fac, obţinându-se în acest mod autorecompensarea lor. 8. Utilizarea combinată a recompenselor economice şi moral- spirituale. 9. Informarea salariaţilor cu privire la recompensele şi sancţiunile prevăzute de rezultatele efectiv obţinute. 10. Acordarea de recompense economice şi moral-spirituale la diferite perioade, pe măsura necesităţilor. 11. Aplicarea motivaţiilor economice şi moral-spirituale imediat după finalizarea proceselor de muncă programate. 12. Minimizarea sancţionării personalului. 13. Oferirea salariaţilor în permanenţă a acelor recompense pe care ei şi le doresc şi le aşteaptă în continuare. 14. Motivaţiile acordate salariaţilor să fie percepute de aceştia ca fiind corespunzătoare.
  13. 13.  Această tehnică implică o ascultare activă de către manager a mesajelor transmise de interlocutor, continuată de un feedback clar şi precis, astfel încât să se producă o comunicare eficace, subordonată realizării sarcinilor stabilite şi obiectivelor previzionate. Pe parcursul utilizării sale managerii trebuie să respecte mai multe reguli.Respectarea acestor reguli este de natură să asigure o comunicare bună, să sporească încrederea şi stima subordonaţilor faţă de manageri, să faciliteze dezvoltarea unor relaţii interpersonale eficiente.
  14. 14.  Conţinutul său principal constă în a reacţiona de o manieră explicită prin aprecieri prompte - pozitive sau negative - faţă de un subordonat după ce acesta a realizat o sarcină, un obiectiv sau a încheiat o perioadă de activitate. Managerul poate manifesta două tipuri de feedback: pozitiv, de lauda, de mulţumire, atunci când rezultatele sunt apreciate ca bune; negativ, de critică, de pedepsire, atunci când consideră ca necorespunzătoare munca, comportamentul şi/sau rezultatele obţinute.Tehnica feedbackului motivaţional verbal se bazează numai pe motivaţii spiritual-morale.
  15. 15.  Extinderea postului constă în creşterea varietãţii sarcinilor circumscrise unui post, prin efectuarea de combinãri de sarcini ce aparţin unor posturi care realizeazã procese de muncã înrudite şi/sau complementare în cadrul aceluiaşi compartiment sau domeniu de activitate. Scopul utilizarii acestei metode este eliminarea efectelor “monotoniei” muncii prin oferirea unei game mai diverse de sarcini de realizat salariatului. Ca urmare , potentialul acestuia este solicitat intr-o masura mai mare , interesul sau pentru sarcinile de realizat creste, constatandu-se un plus de implicare, eforturi si performante. Efortul motivational este substantial, reflectandu-se atat in sporuri apreciabile de productivitate de regula 10-30%, cat si intr-o calitate superioara a rezultatelor muncii.
  16. 16.  Îmbogãţirea postului constã în încorporarea în conţinutul unui post de executat a unei game mai variate şi mai importante de sarcini, competenţe şi responsabilitãţi de execuţie şi conducere, amplificând autonomia şi rolul postului respectiv.
  17. 17. De ce este importantamotivarea angajatilor? În economia grea din zilele noastre, este foarte important să ai o forţă de muncă motivată, chiar mai important ca niciodată! Un angajat motivat este un angajat productiv, iar un angajat productiv este unul profitabil! Vezi cum funcţionează? Când oamenii nu sunt motivaţi, ei devin mai puţin productivi, mai puţin creativi şi nu-şi mai dau interesul pentru companie. Acum mai mult ca niciodată, avem nevoie de oameni motivaţi! De ce e aşa importantă motivaţia oamenilor? Simplu: ca să-ţi poţi continua activitatea! Păstrează acest lucru în minte şi iată câteva modalităţi prin care îţi poţi motiva angajaţii!
  18. 18. În primul rând, motivează-te pe tine E greu să te simţi motivat dacă şeful estresat, dezinteresat sau nemotivat.Entuziasmul e contagios, deci dacăangajaţii te văd pe tine entuziast cumunca, vor deveni şi ei! Află apoi ce îi motivează pe oameni.Ar vrea mai mulţi bani? Timp liber maimult? Laude şi recunoaştere?Ce-ţi motivează angajaţii? Oamenii sunt diferiţi, şi nu pe toţi îimotivează acelasi lucru. Greşeala cea maimare ar fi să le dai aceleaşi bonusuri latoţi. Unii apreciază banii, succesul,recunoaşterea, popularitatea, alţii suntmotivaţi de statut, avansarea în carieră,sănătate, echilibru, învăţat. Discută cufiecare angajat despre preferinţele sale şicrează un program prin care să-i poţirespecta dorinţele.
