MSDM

1. Oleh : Gebrina Agustiani
NIM : 17.01.031.039
Dosen Pengampu : Abdul Salam, M.M.
Prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Teknologi Sumbawa
Mei 2019

2.  Kesempatan dan Perlakuan yang Sama Dalam Pekerjaan (Equal Employment
Opportunity) merupakan satu isu terkait kebijakan dan praktek Manajamen
Sumber Daya Manusia adalah mengenai kesempatan dan perlakuan yang
sama dalam pekerjaan atau Equal Employment Opportunity (EEO).
 Definisi tersebut dapat diartikan bahwa Equal Employment Opportunity
adalah persamaan hak semua warga negara untuk untuk memperoleh
kesempatan pekerjaan tanpa memandang jenis kelamin, usia, ras, negara
asal, agama, atau disabilitas mereka. Kesempatan dan perlakuan yang sama
dalam pekerjaan juga dapat diartikan sebagai berikut:Equal Employment
Opportunity adalah akses yang sama terhadap pekerjaan dan manfaat dan
layanan bagi seluruh karyawan dan calon karyawan di tempat kerja.

3.  Perlakuan yang adil. EEO merupakan instrumen bagi setiappekerja/buruh dan para
pencari kerja;
 Berdasarkan prestasi. EEO dilaksanakan dengan mengacu pada prestasikerja
seseorang, sehingga para pemberi kerja memperoleh tenaga kerjasesuai dengan
yang disyaratkan;
 Instrumen untuk mencapai efisiensi. Dengan pelaksanaan EEO, diharapkan akan
tercapai efisiensi dan efektivitas kerja sehinggameningkatkan produktivitas dan
etos kerja untuk berkompetisi;
 Mengikutsertakan pekerja/buruh secara aktif dan potensial. Kondisi inimerupakan
prasyarat keberhasilan perencanaan pihak perusahaan untukmencapai manajemen
berkualitas;
 Jalan terbaik untuk merencanakan bisnis. Sesuai dengan tujuan EEO, danakan
menghilangkan hambatan di tempat kerja untuk mencapai karierpuncak;
 Berkaitan dengan semua aspek dalam dunia kerja. Termasuk rekrutmentenaga
kerja, pemberian pengupahan dan kompensasi, sertapengembangan karier dan
kondisi kerja.

4.  Equal Employment Opportunity (EEO) adalah perlakuan terhadap
individu dalam segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan,
promosi, pelatihan dan lain – lain dalam cara yang adil dan tidak
melihat latar belakang.
 Melakukan Hal yang Tepat
 Menyadari keterbatasan SDM dan departemen hokum
 Potensi membatasi kewajiban

5. •Kompleksitas hokum
•Strategi bertentangan dengan keadilan
ketenagakerjaan
• Konsekuensi yang tidak diinginkan
• Hukum Persamaan Kesempatan Ketenagakerjaan

6.  Berbeda dengan perlindungan untuk kehamilan, pelecehan seksual
perlindungan bukanlah amandemen, melainkan hukum EEOC tahun 1980
penafsiran hukum. Ada dua kategori besar pelecehan seksual. Yang
pertama, quid pro quo pelecehan seksual, pelecehan yang terjadi ketika
aktivitas seksual diperlukan sebagai imbalan untuk mendapatkan atau
mempertahankan pekerjaan atau pekerjaan yang berkaitan manfaat.
Kategori kedua, lingkungan kerja yang bermusuhan pelecehan, pelecehan
yang terjadi ketika perilaku seseorang dalam lingkungan kerja adalah
seksual di alam dan dirasakan oleh seorang karyawan sebagai ofensif dan
tidak diinginkan.
 Bertindak hak-hak sipil tahun 1991
 Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja tahun 1967

7.  Individu cacat
 Fungsi penting
 Akomodasi yang masuk akal
 Undang-undang rehabilitasi kejuruan 1973
 Lembaga regulator
 Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
 Rencana Aksi afirmatif
 Pemanfaatan Analisis
 Tujuan dan Jadwal
 Rencana Aksi

8.  Efek Diskriminasi
 Efek pada korban diskriminasi dapat menyebabkan kekerasan
atau pelecehan di tempat kerja. Diskriminasi dapat memiliki
efek merusak psikologis pada karyawan, yang mengakibatkan
gangguan marabahaya. Efek diskriminasi dapat mengubah
suasana negatif dan mempengaruhi produktivitas dan
komunikasi karyawan di tempat kerja.

9.  Memahami Diskriminasi
 Mengidentifikasi Diskriminasi
 Tindakan Pencegahan
 Pengajuan Biaya Diskriminasi

10. TERIMAH KASIH