  19. 19. Fă-ţi angajaţii să se simtă răsplătiţi, recunoscuţi, apreciaţi Recunoaşte, e mult mai bine să reţii angajaţii vechi, care ştiu cum merg treburile prin firmă, decât să angajezi alţii noi. Una din cele mai bune modalităţi de a reţine oamenii buni pe posturi e de a-i face să se simtă apreciaţi. Nu subestima niciodată valoarea unui simplu „Mulţumesc!”.Manageriază-i cu succes pe angajaţii neperformanţi În general, în companii, 20% dintre angajaţi îşi fac treaba foarte bine, 60% au rezultate medii şi 20% nu se descurcă prea bine. Acest segment de 20% forţă slabă de muncă poate trage în jos performanţele întregului grup. Când le permiţi celor „slabi” să scape fără muncă, îi jigneşti pe ceilalţi, şi îi faci să înţeleagă că excelenţa nu e necesară. Supraveghează-i de aproape pe cei slabi, ai grijă ca toată lumea să-şi respecte descrierea job-ului pentru a putea să le compari rezultatele. Apoi, decide dacă performerul slab este aşa pentru că nu înţelege ce are de făcut sau pentru că nu este compatibil cu jobul. Oferă-i training dacă are nevoie, sau mută-l pe o altă poziţie. În niciun caz, nu trebuie să accepţi să ai angajaţi slabi în firmă. Anunţă-i că sunt supravegheaţi şi că la intervale egale vor fi evaluaţi.
  20. 20. Permite-le angajaţilor să-şiexprime dorinţele Oamenilor le place săcreadă că părerile lor contează,că ei contează! Un factormotivant pentru angajaţi esteacela de a fi luaţi în considerare!Apreciază şi părerile contrare,căci şi ele duc la progres!Provoacă-ţi angajaţii săgândească „big” O companie este maredacă angajaţii ei sunt măreţi.Încurajează-i să-şi continuestudiile, să-şi dezvolte talentele,inspiră-i să-şi atingă scopul.Învaţă-i că oportunităţile suntinfinite!
  21. 21. Crează un mediu pozitiv în firmăAi intrat vreodată intr-un birou şi ai simţitenergia negativă care pluteşte în aer?Dacă vrei să-ţi motivezi angajaţii, trebuiesă promovezi o atmosferă care emanăenergie pozitivă. Ai grijă ca fiecareangajat să ştie că e nepreţuit pentruechipă, descurajează bârfa şi nu teangaja niciodată în ea. Ţine uşile birouluideschise şi fii abordabil, şi încurajează-ţimanagerii să facă la fel.Nu-ţi fie frică să te distreziDoar muncă, fara distracţie... nu enormal! Lăsaţi munca deoparte şi mai şidistraţi-vă! Organizează petreceri cupizza, cu gogosi, curse cu carturi s.a.m.d.Sper că ai inţeles că oricât de mare saude mică ar fi compania, o forţă de muncămotivata este critică pentru succes.
  22. 22. Dacă se simt apreciaţi de către manager la locul de muncă, angajaţii vor fi motivaţi să lucreze mai eficient şi se vor simţi mai bine. A se simţi apreciaţi este echivalent cu a le plăcea jobul pe care îl au, a fi motivaţi de salariu, a avea oportunităţi pentru a avansa sau a urma traininguri şi a fi la curent cu ultimele noutăţi în domeniu. A-ţi motiva angajaţii şi a le păstra un moral ridicat pare simplu, dar este o adevărată provocare – trebuie să fii în permanenţă atent asupra aspectelor importante ale impactului pe care îl creezi asupra tuturor la locul de muncă. Poţi să le creezi o zi extraordinară. Sosirea ta la birou creează atmosfera întregii zile Utilizează cuvinte simple, puternice, motivaţionale Asigură-te că oamenii ştiu exact ce te aştepţi de la ei Oferă feedback Prezintă consecinţele - atât cele favorabile cât şi cele mai puţin favorabile Fără magie. Doar disciplină Învăţarea continuă şi inovarea Fă-ţi timp pentru persoanele din jurul tău Concentrează-ţi atenţia asupra dezvoltării profesionale a angajaţilor Fii un adevărat lider
  23. 23. Salon “Cristina” Transavia
  24. 24. Cristina a absolvit liceul şi s-a angajat la un abator, dar în acelaşitimp a urmat o şcoală de cosmetică. După absolvirea acesteia ea a continuatsă lucreze la vechiul său loc de muncă, dar şi-a mai găsit un loc de muncă laun coafor. La acest coafor şi-a format o clientelă, iar salariul obţinut aici l-aeconomisit într-un cont la bancă. După o perioadă de 9 ani, Cristina s-a gânditcă ar fi oportun să-şi deschidă propriul său salon de coafură pe care să-ldenumească "Salon Cristina". În acest scop a căutat şi a găsit unapartament amplasat între o firmă mare productivă şi un cartier de locuinţepe care l-a cumpărat cu banii economisiţi la bancă (investiţia fiind de 20.500$), iar pentru dotarea salonului a luat un credit de 17.500 $ de la o bancă. Cristina şi-a început activitatea propriei firme cu trei angajate, dintrecare două cu normă întreagă şi una cu jumătate de normă. Programul de lucru alsalonului este în zilele de marţi, miercuri, joi, vineri şi sâmbătă de la orele 10 la18. Cristina lucrează în continuare la abator, astfel că în propria firmă lucrează 3ore/zi, iar sâmbăta toată ziua. În scurt timp noul salon şi-a format o clientelăproprie, în mare parte prin preluarea clientelei pe care Cristina şi-a format-o lacoaforul l-a care a fost angajată. După un an de activitate al salonului Cristina a apelat la specialiştii uneifirme de consultanţă cu scopul de a identifica noi căi de creştere a profituluisalonului de coafură. Principalele probleme discutate cu aceştia au fost:
  25. 25. - creşterea numărului de clienţi prin intensificarea reclamei efectuate atât înreviste şi ziare de reclamă, cât şi pe panourile  amplasate în faţa clădiriisalonului;- metodele care pot fi folosite pentru a îmbunătăţi activitatea salonului princreşterea motivaţiei angajatelor, precum şi a clientelor;- extinderea activităţii salonului prin oferirea unui serviciu de masaj, ceea ceînsă necesită o investiţie de aproximativ 5.000 $ pentru cumpărarea aparatelorşi amenajarea încăperii respective (sumă care urmează a fi împrumutată). Cristina a materializat problemele sugerate de serviciul deconsultanţă, astfel că a început să ofere şi serviciul de masaj în cadrul firmeisale. Acestuia i-a făcut reclamă prin tipărirea unor fluturaşi pe care i-arăspândit locuitorilor din cartierul învecinat, prietenilor şi cunoştinţelor, iarcelor care veneau să vadă salonul pentru masaj le prezenta o casetă video cuserviciile efectiv oferite. Numărul clienţilor care apelau la acest nou serviciu aînceput să crească, aceştia venind cu o regularitate mai mare sau mai mică,fiind posibilă şi programarea prealabilă. Contabilitatea firmei este condusă deo rudă a Cristinei care locuieşte într-o altă localitate şi căreia îi trimitedocumentele.1). Evaluaţi deciziile luate de Cristina privind crearea şi funcţionarea firmeisale2). Ce schimbări îi recomandaţi Cristinei privind îmbunătăţirea activităţiisalonului său?
  26. 26. a)      privind înfiinţarea firmei:- înfiinţarea propriului salon de coafură constituie o decizie oportună deoarece:· pe de o parte, îi oferă şansa de a-şi valorifica cunoştinţele profesionale şiexperienţa dobândită· pe de altă parte, Cristina are deja o clientelă formată în perioada în care a lucratca angajată a unui coafor, fapt ce constituie un avantaj, ea putând prelua aceastăclientelă- nu are pregătirea profesională necesară – i-ar fi fost de ajutor nişte cursuri îndomeniul managementului- se bucură de avantajele date de condiţia de proprietar şi manager în acelaşi timp:· motivaţia este maximă (lucrezi exclusiv pentru binele propriu, îţi satisfaci propriilenevoi, eşti direct interesat pentru succesul afacerii)· putere de decizie nelimitată: poate lua deciziile pe care le vrea, când vrea ea, fărăa depinde de aprobarea altcuiva, fără a fi nevoită să se consulte cu altcineva; estesingura răspunzătoare de rezultatele deciziei, evitându-se astfel situaţiile dinfirmele mari, când nimeni nu îşi recunoaşte vina· deţine toate informaţiile de care are nevoie – nu depinde de un manager care să-iofere informaţii vitale; fiind direct implicată, ştie tot ce „mişcă”, poate fi sigură cănu omite nici un aspect al situaţiei atunci când ia o decizie- totodată, condiţia de proprietar şi manager vine cu nişte dezavantaje:· lipsa pregătirii manageriale· incapacitatea de a acoperi toate domeniile, de a avea competenţe în toatedomeniile, de a fi „bun la toate” (ex. manager, contabil, agent de marketing)· riscul de a amesteca afacerile cu familia, de a te înconjura de rude ineficiente(contabilul)· riscul de a aplica cunoştinţele dobândite anterior, fără a fi capabilă să le adaptezela situaţia de faţă (adaptarea metodelor de motivare a personalului, adaptareamijloacelor de reclamă)
  27. 27. b)      privind funcţionarea firmei:- orarul de funcţionare al coaforului ar trebui corelat cu programul de lucru al firmei productive învecinate pentru a oferi angajaţilor posibilitatea de a frecventa „Salonul Cristina”- numărul de ore în care Cristina se află în cadrul firmei sale este insuficient; ea nu se poate ocupa în suficientă măsură de problemele de management, de studierea concurenţilor, de supravegherea şi motivarea personalului; în plus, se poate ca unele cliente care o cunosc din perioada în care ea era angajata altui coafor să prefere să fie servite de ea, în caz contrar renunţând la serviciile salonului- nu este oportun să lucreze cu un contabil domiciliat în altă localitate: acest lucru este costisitor şi se consumă timp cu transmiterea documentelor- metodele folosite pentru stimularea clienţilor: insuficiente, sau chiar lipsesc- decizia de a diversifica activitatea este foarte justă, fiind o condiţie impusă de o economie de piaţă dinamică, într-o continuă schimbare; în plus, prin această decizie îşi va putea întări poziţia pe piaţă.c)      privind desfăşurarea în paralel a două activităţi de către Cristina- locul de muncă de la abator este mai sigur, îi sporeşte veniturile şi constituie o sursă sigură de venit, oferindu-i o acoperire pentru situaţia în care afacerea ei ar da faliment- veniturile suplimentare de la abator o ajută la rambursarea creditelor- totuşi, afacerea rezistă de 1 an şi dă semne de prosperitate; dacă şi-ar concentra toată atenţia şi toate eforturile asupra propriei afaceri ar putea să-şi mărească considerabil veniturile, să câştige mai mult decât câştigă la abator- munca la abator o epuizează – există riscul de a face prea multe lucruri, însă nici unul bine.
  28. 28. 2). Recomandări pentru îmbunătăţirea activităţii „Salonului Cristina”- modificarea orarului de funcţionare, prin prelungirea lui (două schimburi de lucru pe zi, de luni până sâmbăta inclusiv)- oferirea de servicii inclusiv duminica (ar putea fi oferite chiar de Cristina, sau de o singură angajată) – ar duce la fidelizarea clientelei – clienţii ar şti că se pot baza pe serviciile salonului oricând, ceea ce le-ar spori încrederea- reducerea nr. de ore lucrate la abator (sau chiar renunţarea la acel serviciu); pentru început ar putea lucra cu jumătate de normă, astfel putând fi prezentă mai mult timp în propria firmă- desemnarea unui locţiitor al ei, pe perioada cât ea se află la abator- extinderea modalităţilor de reclamă: presa şi televiziunea locală, înscrierea în ghidul serviciilor locale- stimularea clientelei:· prin îmbunătăţirea serviciilor oferite: calitate mai bună şi timp de servire mai prompt· reduceri de preţ pentru clienţii care, cu ocazia unei vizite la salon, solicită două servicii; chiar oferirea gratuită a unuia din servicii (ex. masaj al mâinilor) – pe viitor clienţii ar putea reveni chiar pentru serviciul respectiv· diversificarea serviciilor: manichiură, pedichiură, cosmetică, frizerie, etc.- angajarea unui contabil din aceeaşi localitate .
  29. 29. Transavia sau cum se implică o companie românească în motivarea angajaţilor săi Piaţa locurilor de muncă a zilelor noastre este una foarte dinamică. Ca şi cumprovocările pe care le presupune un mediu de business în continuă schimbare nu ar fisuficiente, mai nou managerii au de a face şi cu o forţă de muncă extrem de mobilă, aflată înpermanenţă cu un ochi pe site-urile de joburi pentru a afla care sunt cele mai noi şi atractiveoferte de muncă. “Bătălia” este cu atât mai dureroasă când vine vorba de specialişti, persoanecu expertiză în domeniul lor de activitate şi care sunt cu atât mai greu de mulţumit. TRANSAVIA este o societate pe acţiuni cu capital privat românesc înfiinţată în anul1991, care are ca obiect de activitate principal creşterea păsărilor, pornind de la producereamaterialului biologic, producerea de furaje combinate, laborator pentru controlul materiilorprime şi furajelor, creşterea puilor pentru carne, abatorizare şi prelucrarea cărnii de pasăre,laborator de analiză a cărnii şi sfârşind cu activităţi de transport şi distribuţie. În prezentsocietatea are o capacitate de creştere de 12 milioane de pui/an, astfel realizându-se anualpeste 35.000 tone de carne. În toamna anului 2006, compania Transavia a fost distinsă cutitlul de “Furnizor al Casei Majestăţii Sale Regele Mihai I”. Transavia este o companie modernă, cu viziune şi valori puternice. Până în anul2012, Transavia îşi propune să devină mai mult decât cel mai mare producător de carne depui din România, şi anume cel mai respectat pentru calitatea produselor, a echipeimanageriale şi atractivitatea portofoliului de branduri.
  30. 30. Produsele de la Transavia se adresează oamenilor de pretutindeni, preocupaţi decalitatea vieţii, exigenţi şi cu un stil de viaţă modern. În 2006, Transavia a ocupat primul loc în rândul companiilor din sectorulbunurilor de larg consum – Fast Moving Consumer Goods (FMCG) - în „Top Capital: 100Companii pentru care să lucrezi”, aflându-se pe poziţia a 17-a în clasamentul general. Înprezent, are peste 650 de angajaţi şi este în continuă dezvoltare. Succesul său se datoreazăîntr-o foarte mare măsură politicii de resurse umane. Şi pentru că am dorit să aflăm cum şi cât investeşte conducerea companiei înprocesul de motivare a angajaţilor săi, am obţinut câteva detalii concrete cu privire la modulîn care aceasta înţelege să stimuleze şi să îşi păstreze personalul. Faptul că fiecare salariat este implicat profesional în diferite sectoare deactivitate, contribuie la sporirea încrederii şi la sentimentul de “mare familie”: “Ceea ce faceca atmosfera de lucru să fie una destinsă şi motivantă, este faptul că angajaţii înţeleg şiîmpărtăşesc valoarea “lucrului bine făcut”, valoare promovată şi cerută de conducereacompaniei”, apreciază Amelia Cenuşă, managerul HR Transavia.
  31. 31. Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizaţii... În măsura în care se încadreazăcerinţelor companiei. De aceea potretul robotal angajatului este principalul sistem dereferinţă la care se raportează companiilecând vine vorba de a-şi lărgi rândurile. Ceea ce căutăm la toţi candidaţii estepasiunea pentru ceea ce fac, interesul şidedicarea pentru domeniul ales. Esteimportant pentru noi, să avem oamenipasionaţi, astfel încât prin munca lor să poatătranspune această pasiune, în final, să otransmită mai departe.
  32. 32. Cum îşi motivează conducerea Transavia angajaţii? Una din modalităţile prin care Transavia îşi stimulează angajaţii estegarantarea unui pachet de beneficii care include: tichete de masă, produsealimentare, transport zilnic către şi de la locaţiile companiei, prime şi daruri cuocazii speciale. Pe lângă salariul de bază (care începe de la 1000 RON pentru unmuncitor necalificat), se acordă salarii de merit, diferite bonusuri în urma unorprofituri obţinute de departament sau echipa de lucru implicată într-un proiectşi alte bonusuri individuale. De asemenea, se acordă prime cu ocaziasărbătorilor de Paşte, Crăciun, 8 Martie, precum şi prime speciale pentruangajaţii cu realizări deosebite. Toţi salariaţii beneficiază de spor de vechime înmuncă, precum şi pentru orele efectuate pe timp de noapte. Pentru echipa de middle management, pachetul de beneficiicuprinde: maşină de serviciu, telefon mobil, laptop, asigurări medicale şi alterecompense în funcţie de vechimea în companie, eficienţă şi implicare.
  33. 33. Aşadar, beneficiile sunt corelate cu performanţa, fiindiniţiate concursuri anuale privind rezultatele obţinute de sectoare cuacelaşi tip de activitate, performanţele fiind evaluate şi premiatecorespunzător. Motivarea angajaţilor este o provocare pentru oricecompanie, având în vedere efervescenţa pieţei actuale. Programelede dezvoltare profesională, managementul de carieră, deschidereamanagementului faţă de angajaţi şi, nu în ultimul rând, pachetul decompensaţii şi beneficii sunt doar câteva dintre modalităţile princare creştem performanţele angajaţilor şi implicit ale companiei.
  34. 34. Se investeşte în calificarea personalului şi dezvoltarea profesională ... Transavia alocă fonduri pentru selecţia, instruirea,perfecţionarea şi calificarea personalului. Acest tip de investiţie seaplică la toate nivelurile, conform necesităţilor fiecărei etape dedezvoltare a companiei. Calificarea personalului muncitor se află pe listapreocupărilor majore ale conducerii Transavia. Pentru aceasta,societatea are finalizate şi în curs de derulare o serie de cursuri decalificare, urmând ca, până la jumătatea anului 2007, toţi angajaţiisî deţină o diplomă de calificare profesională cu recunoaştere înUniunea Europeană. Perfecţionarea managerilor de linie, a directorilor dedepartamente şi a managerilor de top, este un alt punct importantdin agenda conducerii. Aceştia beneficiază de programe deformare, training-uri, întâlniri organizate cu personal cu funcţiisimilare, pentru schimb de experienţă, în ţară şi în străinătate.
  35. 35. Din punctul de vedere al reprezentanţilor Transavia, calităţile unuipotenţial angajat al companiei sunt, pe lângă o bună pregătire profesională,onestitatea, loialitatea şi eficienţa. Rămâne aşadar, la latitudinea fiecărui angajator să decidă dacă şi câtdoreşte să investească în procesul de motivare al angajaţilor săi, pentru a-iambiţiona în munca lor şi pentru a obţine rezultate bune pentru ei şi pentrucompanie, în aceeaşi măsură. În loc de concluzie, un sfat: rămâneţi mereu deschişi tuturorsugestiilor care pot veni în sprijinul ameliorării eficienţei operaţionale acompaniei la cârma căreia vă aflaţi!
  36. 36. CONCLUZII În concluzie, se poate afirma că în viitor o forţă de muncăeducată, motivată şi beneficiind de un management modern va constitui unavantaj strategic în orice domeniu. Ca urmare, numai acele companii carese vor dovedi capabile să asigure o conducere adecvată şi inspirată şi carevor oferi o imagine atrăgătoare vor putea prezenta interes pentru o forţă demuncă bine pregătită. Odată dotată cu angajaţi la un nivel corespunzătorde pregătire, responsabilitatea pentru îmbunătăţirea şi menţinerea uneiforţe de atracţie corespunzătoare a organizaţiei respective va revenimanagerilor de la toate nivelele.
  37. 37. Deşi încă mai există angajatoride „modă veche” care cred că a oferi preamulte avantaje înseamnă o investiţiecostisitoare pentru bugetul companiei,realitatea este cu totul alta: motivareaangajaţilor nu implică costuri foarte mari,ci dimpotrivă. Managerul trebuie să se asigurecă fiecare angajat în parte este motivat,pentru că, în felul acesta, va şti căangajatul respectiv este şi productiv. Cualte cuvinte se acceptă de la început căangajaţii au motivaţii/nevoi diferite caretrebuie satisfăcute. Faptul că cineva estemotivat de bani, nu este mai puţin onorabildecât acela că cineva este onorat deposibilitatea de a se califica mai bine.

×